第一篇：老板如何選擇千里馬的人才

老板如何選擇千里馬的人才

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2013年09月29日11:22 來源：i黑馬

作者：華哥自話

【i黑馬大度】史玉柱說“所謂優(yōu)秀，就是你交給他一件事情，他做成了;你再交給他一件事情，他又做成了”，然而老板如何評定自己所認為的人是千里馬呢？

“所謂優(yōu)秀，就是你交給他一件事情，他做成了;你再交給他一件事情，他又做成了” —史玉柱

對于一家半大不小的公司來說，帶團隊最頭疼的事情莫過于主管不好培養(yǎng)，而缺乏一支強有力的中層骨干，就好比一座房子沒有承重墻，倒塌的危險隨時都存在。

但公司要發(fā)展，我們不能只感嘆，還得采取行動。在此，我分為兩部分來討論：一個是站在公司角度，談?wù)勅绾伟l(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一名優(yōu)秀的主管，一個是站在員工角度，談?wù)勅绾巫晕倚逕挸梢幻麅?yōu)秀的主管。

有道是“千軍易得，一將難求”，能不能遇見一個優(yōu)秀的主管，也確實有一定的運氣成分，但所謂“千里馬常有，而伯樂不常有”，作為老板，就得時刻用伯樂的眼光，去發(fā)現(xiàn)公司里面的“千里馬”(至少“百里馬”)。那么，什么樣的員工具有優(yōu)秀主管的潛質(zhì)呢?

(優(yōu)秀員工的四個象限)

首先，要看能不能“遵守制度”，因為主管大小是個“頭兒”，凡是當“頭兒”的，如果本身成為問題和麻煩的制造者，那么肯定就不配當，就算當了，也是負作用，而且是害群之馬。所以，要不要重用一個人，先看他上班是不是準時、開會是不是積極、培訓(xùn)是不是積極、加班是不是積極···如果這些都OK，我想一個工作積極的人是值得信賴的，因為這說明他熱愛這份工作，也熱愛這家企業(yè)。

其次，要看能不能“做出成績”，如果說第一條“遵守制度”是責任心的最好體現(xiàn)，那么“做出業(yè)績”就是執(zhí)行力的最好體現(xiàn)。老話說的好：“將熊熊一窩”，如果主管的能力不咋樣，他所帶的團隊就很難做出漂亮的業(yè)績，這也是管理寓言中，為什么說“一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的一群綿羊”可以打敗“一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)的一群獅子”的道理。

第三，具備了前面兩條，當主管就算基本合格了，但如果想要讓這個主管更優(yōu)秀，最好再看看他的“情商高不高”。注意，這里的情商不是指“兩面三刀”的圓滑，而是指“團結(jié)同事，凝聚團隊”的能力，它包括：與部屬、老板、其他部門的溝通協(xié)調(diào)能力、能不能經(jīng)得起別人的批評和夸獎、是不是愿意在必要的時候做出一點利益犧牲、面對困難和挑戰(zhàn)是不是依然信心十足、在制度原則面前敢不敢處罰部屬(慈不掌兵)和懂不懂處罰等等。

切記，選拔主管不要指望能夠挑到“沒有缺點、道德模范”的員工，在用人上，我們要客觀看待員工身上的缺點和道德觀，對于一些小缺點和小問題應(yīng)予以包容，但如果他的缺點嚴重影響了帶隊伍(比如：上班遲到如家常便飯)，職業(yè)道德突破了公司底線(如：利用公司資源做私單)，那么就算能力再強也不應(yīng)該選為主管，且除之務(wù)快。

(我們需要什么樣的員工)

如果你有幸挑到了一個優(yōu)秀的員工當主管，那么，接下來就是如何你該培養(yǎng)他的問題了。培養(yǎng)一個主管，至少要做好3點：一是思想改造，談到這一點，很多老板會聯(lián)想到“洗腦”，實則誤會大矣，思想改造不是讓你沒事找事將一堆大道理講給員工聽，這樣的效果只會恰得其反，思想改造一定要通過一些事件的發(fā)生來實現(xiàn)，這樣他領(lǐng)悟得才深刻，比如：他自己做錯了某件事或做對了某件事，或者公司發(fā)生了某件事，這時候你應(yīng)該趁熱打鐵，及時和他深入交流溝通，先傾聽他的想法和看法，要肯定他正確的想法和看法，也要糾正他不正確的想法和看法，從而讓他的價值觀與公司提倡的漸趨一致;二是提供培訓(xùn)和鍛煉機會(比如：公司搞活動可以讓其負責組織)，培訓(xùn)，不僅僅是讓他參加培訓(xùn)，也讓他去培訓(xùn)別人，因為“為人老師是一種最重要的學(xué)習方式”，從而提升主管“自我管理和管理他人”的能力。三是培養(yǎng)他讀書的興趣，可以經(jīng)常向他推薦一些有益的書籍讓其閱讀，讀書是一種潤物細無聲的改進方式，效果或許不會太快，但會很持久。

要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一名優(yōu)秀的主管，不可急功近利，我們應(yīng)該腳踏實地，一步一步按照上面的原則來發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工和培養(yǎng)優(yōu)秀的主管，像螢火蟲總部的中層主管莫不是在公司至少奮斗2年以上的員工。

接下來，我們從員工自己的角度，來談?wù)勔蔀閮?yōu)秀的主管，該如何自我修煉。

(優(yōu)秀員工的自我修煉)

第一，會干?！皶伞背酥浮罢莆兆鍪碌募寄堋?，這里主要還指“肯干”，肯干與否由個人的態(tài)度決定，因為學(xué)本事從來都是“師傅領(lǐng)進門，修行靠個人”。一個“眼里有活兒，手腳不值錢(意指“勤快”)”的年輕人，他出人頭地的機會一定比那些投機偷懶的人高出好幾倍，如果不信，看看下面的這個公式，你就明白了: 為什么那些每天只比別人努力一點點的人，5年、10年后卻在成就上把別人甩的那么遠。

第二，會說。前面已經(jīng)說過，當主管需要具備“溝通協(xié)調(diào)”能力，這就意味著你要懂得怎么說話，懂得怎么把自己的意思準確的傳達給對方，就我的經(jīng)驗，在多數(shù)情況下，說話的口氣比說話的內(nèi)容更能決定溝通的效果，所以，要學(xué)會使用正確的口氣來說話。當然，這里的會說還可以包括“會演講”，演講能力也是可以鍛煉出來的，只要你去多鍛煉、多學(xué)習優(yōu)秀演講者的方法。

第三，會寫。“會說”當然還不夠，最好還要“會總結(jié)”，如果你能夠把想法寫下來，那就變成了一筆可以傳承的思想財富，也就可以影響更多的人。而且，通過“寫”會讓你的思考更有深度。我認為在一個公司里面，凡是“能夠標準化和重復(fù)發(fā)生”的東西都應(yīng)該總結(jié)成書面文檔，比如：業(yè)務(wù)流程和文檔、服務(wù)流程和文檔等。

第四，會想。坦白說，每個人都“會想”，但真正“會思考”的人其實并不多，這需要養(yǎng)成“做事前，先動腦筋”的習慣，如果你在做一件事之前，能夠把這件事的前前后后、左左右右、上上下下、利弊風險等各個角度都想得很清楚，然后再去做，往往事半功倍。

一旦你有幸當上了主管，那么，我也送你5個“工作錦囊”—即：優(yōu)秀主管的5項管理要求。如果你能照此執(zhí)行，一年以后你的業(yè)績沒有增長50%以上，可以讓我請你吃飯。

(優(yōu)秀主管的5項管理要求)

第一項，督績效。就是每日檢查自己和團隊的“績效考核指標”達成情況，如果當天業(yè)績不達標，第二天開晨會就要拿出來和團隊討論，及時解決問題，調(diào)整方法;

第二項，做培訓(xùn)。要每周定期給自己的團隊進行“業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)流程、工作技巧”等培訓(xùn)，這些培訓(xùn)課程既可參考外部課程(比如：螢火蟲總部培訓(xùn)課程)，也可以根據(jù)工作實踐經(jīng)驗自己設(shè)計(我相當鼓勵這么做)，這也是我在前文要求主管要“會寫”的原因;

第三項，搞氣氛。因為團隊的士氣往往會決定團隊的執(zhí)行力，一個士氣高漲的團隊總是更能夠取得好業(yè)績，像螢火蟲總部各部門的“每日晨會”，主管都會要求大家一起喊喊部門的工作口號，雖然這件事看起來很小兒科，但卻是一種很有效的自我激勵，因為一天的工作情緒釋放開了。除此以外，我們也可以為部門設(shè)置一些物質(zhì)激勵，比如：本月部門毛利突破X萬元，就由公司出經(jīng)費請大家一起唱歌吃飯泡溫泉happy一下等等。

第四項，培骨干。公司要想發(fā)展得快，骨干當然越多越好，所以，不能只靠老板一個人當伯樂，主管也要當伯樂，而且主管天天與大家在一起，有時候比老板更容易發(fā)現(xiàn)誰是“千里馬”。這多少要求主管具有較大的器量，愿意去幫助公司發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)的“千里馬”。對于這種主管，我一貫鼓勵老板好好重用，給他加薪，甚至把他發(fā)展為公司的合伙人，給予股份。

第五項，理流程。公司做得再大，其業(yè)務(wù)流程也不可能是完美無缺的，而主管往往都是從一線提拔起來的，對業(yè)務(wù)流程是不是合理有著切身的感受，因此，如果能夠幫助公司理順業(yè)務(wù)流程，建立一個標準化和信息化的業(yè)務(wù)流程管理，從而降低人為錯誤，提高工作效率，那對提升企業(yè)效益將有很大的幫助。在螢火蟲總部，所有部門主管都會自覺的關(guān)注業(yè)務(wù)流程當中不合理的地方，然后向公司提出改進建議，整合到IT-SMS里面去。

要成為一名優(yōu)秀的主管，沒有捷徑可走，我們應(yīng)該腳踏實地，一步一步按照上面的標準來要求自己，一步一步按照上面的方法來實踐。

優(yōu)秀，從相信自己開始—不斷要求自己優(yōu)秀，你將養(yǎng)成優(yōu)秀的習慣，成為優(yōu)秀的人!

第二篇：挖掘人才中在千里馬

1.唐代的韓愈在《雜說》里言：千里馬常有，而伯樂不常有。中國當前的股市卻恰恰相反，伯樂常有，而千里馬不常有。

封閉式基金、開放式基金、私募基金、社?；鹪偌由先碳癚FII，這些都是股市中的伯樂（至少從他們制定的投資理念看，他們應(yīng)該擔當起中國股市中伯樂的角色），他們每時每刻都拿著放大鏡，在1200多家滬深股市中精挑細選，試圖找出一兩匹令他們中意的千里馬，但選來選去卻是封閉式基金選中了銀廣夏、券商選中了東方電子、私募基金選中了億安科技，社?；疬x中了中石化，這些被選中的所謂千里馬們不但沒有載上它們的主人馳騁一番，相反卻狠狠地把它們的主人摔在了馬下，使它們的主人備受傷害。記得小時候看一則古代笑話：父親命兒子去尋找千里馬，并指定了入選千里馬的幾條標準，即額頭突出、腿部強壯、肚子滾圓、叫聲洪亮。兒子按圖所驥，結(jié)果領(lǐng)回來一只癩蛤蟆。中國股市誕生十幾年來，類似上述笑話的例子可以說很多很多。中國股市中的伯樂相馬雖然技藝不高但卻擅長“造馬”，明明是一只駑馬，經(jīng)過一些所謂伯樂的一番包裝，搖身一變就能成為一匹為莊家效力的“千里馬”。只可惜這些馬兒一般都是短命，剛剛表演一番就嗚呼哀哉，像中科創(chuàng)業(yè)之流，就是還沒等“伯樂”謝幕，“千里馬”就先斃命，弄得“伯樂”四處奔命。

2.不管有沒有伯樂,千里馬都要自己去表現(xiàn)自己,去讓別人發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，如果千里馬不去表現(xiàn),有伯樂也發(fā)現(xiàn)不了你，也不要白百的等待伯樂去發(fā)現(xiàn)自己,要自己做自己的伯樂 千里馬不一定需要伯樂,只要你去努力

3.伯樂與千里馬應(yīng)該是一種相輔相成的關(guān)系。首先，沒有伯樂，千里馬可能就會因為沒有賞識而碌碌無為一生；伯樂也一樣，沒有千里馬的話，他可能也只有在家里做一輩子的農(nóng)民，更不要說流芳百世了！從另一種觀點來說，因為千里馬即使沒有伯樂，它的主人還是會發(fā)現(xiàn)這匹馬比別的馬不一樣的，中國有句老話，是金子在那里都會發(fā)亮。所以，是千里馬成就是伯樂！讓他流芳百世。千里馬的作用更大！

4.正方：我方認為千里馬重要。1.（快速）一個國家的發(fā)展雖然需要大批“有識之士”因為他們可以發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，使一些懷才不遇的人有用武之地.2.但是（語氣強烈，話鋒一轉(zhuǎn)）難道人才缺了伯樂就無法施展么？非也，那些自身素質(zhì)條件較好的人完全（完全要語氣重）可以施展自己的才華，努力尋找并抓住、好好利用那寶貴的機會！2.同時也可以做出驚人之舉，使別人刮目相看?。ń?jīng)典范例參看成語〈一鳴驚人〉與〈毛遂自薦〉）

5.而離開伯樂并不意味著千里馬的完全埋沒,他仍然可能被不了解其真實實力的人任用,只不過是崗位更加平凡,產(chǎn)生大材小用的后果,但畢竟,千里馬可以一定程度上發(fā)揮自己的潛能,一定程度上促進社會的發(fā)展.6.我以為應(yīng)該這樣說：千里馬自有其過人之處，伯樂只是通過千里馬的表面現(xiàn)象，如毛色、牙齒等身體特征來判斷是否千里馬。判斷千里馬更好的方法是讓千里馬馳騁千里，讓他做出千里馬應(yīng)有的事跡來。真正的天才，是靠展現(xiàn)自己的才華來贏得別人的尊重，畢竟，慧眼獨具的伯樂很少，如果身懷絕技卻不肯展現(xiàn)一番，只是癡癡等待伯樂來欣賞來提拔，那最后的結(jié)局多半是懷才不遇，困頓一生。

7.我認為，辯論的中心應(yīng)該圍繞“要勇于自我展示，等待伯樂是消極的做法”這一點來立論和陳述，如對方強調(diào)伯樂的重要性我們不必否認，但是要指出“千里馬常有而伯樂不常有”這一點來說明，倘若不做必要的自我展示，最后只好“駢死槽櫪之間”，永遠也不能發(fā)揮自己的才能。

8.辯論之前最好找一些如“馬說”等介紹千里馬和伯樂的古文名句，取其可以為我所用的名句來增強文學(xué)色彩，再找些自我展示終成大業(yè)的現(xiàn)實例子來增強說服力，同時揣摩一下如果我是對方，我辯論時會從那里下手，然后找到對抗的思路。

蓋茨有BOSS嗎，我想他就是最好的例子了，自己創(chuàng)業(yè)，自己奮斗，不需要別人給自己施舍機會

9.“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！边@句話是出自于文學(xué)家韓愈的《馬說》。無可否認，作者此時所闡述的是識別人才的人和人才之間那種微妙關(guān)系，他們在很多時候似乎總一前一后出現(xiàn)，而且識別人才的人（伯樂）對于人才又決定性的作用。正因如此，當一個時代的“伯樂”稀少時，那么“千里馬”不就要“駢死于槽櫪之間”嗎？這對于那些“千里馬”來說多可悲呀！但是，這些“千里馬”就只能依靠別人來找你嗎？他們自己就不能站出來毛遂自薦嗎？一個人才的悲哀莫過自己不具備這種精神啊！

10.你我都知道，“伯樂”是個人，一位你我一樣的凡人，只不過他熟悉馬，了解馬罷了。僅此之外，他也沒有特別之處，那么，作為你——一匹有日行千里能力的好馬。你能把自己的光明前途全部寄托給伯樂嗎？你敢保證，你認定的伯樂不會在蕓蕓眾生的大世界里去找其他千里馬嗎？要知道，世上的千里馬不是僅你一匹?。∨c其做這樣沒有把握的選擇，還不如自己把才美外現(xiàn)出來，盡管在有些“千里馬”和“伯樂”眼中看來，那樣做等于自傲，自以為是，但是，只要自己的作法對自己，對國家都有利，能讓自己有奉獻才能的機會，又怕別人說什么呢？好歹自己不枉上天給自己的恩澤，沒浪費自己的才華！天底下的“千里馬”們，你們何樂而不為？

10.一個時代的“伯樂”是有限的，而一個時代的“千里馬”是數(shù)不清的，因此自然避免不了有大部分“千里馬”沒有被“伯樂”發(fā)現(xiàn)的可能了，那么既然不被發(fā)現(xiàn)，那些“千里馬”們就一定祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間嗎？答案不是唯一的，關(guān)鍵在于你自己的選擇！

11.“千里馬”們，在自己沒被“伯樂”發(fā)現(xiàn)的時候，請你們拋開那份怕他人道長短的心理！做一個“走自己的路，讓別人去說”的大智“千里馬”吧！

12《馬說》是韓愈的名篇之一，為我們闡述了“世有伯樂，然后有千里馬”這一道理，抨擊了當時統(tǒng)治者不能識別人才，埋沒人才，摧殘人才的現(xiàn)象。韓愈不平則鳴，《馬說》中處處流露出他的憤慨，強調(diào)了伯樂對千里馬的重要性，但是事過境遷，我認為現(xiàn)在則未必如此。封建社會里，有才華的人需要有人舉薦才方可為官，不然，就只能回鄉(xiāng)種地了或郁郁而死，而我們現(xiàn)在是一個開放的社會，伯樂就是大社會，千里馬與伯樂在互相選擇，而不單單是伯樂選擇千里馬。生活中就怕你沒有才華。

13.我認為人首先是需要自己的努力才可以在社會中有一席之地。不要一味埋怨社會，埋怨無伯樂，仿佛自己多的是才華，而英雄無用武之地似的。譬如比爾.蓋茨，他從小就對計算機感興趣，后來，他考入哈佛大學(xué)，在大學(xué)三年級，他輟學(xué)并開辦了微軟公司，經(jīng)過短短二十年的運作，微軟成為世界五百強之首。比爾.蓋茨通過自己的才華和努力，成為世界首富，他的成功不是僅僅靠的伯樂，他不需要伯樂的賞識同樣也可以成功的。在舊金山附近的“硅谷”這片玉米地里，每天有很多電子公司贏利，但十家電子公司，一家贏利，兩家虧損，七家倒閉，同時有許多新公司如雨后春筍般建立起來了。多么公平的社會?。∩鐣臏蕜t就是優(yōu)勝劣汰。

可能你要說這是外國而不是中國，可是我要說，在當代中國，思想意識、用人準則，都與國際已經(jīng)接軌。經(jīng)濟高速發(fā)展，觀念的不斷更新，為很多有才能的人提供了廣闊的背景，多少用人單位不惜重金搶進人才，這真是“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”??！也許有人要說，在當今的中國要辦事還得靠走后門，拉關(guān)系，龐大的關(guān)系網(wǎng)仍然存在。誠然，這是兩千多年的封建社會遺留下來的，在某些時候某些地方仍然存在。但是我們不能一葉遮目，不見泰山。隨著中國改革開放的深入和法制的完善，封建社會的余孽自會消失。我們有希望有信心！

古時的千里馬是被關(guān)在籠子里，有人喂食物給你吃；而現(xiàn)在千里馬，是在大森林里，和別的馬搶食吃，千里馬可以盡情發(fā)揮其一日千里的才能了，現(xiàn)在，一個沒有束縛打破籠子的社會將會造就一個又一個的千里馬。

但是在當今的社會那就不一定,要學(xué)會毛遂自薦,在不會像文中的馬一樣被埋沒你知道嗎?要敢于亮出自己哦!

加油!做出色的自己!~!~

14.人才多種多樣，初出茅廬才華橫溢者有之；在實踐中經(jīng)過一段時間磨練而成功者有之；大器晚成者有之；大智若愚者亦有之。人才的多樣性要求人才選拔方法的多元性，對不同類型人才采取不同的選拔方式，這樣才能使各類人才盡展才華，才盡其用。當然也要知馬善用，不漂亮的馬，不用來參加選美比賽；不能沖刺的馬，就用來遠足；無耐力的馬，就用來短跑。千里馬首先要提高自己的內(nèi)在因素，加強自身鍛煉，在默默無聞中塑造自己的人格，一旦有機會，就要抓緊，展現(xiàn)自己的才能，伯樂在市場地位中仍很重要，他起著要你不要的地位，決定你的價值，要在伯樂面前盡量發(fā)揮，讓他看到你的優(yōu)點。

15.是金子總會發(fā)光！當今世界所需要的人才不是單單能“致千里”，而且要善于發(fā)現(xiàn)機會、創(chuàng)造機會。如果當今世界的人才還都要等伯樂發(fā)掘，試問是伯樂常有還是千里馬常有？ 韓愈的《馬說》云曰：“千里馬常有而伯樂不常有?！?如若“千里馬”都要等伯樂，哪有那么多伯樂？因為這個,“千里馬”就不能一展雄才的話，這種“千里馬”如何能應(yīng)對當今世界的激烈競爭？被發(fā)現(xiàn)了也無從適應(yīng).所以現(xiàn)在的“千里馬”以不能再為伯樂所動掘，而要主動迎戰(zhàn)挑戰(zhàn)、踏上征程。伯樂的地位岌岌可危，伯樂也應(yīng)加強鍛煉，否則將會被千里馬所淘汰，人才競爭這么激烈，我們都應(yīng)加強自身的鍛煉，否則必將淘汰。

16.辯論賽：內(nèi)在因素（千里馬）和機遇（伯樂）孰輕孰重

正方：機遇是成功的關(guān)鍵

反方：機遇不是成功的關(guān)鍵

正方一辯：首先我非常慶幸我們正反雙方同學(xué)都抓住了這次機遇來到?jīng)Q賽賽場去實現(xiàn)我們對成功的渴望。讓我明確提出我方觀點：機遇是成功的關(guān)鍵。

??現(xiàn)代漢語辭典把機遇解釋為對人有利的時機、境遇和機會。在現(xiàn)在社會中，人們把科學(xué)工作者有計劃有目的有意識的進行某項觀察活動、實驗時的偶然發(fā)現(xiàn)稱之為機遇，??由此可見，機遇是客觀存在的一種事物，他是認識機遇、駕御機遇的總和；而成功是個人事先樹立某個有價值的目標，而循序漸進使之成為現(xiàn)實的過程，顯而易見，無論是樹立目標還是實現(xiàn)目標都需要一個好的境遇即機遇。他貫穿了成功的全部過程，機遇具有偶然性、客觀性和意識性?？陀^性是指機遇的存在不以人的好惡而改變；意外性是是指機遇通常出現(xiàn)在人民有意識有目的預(yù)知的活動之外的，??機遇的時間性特別強，長則數(shù)載，短則稍縱即逝。??伯樂相馬的例子大家耳熟能詳，千里馬是有的，但是在伯樂出現(xiàn)之前沒有人知道它是千里馬，正是伯樂的出現(xiàn)，使人們知道千里馬的存在，對千里馬而言，這就是它成功的關(guān)鍵，也就是遇到了伯樂這個機遇。千里馬常有而伯樂不常有??！

可見機遇是成功的關(guān)鍵。因為他是一切其他因素產(chǎn)生效應(yīng)的前提，如果沒有機遇，縱使你有才華也不會有展現(xiàn)才華的舞臺。??常言道，人生的得失關(guān)鍵在于機遇的得失。??快跑的未必能贏，力戰(zhàn)的未必得勝，所臨到眾人的在乎當時的機遇！

反方一辯：首先我要指出對方一辯所犯的幾處錯誤：他說我們坐在這里憑的是機遇，真的是這樣嗎？我們坐在這里憑的是我們有辯論的實力?。∑浯?，對方辯友似乎一直在說機遇對于成功是多么的重要，但是對成功來說重要的東西有很多啊，怎么見得機遇就是關(guān)鍵呢？顯然對方辯友并沒有說清楚。再次，對方辯友過分夸大了機遇的作用，請不要忘記，成功的主體

必須是人，對方辯友拋開成功的主體去談成功未免可笑吧？

當今社會高速發(fā)展，無數(shù)的成功人士告訴我們機遇和實力是成功的？？。我們不得不承認機遇的重要性，機遇是我們展現(xiàn)自己、面向成功的關(guān)鍵，但是相對于機遇而言，實力是走向成功的通行證。成功=實力+機遇。二者共同促成了我們的成功，但機遇必須依托實力發(fā)揮作用。成功的路上，沒有實力做基礎(chǔ)，機遇便毫無意義。??

首先，實力是發(fā)現(xiàn)機遇的眼睛。機遇無處不在，只是你看不看得見而已。??

其次，實力是抓住機遇的雙手。抓住機遇必須依靠實力，有很多人，他們的身邊并不缺少機遇，但是他們卻沒有成功，究其原因，是因為他們在實力上低人一等。??

再次，有實力的人不僅善于把握機遇而且善于創(chuàng)造機遇。??當他們自身實力累積到一定程度的時候，機遇就會自動登門拜訪。?? 攻辯環(huán)節(jié)

正方二辯：既然你們的觀點是事例是成功的關(guān)鍵，那么當一個人出生的時候，他是否具備實力？

反方二辯：不具備，但是同樣的，他出生時不知道什么是機遇，他也不具備機遇。正方二辯：一個人成功之后是否就具備了你們所說的實力？

反方二辯：如果是真正的成功，他是具備實力的。

正方二辯：那么在請問，現(xiàn)在大森林里的猩猩和人猿是否還具備演變?yōu)槿说哪芰Γ?/p>

反方二辯：最初參加比賽時有6支隊伍，我們面對同樣的機遇，為什么現(xiàn)在只剩下我們兩支隊伍爭奪冠軍呢？

反方二辯：愛迪生經(jīng)過一千多次實驗終于找到了鎢做燈絲，請問這是他的實力還是機遇偶然的眷顧呢？

正方三辯：請問現(xiàn)在有很多大學(xué)生所學(xué)非所用，但是他們在新的崗位上取得了一次又一次的成功，為什么？

正方三辯：請問牛頓為什么能夠發(fā)現(xiàn)萬有引力定律？

反方三辯：對方辯友在立論時并沒有清楚自己的概念，現(xiàn)在請你明確的告訴我們，什么是關(guān)鍵？

反方三辯：請問只有機遇會不會成功？只有實力會不會成功？（二者的答案顯然都是否定的）既然只有機遇或只有實力都不能成功，你如何能證明機遇是成功的關(guān)鍵呢？

反方三辯：再請問對方辯友今天你為什么能夠站在這里展示你過人的口才呢？

正方二辯：首先是有機遇，有了辯論賽，我才能展示自己。

反方三辯：也是就對方辯友承認了必須現(xiàn)有過人的口才了，那么再請問，蘇格拉底一生從為參加過任何形式的辯論賽或者演講，為什么他雄辯滔滔的口才能夠為世人口口相傳呢？

17.機遇相對不重要的實例駁倒沒什么挑戰(zhàn)性，就駁倒點機遇很重要的實例。以下是一些機遇很重要的論點和駁機遇很重要的論點。

沒了機遇去奮斗，再多的奮斗也是盲目的，抓住了機遇，然后去奮斗，心里就會有底，就會有很明確的目標，機遇是你奮斗的目標你無法把南非搞成IT發(fā)源地,也無法只靠奮斗就變成比爾蓋子.奮斗有作用,但他只是助推器,起決定的還是機遇.1.戰(zhàn)場上只有當機立斷才能取得勝利，正所謂：機不可失，時不再來。難道在最佳時機被你們輕易地放棄的時候，你們不會為你們的優(yōu)柔寡斷、錯失良機而自責嗎？

2.有無數(shù)的創(chuàng)業(yè)者在辛苦奮斗，而成功的企業(yè)家只是少數(shù)，那是因為他們能夠掌握市場經(jīng)濟的精髓，在紛繁復(fù)雜的市場中搶抓機遇。試問：不懂得抓住市場機遇，只會埋頭苦干、加班生產(chǎn)，那生產(chǎn)出來的產(chǎn)品如何轉(zhuǎn)化為效益？

3.赤壁之戰(zhàn)中，如果東風不來，那萬事俱備又有什么用？

4.請問對方辯友：你們被推選到這個辯論臺上來，被你們的同學(xué)和朋友寄以厚望，在你們平時辛勤努力的同時，難道你們不認為是學(xué)校、老師、同學(xué)們和在座的各位支持你們的人，為你們提供了一個展示才華的機遇嗎？

5.“機遇屬于每一個有準備的人”這句話正是說明了在埋頭奮斗的同時要時刻注意掌握機遇。難道你們不認為，只顧低頭努力，不會抬頭看路，你們會浪費更多的機遇嗎？

6.在我們正在進行的這場針鋒相對的辯論中，你們不正是在努力地尋找我們的漏洞，尋找最佳的時機，試圖反唇相譏嗎？

駁

沒了機遇去奮斗，再多的奮斗也是盲目的。這句話應(yīng)該是這么說的沒了目標去奮斗，再多的奮斗也是盲目的。不能把機遇等同于目標。

1.戰(zhàn)場上只有當機立斷才能取得勝利，這句前提是，你必須要有奮斗積攢來的實力，否則就是盲斷。

2.不懂得抓住市場機遇，只會埋頭苦干、加班生產(chǎn)，那生產(chǎn)出來的產(chǎn)品如何轉(zhuǎn)化為效益？奮斗不等于說就是不懂得抓住市場機遇,每個成功的企業(yè)家哪個不是通過奮斗而來的,試問有哪個成功的企業(yè)家是在家空等機遇的.3.赤壁之戰(zhàn)中，如果東風不來，那萬事俱備又有什么用?這句話可以換過來這么說.赤壁之戰(zhàn)中，如果一事不備,那么東風來了又有什么用?

4.可以回答對方辯友的是,假如我平時不努力奮斗,那么學(xué)校、老師、同學(xué)們和在座的各位支持你們的人是斷然不會給我這個站在這里發(fā)言的機遇的.5.機遇屬于每一個有準備的人,這句話正說明了,奮斗是機遇的基礎(chǔ),孰輕孰重,大家不言而喻.還有要重申的就是,奮斗不等于只顧低頭努力，不會抬頭看路。只顧低頭努力，不會抬頭看路那叫蠻干不叫奮斗。

6.在我們正在進行的這場針鋒相對的辯論中，你們不正是在努力地尋找我們的漏洞，尋找最佳的時機，試圖反唇相譏嗎？試想我若是不經(jīng)過準備，不經(jīng)過奮斗，又怎么能找到對方的漏洞？

所以，機遇很重要，但奮斗更重要。

第三篇：留不住人才的老板

留不住人才的老板

摘要：本文所談的就是民企——浙江的民企老板目前在識別、招聘與使用三個階段上出現(xiàn)的普遍性問題以及產(chǎn)生問題的原因。相信從這些問題的分析中，悟性極高的民企老板會找到解決問題的方法。

當今，困惑民企的一個最主要問題是人才的問題。更直接是高級職業(yè)經(jīng)理人的尋找獲得、使用問題。留人只是識別人才、聘用人才和使用人才的結(jié)果而已。如果，一開初，人才的界定識別就錯位了，必然會導(dǎo)致雙方的分離。而招聘期間雙方溝通交流的錯位或不深入也同樣為后來的分離埋下了種子。當然，用人階段如果無法因才用才就更是分離的一個重要因素了。因此，本文所談的就是民企——浙江的民企老板目前在識別、招聘與使用三個階段上出現(xiàn)的普遍性問題以及產(chǎn)生問題的原因。相信從這些問題的分析中，悟性極高的民企老板會找到解決問題的方法。

識別人才時的誤區(qū):

許多民企老板的特長:能基本識別人才。明白這個人是人才，但不懂得“才”在哪里?一般民企老板會根據(jù)如下幾個特征判斷:

首先人才目前所處的位置，他曾經(jīng)達到的高度和貢獻。判斷依據(jù)——履歷。如果在這些老板心目中的名牌企業(yè)工作過，就給予很高的肯定。

其次人才的表現(xiàn)形式，特別是那些口才突出，形象突出的更容易受到親睞。有個義烏民企的老板跟我說:“我在市場里做了十幾年的生意，什么人沒有見過，只要一碰面，就能判斷個八九不離十。”其實，這個老板與別的老板識別人才的方式基本一致，即根據(jù)外表來判斷。通過你的衣著談吐、你使用的器物，你待人接物的儀表儀態(tài)等。因此，與他們初步接觸時，外部表現(xiàn)是十分重要的。如果你的打扮很有個性與品位，用品也非等閑之輩所用之物，你的印象分會很高。

但他們至少在下述方面容易出偏差:

第一、盡管這個人有大企業(yè)的工作經(jīng)歷，但在這些企業(yè)所達到的最高職位上的貢獻如何，為什么離開呢?要學(xué)會透過現(xiàn)象看本質(zhì)，離開的表面理由與真實情況常常是有距離的。如一個人可能會表達他離職的原因是與某個高級同事意見不合“一氣之下”離職。這就要再深入了解，這個人是否比較任性、情緒化，這樣一個人是否容易因為沖動而影響工作。你有控制的方法嗎?或者這只是個托詞，真實的原因是他的團隊業(yè)績始終沒有成長。你能否再就其工作的其他方面進行交流，譬如詢問其帶隊伍期間業(yè)績發(fā)展的情況，上司同事的評價情況等等。

第二、不懂得戰(zhàn)術(shù)人才與戰(zhàn)略人才往往是兩種類型。許多在大企業(yè)供職到部門經(jīng)理甚至公司經(jīng)理，或重要部門如企業(yè)策劃部門職員或主管職位，其本質(zhì)上還是個將軍，是具體的執(zhí)行人才，而今他們跳槽到自己的小一些的企業(yè)，認為理應(yīng)獲得更高的職位，因此，從大企業(yè)的部門經(jīng)理升級成為次規(guī)

模企業(yè)的營銷總監(jiān)是情理之中之事。殊不知，這些人中的大多數(shù)可能有豐富的帶兵打仗的經(jīng)驗，但不會謀略全局運籌帷幄。思維方式也有比較大的差異。一個是具象的，一個是抽象的。這種情況下很需要界定這個人才的思維能力，需要對他的分析能力和抽象總結(jié)能力作具體測試。如果他的思維方式已經(jīng)定勢，是發(fā)散型的，表象型的，這樣的人就不能再往“總”的位置上發(fā)展了。而他在同行大企業(yè)中獲得的經(jīng)驗如果他不具備創(chuàng)新融通能力，而是直接搬用的話，也未必適合你的企業(yè)。因為你與大企業(yè)的資源條件不同，經(jīng)營模式也應(yīng)有差異，管理的深度與廣度也有差異。如果在此方面你照搬找抄，那么，一方面你永遠在大企業(yè)屁股后面跑，另一方面大企業(yè)的管理深度高廣度大，占用的管理成本自然大的多，把它搬到你的企業(yè)，管理費用比就大幅攀升了，往往形成浪費。當然，如果你這里使用的是純粹技術(shù)型人才就另當別論了。

第三、最關(guān)鍵的是，由于事先缺乏戰(zhàn)略系統(tǒng)設(shè)計，對所需人才的崗位才能表述不清晰。如公司剛起步階段，需要一個攻城掠地的獵人型管理者，他更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，個性上創(chuàng)新勇敢果斷。脾氣急噪一點是可以原諒的階段型領(lǐng)導(dǎo)者。但如果企業(yè)規(guī)模已經(jīng)發(fā)展到一定的程度，戰(zhàn)略上進入精耕細作的時代，需要的就是農(nóng)夫型、親和力特別強的管理者。個人的領(lǐng)袖風采可以退其次。戰(zhàn)略設(shè)計不同，所需的人才也不同。他表現(xiàn)在對人才的學(xué)歷、性格、才能結(jié)構(gòu)、年齡和成長背景等各個方面上。這些構(gòu)成了人才的核心內(nèi)容。而大多浙江民企的老板缺少對企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)規(guī)劃，他們往往有戰(zhàn)略思路，沒有戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行系統(tǒng)工程，因此，在所需的人才問題上自然迷茫。無法清晰地表述自己企業(yè)里到底需要的是怎樣的人才。也即只能確定人才的外部表現(xiàn)，而無法把握人才的核心內(nèi)容。這樣必然局限了他們對人才的認識是表象的，局部的。識別人才是沒有方向的、無法深入的。猶如我們?nèi)ケ容^送牡丹花還是玫瑰花，如果事先沒有明確送花的對象、意圖，你就無從判斷哪個更合適。我們所選的是花而已，但可能不是適合你的那朵花。

招聘人才時的誤區(qū)

目前浙江的老板大多都愿意為人才的獲得花代價。他們本著一顆真誠善良的愿望求才求賢。但由于第一步對自己企業(yè)的戰(zhàn)略思考不夠系統(tǒng)，無法確定戰(zhàn)略目標與人才特點上的關(guān)聯(lián)性，因此必然導(dǎo)致無法將自己所需要的人才特點全面系統(tǒng)地向獵頭公司描繪清楚。而獵頭處于利益的考慮，也會擴大“人才”范圍，甚至刻意地拔高人才，更何況多數(shù)獵頭本身并不懂得企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人才的關(guān)系。他們還停留在“拉郎配”的階段，缺乏系統(tǒng)的分析工具和思維能力來解剖人才、解剖企業(yè)。這樣會導(dǎo)致大家都在做表面文章。

文化在招聘時對民企老板的影響也十分重大。目前浙江民企老板年齡多在40歲上下，靠自己的辛苦打拼獲得天下。他們的價值觀里十分崇尚的是艱苦奮斗、不計個人得失而刻苦拼搏的精神。他們討厭那種斤斤計較個人得失、貴族化的行為。但工作中又欣賞那些可能從小在蜜糖水中泡大，有優(yōu)良的教育，并且穿梭于世界各地，出口閉口洋文的人。他們的背后意味著一種先進文化。正是在這

種矛盾心態(tài)中他們與這些人進行交流。從內(nèi)心深處，他們希望這些“海龜”高學(xué)歷者也能與自己一樣做個拼命三郎，先付出后得到。他們真誠地認為，只要你付出，你就會得到。我們不會虧待你的。因此在談薪酬時盡可能將基礎(chǔ)薪金壓得最低，增加遠期的回報。并且十分討厭在招聘階段就薪金問題過多地討價還價。

高級職業(yè)經(jīng)理人在招聘階段怎么想的呢?特別是那些經(jīng)歷過西洋文化或者在跨國公司工作過的應(yīng)聘人員，由于在一個比較健全的管理組織中工作過，思維方式已變得十分的務(wù)實(美國式的務(wù)實，與中國老板的務(wù)實有差距)。他們十分關(guān)注兩個問題。

第一，我到你這里，我在你的組織里究竟扮演什么樣的角色，給我什么樣的權(quán)力和責任，目標是什么。他們需要企業(yè)在一開始就明確。而正如前文所述，大多民企在招聘人才時在此方面工作是不到位的。因此，這方面職業(yè)經(jīng)理人往往無法得到滿意的回答。他們的耳朵里所聽到的只是民企老板們鼓舞人心的遠景描繪。這些語言在初期交流是十分有用，但一旦進入實質(zhì)性交流時就卡殼了。第二，高級職業(yè)經(jīng)理人也十分關(guān)注薪酬回報。

我給你干什么，干到什么程度，你給怎樣的回報，他們心里需要十分清楚。經(jīng)過多次跳槽后的經(jīng)驗累積往往告訴職業(yè)經(jīng)理，進入民企的不確定因素太多。如果過于把希望寄托在未來對自己會十分不利。因此，他們越來越多地傾向保障自己的短期利益。因此，在基礎(chǔ)底薪上的要求是不低的。這兩點與民企老板的價值評估是錯位的?！斑€沒有進來呢，就要權(quán)要錢，這樣的人太計較，不懂得付出后回報的基本道理。”因此，許多帶洋味的高級職業(yè)經(jīng)理人在這個階段就被淘汰了?；蛘呒词姑銖娺M入，但生存期都特別短。與此相反，在本土民企中土生土長的職業(yè)經(jīng)理人則深諳民企老板們的心態(tài)，因此，一方面又迫于競爭的壓力，他們在這個階段會更靈活地處理這些問題而更容易得到老板的認同。但這種類型的人才在管理上對民企的沖擊是比較小的，他們本身的文化與民企是基本接近的。因此他們往往很容易適應(yīng)新的文化背景，但對民企的改良十分有限。

用才上的誤區(qū)

由于在識別人才時本身缺乏系統(tǒng)深入地分析，必然在用人上常常用不到位。這種不到位可以表現(xiàn)在如下方面:

一、容易對高薪聘請的職業(yè)經(jīng)理人期望值過高，希望是個全才，難以容忍職業(yè)經(jīng)理在知識技能或為人處世各方面存在的缺陷。當蜜月期過后，很快地分離。

二、不能根據(jù)人才的職業(yè)能力準確地安排職業(yè)經(jīng)理的角色。每個職業(yè)經(jīng)理人都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的錨區(qū)，如有些職業(yè)經(jīng)理屬于管理錨，有些屬于獨立錨，有些是技術(shù)錨，對不同錨區(qū)的職業(yè)機關(guān)能力安排的職位應(yīng)是不同的。如果因為一個銷售業(yè)績增長最快而就升任其為經(jīng)理未必是正確的安排。

三、組織管理不到位，沒有明確的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略相匹配的組織設(shè)計，經(jīng)驗主義行為方式，想到哪做

到哪，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人無法實現(xiàn)他的才能，蛻變成一個辦事員或者辦事的主管。但當結(jié)果不妙時卻要共同承擔這個責任。而忘記這是個結(jié)構(gòu)的問題，在這樣一個結(jié)構(gòu)中，再能干的職業(yè)經(jīng)理也發(fā)揮不了作用?；蛘哒米吡肆硪粋€極端，過于信任，完全放權(quán)。這樣如果公司戰(zhàn)略不明，職業(yè)經(jīng)理勢必選擇對自己利益最有利的方向行動，并追求近期回報?？赡芾习鍌儚难矍翱?，業(yè)績很不錯，但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了。而這時這位經(jīng)理帶著鼓鼓的錢袋已經(jīng)離開了。

第四篇：老板如何選擇簡歷

1、簡歷的長度和厚度：招聘者平均在每份簡歷上花費1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。換言之，過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。在簡歷后附上一大堆證明材料的做法并沒有增加錄取機會，但沒有發(fā)現(xiàn)負面的影響。

2、投遞的方式：通過email和網(wǎng)站遞交的電子版簡歷，得到的關(guān)注比通過郵件要少。平均會減少23秒左右。此外，會有約5的電子簡歷會

由于網(wǎng)絡(luò)或其他問題沒有被招聘者看到。因此，建議仍然通過傳統(tǒng)的郵件方式，除非雇主明確表示出偏向性。

3、選擇方法：約有20的雇主承認他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標準。另有45的雇主認為他們進行初選時，也基本只看這些硬性指標。這里列出常見的標準(以雇主使用的頻繁程度為序)：1)6級英語證書2)戶口3)專業(yè)背景4)學(xué)校名聲5)在校成績(值得注意的是：這些標準不一定會在招聘要求中注明。)這意味著：第一輪簡歷的篩選基本上是比較固定的。如果你不符合一些明確的標準，只有1/3左右的公司會給予機會。但將自己的簡歷石沉大海完全歸罪于戶口、專業(yè)或?qū)W校也是不正確的。

4、關(guān)注要點：在前面提到的這些標準中，中國的公司和外資企業(yè)的關(guān)注點有一定區(qū)別?？偟膩碇v，外企更重視英語和學(xué)校名聲，中國公司看重專業(yè)和戶口。對于越是熱門的公司，其往往對在校成績更關(guān)注。建議學(xué)生制作不同的簡歷來突出不同的要點。

5、簡歷內(nèi)容：在短短1.4分鐘內(nèi)，人事經(jīng)理看什么？除了前面提及的幾項，他們還會看一些學(xué)生的校園活動和兼職工作。但只有23的人能在半小時后大體描述它所看過的簡歷上學(xué)生具體活動和職位。他們只有一個對學(xué)生性格的總體印象。所以：是學(xué)生會副主席還是部長并不重要，關(guān)鍵是你不要給人留下一個書呆子的印象。但有一種工作經(jīng)歷例外，所有人事經(jīng)理都會重視和自己公司相同行業(yè)的工作經(jīng)歷。這會是個優(yōu)勢，但如果說謊，也容易出局。很多簡歷上會列出自己的學(xué)習課程，只有4的公司會仔細讀。建議：你可以列出，但必須是重要的，而且不要超過一行。

6、表達能力：符合要求的表達非常重要。同一個人的簡歷，經(jīng)過專家修改，可以增加43的錄取機會。簡歷的常見問題是：表達不簡潔，用詞帶過多感情色彩，英語表達不規(guī)范，過長無重心，格式不規(guī)范。

第五篇：美容院老板如何招到優(yōu)秀的人才

美容院老板如何招到優(yōu)秀的人才，提高美容院競爭力

美容行業(yè)的發(fā)展之快，許多的投資者嗅到了美容行業(yè)發(fā)展的商機，大街小巷都能夠看到美容院的身影，美容院雖然在不斷的增多，但是美容院的專業(yè)人才是有限的，人員招聘成為了許多美容院困擾的問題所在，美容行業(yè)不卻人，但是最缺的是人才，優(yōu)秀的美業(yè)人才才是美容院最稀缺的，是決定了美容院的迅速發(fā)展的關(guān)鍵所在，那么美容店如何做好招聘提高美容院的核心競爭力呢?下面就讓普麗緹莎美容連鎖加盟小編來幫助大家分析解決下吧。

美容店要掌握技巧結(jié)合實際招納合適的人才

結(jié)合實際招納合適的人才

美容院在儲備人才的基礎(chǔ)上，要調(diào)理清晰結(jié)合美容院的實際情況來招納合適的人才，結(jié)合美容院自身的定位，確定規(guī)模的大小評估人員配置，美容連鎖加盟店設(shè)定一套培養(yǎng)體系及方案形成一套完整的培養(yǎng)體系，目的是經(jīng)招納過來的員工能夠有一個標準的培養(yǎng)模式，培養(yǎng)美容院的中堅力量高能力高素質(zhì)的人才，讓員工具備一定的專業(yè)技能，實現(xiàn)美容院的長期發(fā)展。

招納人才以狀態(tài)與心境為標準

美容院招納人才的狀態(tài)和心境是非常重要的，美容師的工作狀態(tài)決定著工作的積極性，服務(wù)質(zhì)量的高低，是否能夠滿足消費者的需求，感受到身、心、靈的放松，同時美容連鎖加盟店員工也要具備一定的抗壓解決問題的能力，針對于店面后期在市場的不斷擴大面對競爭壓力能夠擔此重任，對員工能力的提升有要求，不僅是對員工的負責幫助員工成長和發(fā)展，更是對經(jīng)營者自身的負責。

實力團隊人才招納要講技巧

美容院在招納人才的同時會有一定的阻礙，后期的結(jié)果是美容院所看重的，所以在招納人才的同時要掌握一定的技巧和方法，打造屬于美容院專屬實力團隊，美容連鎖加盟店要定期的調(diào)查了解顧客的喜好和需求進而對美容院人員招聘做到及時的整改，從而培養(yǎng)能夠適應(yīng)美業(yè)發(fā)展的變化的人才，使消費者到店就能夠感受到店面的溫馨、和諧、舒適、休閑的氛圍，美容院發(fā)展的過程中人才的培養(yǎng)要重視。

美容院是否能夠正常運轉(zhuǎn)主要靠員工的努力，但是美容院是否會取得長期的發(fā)展重點在于招納人才的是否具有一定的綜合能力，在招納人才之初要以結(jié)合美容院的實際情況和自身定位，培養(yǎng)員工的能力與技能，培養(yǎng)員工的工作狀態(tài)和激情，打造實力性團隊招納人才的同時也要講方法和技巧，綜上一切都是以滿足顧客需求為基礎(chǔ)，實現(xiàn)美容院的長期發(fā)展。