第一篇：教單純的你看透老板的潛臺詞

教單純的你看透老板的潛臺詞

A slightly grouchy guide for new grads and other Millennials If you're about to finish college and venture into the corporate world, you've no doubt heard plenty of perfectly good tips on job-hunting: Double-check the spelling in your resume, show up on time, look hiring managers in the eye when you talk to them, turn your cell phone off in interviews.如果你即將畢業(yè)，邁入職場，那你肯定聽過許多關(guān)于求職的好建議：反復(fù)檢查簡歷是否有拼寫錯誤、準(zhǔn)時到場、說話時直視招聘主管的眼睛、面試中關(guān)閉手機(jī)。

That's all fine, of course, but what if you happen to be rocking a conspicuous piercing, a tattoo, or “hair of a color not found in nature,” as Charles Murray puts it? “Curmudgeons will not hire you except for positions where they don't have to see you, and perhaps not even those,” he writes inThe Curmudgeon's Guide to Getting Ahead.And that's not all: Even if someone else in the organization does hire you, “curmudgeons will not give you a fair chance to prove yourself.” 當(dāng)然，這些都是好點(diǎn)子。不過，如果你碰巧在明顯的部位有穿洞、紋身，或像查爾斯?默里所說的，有著“非自然色的頭發(fā)，”那應(yīng)該怎么辦呢？“乖戾的領(lǐng)導(dǎo)可能不會錄取你，除非他們不必去那些崗位上見你，但就算這樣你也可能求職失敗?！蹦镌凇秹钠庹叩那斑M(jìn)指南》（The Curmudgeon's Guide to Getting Ahead）中這樣寫道。這還不夠：即便公司的其他人把你招了進(jìn)去，“乖戾的領(lǐng)導(dǎo)也不會給你一個公平的機(jī)會來證明自己?！?He adds that “I know it's terribly unfair.But you won't get anywhere by trying to reason with us...There is no way(in our view)to argue that a pin through an eyebrow is anything but disfigurement.” Whew.他補(bǔ)充說：“我知道這非常不公平。不過你根本沒地方說理去……（在我們看來）你沒法爭辯說眉毛上的針形裝飾絕不是毀容?！卑ァ?/p>

Murray is the W.H.Brady Scholar at the unabashedly conservative Washington think tank American Enterprise Institute.Still, he insists his views are shared--though perhaps silently--by people at or near the top of most companies in every industry except maybe high-tech and show business.默里是華盛頓智囊機(jī)構(gòu)美國企業(yè)研究院（American Enterprise Institute）的W.H.布雷迪學(xué)者，而這個機(jī)構(gòu)從來不掩飾自己保守的風(fēng)格。莫里依然堅持認(rèn)為，除高科技和娛樂業(yè)以外，所有行業(yè)的大多數(shù)公司高層都贊同他的觀點(diǎn)——盡管也許是默默贊同。

The corporate world is, in Murray's view, ruled by curmudgeons, whom he defines as “highly successful people of both genders who are inwardly grumpy about many aspects of contemporary culture, make quick and pitiless judgments about your behavior in the workplace, and who don't hesitate to act on those judgments in deciding who gets promoted and who gets fired.” 默里認(rèn)為，企業(yè)界被性情乖戾者所掌控。他將此定義為“極其成功的人士，無論男女，在當(dāng)代文化的許多方面都表現(xiàn)得很暴躁，他們會迅速對你在工作中的表現(xiàn)做出冷酷無情的裁定，在決定誰要被提拔，誰將被開除時，他們從不猶豫?！?/p>

So what does it take to impress these folks, who may well be “executives in their forties who have every appearance of being open-minded and cool,” but are in truth closeted curmudgeons? 所以，應(yīng)該怎么做才能打動這些家伙呢，這些很可能“在四十多歲時就擔(dān)任高管，表面上顯得無比開明和優(yōu)秀”，私下里實(shí)際上卻十分乖戾的人？ First, watch your language.Among Murray's pet peeves is what he perceives as many Millennials' frequent, casual use of “the f-word.” He's seen young job hunters instantly disqualified for dropping the f-bomb during interviews(twice, in one clueless candidate's case), but the real advantage in “abstaining from casual obscenity,” he writes, is that it will make you a more effective communicator and, eventually, manager: “It's a lot of fun, once you have established a restrained persona, to watch the startled look on others' faces when you do let loose.You will instantly have their complete and perhaps terrified attention.” 首先，注意自己的言辭。默里不能忍受的事情之一是許多千禧一代經(jīng)常掛在嘴邊的“F開頭的臟話”。他見過一些年輕的求職者由于在采訪中溜出這樣的臟話而被淘汰出局（某次有個愚蠢的求職者還連說了兩次）。不過，默里寫道，“戒掉這種不正經(jīng)”的最大好處在于你會成為更有效率的溝通者，并最終成為管理者：“一旦你樹立了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男蜗?，就可以放松下來去看看其他人的震驚的表情了，這是非常有意思的一件事。你會立刻得到他們徹底的、甚至懷有一絲恐懼的關(guān)注?！?/p>

Other missteps to avoid, Murray contends, are writing office emails as if they were texts to friends;using the word “impact” as a verb(he recommends the less trendy “affect” instead);saying “issue” when what you mean is “problem”;and clogging every sentence with the verbal tic “l(fā)ike” which, even in moderation, “l(fā)owers our estimate of the offender's IQ.” 默里表示，另一個要避免的錯誤是像給朋友發(fā)郵件一樣撰寫辦公郵件。比如使用“沖擊（impact）”當(dāng)動詞【他推薦使用不那么時髦的“影響（affect）”代替】，在說“問題（problem）”時用“事情（issue）”代替，或者使用“之類的（like）”這樣一些詞來做句子的結(jié)尾，即便用得很少，也“會降低我們對郵件作者的智商的看法?！?/p>

If these tips seem nitpicky, they're not.“I am struck by the high percentage of people who have risen to senior positions who also care deeply about the proper use of the English language,” Murray writes.“An even higher proportion of them are obsessively precise about everything.” 這些建議似乎像是雞蛋里挑骨頭，其實(shí)并非如此。默里寫道：“我感到很驚訝，有相當(dāng)比例的人在升到高層之后對正確使用英語與否仍然十分介意。還有更多人執(zhí)著于所有事情的精確嚴(yán)密?！?/p>

Murray has some sharp words for Millennials whose “sense of entitlement,” he claims, has made them reluctant to pay their dues doing menial tasks.He notes that many curmudgeons(read: bosses)are managers in their fifties and older who “were getting up at five in the morning to deliver newspapers when they were nine or ten” and may have worked their way through college doing hard physical work.Moreover, “when the curmudgeons in your life were twenty-two, most of them found that getting started in the job market was characterized by low pay, boring entry-level work, and little job security,” he writes.默里對某些“認(rèn)為一切都是理所當(dāng)然”的千禧一代進(jìn)行了嚴(yán)厲批評。他表示，這讓他們不愿意在瑣碎的事情上花費(fèi)精力。他指出，許多性情乖戾的人（換言之，也就是老板們）都是在五十歲、甚至年齡更大的時候才當(dāng)上管理者，“他們在九歲或者十歲時，就得早上五點(diǎn)鐘起床送報紙”，他們也許靠著艱苦的體力勞動掙錢進(jìn)入大學(xué)。他寫道，此外，“許多乖戾者二十二歲畢業(yè)，在就業(yè)市場找工作時，等待他們的只有薪酬微薄且枯燥乏味的低級工作，也幾乎沒有就業(yè)保障?！?/p>

As a result, they're “hypersensitive to any vibe you give off when you're told to go pick up something in the mailroom.You don't have to say anything or even roll your eyes,” he writes.“The slightest of sighs will lodge in their memory like their first kiss, only in a bad way.” 因此，他們“在要求你去收發(fā)室拿點(diǎn)東西時，對你表現(xiàn)出的任何情緒都十分敏感。你什么也不用說，甚至轉(zhuǎn)一下眼珠也不行，”他寫道?！白钶p微的嘆息都會像初吻一樣牢牢地釘在他們的記憶里，只不過是以一種不好的方式?！?If all this makes curmudgeons sound tough to please, that's because they usually are.But, Murray points out, there's an important upside: They often make great mentors.To get ahead fast, he writes, “you want to be assigned to a successful curmudgeon, the more demanding the better.” 如果這些建議讓性情乖戾者聽起來難以被取悅，那是因為他們通常本來就難以被取悅。但是，默里指出，這包含著一個重要的優(yōu)點(diǎn)：他們通常是偉大的導(dǎo)師。他寫道，為了迅速進(jìn)步，“你會想要被分配給一個成功的乖戾者，要求越苛刻越好。”

Why? Because, Murray writes, he or she is “more likely to have a gimlet eye for mistakes--and by the same token is more likely to notice when they don't occur … and to be in love with excellent performance.” Deliver it, and your curmudgeonly boss is “your best bet to become your self-appointed advocate” to other higher-ups.And whose career, entry-level or not, couldn't use one of those? 為什么呢？默里說，是因為他或她“更可能具備發(fā)現(xiàn)錯誤的犀利眼光——同樣也更容易注意到?jīng)]有犯錯的情形……并欣賞那些出色的表現(xiàn)?！崩煤眠@點(diǎn)，你乖戾的老板就會在其他上級那里成為“你的最佳推薦人”。在職場上，無論是新鮮人還是經(jīng)驗豐富的老手，有誰會拒絕這樣一個最佳推薦人呢？ 全文閱讀>>>

? venture ['vent??]video vt.敢于vi.冒險；投機(jī)n.企業(yè)；風(fēng)險；冒險

? corporate ['k?:p?rit]video

adj.法人的；共同的，全體的；社團(tuán)的

? interview ['int?vju:]video

n.接見，采訪；面試，面談vt.采訪；接見；對…進(jìn)行面談；對某人進(jìn)行面試

? conservative [k?n's?:v?tiv]video

adj.保守的n.保守派，守舊者

? curmudgeon [k?:'m?d??n]video

n.脾氣壞的人，乖戾的人；吝嗇鬼；存心不良的人

? reluctant [ri'l?kt?nt]video

adj.不情愿的；勉強(qiáng)的；頑抗的

推薦學(xué)習(xí)

第二篇：老板你會講故事嗎

阿 保

我們很多企業(yè)老板，認(rèn)為企業(yè)管理是一件十分嚴(yán)肅的事。在他們看來，管理不是兒戲，更來不得幽默，否則老板的權(quán)威何在？但是通過命令和文件解決問題，偶爾為之還行，如果事事都這么做，只會使人產(chǎn)生抵觸、反感甚至是厭惡。而講故事不一樣，在輕松愉快中達(dá)到旁敲側(cè)擊的目的，故事講完后，怎么做大家都明白了。這種避免直接得罪人和傷自尊的糾正錯誤，故事會式的管理方法，不失為一種管理的好方法。

先說一個老板對下屬講的故事：某公司年終核算業(yè)績考核指標(biāo)，市場部與銷售部就某一個大客戶的業(yè)績歸屬和劃分上產(chǎn)生了異議，上訴到老板這里，雙方各執(zhí)一詞，都代表自己的團(tuán)隊利益，互不相讓，讓老板決斷。這位老板就把兩個經(jīng)理約到一間茶館里，不談此事，卻給二人講了一個故事：清朝康熙年間，文華殿大學(xué)士兼禮部尚書張英的家人，在安徽桐城老家修建宅院，因地界與鄰居發(fā)生爭執(zhí)，遂給張英寫信求得支持，張英寫了一首打油詩作為復(fù)信。詩曰：千里修書只為墻，讓他三尺又何妨？萬里長城今猶在，不見當(dāng)年秦始皇。家人接信后，仔細(xì)思量，決定按張英說的，讓出三尺。鄰居見狀，也不好意思再爭斗，同樣讓出了三尺。從此兩宅間留出了六尺寬巷道。兩家也因此和諧相處，幾百年來傳為美談。老板講到這里停了下來，問他們二位，這個故事說明了什么？二位經(jīng)理都很不好意思地低下了頭，老板接著說：說明和睦的鄰里人際關(guān)系遠(yuǎn)比死的磚瓦重要，寶貴的生命和時間遠(yuǎn)比無價值的喟嘆和紛爭重要。你們兩個都是公司舉足輕重的管理者，你們之間的密切配合，互相支持非常重要，你們即使今日爭得了這三尺又如何？秦始皇當(dāng)日修筑萬里長城何等意氣奮發(fā)，如今又何去何從呢？二位經(jīng)理幡然醒悟，當(dāng)即表示，愿意將有爭議的業(yè)績讓給另一個人，互相推讓起來。這時老板笑了笑說：“誰也別讓了，我來做主，一人一半如何？”二人同意，并表示以后工作中必將好好合作，多創(chuàng)佳績。這種方法既輕松詼諧、至情至理，又鼓舞了大家的士氣。

管理者在公司也有上司，由于都屬于高層，通過講故事達(dá)到說服、或者側(cè)面表達(dá)自己的意思，這很符合我們國人的中庸之道。喜歡研究歷史的人會發(fā)現(xiàn)，帝王問大臣什么意見的時候，大臣往往喜歡通過講故事，讓皇帝去決策，這樣往往能起到雙贏的效果。

再來說一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對自己的上司講的故事。某公司董事長為發(fā)年終獎的事情發(fā)愁，因為由于金融危機(jī)，經(jīng)濟(jì)效益不好，原來承諾發(fā)兩個半月年終獎，現(xiàn)在估計只能發(fā)一個月的了。

告訴員工吧，怕影響員工的士氣。董事長憂心忡忡地找到了總經(jīng)理，問：“可有對策？” 總經(jīng)理想了一會，說：“董事長，我給您講個故事吧?！?/p>

“在我小的時候，我非常喜歡吃糖，在買糖的時候，我發(fā)現(xiàn)不同的商家賣糖的方式不一樣。一種是，商家先抓一部分，稱一稱，然后再給你加一點(diǎn)，再加一點(diǎn)，然后賣給你。還

有一種是，商家先抓的超過了重量，再一點(diǎn)一點(diǎn)地把多出來的撿出來。不知道為什么我總喜歡到給我加糖的那家買糖吃。不知道董事長您更喜歡到那家呢？”

董事長頓時豁然開朗，“妙，妙，妙啊……”連聲說妙。

過了幾天整個公司流言四起，說公司受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響要大規(guī)模裁員。頓時公司人心慌慌。員工奔走相告，公司要裁員。

再過幾日，董事長召集全體員工開會。會議宣布了兩個思想：

1.公司最近的流言是假的，公司保證絕不裁員。

2.公司年終獎?wù)瞻l(fā)，每個員工發(fā)一個月工資數(shù)額的年終獎。

員工頓時歡欣鼓舞，為進(jìn)了這樣的好公司感動不已，沒有一個員工抱怨公司年終獎發(fā)少了。

所以，故事由于具備趣味性、新穎性、直觀性、感染性、活動性等特點(diǎn)，在傳播和推廣企業(yè)文化的實(shí)踐中，發(fā)揮著積極的作用。

國內(nèi)的著名企業(yè)也有很多流傳頗廣的故事，如海爾的張瑞敏砸冰箱的故事，告訴人們要重視質(zhì)量。它比任何以說教式告訴你要重視質(zhì)量、要懂得奉獻(xiàn)要強(qiáng)得多。在企業(yè)文化建設(shè)中，我們必須學(xué)會運(yùn)用故事這一有力工具。充分發(fā)揮出故事在企業(yè)文化傳播和推廣中的強(qiáng)大作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化理念的操作行為化，極大地促進(jìn)企業(yè)文化管理的進(jìn)一步發(fā)展。

當(dāng)老板就要先學(xué)會講故事，你會講故事嗎？

種出一棵常青樹

遼寧省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)紀(jì)實(shí)

□ 本報記者 王明哲

來源：東方煙草報總期數(shù)：3016出版日期：2010-12-20

從2006年啟動企業(yè)文化建設(shè)，到2010年將企業(yè)文化建設(shè)列入企業(yè)發(fā)展的13項基礎(chǔ)管理課題之一，遼寧省煙草專賣局（公司）著眼自身實(shí)際，在務(wù)實(shí)中求突破，緊緊圍繞“兩個至上”行業(yè)共同價值觀，一步一個腳印，逐漸形成了以“責(zé)任文化”為核心，以“魂、根、形”為特色內(nèi)容的企業(yè)文化架構(gòu)體系。

“我們的企業(yè)文化建設(shè)，不是種花給別人看，而是要種出一棵常青樹！”對企業(yè)文化建設(shè)，遼寧省局（公司）局長（總經(jīng)理）趙振林思路清晰，目標(biāo)明確。

用心樹“魂”

“我是帶著?責(zé)任?二字來遼寧煙草工作的！”這是2005年8月趙振林到遼寧省局（公司）上任后，在員工大會上說的第一句話。在他看來，一個人有責(zé)任心，才能把工作做好；一個企業(yè)有責(zé)任精神，才能取得長遠(yuǎn)發(fā)展。

趙振林給記者講述了這樣一個故事：1968年的奧運(yùn)會，在馬拉松比賽頒獎儀式結(jié)束一個多小時后，人們得知一個驚人消息：有名選手還在跑，比賽還在繼續(xù)！這名選手就是坦桑尼亞的阿赫瓦里。原來，他在比賽中受傷了，卻硬是忍著劇痛，一瘸一拐地向終點(diǎn)“跑”去。最終，他到達(dá)了終點(diǎn)，并留下了一句經(jīng)典的話：“我的祖國把我從7000英里外送到這里，不是讓我開始比賽，而是要我完成比賽。”

“是什么促使這名參賽者受了傷卻仍然堅持跑下去，直到終點(diǎn)？我認(rèn)為就是責(zé)任之心！對國家、對個人的一種高度負(fù)責(zé)！”趙振林說。

遼寧省局（公司）領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)各項工作上水平，離不開具有高度責(zé)任心的員工。只有員工心存“責(zé)任”二字，有擔(dān)當(dāng)、盡職責(zé)，企業(yè)才能取得長足發(fā)展。因此，遼寧省局（公司）在企業(yè)文化建設(shè)之初，就將“責(zé)任”作為企業(yè)文化之魂，并不斷加強(qiáng)全員宣貫，促使責(zé)任理念深入人心。

“宣貫，是樹立文化之?魂?的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是遼寧煙草?責(zé)任之魂?內(nèi)化于心、外化于形、固化于制的重要基礎(chǔ)?！边|寧省局（公司）副局長孫世夫的話，反映出遼寧煙草人對企業(yè)文化宣貫的重視程度。

從企業(yè)文化建設(shè)之初的“一把手論壇”，到不久前開展的“責(zé)任文化”書法繪畫比賽巡回展覽，遼寧省局（公司）始終圍繞“文化入腦、責(zé)任入心”的宣傳目標(biāo)，采取了形式多樣的宣貫活動，力求在全員心中樹立起企業(yè)文化的“責(zé)任之魂”。

2009年，在企業(yè)文化故事會上，14名一線員工用精彩感人的故事，形象詮釋了責(zé)任文化的深刻內(nèi)涵；在“崗位在我身，責(zé)任在我心”演講比賽中，普通員工用真情誠摯的話語，講述對責(zé)任文化的理解和踐行，彰顯出責(zé)任之心，掀起了全員“抓規(guī)范、提效率、增活力”工作熱潮。

“今年，我們還組織了踐行?兩個至上?先進(jìn)集體、先進(jìn)人物事跡巡回報告，?責(zé)任杯?籃球賽，?責(zé)任文化?書法繪畫比賽等活動。”遼寧省局（公司）政工處處長王樹誠告訴記者，“通過故事會、演講比賽、書畫展覽等員工喜聞樂見的宣傳方式，我們的責(zé)任文化理念走進(jìn)了員工心里，逐漸成為他們履行崗位職責(zé)的價值準(zhǔn)則?！?/p>

深入植“根”

樹木常青，根系必須扎得深。企業(yè)文化建設(shè)的“根”是什么？遼寧煙草人的回答是制度。

“在企業(yè)文化建設(shè)中，制度是文化理念被員工認(rèn)同并自覺踐行的根本保障，也是我們企業(yè)文化成長為常青樹的根基所在?！睂O世夫說。

伴隨著企業(yè)文化理念體系的日益成熟，遼寧省局（公司）在企業(yè)文化建設(shè)中注重制度建設(shè)，將企業(yè)文化之“魂”植根于制度之中，引導(dǎo)廣大干部職工自覺把講責(zé)任貫穿到各項工作中，更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向、約束和凝聚功能。

在以制度為根的理念下，遼寧省局（公司）所屬各單位制度建設(shè)成績斐然。沈陽市局（公司）在創(chuàng)新企業(yè)文化理念升級的同時，對企業(yè)制度規(guī)范進(jìn)行全面梳理、審定整合，建立了人力資源、品牌管理、客戶服務(wù)、物流運(yùn)作、協(xié)同營銷、專賣管理、督察考評七大應(yīng)用體系；撫順市局（公司）將企業(yè)理念融入各項制度之中，優(yōu)化企業(yè)制度73項；遼寧省煙草進(jìn)出口公司借助《企業(yè)“和”文化手冊》編寫工作，修訂完善了4大方面48項企

業(yè)制度……

“以企業(yè)文化核心理念為指導(dǎo)，遼寧省局（公司）系統(tǒng)對制度進(jìn)行了全面審視和修訂，逐步完善了各項規(guī)章制度和工作流程，使其更加符合企業(yè)發(fā)展需要?！睂O世夫告訴記者，遼寧煙草將文化理念滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，并將文化理念逐步轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，為企業(yè)文化“固化于制”邁出了可喜的一步。

全力塑“形”

內(nèi)化于心，外化于形。文化建設(shè)，重在“落地”。在企業(yè)文化建設(shè)中，遼寧煙草人把文化“落地”形象地比喻為“顯形”。所謂“形”，就是企業(yè)文化之“魂”在企業(yè)及員工行為上的顯現(xiàn)。

如何塑造良好形象，真正實(shí)現(xiàn)文化“落地”？遼寧省局（公司）給出的答案是：狠抓服務(wù)，打造特色服務(wù)品牌。

“我們做企業(yè)文化，跟發(fā)展企業(yè)一樣，不要曇花一現(xiàn)，而要基業(yè)常青?！蓖鯓湔\告訴記者，在遼寧煙草人眼里，只有打造屬于自己的文化和特色服務(wù)品牌，才能真正實(shí)現(xiàn)文化“落地”。

因此，從建設(shè)之初，務(wù)實(shí)的遼寧煙草人就抱著“自己的文化自己做”的態(tài)度，不花錢請人來做，而是貼近實(shí)際，自我謀劃，打造出屬于員工的企業(yè)文化。同時，積極著力于服務(wù)品牌打造，以此為“形”促使文化“落地”。

自2008年開展“企業(yè)文化建設(shè)年”活動以來，遼寧省各地市局（公司）提煉服務(wù)理念，確立服務(wù)定位，狠抓服務(wù)品牌打造，不斷提高服務(wù)質(zhì)量、豐富服務(wù)內(nèi)容、完善服務(wù)舉措、提升服務(wù)水平，為實(shí)現(xiàn)服務(wù)品牌化做出了大量卓有成效的努力。

作為遼寧省局（公司）系統(tǒng)服務(wù)品牌建設(shè)的第一個試點(diǎn)單位，本溪市局（公司）逐步完善“溪水服務(wù)”理念系統(tǒng)，建立“溪水服務(wù)”體系，編寫《“溪水服務(wù)”手冊》，收集整理《“溪水服務(wù)”案例故事》；

沈陽市局（公司）成功打造了以“做人如水、做事如陽”為服務(wù)理念、以7個對象（企業(yè)員工、消費(fèi)者、零售客戶、工業(yè)企業(yè)、企業(yè)自身、煙草行業(yè)及社會）為服務(wù)主體的“陽光”服務(wù)品牌；

丹東市局（公司）在打造“春雨”服務(wù)品牌中，積極構(gòu)建包含服務(wù)品牌理念系統(tǒng)、服務(wù)品牌運(yùn)行系統(tǒng)、服務(wù)品牌傳播系統(tǒng)、服務(wù)品牌支撐系統(tǒng)為組成部分的服務(wù)品牌文化體系；

……

服務(wù)品牌建設(shè)與網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、開展社會公益活動緊密結(jié)合，體現(xiàn)了“責(zé)任煙草”的理念，大大提升了遼寧省局（公司）的社會知名度和美譽(yù)度。

“種出一棵常青樹！”這是遼寧煙草人對企業(yè)文化建設(shè)孜孜以求的目標(biāo)。五年來，以此為追求，遼寧省局（公司）的企業(yè)文化建設(shè)由試點(diǎn)引導(dǎo)、全面啟動到深入推進(jìn)，呈現(xiàn)出以文化促進(jìn)企業(yè)改革與發(fā)展的良好態(tài)勢，“兩個至上”行業(yè)共同價值觀和責(zé)任文化理念深入人心，員工隊伍活力與日俱增，企業(yè)發(fā)展生機(jī)勃勃。

第三篇：教職場新人如何看透收入的“文字游戲”

教職場新人如何看透收入的“文字游戲” 接近年底，很多應(yīng)屆生都拿到了Offer，準(zhǔn)備簽約。一些準(zhǔn)備跳槽的人員，也開始在與新東家接觸。這其中，都逃不開“收入”兩個字，據(jù)騰訊·大申網(wǎng)調(diào)查，12月份收入仍是人們最關(guān)注的熱點(diǎn)。收入中的“文字游戲”很復(fù)雜，很多人就因為不懂其中的區(qū)別，而大呼上當(dāng)。據(jù)此，本期我們特別邀請了勞動法律師、企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人等來解析其中的奧妙。聚焦群體1：職場新鮮人

稅前工資VS稅后工資

年底，正是很多應(yīng)屆生簽三方協(xié)議的時候，他們發(fā)現(xiàn)很多公司在給OFFER甚至在簽協(xié)議的時候，只是告知一個收入約數(shù)，比如年薪10萬元，或者稅前6000元，并未告知稅后到手收入，那么個人可以通過哪些方式來推算自己的到手收入？中智人力資源管理咨詢有限公司薪酬績效管理咨詢中心高級經(jīng)理張睿睿表示：“薪酬的計算方法首先要弄清是稅前還是稅后，如果是稅前，到手工資需要扣除個人繳納的社會保險和個人所得稅?！?/p>

目前，上海個人需要繳納的社會保險比例是18%，再扣除個人所得稅=（工薪收入-個人繳納的四險一金金額-個人所得稅扣除額3500）×稅率-速算扣除數(shù)。比如一個企業(yè)答應(yīng)給應(yīng)屆生的稅前工資是6000元，個人須繳納四險一金金額為1080元，應(yīng)納稅所得額=6000-1080-3500=1420，應(yīng)繳個人所得稅=1420×3%=42.6元，員工實(shí)際到手的收入就是6000-1080-4

2.6=4877.4元。

如果給的是年薪，求職者需要跟HR部門確認(rèn)下年薪的構(gòu)成部分，除固定薪酬外，其它的構(gòu)成部分薪資是多少。一般而言，年總現(xiàn)金收入（年薪）=年固定薪資（包含飯貼、交通津貼等）+年變動薪資+年加班費(fèi)。

[解疑答惑]

Q：大學(xué)生畢業(yè)后，是在生源地還是在他鄉(xiāng)工作收入高？

A：就業(yè)季，很多大學(xué)畢業(yè)生都會在“他鄉(xiāng)”與“家鄉(xiāng)”之間糾結(jié)，這兩者之間到底哪個收入更高？性價比更高？根據(jù)麥可思2008屆大學(xué)畢業(yè)生三年后跟蹤調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)后一直在非生源地就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，其三年后的月收入（本科為5795元，高職高專為4399元）高于一直在生源地就業(yè)的畢業(yè)生（本科為4660元，高職高專為3678元）。

通過進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，2008屆畢業(yè)半年在生源地就業(yè)，但后來離鄉(xiāng)發(fā)展的大學(xué)畢業(yè)生，其月收入漲幅（本科為147%，高職高專為141%）最高，高于三年來一直在生源地這一比例（本科高20個百分點(diǎn)，高職高專高35個百分點(diǎn)）。

當(dāng)然，畢業(yè)后一直在非生源地就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，其三年后離職率（本科為54%，高職高專為73%），也高于一直在生源地就業(yè)畢業(yè)生的該比例（本科為50%，高職高專為66%）。換言之，留在家鄉(xiāng)就業(yè)的畢業(yè)生工作穩(wěn)定性更好。

聚焦群體2：臥槽者

基本工資VS最低工資

上海市2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1450元，但有些單位跟員工簽訂的勞動合同中，基本工資訂得很低，有的只有1200元，獎金根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績來核算，若實(shí)際上企業(yè)最后發(fā)給員工的到手工資遠(yuǎn)超過1450元，這種勞動合同是否違法？

盈科（上海）律師事務(wù)所合伙人周智荃表示，這個問題要從兩個方面來看。從合同約定的角度，約定的基本工資低于法律規(guī)定的平均工資，那么這份合同是違法的。從實(shí)際發(fā)放工資即實(shí)際履行的角度，我們知道上海市規(guī)定的最低工資是不包括加班工資、特殊條件下的津貼、社保費(fèi)、住房公積金和各類補(bǔ)貼在內(nèi)的。因此員工實(shí)際到手的工資超過1450元也即最低工資也需要分情況來看。如果員工的工資構(gòu)成中基本工資僅為1200元，加上加班工資或者其他的補(bǔ)貼津貼等超過1450元，這種情況下根據(jù)最低工資的規(guī)定，單位的做法仍然是違法的。如果員工工資的實(shí)際發(fā)放中，基本工資是以規(guī)定的最低工資計發(fā)的，或者說加上各種獎金超過最低工資的，那么單位雖然在合同中的約定有瑕疵，但是在實(shí)際履行中是合法的。加薪VS普調(diào)

“加薪”是每個在職人士都企盼的。在經(jīng)濟(jì)增速放緩的情況下，業(yè)內(nèi)人士預(yù)計2013年的加薪幅度也會降低。而眾多職場人期待的“加薪”和“普調(diào)”也并非100%覆蓋。歐萊雅（中國）人力資源總監(jiān)、副總裁高明表示歐萊雅每年的12月會對員工一整年的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，對于表現(xiàn)突出的員工，其薪酬從下一年的1月開始調(diào)整，不同員工調(diào)幅不同。員工的收入通常包括三個部分：工資、獎金還有利潤分享。獎金是根據(jù)本人績效完成的情況給予的獎勵。而利潤分享是基于公司上一的利潤情況給予員工的獎勵。

而在某房產(chǎn)公司從事薪酬工作的周小姐透漏，公司每年有兩次調(diào)薪的機(jī)會，分別是2月和9月。2月會對員工的薪酬進(jìn)行普調(diào)，所謂的普調(diào)并非全部員工的薪酬都能調(diào)整，調(diào)整覆

蓋比例僅在50%-60%，根據(jù)員工在上一的業(yè)績和表現(xiàn)來定；特調(diào)在9月，表現(xiàn)特別突出的，會在9月份又一次調(diào)薪。周小姐表示，公司的調(diào)薪幅度通常在10%以上，對于部分核心人才更是在20%以上，這是因為房地產(chǎn)市場的人才競爭非常激烈，如果調(diào)薪幅度達(dá)不到員工的要求，員工可能就會迅速尋找下家。

[解疑答惑]

Q1：有的企業(yè)工資為什么分兩次發(fā)，是為了合理避稅嗎？

A：有些公司在為員工發(fā)放工資時會分兩張卡或者分兩次發(fā)放，第一次發(fā)放員工的基本工資，第二次發(fā)放員工的績效獎金。周智荃認(rèn)為，僅從工資分兩張卡或者兩次發(fā)放無法說明是否能夠達(dá)到幫助員工避稅的目的。規(guī)避個人所得稅主要還是看單位對該筆支出的會計處理方式。如果一部分工資不是以工資名義，而是以報銷等其他形式入賬，才可能達(dá)到規(guī)避個人所得稅的目的。賀曉東表示，按稅法規(guī)定，個人所得稅應(yīng)按全部收入報稅。

Q2：為什么每到4月份，就發(fā)現(xiàn)自己的工資會減少？

A：每年4月，人社局會調(diào)整社保繳費(fèi)基數(shù)，一般說來兩類人會感覺到收入會減少。一是上平均工資低于社會平均工資60%的員工，二是上平均工資高于社會平均工資300%的員工，因為每年的社會平均工資會調(diào)整，社保繳費(fèi)基數(shù)的封底線和封頂線也會有調(diào)整。對于上平均工資在社保局規(guī)定的繳費(fèi)基數(shù)范圍內(nèi)的員工，社保繳費(fèi)基數(shù)的調(diào)整僅取決于其工資的變化，至于社保局每年對于社保繳費(fèi)基數(shù)的調(diào)整對其并沒有影響。

Q3：員工同公司協(xié)商將繳費(fèi)基數(shù)做低是否可行？

A：有些員工為了自己到手的收入能夠高一些，會跟單位商量將繳費(fèi)基數(shù)調(diào)低，這種方式是否可行？周智荃認(rèn)為，從法律上來說，社保的繳費(fèi)基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照員工上的平均工資計算，員工與單位約定按較低標(biāo)準(zhǔn)繳納社保是不符合法律規(guī)定的。但這樣的情況在實(shí)務(wù)中廣泛存在，周智荃透露自己在實(shí)務(wù)中往往碰到的是員工離職時要求單位補(bǔ)繳社會保險，這樣的仲裁或者訴訟單位的敗訴幾率是百分之百的，最終還是要按員工的實(shí)際工資繳納社保。因此單位在和員工約定按較低的繳費(fèi)基數(shù)時應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到自身的風(fēng)險。對此，某房產(chǎn)公司的薪酬經(jīng)理周小姐深有體會，周小姐表示，自己所在的公司曾經(jīng)響應(yīng)部分員工的要求，將繳費(fèi)基數(shù)做低，結(jié)果被有關(guān)部門查出，罰了100多萬元，以后公司再也不敢了，得不償失。

聚焦群體3:跳槽者

承諾年薪VS到手月工資

張明（化名）以前每月的到手收入約為1.1萬元左右，新東家許予他每年20萬元的年薪，張明對這個數(shù)字異常心動，義無反顧地辭職了，但在拿到第一月后的工資時卻發(fā)現(xiàn)，每個月到手的收入跟當(dāng)初不相上下。新東家稱許諾的年薪是稅前工資，而且在年薪的構(gòu)成中，一部分獎金是要到年底才能兌現(xiàn)的，所以每個月發(fā)到員工的實(shí)際收入也就1.1萬-1.2萬元左右。每年年底，部分職場人在拿到公司的獎金后都會躍躍欲跳，想尋找一個好的下家，對于很多職場人而言。“好”的標(biāo)準(zhǔn)就是薪資大幅提升?？墒呛芏嗳硕紩纯嗟匕l(fā)現(xiàn)自己跳“殘”了。當(dāng)初的許諾大打折扣，或者即便有也有許多苛刻的條條框框，悔不當(dāng)初。所以，跳槽的人員一定要清楚地知道年薪的構(gòu)成，以及這里的年薪是稅前工資還是稅后工資。

[解疑答惑]

Q1：跳槽了，企業(yè)年金能帶走嗎？

A：周智荃表示，企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度?！镀髽I(yè)年金試行辦法》第十三條規(guī)定，“職工變動工作單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移?！币虼藛T工的企業(yè)年金是可以隨員工轉(zhuǎn)移的。中智上海外企服務(wù)公司HR法律事務(wù)總監(jiān)賀曉東表示，只有下家也有企業(yè)年金計劃，企業(yè)年金才可能轉(zhuǎn)到下家，否則只能封存。Q2：哪些類型的企業(yè)會為員工提供高薪，這些企業(yè)通常具備哪些特征？

A:企業(yè)的發(fā)展階段不同，制訂薪資策略也不同。初創(chuàng)期的企業(yè)最重視人才，有能力的人往往薪資要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平，薪資較高。成長期的企業(yè)有一定的實(shí)力、有一定的名聲，這時候最需要廣納賢才，并注重人才隊伍建設(shè)，尤其是最重視關(guān)鍵崗位人才，因為競爭非常激烈，企業(yè)要僅僅抓住為企業(yè)創(chuàng)造利潤和創(chuàng)造價值的關(guān)鍵人才。例如：在快速發(fā)展的高科技領(lǐng)域，雖然2012年經(jīng)濟(jì)形勢不是很好，但是高科技的研發(fā)人員的薪資依然是一路高升，甚至再創(chuàng)新高。成熟期的企業(yè)規(guī)模以及員工人數(shù)都已經(jīng)達(dá)到一定的數(shù)量，人工成本是一個經(jīng)常要優(yōu)化的指數(shù)，所以穩(wěn)定、兼顧內(nèi)外公平是HR部分最重視的事情，薪資略高于市場50分位即可。衰退期的企業(yè)市場收縮、利潤下降，所以保住關(guān)鍵崗位已經(jīng)是艱難中的艱難，薪資可見一斑。

[新聞回顧]

近期發(fā)布的與收入相關(guān)的重大新聞

財政部：加大對高收入者的調(diào)節(jié)力度

2013年經(jīng)濟(jì)形勢仍將錯綜復(fù)雜，這也給來年的財政工作提出了新的挑戰(zhàn)。在近日舉行的全國財政工作會議上，財政部部長謝旭人提出，明年積極的財政政策將在完善結(jié)構(gòu)性減稅政策、優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)等方面繼續(xù)發(fā)揮作用，包括“營改增”擴(kuò)容、嚴(yán)防“過頭稅、費(fèi)”、加大對高收入者的調(diào)節(jié)力度都將是明年的工作重點(diǎn)。優(yōu)化國民收入分配格局也被列入明年財政工作六項重點(diǎn)之一。

謝旭人在會上強(qiáng)調(diào)，明年將完善對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控政策，加大對高收入者的調(diào)節(jié)力度，推動實(shí)施事業(yè)單位績效工資政策，做好規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼工作，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼政策。

明年工資制度改革成關(guān)鍵

日前，人力資源和社會保障部部長尹蔚民公布2013年就業(yè)工作的目標(biāo)，要求城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.6%以內(nèi)。

十八大報告中提出收入倍增計劃，“2020年實(shí)現(xiàn)國內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番”。收入倍增計劃中收入倍增者指的是中低收入者的收入翻一番。實(shí)現(xiàn)收入倍增的途徑主要有三個：一是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，二是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的就業(yè)，三是抓好收入分配。在中央提出的收入改革目標(biāo)的基礎(chǔ)上，人社部也特別提出要進(jìn)行工資制度和事業(yè)單位人事制度兩大改革。

人社部正研究擴(kuò)大企業(yè)年金投資范圍

人社部基金監(jiān)督司副司長張浩日前表示，人社部正研究制定擴(kuò)大企業(yè)年金投資范圍和提高投資效率的政策。

一是適度擴(kuò)大固定收益類的投資效率，二是通過發(fā)行養(yǎng)老金產(chǎn)品來開展養(yǎng)老金后端集合，解決集中投資問題。據(jù)透露，今年前9月我國企業(yè)年金的投資收益率是4.1%。人社部：養(yǎng)老金雙軌制將合并統(tǒng)一

“企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金全國統(tǒng)籌?！比肆Y源和社會保障部副部長胡曉義說?！渡鐣Ｕ稀笆濉币?guī)劃綱要》提出:“在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，積極穩(wěn)妥地推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革”。無論是養(yǎng)老還是醫(yī)療，很多事業(yè)單位包括機(jī)關(guān)的社會保險制度改革正在穩(wěn)步推進(jìn)，其人員與企業(yè)職工一樣逐步參加了各類社會保險。隨著社保標(biāo)準(zhǔn)的提

高和改革的不斷推進(jìn)，“雙軌制”終將合并統(tǒng)一。

“下一步，我們將改革和完善企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會保險制度，在推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的基礎(chǔ)上，同步推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會保險制度改革?！焙鷷粤x說:“實(shí)現(xiàn)企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位各項社會保險制度的有效銜接，實(shí)現(xiàn)新老制度的平穩(wěn)過渡。”

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第四篇：【職場】面試你的老板（推薦）

【職場】面試你的老板 文/[美]雷恩?吉爾森

我曾多次敬告那些新參加工作和即將換工作的人，面試的目的是找個好老板，而不是一份好工作。老板在面試你時，你也許也可以面試?yán)习?。也許我們無法知道什么樣的老板是值得追隨的老板，但卻有能力判斷誰是不值得追隨的老板。

相信自己的直覺，以自己的本色親身去體會，去感受交往過程中的他們，看看他們在今后能否給你一些點(diǎn)撥和啟發(fā)。如果面試中的他反應(yīng)遲鈍、心不在焉、固執(zhí)武斷，你可以想象每周一到周五工作中的他會是一副什么樣子。在面試中，雙方都會表現(xiàn)出最為得體的行為舉止。如果你不滿意你目睹的一切，你有權(quán)做出選擇。你可以拂袖而去，再面試下一位老板。

沒有成功經(jīng)驗的老板

如果你的老板在商場已闖蕩多年，經(jīng)營的企業(yè)少說也有三五家，但卻沒有一次真正成功的經(jīng)驗，而他還經(jīng)常沾沾自喜地說：我經(jīng)歷過太多事情了，像我這樣垮下去又能站起來的人也不多，畢竟我有我獨(dú)到之處。此時，你應(yīng)該開始懷疑自己的選擇了。

是的，他是有獨(dú)到之處。能夠連續(xù)幾次從失敗中再站起來，的確不是一件易事。相反地，若連續(xù)數(shù)次都未能盡其全功，想必他個人有某些重大的缺點(diǎn)，壞運(yùn)氣不會都落在某一個人身上。若你的老板屬于此一類型，那你就必須仔細(xì)探討他多次失敗的原因。一個沒有成功經(jīng)驗的老板，你怎能肯定他這一次一定會成功。除非你能替他帶來好運(yùn)。

事必躬親的老板

“每一件事情我不經(jīng)手就一定會出差錯?！边@是很多老板經(jīng)常掛在嘴上的一句話，也是他們引以為豪的一件事。事實(shí)上，這是老板自己造成的后果。

如果老板事不問大小皆要親自參與，他怎能期待下屬獨(dú)立呢？無法獨(dú)立的下屬出錯的機(jī)會自然就大，特別是當(dāng)事必躬親的老板不在場的時候。如果你不希望永遠(yuǎn)待在一家名不見經(jīng)傳的小公司，便最好選擇一位懂得授權(quán)的老板，不要在意公司目前的規(guī)模大小。

除此之外，事必躬親的老板也無法留住真正的人才。一位有創(chuàng)意、有個性的人才絕不希望老板常相左右。同樣地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的績效呢？

魚與熊掌都想兼得的老板

天下沒有白吃的午餐，又要馬兒好，又要馬兒不吃草，這種老板只能稱之為不知取舍的老板。魚與熊掌都想兼得的老板，通常是魚與熊掌都得不到，也經(jīng)常因小失大。成功的老板應(yīng)該懂得什么是放長線釣大魚。

有所取，有所舍，是成功老板必須具備的一個條件，難以割舍是件很痛苦的事。如果你的老板一直無法克服這個痛苦，便是你該三思的時候了。

朝令夕改的老板

積極是一種美德，有耐性也不是壞事。企業(yè)環(huán)境不斷地變化，公司決策當(dāng)然也需相應(yīng)地改變。然而任何決策的成敗，均需經(jīng)過相當(dāng)時間的證明。

如果你的老板只有積極，但缺乏耐心，會令人很有挫敗感。你花費(fèi)許多時間策劃的方案，他在實(shí)行三天之后就將之取消；或者花費(fèi)數(shù)個月醞釀的計劃，往往因為訪客的一句話而全盤推翻；甚至更令人沮喪的是，根據(jù)老板指示而做成的計劃，往往石沉大海一樣擱在老板的抽屜里。當(dāng)然，這類老板會將他的做法解釋為當(dāng)機(jī)立斷。

這種老板永遠(yuǎn)不會了解，不做決策也是一種決策。你會發(fā)現(xiàn)，公司上上下下都很忙，忙著收拾殘局，忙著在挖東墻補(bǔ)西墻。老板一天到晚都在提出新藥方，但他永遠(yuǎn)不會相信，有些疾病只有時間可以治愈。

喜新厭舊的老板

除非是一家百年老店，否則在公司內(nèi)部總可以見到幾位“開國功臣”。如果你沒有發(fā)現(xiàn)這類國寶級的員工，很可能他們在江山鞏固之后就被杯酒釋兵權(quán)了。與這類老板共事，通常有段蜜月期，長則半年，短則三周。其固定的模式如下：一進(jìn)公司之后，老板便經(jīng)常在你面前訴說一些資深員工這里不好，那里不是；到了蜜月期的高峰，一定會有其他新進(jìn)員工加入公司（這類公司通常員工流動率極高），老板就開始在你面前夸贊新進(jìn)人員多么優(yōu)秀；在蜜月期后段（如果你的蜜月期夠長的話），你經(jīng)常會聽到老板提及哪位員工不能用，不適合公司，當(dāng)然，這段期間你可以見到幾幕戲劇化的離職事件。

當(dāng)然，最后同樣的故事會發(fā)生在你身上。而在你遞出辭呈，或者老板以某種婉轉(zhuǎn)的方式請你走人時，他會告訴你，我們以后還是好朋友。這類老板不能客觀地評估員工的績效。即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很難在老板面前再有翻身的機(jī)會，除非你能保證，你的工作績效永遠(yuǎn)令老板滿意，否則你應(yīng)隨時有走人的心理準(zhǔn)備。

言行不一致的老板

這類老板最常說的一句話是：“賺這么多錢對我并沒有什么意義?！逼髽I(yè)最重要的任務(wù)之一就是追求利潤，利潤是公司生存的唯一命脈，又何必刻意加以否認(rèn)呢？

或許你有機(jī)會與這類老板共餐。在一盤雞肉上桌之后，老板會忙著為你們夾菜。到頭來你將發(fā)現(xiàn)，骨頭特別多的部位都在員工面前，老板卻津津有味地享受他為自己所保留的雞腿。

在這類公司，依照公司章程，如果中午休息時間為1小時，老板通常會在休息50分鐘的時候，進(jìn)進(jìn)出出，發(fā)出許多噪音將熟睡的員工吵醒，然后再笑容可掬地說：“大家繼續(xù)睡啊！還有10分鐘?！敝灰僖詴r日，這類言行不一致的老板必然無所遁形。當(dāng)然，若你也是抱著真真假假、假假真真的人生觀，那也無妨。

管理不嚴(yán)格的老板

有一次，一位員工問我：“如果你有機(jī)會重新選擇老板，你會選嚴(yán)厲的老板，還是選寬厚的老板？”作為雇員當(dāng)然是希望有一個寬厚的、比較好說話的老板。但是，人的惰性是一種本能，一個公司如果不加以嚴(yán)格的管理，這種惰性就會越來越大，最后會壓倒人的理性。

比如說，一個嚴(yán)厲的老板，看到下屬遲到早退，看到下屬的工作沒有及時完成或出了差錯，就會嚴(yán)肅地批評他們。這樣員工雖然當(dāng)時心里很不舒服，但是會為了不再遭受同樣的不舒服而不再遲到，從而把工作做得更好。進(jìn)一步說，如果每個下屬都知道這個老板很嚴(yán)厲，工作不做好不行，那么整個公司的工作就會越來越好，公司才能保持持續(xù)的發(fā)展。相反，一個很好說話的寬厚老板，凡事都睜只眼閉只眼，其結(jié)果是公司的業(yè)績下降，企業(yè)破產(chǎn)，個人失業(yè)。

第五篇：別忘了激勵你的老板

別忘了激勵你的老板

作者：聶勇軍 版塊：第3版

大學(xué)畢業(yè)后,我應(yīng)聘到深圳一家制藥公司工作。公司出了些意外，給了公司致命一擊,老板這下被擊垮了,整天愁眉苦臉,長吁短嘆,先前的斗志在殘酷現(xiàn)實(shí)面前蕩然無存。老板產(chǎn)生倦意,準(zhǔn)備隱退內(nèi)地發(fā)展,在他為我們這批老員工舉行的“最后晚餐”上,輪到他向我敬酒時,我誠懇地請求老板留下來,同我們繼續(xù)奮斗,并列舉了幾條理由:

一、公司正處于發(fā)展期,效益紅火,努把力就獲大豐收,而若推倒重來,重新起步,自然難上加難,要花費(fèi)巨大精力。

二、公司出現(xiàn)困境,并非老總無能,而是遭人暗算,倉促退出只會中奸人下懷。

三、我們創(chuàng)業(yè)時的老員工都是不錯的小伙子,彼此之間結(jié)下了深厚的友誼,理應(yīng)上下一心,度過難關(guān)。老總聽了我的話怔住了,他猛地甩掉酒杯,緊緊地握住我的手,臉上充滿了愧意。后來在我們公司員工的共同努力下,公司很快走出了困境,一步步發(fā)達(dá)興旺起來,老板的資產(chǎn)擴(kuò)大了,而我們員工收入也大幅提高。老板將“最后晚餐”這一天定為公司“雪恥日”,并由衷感激我。后來我因家事調(diào)回內(nèi)地,在每年的這一天總會收到老總的親筆賀卡,賀卡上是老總激勵的話語,祝大家共同進(jìn)步。

一場突如其來的事故,幾句激勵老總的話,不但救活了一個公司,也為員工帶來了利益,可見激勵老板的重要性。

如今,如何激勵下屬員工成為當(dāng)今企業(yè)老總、經(jīng)濟(jì)學(xué)家等的熱門話題,這自然沒錯；而如何激勵老板,讓老總抬升眼界,給老板提供不竭動力，讓他勃發(fā)進(jìn)取雄心,則是當(dāng)前面臨的現(xiàn)實(shí)問題之一。就激勵的主體效用來說,激勵老板自然比激勵員工有價值得多,有意義得多,畢竟讓員工散發(fā)光熱只能是一團(tuán)火,而激發(fā)老板激情則就等于迎來了一輪新的太陽。

一位經(jīng)濟(jì)界人士分析,我們雖然擁有一流的思維和一流的人才,但就是缺乏一流的企業(yè)家,這除了企業(yè)缺乏團(tuán)隊精神內(nèi)耗外,最重要的還是好大喜功、小富即安的思想在作祟。我們并不缺乏資金、缺乏人才設(shè)備,而是缺乏戰(zhàn)勝自己的勇氣與魄力,缺乏自己打倒自己的認(rèn)識與信心,這種時候尤其需要員工去推老板一把,給他一記響鞭,讓他繼續(xù)前行,邁出了這一步,下一步就好辦了?？上У氖?許多老板由于無人出手相助,滑入溫暖的泥漿,爬不出來,結(jié)果慢慢被吞沒。

面臨大浪淘沙,不進(jìn)則退的開放性市場,激勵老板成為當(dāng)務(wù)之急。員工如何激勵自己的老板呢？筆者認(rèn)為,不外以下幾點(diǎn)：

第一,協(xié)助老板制定全年工作目標(biāo),既不虛無縹緲,可望不可及,又不能近在眼前,唾手可得,給老板跳一跳的機(jī)會與誘惑。

其二,充實(shí)老板的工作內(nèi)容,使老板時刻繃緊神經(jīng),從零起步,沒有絲毫懈怠與偷懶情緒出現(xiàn),并在關(guān)鍵時刻能給老板真實(shí)善意提醒。

第三,員工兢兢業(yè)業(yè)、勤奮努力,以自己的行動和對老板的關(guān)愛鞭策老板負(fù)重前行,在公司出現(xiàn)暫時困難時,大家要患難與共,共同攻艱,切莫因點(diǎn)滴困難而抽身便逃或退避三舍,不聞不問,聽之任之。