第一篇：企業(yè)資源管理計(jì)劃

一、名詞解釋

1.提前期

2.相關(guān)需求性件

2.物料

3.4.2

6.3 3.物料清單

3.4.4

6.3 4.凈需求量

4.安全庫存

5.庫存ABC分類法 5.派工單

二、簡答

1.簡介ERP發(fā)展階段及其功能

第一章 1.給出MRP、MRP2與ERP之間區(qū)別與聯(lián)系

第一章

2.給出組織生產(chǎn)的一些基本原則

第二章

2.給出產(chǎn)品成本所包含的內(nèi)容

第三章

第十章也有涉及 3.介紹編制MIS生產(chǎn)計(jì)劃大綱的一般過程

第四章

3.介紹編制MIO生產(chǎn)計(jì)劃大綱的一般過程

第四章

4.介紹主生產(chǎn)計(jì)劃報(bào)表的推算過程

第五章

第六章 4.介紹制定主生產(chǎn)計(jì)劃的基本思路

第五章

5.談?wù)勚魃a(chǎn)計(jì)劃在MRP2中的重要性

第五章

5.談?wù)凚OM在MRP2中重要性

第六章

6.介紹能力需求計(jì)劃的一般編制過程

第七章

6.介紹工作中心能力計(jì)算的一般方法

7.介紹庫存管理好壞的一些評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

7.介紹基于ABC分類的庫存管理方法

8.采購中訂貨策略有哪些

第七章

第三章有涉及

第八章

第八章

第八章

三、計(jì)劃編制題

主生產(chǎn)計(jì)劃

第五章

物料需求計(jì)劃

第六章 能力需求計(jì)劃

第七章 工作中心負(fù)荷表

第七章

四、論述

1.是否具有“相關(guān)需求”和“時(shí)間分割”是判別一套軟件是否是生產(chǎn)管理軟件的分水嶺，是否具有“能力平衡”是判別一套生產(chǎn)管理軟件是否實(shí)用的試金石，為什么？

第三章

2.談?wù)凟RP中所包含的系統(tǒng)工程思想

??（可能涉及到十三章，自己好好看PPT）

2.談?wù)凪PR2中所包含的系統(tǒng)工程思想

第三章??

考試會有表格（計(jì)劃編制題），老師說，到時(shí)會挖掉幾個(gè)空讓我們填，所以最好要搞清楚表格里面數(shù)據(jù)的算法。鑒于主要考1—8章，PPT又太多了，所以只打印前8章，至于涉及到后面內(nèi)容的，上面已給出位置，自己看下PPT。以上答案僅供參考，希望大家好好復(fù)習(xí)。

1、提前期：以交貨或完工日期為基準(zhǔn)，倒推到加工或采購開始日期的這段時(shí)間，叫提前期(lead time，記為LT)。在MRPⅡ系統(tǒng)中，生產(chǎn)提前期是由制造工藝路線中每道工序的傳送、排隊(duì)、準(zhǔn)備、加工和等待時(shí)間構(gòu)成的。

2、相關(guān)需求：是指根據(jù)物料之間的結(jié)構(gòu)組成關(guān)系，由獨(dú)立需求的物料產(chǎn)生的需求，如半成品、零部件、原材料等。是一種能夠從上一級需求項(xiàng)目派生出這一級需求項(xiàng)目的需求類型。

3、相關(guān)需求件：指某物料的需求與另一物料或產(chǎn)品的需求直接有關(guān)，或者由其他物料推算而得，這種物料需求稱為相關(guān)需求件。

4、物料：指為了產(chǎn)品出廠，需要列入計(jì)劃的一切不可缺少的物質(zhì)的統(tǒng)稱，不僅是通常理解的原材料或零件，而且還包括配套件、毛坯、在制品、半成品、成品、包裝材料、產(chǎn)品說明書，甚至工裝工具、能源等一切與生產(chǎn)系統(tǒng)有直接或間接數(shù)量依存關(guān)系的物質(zhì)，范圍很廣。

4、物料：是所有產(chǎn)品、半成品、在制品、原材料、配套件、協(xié)作件、易耗品等與生產(chǎn)有關(guān)的物料的統(tǒng)稱。它是一個(gè)廣義的概念，它不僅僅指原材料而言，而且包含原材料、自制品(零部件)、成品、外購件和服務(wù)件(備品備件)這個(gè)更大范圍的物料。因此，這是一個(gè)廣義的物料概念。

5、物料清單(Bill of Material，BOM)是指產(chǎn)品所需零部件明細(xì)表及其結(jié)構(gòu)，為了便于計(jì)算機(jī)識別，把用圖示表達(dá)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化成某種數(shù)據(jù)格式，這種以數(shù)據(jù)格式來描述產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的文件就是物料清單，即BOM它是定義產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的技術(shù)文件，因此它又稱為產(chǎn)品結(jié)構(gòu)樹、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)表或BOM表。

6、凈需求量(NR，Net Requirement)。滿足毛需求和安全庫存裕量的目標(biāo)數(shù)量。凈需求量=毛需求量－計(jì)劃接收量－可利用庫存量=毛需求量－計(jì)劃接收量－(現(xiàn)有庫存－安全庫存－已分配量)將總需求量減去可達(dá)到的庫存總量就是真正的需求量，即凈需求量。

7、安全庫存。也稱最小庫存余量，企業(yè)內(nèi)外的需求和供給都可能出現(xiàn)偏離計(jì)劃或預(yù)測的情況，為了不中斷生產(chǎn)，在計(jì)劃需求量之外經(jīng)常保持的保險(xiǎn)儲備。

8、一般情況下，庫存項(xiàng)目存在著這樣的規(guī)律：少數(shù)庫存項(xiàng)目占用著大部分庫存資金，相反大多數(shù)的庫存項(xiàng)目只占用小部分庫存資金。這也就是帕累托原理(Pareto Principle)中的“20–80現(xiàn)象”，即20%的物料占80%的價(jià)值。利用庫存與資金占用之間的這種規(guī)律對庫存項(xiàng)目進(jìn)行分類，便是庫存管理中的“ABC分類法”。其中：

A類庫存項(xiàng)目往往占有75%~80%的庫存資金，而其品種和數(shù)量只占庫存項(xiàng)目總數(shù)的10%~20%；

B類庫存項(xiàng)目占有10%~15%的庫存資金，品種占20%~25%； C類庫存項(xiàng)目占有5%~10%的庫存資金，品種占60%~70%。

9、派工單（又稱工票或傳票）是指生產(chǎn)管理人員向生產(chǎn)人員派發(fā)生產(chǎn)指令之單據(jù)。派工單是最基本的生產(chǎn)憑證之一。它除了有開始作業(yè)、發(fā)料、搬運(yùn)、檢驗(yàn)等生產(chǎn)指令的作用外，還有為控制在制品數(shù)量、檢查生產(chǎn)進(jìn)度、核算生產(chǎn)成本做憑證等作用。

1簡介ERP發(fā)展階段及其功能

2.給出組織生產(chǎn)的一些基本原則

生產(chǎn)管理的對象是生產(chǎn)過程。組織好生產(chǎn)過程是企業(yè)能否有效地利用生產(chǎn)資源、以合理的消耗水平為社會提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，并取得最佳經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)。

企業(yè)生產(chǎn)過程的組織原則是要滿足生產(chǎn)過程運(yùn)行的連續(xù)性、平行性和節(jié)奏性(均衡性)、生產(chǎn)過程構(gòu)成的比例性及其對生產(chǎn)對象(產(chǎn)品)變化的適應(yīng)性。以上這五個(gè)特征是反映生產(chǎn)過程組織的先進(jìn)性、合理性的主要標(biāo)志，也是合理組織生產(chǎn)過程所追求的目標(biāo)。1.生產(chǎn)過程的連續(xù)性

生產(chǎn)過程的連續(xù)性應(yīng)包括生產(chǎn)過程在空間上的連續(xù)性和在時(shí)間上的連續(xù)性?？臻g上的連續(xù)性是要求生產(chǎn)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)在空間布置上合理緊湊，使加工對象所經(jīng)歷的生產(chǎn)流程路線短，沒有迂回往返的現(xiàn)象。時(shí)間上的連續(xù)性是指生產(chǎn)對象在加工過程各工序的安排上緊密銜接，消除生產(chǎn)中斷和不應(yīng)有的停頓、等待現(xiàn)象。

2.生產(chǎn)過程的平行性

生產(chǎn)過程的平行性是指加工對象在生產(chǎn)過程中實(shí)現(xiàn)并行交叉作業(yè)。提高生產(chǎn)過程的平行性可以縮短整個(gè)產(chǎn)品或整批產(chǎn)品的生產(chǎn)周期。

3.生產(chǎn)過程的比例性

生產(chǎn)過程的比例性是指生產(chǎn)過程各環(huán)節(jié)的生產(chǎn)能力要保持適當(dāng)比例，使其與承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)所需求的能力相匹配。

4.生產(chǎn)過程的均衡性(節(jié)奏性)生產(chǎn)過程的均衡性是指企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)從投料到最后完工能夠按預(yù)定計(jì)劃均衡地完成。所謂“均衡”是要求在相等的時(shí)間間隔內(nèi)完成大體相等的生產(chǎn)工作量。避免前松后緊，計(jì)劃期末突擊加班，或者時(shí)松時(shí)緊使生產(chǎn)經(jīng)常處于不正常的狀態(tài)。節(jié)奏性的概念與均衡性基本相同，只是它的時(shí)間間隔取得較小。均衡性一般取月均衡、旬均衡、日均衡，而節(jié)奏性則以小時(shí)和分、秒計(jì)。所以“節(jié)奏性”一般用于大量生產(chǎn)。

5.生產(chǎn)過程的適應(yīng)性

生產(chǎn)過程的適應(yīng)性是指當(dāng)企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)行更新?lián)Q代或品種組成發(fā)生變化時(shí)，能夠由生產(chǎn)一種產(chǎn)品迅速轉(zhuǎn)到生產(chǎn)另一種產(chǎn)品的應(yīng)變能力

3.給出產(chǎn)品成本所包含的內(nèi)容

成本是企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)利益的流出。費(fèi)用是按會計(jì)期間歸集的支出，而成本是按產(chǎn)品歸集的支出。我國現(xiàn)行生產(chǎn)成本按照制造成本制進(jìn)行核算，與國際接軌。制造成本是制造企業(yè)在生產(chǎn)過程中制造產(chǎn)品所直接花費(fèi)的成本。它包括以下幾種。? 直接材料：直接材料是制成產(chǎn)品的原料及其零件部分，它是構(gòu)成產(chǎn)品的基本因素。?直接人工：直接人工是指直接改變原料的形態(tài)或性質(zhì)所用的人工。直接人工成本包括各種工人工資。

?制造費(fèi)用：制造費(fèi)用稱為間接成本，它是制造業(yè)所發(fā)生而不能作為直接材料和直接人工的工廠成本。如間接人工、間接材料、房屋和設(shè)備的折舊，使用的動(dòng)力、稅金、保險(xiǎn)費(fèi)和維修費(fèi)。

直接材料和直接人工的成本總和又稱為主要成本，而直接材料、直接人工和制造費(fèi)用通常稱為成本三要素，即料工費(fèi)。

直 接 材 料 費(fèi) 直 接 人 工 費(fèi) 變動(dòng)制造間接費(fèi) 固定制造間接費(fèi) 管 理 費(fèi) 用 財(cái) 務(wù) 費(fèi) 用 銷 售 費(fèi) 用 直接成本(主要成本)間接成本(制造費(fèi)用)產(chǎn)品成本(生產(chǎn)成本)經(jīng)營費(fèi)用(期間費(fèi)用)生產(chǎn)經(jīng)營費(fèi)用(總成本)4.談?wù)勚魃a(chǎn)計(jì)劃在MRPII中的重要性。

主生產(chǎn)計(jì)劃(Master Production Schedule,簡稱MPS)是對企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃大綱的細(xì)化，用以協(xié)調(diào)生產(chǎn)需求與可用資源之間的差距，如圖5-1所示。

主生產(chǎn)計(jì)劃是以生產(chǎn)計(jì)劃大綱(或生產(chǎn)規(guī)劃)、預(yù)測和客戶訂單為輸入，安排將來各周期中提供的產(chǎn)品種類和數(shù)量，它是一個(gè)詳細(xì)的進(jìn)度計(jì)劃。它必須平衡物料和能力的供求，解決優(yōu)先度和能力的沖突。MPS在制造業(yè)中廣泛應(yīng)用，它驅(qū)動(dòng)了整個(gè)生產(chǎn)和庫存控制系統(tǒng)，是MRP不可缺少的輸入，主生產(chǎn)計(jì)劃不等于預(yù)測，而是將生產(chǎn)計(jì)劃大綱轉(zhuǎn)換為具體的產(chǎn)品計(jì)劃。主生產(chǎn)計(jì)劃是MRPⅡ的一個(gè)重要的計(jì)劃層次。粗略地說，主生產(chǎn)計(jì)劃是關(guān)于“將要生產(chǎn)什么”的一種描述，它根據(jù)客戶合同和預(yù)測，把銷售與運(yùn)作規(guī)劃中的產(chǎn)品系列具體化，確定出廠產(chǎn)品，使之成為展開MRP與CRP運(yùn)算的主要依據(jù)，它起著承上啟下，從宏觀計(jì)劃向微觀計(jì)劃過渡的作用。

主生產(chǎn)計(jì)劃在MRPⅡ系統(tǒng)中的位置是一個(gè)上下內(nèi)外交叉的樞紐，地位十分重要。在運(yùn)行主生產(chǎn)計(jì)劃時(shí)要相伴運(yùn)行粗能力計(jì)劃，只有經(jīng)過按時(shí)段平衡了供應(yīng)與需求后的主生產(chǎn)計(jì)劃，才能作為下一個(gè)計(jì)劃層次—— 物料需求計(jì)劃的輸入信息，主生產(chǎn)計(jì)劃必須是現(xiàn)實(shí)可行的，需求量和需求時(shí)間都是符實(shí)的。主生產(chǎn)計(jì)劃編制和控制是否得當(dāng)，在相當(dāng)大的程度上關(guān)系到MRPⅡ系統(tǒng)的成敗。這也是它稱為“主”生產(chǎn)計(jì)劃的根本含義，就是因?yàn)樗贛RPⅡ系統(tǒng)中起著“主控”的作用。

5、簡述訂貨策略中常用一些方法。

當(dāng)需要訂購一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，可以采用各種各樣的訂購策略來確定訂貨時(shí)間，發(fā)出通知信號。這些系統(tǒng)可能是手動(dòng)的或自動(dòng)的，而且可能多種訂購策略都是可用的。不同的項(xiàng)目在不同的環(huán)境下可以采取不同的訂貨策略，如：訂貨點(diǎn)系統(tǒng)法、周期審查系統(tǒng)法、經(jīng)濟(jì)批量法、雙箱系統(tǒng)法、物料需求計(jì)劃等。

論述一

約瑟夫·奧利科夫博士把產(chǎn)品中的各種物料分為獨(dú)立需求(independent demand)和相關(guān)需求(dependent demand)兩種類型的概念，據(jù)此可以準(zhǔn)確確定生產(chǎn)中各種物料的需求量。當(dāng)一個(gè)庫存項(xiàng)目的需求不依賴于其他庫存項(xiàng)目的需求時(shí)，稱為獨(dú)立需求。如對生產(chǎn)成品、備品備件的需求就屬于這種類型。這類需求主要受市場等外部隨機(jī)因素的影響，需求必須經(jīng)過預(yù)測，即根據(jù)對歷史資料的分析或由管理人員的經(jīng)驗(yàn)得到。

當(dāng)一個(gè)庫存項(xiàng)目的需求與其他庫存項(xiàng)目的需求直接相關(guān)時(shí)，稱為非獨(dú)立需求或相關(guān)需求。相關(guān)需求是一種能夠從上一級需求項(xiàng)目派生出這一級需求項(xiàng)目的需求類型。相關(guān)需求是從獨(dú)立需求中推導(dǎo)出來的。

在相關(guān)需求的思想下，制造業(yè)的產(chǎn)品，都可以按照從原料到成品的實(shí)際加工裝配過程，劃分層次，建立上下層物料的層次從屬關(guān)系和數(shù)量構(gòu)成關(guān)系，從而勾畫出反映產(chǎn)品特征構(gòu)成特征關(guān)系的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)圖。

MRPⅡ就是從產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)或物料清單出發(fā)，實(shí)現(xiàn)了物料信息的集成—— 一種上小下寬的錐狀產(chǎn)品結(jié)構(gòu)：其頂層是出廠產(chǎn)品，屬于企業(yè)市場銷售部門的業(yè)務(wù)；底層是采購的原材料或配套件，是企業(yè)物資供應(yīng)部門的業(yè)務(wù)；介乎其間的是制造件，是生產(chǎn)部門的業(yè)務(wù)。這樣，通過一個(gè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)就可以把制造業(yè)的3大主要部門的業(yè)務(wù)—— 銷、產(chǎn)、供的信息集成起來，解決了手工管理中經(jīng)常遇到的產(chǎn)供銷相互脫節(jié)的現(xiàn)象。

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)說明了每個(gè)物料在產(chǎn)品層次中相互之間的從屬關(guān)系和數(shù)量關(guān)系.MRPⅡ根據(jù)最終項(xiàng)目的需求，自動(dòng)地計(jì)算出構(gòu)成這些項(xiàng)目的部件、零件，以及原材料的相關(guān)需求量。

MRPⅡ首先通過物科清單(BOM)文件將主生產(chǎn)計(jì)劃中的產(chǎn)品需求進(jìn)行分解，生成對部件、零件、原材料的毛需求計(jì)劃，再利用毛需求量、庫存情況、計(jì)劃期內(nèi)各零部件的訂購或在制量的數(shù)據(jù)，確定在 BOM各層次上的零部件凈需求量及其生產(chǎn)(或采購)計(jì)劃。經(jīng)過以上分解，MRPⅡ?qū)a(chǎn)品計(jì)劃轉(zhuǎn)化為零部件生產(chǎn)(采購)計(jì)劃，它準(zhǔn)確計(jì)算出為完成生產(chǎn)計(jì)劃，應(yīng)生產(chǎn)出哪些零部件，生產(chǎn)多少數(shù)量，從而回答和解決了生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃中“需要什么樣的材料或零部件?需要多少?”這一至關(guān)重要的問題。

時(shí)間分割(也稱時(shí)間分段)就是將連續(xù)的時(shí)間流劃分成一些適當(dāng)?shù)臅r(shí)間單元，在不同的時(shí)間單元反映庫存狀態(tài)數(shù)據(jù)，按照具體的日期、計(jì)劃時(shí)區(qū)準(zhǔn)確記錄和存儲庫存狀態(tài)數(shù)據(jù)。MRPⅡ計(jì)劃的主要特點(diǎn)就是說明了物料需求的優(yōu)先級，是一種分時(shí)段計(jì)劃，它在時(shí)間概念上正確地反映了生產(chǎn)實(shí)際。按時(shí)間分段計(jì)算物料需求是MRPⅡ的一個(gè)重要特點(diǎn)。

MRPⅡ把產(chǎn)品結(jié)構(gòu)放于時(shí)間坐標(biāo)軸上來考察，則各物料之間的關(guān)聯(lián)線，恰好可表達(dá)出物料的加工周期或采購周期，即提前期。依此反映各種物料各自開始的日期或下達(dá)計(jì)劃日期會有先有后，即有優(yōu)先順序。所以時(shí)間坐標(biāo)上的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，把企業(yè)的“銷產(chǎn)供”物料數(shù)量和生成物料所需時(shí)間的信息集成起來。

MRPⅡ通過時(shí)間坐標(biāo)上的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)說明了制造業(yè)生產(chǎn)管理經(jīng)常提到的“期量標(biāo)準(zhǔn)”。

時(shí)間坐標(biāo)上的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是一種簡化了的網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃圖，是物料需求計(jì)劃基本原理的核心?！拔锪虾蜁r(shí)間坐標(biāo)上的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)”的概念，即使沒上信息系統(tǒng)，也可以減少許多不必要的差錯(cuò)和混亂。要壓縮交貨周期，就要在關(guān)鍵路線上下工夫。

MRPⅡ以物料為對象，劃細(xì)時(shí)間段(取周或天，不是月)，區(qū)分需求和供給的優(yōu)先級。這樣不僅說明供需之間品種和數(shù)量的關(guān)系，更重要的是說明了供需之間的時(shí)間關(guān)系；不僅說明需用時(shí)間，還要根據(jù)提前期說明下達(dá)計(jì)劃的時(shí)間。

MRPⅡ時(shí)間分割的特色使得它能有效地克服僅停留于處理與市場界面的物料總量需求的局限，從而深入到企業(yè)生產(chǎn)管理的核心中去。

MRPⅡ系統(tǒng)提出了時(shí)區(qū)與時(shí)界的概念，向主生產(chǎn)計(jì)劃員提供一個(gè)控制計(jì)劃的手段，保證了計(jì)劃滾動(dòng)體系的成功執(zhí)行。

在能力計(jì)劃時(shí)，往往在一個(gè)跨度較長的時(shí)段中，能力可以滿足負(fù)荷需求，但是如果把時(shí)段劃細(xì)，就可能在某個(gè)時(shí)段出現(xiàn)超負(fù)荷。MRPⅡ系統(tǒng)具備一定的模擬功能，模擬將來物料需求而提出任何物料缺料的警告；模擬生產(chǎn)能力需求，發(fā)出能力不足的警告。MRPⅡ在計(jì)劃展望期全時(shí)段上進(jìn)行能力平衡

MRPⅡ?qū)τ谏a(chǎn)管理的不同層次，引入不同的能力平衡方法與之相協(xié)調(diào)，形成包括資源需求計(jì)劃、粗能力需求計(jì)劃、細(xì)能力需求計(jì)劃、生產(chǎn)能力控制的能力計(jì)劃層次體系，它們分別對應(yīng)于生產(chǎn)規(guī)劃、主生產(chǎn)計(jì)劃、物料需求計(jì)劃和車間作業(yè)管理的不同層次。做到計(jì)劃既落實(shí)可行，又不偏離經(jīng)營規(guī)劃的目標(biāo)。

MRPⅡ正是在相關(guān)需求、時(shí)間分割和能力平衡這三大制勝絕技的基礎(chǔ)上，正確而深刻地反映了制造業(yè)的生產(chǎn)本質(zhì)和管理規(guī)律，獲得出奇制勝的成功和使用效益，使得MRPⅡ成為制造業(yè)公認(rèn)的、成功的、普遍適用的管理工具。可以說，是否具有“相關(guān)需求”和“時(shí)間分割”是判別一套軟件是否是生產(chǎn)管理軟件的分水嶺，是否具有“能力平衡”是判別一套生產(chǎn)管理軟件是否實(shí)用的試金石。

論述

二、目的性與功能性：MRPII的基本思想是：基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)制定生產(chǎn)計(jì)劃，圍繞物料轉(zhuǎn)化來組織制造資源，實(shí)現(xiàn)按時(shí)按量生產(chǎn)。具體地說，就是將企業(yè)產(chǎn)品中的各種物料分為獨(dú)立需求物料和相關(guān)需求物料，并按時(shí)間段確定不同時(shí)期的物料需求，從而解決庫存物料的準(zhǔn)確訂貨和有效供給；根據(jù)產(chǎn)品完工日期制定生產(chǎn)計(jì)劃，按照基于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的物料需求組織生產(chǎn)，并進(jìn)行準(zhǔn)確地成本自動(dòng)核算。

層次性：MRPII系統(tǒng)分為5個(gè)計(jì)劃層次：經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、主生產(chǎn)計(jì)劃、物料需求計(jì)劃和生產(chǎn)/采購作業(yè)計(jì)劃。MRPII計(jì)劃層次體現(xiàn)了宏觀到微觀、由戰(zhàn)略到戰(zhàn)術(shù)、由粗到細(xì)的深化過程，反映出一種以計(jì)劃驅(qū)動(dòng)“推”式的集中控制模式。

整體性和關(guān)聯(lián)性：MRPII系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了物流、信息流與資金流在企業(yè)管理方面的集成，并能夠有效地對企業(yè)各種有限制造資源進(jìn)行周密計(jì)劃、合理利用，提高企業(yè)的競爭力。

環(huán)境適應(yīng)性：MRPII通過引入能力需求計(jì)劃和反饋調(diào)整功能增強(qiáng)了生產(chǎn)計(jì)劃的可行性和適應(yīng)性；通過與工程技術(shù)系統(tǒng)的集成，實(shí)現(xiàn)了工程計(jì)劃與生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的協(xié)調(diào)；通過與銷售分銷系統(tǒng)的集成，使得生產(chǎn)計(jì)劃更好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃，增強(qiáng)了銷售部門的市場預(yù)見能力。

MRPII的基本思想是基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)制訂生產(chǎn)計(jì)劃，圍繞物料轉(zhuǎn)化組織制造資源，實(shí)現(xiàn)按需要按時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。由于MRPII系統(tǒng)能為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供一個(gè)完整而詳盡的計(jì)劃，可使企業(yè)內(nèi)各部門的活動(dòng)協(xié)調(diào)一致，形成一個(gè)整體，它能提高企業(yè)的整體效率和效益。

MRPII管理模式的特點(diǎn)：計(jì)劃一貫性和可行性、運(yùn)作推動(dòng)性、生產(chǎn)預(yù)見性、協(xié)調(diào)整體性、環(huán)境應(yīng)變性、決策模擬性、數(shù)據(jù)共享性、財(cái)務(wù)一致性、管理機(jī)動(dòng)性、效益直接性。

第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實(shí)行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競爭管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第三篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,綜合國力的競爭,實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們越來越清楚地認(rèn)識到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨(dú)特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?！坝煤矛F(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個(gè)員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時(shí)，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。人力資源配置的動(dòng)態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制的基礎(chǔ)。這種競爭正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項(xiàng)技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時(shí)間里獲得并掌握該項(xiàng)技術(shù)。因此，專業(yè)人士認(rèn)為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術(shù)上的競爭，而是如何使用技術(shù)上的競爭。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！闭?yàn)槿绱?，企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵(lì)機(jī)制。

進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識和人才成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。在這一時(shí)代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標(biāo)。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵(lì)機(jī)制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個(gè)積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時(shí)了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會，經(jīng)常組織各類集體活動(dòng)，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強(qiáng)溝通和增進(jìn)交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強(qiáng)員工思想認(rèn)同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻(xiàn)。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價(jià)值，使員工收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；同時(shí)，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機(jī)制上，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公開和公平，實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī)，必須至少五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或稱智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵?？鐕緞×腋偁幍氖聦?shí)說明：企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用最高端、最先進(jìn)的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點(diǎn)，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點(diǎn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨(dú)立的人才儲備庫。

不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨(dú)立的人才儲備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實(shí)際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進(jìn)入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險(xiǎn)，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個(gè)人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個(gè)人完成，這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，而是促進(jìn)員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競爭力的團(tuán)隊(duì)。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺階，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！

第五篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會方面，為經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束

1機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認(rèn)識誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對較低四個(gè)方面。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人大權(quán)獨(dú)

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預(yù)測能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個(gè)問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對未來發(fā)展的動(dòng)力就會促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長時(shí)期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面認(rèn)識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（4）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。