第一篇：有哪些職場小秘密老板是不會告訴你的

有哪些職場小秘密老板是不會告訴你的

1、“對，我在看你的電子郵件……還有你的即時通訊?！?/p>

通過即時通訊抱怨老板，該交備忘錄時卻在搜索林賽·羅韓(Lindsay Lohan)的最新緋聞，發(fā)電郵給朋友說另一位同事的壞話……我們可能都在職業(yè)生涯的某個時候做過這些事情──但殘酷的現(xiàn)實是，老板或許對此心知肚明。

許多公司至少會監(jiān)控部分員工的互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件使用情況，尤其是大型公司和處于敏感行業(yè)或受嚴格監(jiān)管行業(yè)的公司。招聘求職網(wǎng)站CareerBuilder近期一項調(diào)查顯示，美國有半數(shù)雇主監(jiān)控員工的互聯(lián)網(wǎng)使用情況，近三分之一的雇主會監(jiān)控電子郵件。電子郵件存檔公司Smarsh的首席執(zhí)行長斯蒂芬·馬什(Stephen Marsh)表示，對即時通訊和短信息的監(jiān)控也在增加。

雇主不僅會看你在做些什么，一些雇主更會對他們發(fā)現(xiàn)的問題采取行動。向機構(gòu)客戶提供數(shù)據(jù)安全產(chǎn)品的公司Proofpoint的調(diào)查顯示，五分之一的大公司曾處罰過違反社交媒體政策的員工，8%的公司曾因此解雇過員工。此外，五分之一的美國大公司曾解雇過違反電子郵件政策的員工。什么樣的違規(guī)行為會嚴重到要解雇的程度呢？多數(shù)調(diào)查涉及雇員泄露敏感、保密、尷尬信息或竊取機密等事件──而不是從辦公電子郵件賬戶給女友發(fā)送不雅信息或是偶爾從企業(yè)桌面進行網(wǎng)購。

2、“我想找更年輕、更便宜的人。”

隨著嬰兒潮一代年紀的增長，勞動力大軍中的銀發(fā)人士越來越多，越來越多的美國人會發(fā)現(xiàn)老板比自己年輕。這種現(xiàn)象還會帶來各種壓力和問題，其中最嚴重的是失業(yè)。

2012年，向美國平等就業(yè)機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)提交的年齡歧視投訴較1997年增加了44%，成為目前增速最快的勞動投訴類別。此外，有60%的投訴提及解雇事件。近期一件成為新聞焦點的案例主角是弗蘭克·斯內(nèi)帕(Frank Sneppa)，這位70歲的調(diào)查記者稱，年齡歧視(NBC News推行的“青年運動”的組成部分)是導(dǎo)致他去年被NBC News解雇的原因.3、“我知道你在裝病?！?/p>

多數(shù)雇員是誠實可信的：CareerBuilder 的一項調(diào)查顯示，三分之二的受訪者稱，如果不是真的生病了，他們是不會打電話請病假的；另據(jù)職介公司Accountemps的調(diào)查，近半數(shù)受訪者稱，他們上班時不大可能會找其他工作。但也有一些逃避工作的人，他們會在上班時找其他工作，裝病，遲到早退，或者虛報支出。而老板通常能意識到問題，或者至少會懷疑。事實上，CareerBuilder的調(diào)查顯示，逾四分之一的雇主稱，他們認為經(jīng)濟滑坡以來裝病和請病假的員工增多了，十分之三的雇主稱，他們注意到公共假日前后請病假的人會增加。

老板一旦對某位員工產(chǎn)生懷疑，就有可能會著手展開調(diào)查──而調(diào)查或許會使事態(tài)迅速升級。CareerBuilder的調(diào)查顯示，足有30%的老板表示，他們對打電話請病假的員工進行過核實，以確定他們的病假符合規(guī)定。這其中有64%的受訪老板要求提供醫(yī)生假條，48%的老板曾給員工打電話，看看他們說話聲音是否真像生病的樣子，19%的老板檢查過員工的社交媒體，15%的老板曾開車經(jīng)過

員工家。一些公司甚至?xí)赣盟饺苏{(diào)查員，對打電話請病假、疑似裝病的員工進行追蹤。此外，有16%調(diào)查過員工病假真假的公司承認曾解雇過以虛假理由請病假的員工。

4、“你的孩子？這是你的問題?！?/p>

到目前為止，女性比男性掙錢少(平均為男性的77%左右)是個眾所周知的事實。生育會進一步削弱女性的收入潛力?！皨寢寫土P”可能會體現(xiàn)在許多方面：做母親的女性可能會失去升職機會，因為老板認為她花太多時間照顧孩子，或者認為她更重視家庭而不是事業(yè)。這些女性可能也無緣從事重要項目，因為老板擔(dān)心她們無法投入充足的時間和精力。

此外，“媽媽懲罰”還有可能直接體現(xiàn)在女性的薪水上。美國勞工統(tǒng)計局(Bureau of Labor Statistics)2012年的一項研究發(fā)現(xiàn)，有年齡在18歲以下孩子的女性每周收入中值為680美元，而沒有孩子的女性為697美元。這一差距是比較小的──不到3%。但對部分職業(yè)而言，女性受到的影響會嚴重得多，工作所需的教育程度越高，差距就越大。哈佛大學(xué)(Harvard)經(jīng)濟學(xué)教授克勞迪婭·戈爾丁(Claudia Goldin)和勞倫斯·F?？ù?Lawrence F.Katz)2010年的一項研究顯示，擁有MBA學(xué)位、為育兒而離開職場一年半的女性比擁有相同學(xué)位的男性收入低41%；擁有博士學(xué)位的女性收入比男性低三分之一；女性律師和女性醫(yī)生收入則分別比男性同行低29%和16%。戈爾丁和卡茨在研究論文中寫道：“商界的職業(yè)會對偏離常軌的員工施以重罰?！?/p>

5、“我有可能成為你最好的朋友……”

每10名員工中會有六人說他們把老板視為朋友，這沒什么好奇怪的：做老板的弟兄或?qū)櫝己锰幎喽?。一些老板會明顯表現(xiàn)出偏心，比如給某位下屬安排一個美差，或者力促更高層管理者為其加薪。還有一些老板處理得則比較微妙，他們似乎對所有員工一視同仁。但紐約的職業(yè)和高管教練羅伊·科恩(Roy Cohen)表示，這些老板會為自己偏愛的員工提供更多指導(dǎo)，或者確保這位員工被引薦給“正確的”人。只要能保持住這種關(guān)系，所有人都能從中獲益：良好的關(guān)系往往能讓員工工作更加投入；與老板相處融洽有助于員工獲得加薪或升職；人人都愛與自己喜歡和信任的人一起工作。

但在一位朋友能解雇另一位朋友的情況下，嚴格說來員工和老板的關(guān)系從來都不是平等的?？贫髡f：“你得非常小心?！崩习迦栽谠u估你的薪酬和績效，一旦其中一方面出現(xiàn)問題或分歧，就會有傷感情。要想與老板保持友好的關(guān)系，而又不越界成為朋友，請不要談?wù)撁舾械乃饺藛栴}。他建議：不論你覺得自己和老板走得多近，你的老板最終總有可能用這些信息來為他自己的目的服務(wù)，而不是為你服務(wù)。

6、“……可能是你的頭號仇敵?！?/p>

與老板保持良好關(guān)系能在事業(yè)上助你一臂之力，而如果關(guān)系很差，也會葬送你的職業(yè)前途，甚至引發(fā)更嚴重的問題。一項研究發(fā)現(xiàn)，在職場欺凌事件中，72%的情況下恃強凌弱的人是老板。職場暴力學(xué)會(Workplace Bullying Institute)的數(shù)據(jù)顯示，職場欺凌對象中有近一半的人遭遇了與壓力相關(guān)的健康問題。

佛羅里達州立大學(xué)(Florida State University)的一項研究顯示，就算你與老板的關(guān)系不致惡化到那個程度，如果你的老板不守信，對你置之不理，侵犯你的隱私或者把責(zé)任推到你身上(所有這一切都會加重員工的“疲憊感、工作壓力，焦慮、抑郁和猜疑”)，你和老板的溝通都會受到阻礙。最糟的是，老板這類行為甚至?xí)屇忝媾R生命危險：《職業(yè)和環(huán)境醫(yī)學(xué)期刊》(Journal of Occupational and

Environmental Medicine)發(fā)布的一項研究的論文指出，在無法溝通、不體諒員工或者行為令人費解的老板手下工作過四年的員工心臟病發(fā)病率會比一般人高出60%。

7、“我不是根據(jù)工作表現(xiàn)決定提拔誰?！?/p>

一般來說，要想升職，必須有出色的工作表現(xiàn)。但在很多情況下，僅僅工作出色是不夠的。誰能升職(還有誰不能升職)取決于一系列因素，其中許多是不受員工本人控制的，包括上司的偏好、組織規(guī)則和公司文化。人力資源咨詢公司HR4Change創(chuàng)始人托尼·德布洛夫(Tony Deblauwe)表示，在一些組織，尤其是規(guī)模較大、偏傳統(tǒng)的公司里，資歷也許是影響升職決定的主要因素。《社會經(jīng)濟學(xué)評論》(Socio-Economic Review)刊發(fā)的一項研究的論文指出，依據(jù)資歷升職在美國比在其他國家更常見，“這種現(xiàn)象之普遍，已經(jīng)超出了經(jīng)濟因素可解釋的范圍”。德布洛夫表示，與老板相處是否融洽也很關(guān)鍵，“你認識什么人意義重大，越往上走，影響就越大”。

其實，一些升職要歸結(jié)于老板的偏愛。喬治敦大學(xué)(Georgetown University)和研究機構(gòu)Penn Schoen Berland的一項研究顯示，逾九成(92%)的企業(yè)資深高管稱，他們看到員工提拔中存在厚此薄彼的現(xiàn)象(多數(shù)人將其定義為“依據(jù)技能和績效以外的因素，如交情或關(guān)系給員工以優(yōu)待”)，其中84%發(fā)生在他們自己的公司。

8、“我以貌取人?！?/p>

長得苗條漂亮好處多多，在職場上也能助人一臂之力。這個道理反過來也成立：長得不好看或超重的人在職場上會受到不公待遇?；舴蛩固乩髮W(xué)(Hofstra)一位心理學(xué)研究員稱，盡管在大多數(shù)職業(yè)中，外形不會對工作表現(xiàn)產(chǎn)生任何影響，但許多老板都信奉“美即是優(yōu)秀”。得克薩斯大學(xué)(University of Texas)的丹尼爾·哈默梅什(Daniel Hamermesh)和密歇根州立大學(xué)(Michigan State University)的杰夫·比德爾(Jeff Biddle)的一項研究顯示，長得好看的人(由協(xié)助此項研究的工作人員進行評價)比長相普通的人收入高3%-8%，而后者又比被評為“長相平平”者收入高5%-10%。

超重在職場也會帶來挑戰(zhàn)：43%的超重者說，他們曾因體重問題而受到雇主或上司取笑、騷擾、解雇，失去就業(yè)或升職機會，或者受到其他不公平待遇。喬治華盛頓大學(xué)(George Washington University)的研究人員進行的一項研究顯示，超重者的收入也比較低：比方說，肥胖的全職工作女性收入比非肥胖女性年收入少1,855美元(相當(dāng)于6%).9、“我沒時間理你?！?/p>

43歲的埃麗卡·沃思(Erika Worth)在華盛頓州溫哥華(Vancouver)和洛杉磯分別擁有一家背景調(diào)查公司和一家偵探所，身兼兩職的她需要經(jīng)常在西海岸南北往返。因此，沃思手下的10名員工每次在項目方面遇到問題或者出現(xiàn)日程安排沖突時，沃思都會要求他們嘗試自行解決。這不是因為她不在乎：她只是沒時間一一處理出現(xiàn)的問題。

科恩說，雖然老板們一向都很忙，但受經(jīng)濟衰退以來的裁員影響，許多管理者現(xiàn)在時間更少了，他們無暇對員工進行指導(dǎo)，與他們交談或予以培養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練機構(gòu)Leadership IQ的研究顯示，三分之二的受訪員工表示，他們與老板的互動少得可憐。此外，在失業(yè)率如此之高的情況下，一些老板覺得沒必要在員工身上花這么多時間：如果員工不喜歡這樣，無所謂，還有一大堆其他人想做這份工作呢。職業(yè)生涯教練、《如何重振旗鼓》(The Bounce Back)一書作者舍里·托馬斯(Sherri Thomas)表示：“許多老板都是?但我給他們發(fā)工資?的心態(tài)，他們認為工資就足以表達謝意了?！?/p>

10、“這都是我的功勞?！?/p>

為一個項目埋頭苦干了幾個星期，但老板做報告時卻沒有提你的名字。你花了幾個月的時間為營銷提案做調(diào)研，但當(dāng)提案上交到你老板的老板手中時，卻沒有提到你的貢獻。德布洛夫說，老板把你的功勞據(jù)為己有或者為不完全是你造成的問題而責(zé)備你與明顯的欺凌行為“打擊一樣大，有時甚至更大”。

招聘服務(wù)公司Spherion Staffing的一項研究顯示，近半數(shù)的員工稱，他們的老板曾將他們的工作成績據(jù)為己有，逾三分之一的員工表示，老板曾為挽救自己而把他們當(dāng)犧牲品。托馬斯說，這種搶占功勞和推卸責(zé)任的行為如今變得更加常見了。在供大于求的勞動力市場上，“需要做出成績的壓力如此之大，大家都覺得自己必須要成績超群。”

公平地說，這種行為并不總像表面上看起來那么惡劣。職業(yè)教練哈利·克勞福德(Hallie Crawford)稱，有時候并不適合一一提及每一位員工的貢獻，比方說當(dāng)更高層管理者并不在意老板的團隊中具體是哪位成員做了什么，而只是想知道結(jié)果的時候?？藙诟５抡f：“有些老板認為員工是要協(xié)助他們的，這只是他們的分內(nèi)事。”她說，他們可能并非惡意不提你的功勞；而是認為勞資關(guān)系并不要求這樣做。此外，對率領(lǐng)大型團隊的老板而言，“這可能是人人都在所難免的錯誤”──他們只是記不住項目的哪個部分是哪個人做的而已。

第二篇：老板不會告訴你的 11條職場“潛規(guī)則”

老板不會告訴你的 11條職場“潛規(guī)則”

1.想要老板加薪？你得自己開口

美國職場心理專家對世界500強企業(yè)中的377家調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)：除了例行公事的年終加薪，雖然72%的老板不會在平時為員工加薪，但仍有54%的員工獲得過“非常規(guī)加薪”。前提是你必須主動提出加薪要求。職場心理專家一再提醒，“只要好好表現(xiàn)，公司會多給我錢”的說法是員工一廂情愿的幻想，在真正的職場廝殺中，勞方和資方永遠處于對立關(guān)系。想加薪？一定要主動提出！

提示：想加薪之前，首先要確定自己有出色的表現(xiàn)！另外，和公司洽談工資水平時，千萬不要“威脅”上司，比如說“不給我加薪我就走”等，老板表面上不動聲色，內(nèi)心肯定千般不滿，即使勉強給你加了薪，也會對你心存芥蒂！

2.在老板眼里，忠誠比聰明重要

一項覆蓋全球4000多名白領(lǐng)員工的調(diào)查顯示，在公司公布升職員工名單時，超過一半的人會感到驚奇和意外。也就是說，那些最終獲得升遷機會的人，往往不是工作能力最出色的員工，“冷門選手”更易被升職。心理專家分析，職場中的“熱門選手”大都是業(yè)績優(yōu)異的員工，但在老板眼里，有一種東西比工作能力更重要，那就是工作態(tài)度。千萬不要自作清高，認為只要做好分內(nèi)工作，達到出色業(yè)績，就能升職。如果在平時工作中，老板感覺你賣弄小聰明、不值得信賴，不管你天賦多高，也無法獲得更高職位。一定要記住美國心理專家羅伯茨·希姆的話：在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者。

提示：出色的能力能確保你安全地維持現(xiàn)有職位，卻不能有力地把你推到更高職位！在努力工作的同時，花點時間琢磨老板的心思，讓他感覺到你的忠誠和可靠！

3.想升職，讓老板自己開口吧

職場心理專家在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個重要的現(xiàn)象：82%的員工升職，由老板主動提出。職場心理專家指出，如果老板想為你升職，需要考慮的因素不僅限于你的工作能力，還有你的人際關(guān)系、前景發(fā)展，甚至私人生活狀態(tài)。員工永遠無法站在老板的高度考慮問題，而公司里員工的地位高低又決定著老板的對外形象。對你而言，升職是個敏感話題，對老板而言更加敏感！如果你希望職位得到提升，最好不要正面提出，這樣只會讓老板措手不及，最好的方法是盡力表現(xiàn)，并旁敲側(cè)擊，讓老板向你伸出橄欖枝！

4.老板不喜歡辦公室戀情

西方職場心理專家將辦公室戀情比做“近親結(jié)婚”，除非你已身居高職，有足夠的權(quán)力和空間，可以堂而皇之地和地位懸殊的下屬談情說愛。66%的老板公開承認，“下屬的辦公室戀情會影響他們在公司的升遷”。職場專家發(fā)現(xiàn)辦公室戀情通常面臨三種結(jié)果：34%分道揚鑣；52%選擇一方離開，或同時離開公司；剩下14%表面上毫無動作，但他們中的任何一個，在3年內(nèi)升遷的可能性只有22%。

提示：不管你承認與否，一旦陷入辦公室戀情，你和男友的升遷機會都會大打折扣。如果你在愛情和事業(yè)中選擇了前者，最好在隱瞞戀情的同時，早做跳槽打算，給公司和自己都留下一片選擇空間！

5.入職時的頭銜和工資很重要

進大公司積累所謂的經(jīng)驗，情愿自降薪水和職位？幾乎每個老板都會對你說：“入職工資不重要，只要你努力工作，報酬肯定會增加”，你也可能認為“行政主管”和“行政經(jīng)理”看上去沒什么區(qū)別，工作性質(zhì)和工作強度都差不多，一切以獲得入職機會為先。但別忘了，你的入職頭銜和入職工資決定著你在公司的位置，職場中變數(shù)多，以后你可能需要付出比別人多好幾倍的努力，才有辦法再次晉級！

提示：入職時，盡量多要些薪水是人之常情，但提醒你，開口前最好先掂掂自己的分量，免得弄巧成拙！

6.請病假要小心

病假是公司合理的制度，在勞動法的制約下，公司不得不遵守，新加坡職場心理專家卻發(fā)現(xiàn)，73%的老板不會讓經(jīng)常請病假的員工升職。原因很簡單，經(jīng)常請病假，表示你的健康狀況有問題，沒有健康的身體，怎么面對大強度、大壓力工作？雖然不該帶病工作，但太頻繁請病假一定跟升職無緣！

提示：職場專家指出，請事假比病假安全。事假是突然發(fā)生的，表示你有急事必須處理，具有不可重復(fù)性，而病假有可能重復(fù)發(fā)生，經(jīng)常打病假條，老板就會為你的工作績效和健康狀況捏一把汗！如果不是太嚴重的毛病，不妨在堅持工作的基礎(chǔ)上，適當(dāng)減少工作量，這樣能向老板展現(xiàn)你誠懇的工作態(tài)度。

7.不要抱怨，哪怕抱怨內(nèi)容跟工作無關(guān)

同事關(guān)系難免有親疏遠近，在辦公場合談?wù)撍绞虏豢杀苊?。但請記住，不要在辦公場合過多地抱怨。大家在職場中的壓力已經(jīng)夠大了，如果你一再向同事傳遞負面信息，如這個月“大姨媽”沒按時來，不靠譜的男友一再爽約，別人的負面情緒也會“移情”到你頭上。記住，哪怕抱怨的內(nèi)容與工作無關(guān)，也會給人留下消極印象。老板更喜歡生活簡單的員工，抱怨太多，會讓他感覺你生活瑣碎，煩惱不斷，不適合坐更高職位！

提示：發(fā)牢騷是女人的天性，真忍不住了，把同事兼閨密約到公司樓下的咖啡廳，向她狠狠地倒倒苦水！

8.切記，職場里沒有言論自由

也許公司的文化氛圍寬松，言論自由；每次開會前，老板的開場白都是“請大家暢所欲言”，但要記住，這是職場陷阱，真正言論自由的公司并不存在！如果你對部門領(lǐng)導(dǎo)不滿，越級反映到大老板辦公室，除非你早做好辭職準備，臨走前來個“最后一搏”，否則千萬別嘗試！就算你有理有據(jù)，老板也不會因為一個普通員工，炒掉或懲罰管理人員，反而會覺得你是影響公司氛圍的“反動派”，遲早會通過別的手段給你“穿小鞋”。另外，在辦公室和同事聊天，一定要小心再小心，76%的老板承認有“豎耳傾聽員工閑聊”的習(xí)慣！

提示：和老板談話，一定先打好談話提綱。如果他突然把你叫進辦公室，一定記住，對狀況不清楚時，千萬保持“沉默是金”的原則。

9.人事專員是老板的另一對耳朵

有問題找人事專員溝通？人事專員的職責(zé)是協(xié)調(diào)老板和員工間的關(guān)系？幾乎每一家公司的“員工手冊”上都會印有如上文字，但你不要忽略一個重要問題：人事專員的最高上司和你一樣，是公司大老板；人事專員也在努力工作，爭取獲得升遷機會。也就是說，不論公司人事表現(xiàn)得多友好，你都要認清：你們之間的談話，必然會被原封不動地轉(zhuǎn)到大老板耳中。就算你對部門經(jīng)理發(fā)牢騷，人事專員也會以“溝通工作”的名義，向你的部門主管一一匯報。不要對人事專員的“泄密”行為表示不滿，如果你處在他的位置，也會做出同樣的事！

10.不要一味討好同事

公司里有不少老好人，他們大多被多年的職場生活打磨得沒了棱角，他們對所有人都笑瞇瞇，很少對同事說“NO”，這樣的人工作業(yè)績不會差，表面上人緣也好得不得了，但這種“老好人”行徑被英國職場心理專家稱為“辦公室情感勒索”。他對每個人出奇得好，其實是想從你身上得到更高的情感回報！假如你無法滿足他的期待，不光你自己內(nèi)心不安，也會讓他深深失望。記住，一味地討好別人，最終你會失去別人的尊重。

提示：同事要求你額外做的事，幫不過來就一定不能做，而且說“NO”時一定要態(tài)度堅定。要多留給自己一點時間，好好享受生活，畢竟工作不是生活的全部，只是生活的一部分而已。

11.工作績效要讓每個人都知道

是的，你的工作業(yè)績出色，人際關(guān)系也不錯，可為什么老板仍對你不冷不熱？要知道，老板的世界比你大得多，他看到的是全局，是N個員工的工作業(yè)績，而你面對的，只有自己。如果你不對自己的業(yè)績做適當(dāng)宣傳，老板很可能忽略你的成績。對事不對人是職場守則，但真正能做到這點的老板不多。職場心理專家認為，職場中的主觀印象勝過客觀成績，在女老板手下做事尤其如此。也許你會有這樣的困惑：他的業(yè)績明顯沒我好，為什么老板對他比對我好？很簡單，他會在有限業(yè)績的基礎(chǔ)上，最大限度地自我宣傳！如果你掌握了這條職場真理，優(yōu)秀業(yè)績加上自我營銷，自然能讓職場生活錦上添花！

《悅己》提示：最好的自我宣傳模式是定期溝通，隨時向老板匯報你的工作進程。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)乩盟饺藱C會，告訴老板自己在工作中碰到的小故事，也會起到不錯的效果！

第三篇：職場大忌,告訴你老板最不愛聽的九句話

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職場大忌：告訴你老板最不愛聽到的九句話

置身職場，如何跟上司更有效地合作是自我職業(yè)管理的重要內(nèi)容之一。也許我們忘了自己是在跟老板說話，也許是老板的記憶力超人，往往一句不起眼的話可能透露出更多的說話者壓根就想不到的重要信息：

1、“不是我的錯”

當(dāng)公司或團隊中發(fā)現(xiàn)一個問題，即使與你毫不相干，也千萬別說“不是我的錯”。因為這個問題肯定和老板有關(guān)。此時應(yīng)該盡量幫助出出主意。這也是表現(xiàn)能力的一個機會。

2、“這事沒法做”或“這事一直就是這么做的”

面對難以應(yīng)付的工作應(yīng)該努力尋找處理途徑，幫助老板理清思路。

3、“目前境況令我很高興”

此類話語的潛臺詞是：“我不愿嘗試新的任務(wù)。”

4、“我需要一個更大的頭銜”

在如今的職場中，頭銜不能直接體現(xiàn)你對公司的貢獻和價值?！白龀鰳I(yè)績”應(yīng)擺在首位，“尋求位置”則應(yīng)放在最后。

5、“我效率很高，從不加班”

員工應(yīng)該從來不計較投入的時間，埋頭工作，了解公司和客戶才最重要。很多重要信息及策劃通常都是在“非上班”時間發(fā)生的。

6、“我只認識本部門的人”

沒有人是一座孤島。務(wù)必了解公司各部門的負責(zé)人、其理念及做事方法以及 長沙廣告雕刻機 http://004km.cn

你的團隊與其它部門的關(guān)系。

7、“這次該輪到我晉升了”

在現(xiàn)代職場中，“資格”不再是值錢的“古董”。貢獻的大小，特殊技能及與公司各部門的協(xié)調(diào)能力等，才是個人進步的關(guān)鍵。

8、“我沒啥新內(nèi)容要匯報”

對自己從事的事情保持沉默或言語不多，給老板的信號是“你工作投入不夠”。老板欣賞的是創(chuàng)新和效率。

9、“技術(shù)我不在行”

要明白“科學(xué)技術(shù)讓我們的工作效率更高”的道理。一方面，要保持強烈的求知欲，加強學(xué)習(xí)，另一方面，過分謙虛就是驕傲。要積極表現(xiàn)自己，隨時跟同事們露幾手。還要注意的是，面對老板時，一言不發(fā)也不會有任何裨益，因為老板期待的是信息、觀點和想法。

第四篇：物業(yè)永遠不會告訴你的十件事

物業(yè)永遠不會告訴你的十件事

雖然它們現(xiàn)在都被更名為物業(yè)服務(wù)公司，但在很多情況下，它們的身份依然是“管理者”。物業(yè)公司是小區(qū)的“總管家”，它掌管著設(shè)施資源、公共財產(chǎn)和屬于你你卻不知道的種種營收。你以為自己更懂你居住的小區(qū)，這里其實有大量的信息不對稱。從本質(zhì)上說，物業(yè)公司出售的產(chǎn)品只有一個，就是服務(wù)。但很多時候，你并不清楚自己買到了什么。

1.開發(fā)商有時候相當(dāng)于“上級部門”

目前比較普遍的物業(yè)分為獨立和附屬于開發(fā)商的物業(yè)公司兩類。一位物業(yè)公司的經(jīng)理說：“成立物業(yè)公司的門檻比較低，注冊資金達到30萬元，有中級職稱的會計師及管理人員就可以了。”由此也造成物業(yè)公司水準參差不齊，大部分情況下，它們都靠關(guān)系贏得小區(qū)項目?；蛘唛_發(fā)商直接委托“自己人”開的物業(yè)公司。

從法律關(guān)系上講，業(yè)主與物業(yè)公司是直接的合作關(guān)系，簽訂委托管理合同，繳納物業(yè)費。但新的小區(qū)在竣工前，一般由開發(fā)商先期委托物業(yè)公司介入新建物業(yè)的管理工作。所以，與購房者的滿意度相比，實際上它們更在意開發(fā)商的態(tài)度，它們常說，會去和開發(fā)商溝通，甚至抱怨開發(fā)商。想想看，某種情況下開發(fā)商相當(dāng)于上級主官部門，討好還來不及，陪你抱怨只是“緩兵之計”。

2.它們的身份有一半是“管理者”

雖然在2007年10月1日起施行的《物業(yè)管理條例》將“物業(yè)管理企業(yè)”修改為“物業(yè)服務(wù)企業(yè)”，這在本質(zhì)將物業(yè)公司的職能由“管理”轉(zhuǎn)變?yōu)闉闃I(yè)主“服務(wù)”。但因為物業(yè)掌握公共資源，熟悉小區(qū)狀況，作為最高品質(zhì)的三級服務(wù)等級還要求對業(yè)主基本信息、物業(yè)基礎(chǔ)資料進行登記管理，物業(yè)公司往往行使著居住區(qū)公共管理的大部分職能。是街道、社區(qū)的居民管理助手。因此，物業(yè)公司能扎根下來，往往意味著它已經(jīng)跟社區(qū)、街道搞好了關(guān)系。

所以，即使業(yè)主們成立了委員會，自助招標，想炒掉不滿意的原物業(yè)公司。但物業(yè)公司有開發(fā)商和街道兩大靠山，往往有辦法讓新來的物業(yè)主動撤離，“比如給點補償金就能搞定?！币晃磺拔飿I(yè)公司員工說。

3.虧損是假的，毛利率通常在30%左右

物業(yè)公司應(yīng)該算是輕資產(chǎn)公司中資產(chǎn)最輕的了，連辦公場所都是免費的，當(dāng)然，幾乎都是地下室。盡管物業(yè)公司堅稱它們是保本微利，但真實情況應(yīng)該要更“有利可圖”一些。很少有物業(yè)公司在合同到期后主動離開，油水可見一斑。一位業(yè)內(nèi)人士說，在北京經(jīng)營物業(yè)公司幾乎不會賠錢，“每年的毛利率在30%左右?！?/p>

因為物業(yè)大多是先固定收費、再提供服務(wù)的模式，服務(wù)成本越低利潤當(dāng)然越豐厚。最常用的招數(shù)不外乎就是減少維護費用。一位前物業(yè)項目經(jīng)理說，“把綠化的澆水、修剪頻率降低;減少電梯檢修;有的物業(yè)收取樓房外立面清洗每月0.2元/平方米，實際上一年清洗一次就很不錯了，新小區(qū)可以幾年不洗，這筆費用就是純收益?！?/p>

4.你很難知道電梯廣告位的錢去哪兒了

新的《物權(quán)法》規(guī)定，電梯間、外墻等屬于公共設(shè)施，產(chǎn)權(quán)歸全體業(yè)主所有。這些共用場所要經(jīng)營廣告，首先需經(jīng)業(yè)主委員會同意，其收入也應(yīng)歸全體業(yè)主所有。據(jù)一位前物業(yè)公司人員說，“物業(yè)公司的收入大頭就在電梯、外墻廣告收入以及車位費收入，一部電梯廣告費一年有15萬元左右?！奔词乖谫~目上能看到這筆收入，它也不會被發(fā)到業(yè)主手中，因為按規(guī)定它們應(yīng)該用于補充物業(yè)費的不足、業(yè)主的其他各項開支或劃歸房屋的維修基金和房屋公用設(shè)施專用基金，物業(yè)從中可以收取一些管理費。關(guān)鍵問題是，房屋維修基金和公用設(shè)施基金被花到哪里去了?業(yè)主往往知道自己理論上賺了多少錢，但錢又如何被花掉的，業(yè)主們和物業(yè)公司之間就普遍存在著“信息不對稱”。

5.你能享用的“免費保修期”很短

家里的東西壞了，物業(yè)人員上門維修經(jīng)常會收取維修費，因為物業(yè)公司稱，它們只負責(zé)維護“公共區(qū)域”。實際上，你屋內(nèi)的墻面、頂棚、地面、門窗、五金件、管道、為生潔具、燈具和電器開關(guān)，都有2個月到1年的保修期。不過起始日期是從工程竣工驗收合格之日開始計算。有的免費維修，你甚至還沒買到房子就已經(jīng)過期了。防水、供熱、各類管道等設(shè)施的保修期會長一些，一般在2至5年。

事實上，即使連電梯壞了你也可能是需要付錢的，物業(yè)公司的人說：“電梯的使用年限到了以后，可以啟用公用設(shè)施基金來購買新電梯，費用不足的部分才由業(yè)主平攤，但這筆基金的啟用要得到2/3以上的業(yè)主簽字同意?！?/p>

6.地下空間最賺錢

通常小區(qū)規(guī)劃車位的產(chǎn)權(quán)屬于開發(fā)商，這部分車位費也屬于開發(fā)商，而非規(guī)劃車位的停車費的去向就和廣告費類似了。據(jù)一位前物業(yè)公司人員說，小區(qū)“最賺錢”的還不是會所、商鋪等地上公共部位，而是地下空間。對于小區(qū)里的會所、幼兒園等機構(gòu)，這些本意是按照成本運營、為業(yè)主提供服務(wù)的公共配套設(shè)施和場所，在絕大多數(shù)小區(qū)是掌握在開發(fā)商手中的，物業(yè)只能幫助管理，分享一筆基本的物業(yè)費收益。“而地下空間，所有權(quán)有的是歸人民防空的，而人防有的地區(qū)是不收費的，有的地區(qū)則每年要提取管理費，但也就在每平方米1.5元到3元左右。20萬平方米一年只需要上繳30萬元左右，如果物業(yè)將其改成車位或者直接出租，年收益能上百萬。如果不追溯歸屬權(quán)，這當(dāng)然也會變成物業(yè)的利潤來源?！?/p>

7.它們也在利用“免費保修期”省錢

這個“免費的保修期”指的它們不用真正為維護付什么錢的時期。對于一個新建小區(qū)，一切設(shè)備都是新的，第一年維護責(zé)任都在于設(shè)備廠商，其后2至4年也不容易出故障，這期間物業(yè)費有一半都被物業(yè)賺走。比如綠化費，物業(yè)公司在業(yè)主入住時就收取了每年0.55元/平方米，但如果新小區(qū)的綠地未建成，那么這筆費用就神不知鬼不覺流到物業(yè)公司的腰包，第二年綠地建成后，綠化費照收不誤，僅綠化費一項，物業(yè)公司一年就能白賺幾十萬。如果小區(qū)的規(guī)模大，那物業(yè)公司僅綠化費一項，賺個上百萬元非常輕松。

鑒于如此種種，許多物業(yè)公司都愛接管新建小區(qū)，一位物業(yè)專家說，“而對于10年以上的小區(qū)，隨著積累的問題日益暴露，很少再有物業(yè)公司對它有興趣。”

8.物業(yè)管理費是可以協(xié)商的物業(yè)費并不該由物業(yè)公司一方自行定價。在一些基本項目上，物業(yè)管理條例明確規(guī)定了收費標準，余下服務(wù)項目，如綠化費、高低樓層費等，業(yè)主是可以與物業(yè)公司商議定價?；疽罁?jù)是服務(wù)標準，“比如說要求門崗必須2人，樓道玻璃一周擦洗多少遍?！币晃晃飿I(yè)經(jīng)理舉例。

如果物業(yè)公司提出物業(yè)費漲價，理由可能是物價上浮，或者人力成本增加?！?000年前后雇傭一名保安人員只用800多元，現(xiàn)在是1500、1700元了?！边@時候，你需要注意它們是否在減員吃空額。現(xiàn)在管理條例強制要求物業(yè)公司公布費用收支，業(yè)主有權(quán)對賬目進行審計，“一條可行的方案是業(yè)主委員會用公共資金，聘請一個專門的審計機構(gòu)，幫助分析物業(yè)費用收支情況?！币晃晃飿I(yè)專家說。

9.發(fā)生入室盜竊，它們有時需要賠償

物業(yè)公司的工作人員都喜歡強調(diào)，他們的責(zé)任從你的戶門外開始，公共區(qū)域才是他們的服務(wù)范圍。但如果發(fā)生入室盜竊，一位物業(yè)專家說，“物業(yè)是否要承擔(dān)因管理過失導(dǎo)致的相應(yīng)責(zé)任，要具體看物業(yè)管理合同中的安保義務(wù)?！北热缡欠裼?4小時3人巡邏、攝像頭安裝有無死角、小偷進出時安保人員是否在崗、是否詢問進入小區(qū)的陌生人。如果經(jīng)調(diào)查司法機關(guān)認定盜竊是由保安的失職行為引起的，那物業(yè)公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任。

小區(qū)內(nèi)的攝像頭記錄是協(xié)助盜竊案偵破的最主要輔助手段之一。鑒于對于隱私權(quán)的擔(dān)心，可以要求物業(yè)做到只在公共空間安裝、并且對私有場景視頻屏蔽、相關(guān)監(jiān)護人員不能進行散播泄露等。

10.它們只是水電、燃氣公司的傳聲筒

在大部分近20年內(nèi)建成的商品房住宅小區(qū)內(nèi)，水、電、燃氣等費用都由業(yè)主通過銀行向自來水、電力、燃氣公司直接支付。雖然每當(dāng)有管道檢修、限制供應(yīng)等事情發(fā)生的時候，是物業(yè)出面張貼告示或電話通知，但它們只是個傳聲筒，你做出再多憤怒投訴，它們也不會代你向相關(guān)能源供應(yīng)公司交涉。絕大多數(shù)時候，你敦促物業(yè)解決這類問題，都是沒有用的。

只有一種情況，物業(yè)公司可能對水電、燃氣公司有一定影響力。那就是物業(yè)幫它們上門代收水電費，它會和相關(guān)公司有合作協(xié)議。不過效果也是有限的，它們通過這項業(yè)務(wù)收取的服務(wù)費來自收款單位，而非業(yè)主。得罪了這些壟斷行業(yè)的金主可不好。

第五篇：【職場】面試你的老板（推薦）

【職場】面試你的老板 文/[美]雷恩?吉爾森

我曾多次敬告那些新參加工作和即將換工作的人，面試的目的是找個好老板，而不是一份好工作。老板在面試你時，你也許也可以面試老板。也許我們無法知道什么樣的老板是值得追隨的老板，但卻有能力判斷誰是不值得追隨的老板。

相信自己的直覺，以自己的本色親身去體會，去感受交往過程中的他們，看看他們在今后能否給你一些點撥和啟發(fā)。如果面試中的他反應(yīng)遲鈍、心不在焉、固執(zhí)武斷，你可以想象每周一到周五工作中的他會是一副什么樣子。在面試中，雙方都會表現(xiàn)出最為得體的行為舉止。如果你不滿意你目睹的一切，你有權(quán)做出選擇。你可以拂袖而去，再面試下一位老板。

沒有成功經(jīng)驗的老板

如果你的老板在商場已闖蕩多年，經(jīng)營的企業(yè)少說也有三五家，但卻沒有一次真正成功的經(jīng)驗，而他還經(jīng)常沾沾自喜地說：我經(jīng)歷過太多事情了，像我這樣垮下去又能站起來的人也不多，畢竟我有我獨到之處。此時，你應(yīng)該開始懷疑自己的選擇了。

是的，他是有獨到之處。能夠連續(xù)幾次從失敗中再站起來，的確不是一件易事。相反地，若連續(xù)數(shù)次都未能盡其全功，想必他個人有某些重大的缺點，壞運氣不會都落在某一個人身上。若你的老板屬于此一類型，那你就必須仔細探討他多次失敗的原因。一個沒有成功經(jīng)驗的老板，你怎能肯定他這一次一定會成功。除非你能替他帶來好運。

事必躬親的老板

“每一件事情我不經(jīng)手就一定會出差錯?！边@是很多老板經(jīng)常掛在嘴上的一句話，也是他們引以為豪的一件事。事實上，這是老板自己造成的后果。

如果老板事不問大小皆要親自參與，他怎能期待下屬獨立呢？無法獨立的下屬出錯的機會自然就大，特別是當(dāng)事必躬親的老板不在場的時候。如果你不希望永遠待在一家名不見經(jīng)傳的小公司，便最好選擇一位懂得授權(quán)的老板，不要在意公司目前的規(guī)模大小。

除此之外，事必躬親的老板也無法留住真正的人才。一位有創(chuàng)意、有個性的人才絕不希望老板常相左右。同樣地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的績效呢？

魚與熊掌都想兼得的老板

天下沒有白吃的午餐，又要馬兒好，又要馬兒不吃草，這種老板只能稱之為不知取舍的老板。魚與熊掌都想兼得的老板，通常是魚與熊掌都得不到，也經(jīng)常因小失大。成功的老板應(yīng)該懂得什么是放長線釣大魚。

有所取，有所舍，是成功老板必須具備的一個條件，難以割舍是件很痛苦的事。如果你的老板一直無法克服這個痛苦，便是你該三思的時候了。

朝令夕改的老板

積極是一種美德，有耐性也不是壞事。企業(yè)環(huán)境不斷地變化，公司決策當(dāng)然也需相應(yīng)地改變。然而任何決策的成敗，均需經(jīng)過相當(dāng)時間的證明。

如果你的老板只有積極，但缺乏耐心，會令人很有挫敗感。你花費許多時間策劃的方案，他在實行三天之后就將之取消；或者花費數(shù)個月醞釀的計劃，往往因為訪客的一句話而全盤推翻；甚至更令人沮喪的是，根據(jù)老板指示而做成的計劃，往往石沉大海一樣擱在老板的抽屜里。當(dāng)然，這類老板會將他的做法解釋為當(dāng)機立斷。

這種老板永遠不會了解，不做決策也是一種決策。你會發(fā)現(xiàn)，公司上上下下都很忙，忙著收拾殘局，忙著在挖東墻補西墻。老板一天到晚都在提出新藥方，但他永遠不會相信，有些疾病只有時間可以治愈。

喜新厭舊的老板

除非是一家百年老店，否則在公司內(nèi)部總可以見到幾位“開國功臣”。如果你沒有發(fā)現(xiàn)這類國寶級的員工，很可能他們在江山鞏固之后就被杯酒釋兵權(quán)了。與這類老板共事，通常有段蜜月期，長則半年，短則三周。其固定的模式如下：一進公司之后，老板便經(jīng)常在你面前訴說一些資深員工這里不好，那里不是；到了蜜月期的高峰，一定會有其他新進員工加入公司（這類公司通常員工流動率極高），老板就開始在你面前夸贊新進人員多么優(yōu)秀；在蜜月期后段（如果你的蜜月期夠長的話），你經(jīng)常會聽到老板提及哪位員工不能用，不適合公司，當(dāng)然，這段期間你可以見到幾幕戲劇化的離職事件。

當(dāng)然，最后同樣的故事會發(fā)生在你身上。而在你遞出辭呈，或者老板以某種婉轉(zhuǎn)的方式請你走人時，他會告訴你，我們以后還是好朋友。這類老板不能客觀地評估員工的績效。即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很難在老板面前再有翻身的機會，除非你能保證，你的工作績效永遠令老板滿意，否則你應(yīng)隨時有走人的心理準備。

言行不一致的老板

這類老板最常說的一句話是：“賺這么多錢對我并沒有什么意義?！逼髽I(yè)最重要的任務(wù)之一就是追求利潤，利潤是公司生存的唯一命脈，又何必刻意加以否認呢？

或許你有機會與這類老板共餐。在一盤雞肉上桌之后，老板會忙著為你們夾菜。到頭來你將發(fā)現(xiàn)，骨頭特別多的部位都在員工面前，老板卻津津有味地享受他為自己所保留的雞腿。

在這類公司，依照公司章程，如果中午休息時間為1小時，老板通常會在休息50分鐘的時候，進進出出，發(fā)出許多噪音將熟睡的員工吵醒，然后再笑容可掬地說：“大家繼續(xù)睡?。∵€有10分鐘?！敝灰僖詴r日，這類言行不一致的老板必然無所遁形。當(dāng)然，若你也是抱著真真假假、假假真真的人生觀，那也無妨。

管理不嚴格的老板

有一次，一位員工問我：“如果你有機會重新選擇老板，你會選嚴厲的老板，還是選寬厚的老板？”作為雇員當(dāng)然是希望有一個寬厚的、比較好說話的老板。但是，人的惰性是一種本能，一個公司如果不加以嚴格的管理，這種惰性就會越來越大，最后會壓倒人的理性。

比如說，一個嚴厲的老板，看到下屬遲到早退，看到下屬的工作沒有及時完成或出了差錯，就會嚴肅地批評他們。這樣員工雖然當(dāng)時心里很不舒服，但是會為了不再遭受同樣的不舒服而不再遲到，從而把工作做得更好。進一步說，如果每個下屬都知道這個老板很嚴厲，工作不做好不行，那么整個公司的工作就會越來越好，公司才能保持持續(xù)的發(fā)展。相反，一個很好說話的寬厚老板，凡事都睜只眼閉只眼，其結(jié)果是公司的業(yè)績下降，企業(yè)破產(chǎn)，個人失業(yè)。