第一篇：第一季度人力資源經(jīng)營(yíng)分析

第一季度人力資源經(jīng)營(yíng)分析

一、人力資源的狀況

截止3月31日，公司員工總?cè)藬?shù)178人，其中力創(chuàng)公司163人。

1、人員結(jié)構(gòu)

正式122；試用期39；派遣17

2、年齡結(jié)構(gòu)

30以下：116；30-40：27；40以上：5平均年齡：29歲

3、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

博士：0；碩士：5；本科：120；大專：49；中專：2

4、人員凈增長(zhǎng)率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=8%

5、人員流動(dòng)率=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%=2%

6、人力資本投資回報(bào)率=企業(yè)凈利潤(rùn)/員工薪酬福利總額×100%

二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題

1、部門情況

部門崗位人員缺失，穩(wěn)定性差，專業(yè)化程度不高，導(dǎo)致各部門對(duì)人力資源部的各項(xiàng)工作滿意度不高。大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。

2、公司未形成全員參與人力資源管理的概念 認(rèn)為人力資源管理僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門負(fù)責(zé)人的一項(xiàng)日常性工作，但目前部門負(fù)責(zé)人對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。典型的，不能準(zhǔn)確及時(shí)按要求提供有關(guān)員工的離職/轉(zhuǎn)正確認(rèn)、績(jī)效考核、招聘要求等方面的信息。

3、人力資源規(guī)劃

缺乏中、長(zhǎng)期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。公司在人力資源管理政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策但人力資源管理部尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況；缺少對(duì)各層次、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。

4、工作分析及工作量分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析和工作量分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各部門各崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。我公司目前現(xiàn)狀是未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各崗位，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。

5、招聘與選拔

公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，要求用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部遞交用人申請(qǐng)，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等，但規(guī)范執(zhí)行的少，導(dǎo)致招聘效率低下。

招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入”人才為主，對(duì)于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，員工得不到全面的鍛煉，成長(zhǎng)曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。

6、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

尚未建立完善的培訓(xùn)體系，缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析和效果評(píng)估，培訓(xùn)預(yù)算使用不足，員工得不到想要的培訓(xùn)，公司得不到想要的效果。

7、績(jī)效考核

績(jī)效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺。然而我公司現(xiàn)有的績(jī)效考核制度及績(jī)效考核方法缺少嚴(yán)重的執(zhí)行力。在績(jī)效考核實(shí)施過程中，各部門領(lǐng)導(dǎo)不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報(bào)部門員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。這樣的成績(jī)水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實(shí)水平，最終導(dǎo)致了績(jī)效考核成績(jī)的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費(fèi)。

8、薪酬

薪酬激勵(lì)體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿，也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，對(duì)自身的價(jià)值、貢獻(xiàn)及產(chǎn)出沒有明確認(rèn)知。

三、建議

1、降低員工流動(dòng)率

1)八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在可能的情況下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2)提前儲(chǔ)備才能失之不慌

盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，項(xiàng)目部的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見性。

3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通

要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動(dòng)性?！吧朴谒伎嫉膯T工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

2、人才的合理化使用

人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進(jìn)。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當(dāng)?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作 1)建立并確定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對(duì)而言，外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工。

2)組建公司內(nèi)部講師隊(duì)伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)新課程，并鼓勵(lì)員工積極加入內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

3)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn)，使員工熟悉公司各項(xiàng)管理規(guī)定，加強(qiáng)員工規(guī)范化意識(shí)，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定，同時(shí)要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向，保證員工積極的工作態(tài)度。

4、加強(qiáng)績(jī)效管理

公司目前的績(jī)效考核制度在實(shí)施過程當(dāng)中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機(jī)制不健全，考核成績(jī)不真實(shí)。針對(duì)績(jī)效考核中存在的多種問題，人力資源部計(jì)劃先從制度上進(jìn)行規(guī)范，優(yōu)化考核流程，加大宣貫力度，讓績(jī)效考核真正成為管理者最有效的管理工具、員工最客觀公正的工作評(píng)價(jià)。

5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

薪酬是激勵(lì)員工的重要手段，合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會(huì)平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對(duì)低一點(diǎn)，也能留住人才。

人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

第二篇：第一季度人力資源工作總結(jié)

青島XX建設(shè)咨詢管理有限責(zé)任公司

2011年一季度人力資源工作總結(jié) 尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)

不知不覺2011年一季度在緊張忙碌而又充實(shí)中過去，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，人力資源各項(xiàng)工作有序開展，現(xiàn)將一季度人力資源工作匯報(bào)如下：

一、員工的招聘、甄選、錄用、離職工作。

截止2011年3月31日，公司現(xiàn)有人員172人，其中編制人員131人，返聘41人。1-3月份在領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，積極拓展招聘渠道先后在建筑英才網(wǎng)、應(yīng)屆生求職網(wǎng)、半島都市報(bào)等網(wǎng)絡(luò)和新聞媒體上進(jìn)行招聘，并且到海爾路人才市場(chǎng)參加了三場(chǎng)招聘會(huì)以及由嶗山人才中心組織的島城五所高校的校園招聘會(huì)。從現(xiàn)場(chǎng)效果來看本季度招聘面試人員29人,錄用人數(shù)7人，季度有8人離職，其中新招錄人員中2人離職。留用人員具體情況見下表1：

從招聘錄用的人員情況來看，整體素質(zhì)較好，返聘的老同志業(yè)務(wù)水平較高，經(jīng)驗(yàn)豐富并且有過相關(guān)監(jiān)理經(jīng)驗(yàn)，本科生除應(yīng)屆生外知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，有過施工經(jīng)驗(yàn)。

從最近招聘情況來看有一定成果，但是與我們的預(yù)期期望值有很大的差距，導(dǎo)致這些問題的主要原因：

1、市場(chǎng)上業(yè)務(wù)水平高的具有工程師職稱的人員招聘相對(duì)困難，遴選的空間比較小。

2、應(yīng)屆生中本科生招聘難度比較大，通過前段時(shí)間五場(chǎng)校園招聘的情況來看，男生基本上都流向了中字號(hào)企業(yè)或大型施工企業(yè)，各大高校剩下的全是女生，且應(yīng)屆生期望值也提高。

3、有經(jīng)驗(yàn)的老同志工資待遇要求現(xiàn)在也偏高。

離職人員主要有以下人員：趙xx、王xx（四部）、王xx（返聘）、姜xx、劉xx（xx分公司）、于xx、劉x（五部）、陳x（地鐵）。其中離職人員中于xx跟王xx離職對(duì)公司影響較大。通過離職面談，離職主要有以下原因：

1、工資待遇問題，現(xiàn)在物價(jià)水平高，員工工資期望值也水漲船高。

2、項(xiàng)目部個(gè)別員工缺乏對(duì)同事的尊重，破壞了合作氛圍，給部分老員工及新入職員工帶來困惑。

3、業(yè)務(wù)部挽留工作做的不夠，處理員工離職過于草率，導(dǎo)致人力資源部門錯(cuò)過了挽留的最好時(shí)機(jī)。

4、目前甲方對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的土建人員開出待遇很高，對(duì)員工很有誘惑力。

第三篇：溫泉部第一季度經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告

溫泉部第一度季經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告

2014年3月

姓名：郭妮娜 2014年4月13日

目 錄

第一部分：上季度服務(wù)情況分析.................................................................................................................3 第二部分：上季度產(chǎn)品完善情況匯報(bào).........................................................................................................3 第三部分：酒店上季度創(chuàng)新措施情況分析及效果評(píng)估.............................................................................4 第四部分：酒店上季度二次銷費(fèi)經(jīng)營(yíng)情況分析.........................................................................................6 第五部分：酒店上月產(chǎn)品質(zhì)量分析.............................................................................................................6 第六部分：酒店上季度營(yíng)運(yùn)安全情況分析.................................................................................................7 第七部分：營(yíng)運(yùn)部下一階段工作計(jì)劃綱要.................................................................................................8

第一部分：上季度服務(wù)情況分析

一、員工精神狀態(tài)

三月份大量新血液的注入給溫泉服務(wù)帶來了一個(gè)革新，新員工工作熱情度高，工作積極主動(dòng)，對(duì)客服務(wù)周到。老員工持穩(wěn)，穩(wěn)中有升，工作激情與熱情顯度提升，且極配合管理人員帶新員工進(jìn)快學(xué)習(xí)與撐握工作要領(lǐng)。

二、服務(wù)提升措施

1、每天評(píng)選微笑之星與禮儀之星，通過先一天的七項(xiàng)考評(píng)，男女賓各選出一名最高分，露天選舉兩名，共四人做為服務(wù)明星后選人，通過班前會(huì)投票選舉并與月底評(píng)選月度優(yōu)秀員工掛勾。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)并且考核與月底評(píng)選優(yōu)月度員工掛勾。

3、服務(wù)用語在工作中對(duì)員工規(guī)劃與講解及情景模似培訓(xùn)。

4、對(duì)員工進(jìn)行分崗與責(zé)任明確制。

5、月度優(yōu)秀員工進(jìn)行公開投票制，除主管外全員參與。

第二部分：上季度產(chǎn)品完善情況匯報(bào)

一、硬件

1、五行湯增加溫顯

2、礦砂浴旁淋浴維修完成

3、椰奶浴調(diào)配濃度由原一天加料1000ML調(diào)至2000ML保證椰奶的濃度與功效。

4、添設(shè)加料木桶，使每次加料更顯專業(yè)化與優(yōu)質(zhì)化，大浮度提升顧客對(duì)我酒店品質(zhì)的認(rèn)可度。

5、在五行區(qū)域?qū)τ^瀑，靜好，詠靜三池推出薄荷湯，陳皮湯，艾草湯三款夏季湯泉。

6、增值綠化、泉池加涼亭、道路硬化。

7、露天迎賓通道、小吃坊、衛(wèi)生間、石板泉按裝窗紗。

二、軟件

1、男賓與露天人員進(jìn)行調(diào)配緩解男賓人員不足情況。

2、新入職員工7名緩解人員不足壓力。

3、設(shè)庫管一名，并對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)工作進(jìn)行責(zé)任制。

4、建立溫泉規(guī)章制度。

三、物資

1、配備醫(yī)藥箱的完備度。

2、申購夏季防蟲物品。

3、購進(jìn)薄荷葉、陳皮、酸梅粉，冰激凌。

第三部分：酒店上季度創(chuàng)新措施情況分析及效果評(píng)估

一、推出創(chuàng)新措施，1、“服務(wù)明星”

2、“清涼天使”

3、更換背景音樂

4、增添園區(qū)綠化

5、男女賓二更增添商品服務(wù)

6、制定部門規(guī)章制度。崗位職責(zé)，衛(wèi)生制度，各崗位服務(wù)流程，開收市工作流、湯池清洗制度與流程、物資管理與領(lǐng)用制度，消毒制度與流程、優(yōu)秀員工評(píng)選制度、背景音樂更換制度、賓客遺留物處理制度、鑰匙管理制度、工作紀(jì)律制度、溫泉會(huì)議制度與流程、安全管理制度、服務(wù)管理制度、夏季滅蚊蠅方案、對(duì)講機(jī)使用制度、物品報(bào)損操作規(guī)程、常見事故處理流程、施工人員進(jìn)場(chǎng)控制標(biāo)準(zhǔn)、溫泉區(qū)冬夏季福利標(biāo)準(zhǔn)。

二、情況分析與效果評(píng)估

為提高員工工作積極性，讓優(yōu)秀者脫穎而出并得到認(rèn)可，激發(fā)落伍者趕上隊(duì)伍特此每日平選服務(wù)明星，激發(fā)員工向優(yōu)秀者看齊。從執(zhí)行一個(gè)月情況來看，員工非?？粗刈约好咳盏梅质欠癖辉u(píng)為微笑與禮儀之星。每個(gè)人都希望自己是優(yōu)秀者會(huì)為0.1分與管理層爭(zhēng)。由此體現(xiàn)出員工對(duì)爭(zhēng)優(yōu)之心非常強(qiáng)烈。

男女賓二更商品區(qū)域因貨柜未按裝，暫未上商品，且供貨商提供的商品有待優(yōu)化，男賓試行二次銷售，有效過。清涼天使因服裝定位不夠妥善，暫未正式推行。

規(guī)章制度個(gè)別制度需進(jìn)一步完善，進(jìn)貼近部門實(shí)際需求，與可操作性。

第四部分：酒店上季度二次銷費(fèi)經(jīng)營(yíng)情況分析

第一季度二次銷費(fèi)共收入：13.5091萬元。完成第一季度15萬元的90%.魚療：共收入：9.7680萬元。占第一季二次消費(fèi)營(yíng)業(yè)額：72.3%。第一季度共接待人數(shù)：3.3739萬人 魚療銷費(fèi)人數(shù)：3488人 魚療銷費(fèi)人數(shù)占總?cè)藬?shù)的10.3% 小吃：共收入：3.0385萬元。占第一季二次消費(fèi)營(yíng)業(yè)額：22.4%。酒水：7026元。占第一季二次消費(fèi)營(yíng)業(yè)額：0.52%（前廳調(diào)出魚療收入為：元，差；9004元）(財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)：11.1782萬元與溫泉相差2.3309萬元）

第五部分：酒店上月產(chǎn)品質(zhì)量分析

一、溫泉水質(zhì)水溫不穩(wěn)定。主要體現(xiàn)在加料池中，二次加料不及時(shí)。改進(jìn)措施，對(duì)員工進(jìn)行加料培訓(xùn)，二次加料由水檢完成。水溫主要是員工對(duì)水溫的把控不夠?qū)I(yè)，對(duì)周圍環(huán)境溫度變化對(duì)溫泉的調(diào)控不及時(shí)與不靈活。改進(jìn)措施，申購溫顯，安排專人調(diào)控。

二、園區(qū)路面衛(wèi)生，打掃不及時(shí)，分化不到位，責(zé)任不明確。改進(jìn)措施，將溫泉路面衛(wèi)生劃分給清池組主打掃，員工現(xiàn)場(chǎng)圍護(hù)。

三、員工現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)重點(diǎn)不變通。應(yīng)忙時(shí)忙的服務(wù)法，顧客少時(shí)有少時(shí)的周到服務(wù)，應(yīng)主次分明重點(diǎn)突出。改進(jìn)措施，根據(jù)客流預(yù)計(jì)用班前班后會(huì)對(duì)

每一天重點(diǎn)工作進(jìn)行安排，對(duì)服務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行講解與說明。針對(duì)幾個(gè)重要崗位進(jìn)行人員定崗制，讓合適的人在合適的崗位上。

四、工程遺留垃圾處理不及時(shí)。改進(jìn)措施；

1、管理人員加強(qiáng)巡視發(fā)現(xiàn)及時(shí)安排員工清理。

2、加強(qiáng)員工自我責(zé)任意識(shí)，使之加強(qiáng)自我區(qū)域衛(wèi)生管理與監(jiān)護(hù)。

五、工程問題及前期遺留問題沒有及時(shí)跟進(jìn)。改進(jìn)措施：

1、管理人員每天對(duì)每個(gè)區(qū)域進(jìn)行一次排查，發(fā)現(xiàn)工程問題記錄并及時(shí)下單。

2、對(duì)員進(jìn)行要求，讓他們有主人翁意識(shí)督促他們?cè)谧约簠^(qū)域找問題報(bào)當(dāng)值管理人員。

3、工程問題進(jìn)行專人負(fù)責(zé)跟進(jìn)。

4、晚上收市將一日工程問題報(bào)單于前廳。

六、各區(qū)域物品擺放不整齊。改進(jìn)措施；

1、制定物品擺放標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)于員工。

2、當(dāng)值管理人員按時(shí)檢查并記錄不標(biāo)準(zhǔn)的立即更改。

七、開收市工作的零亂。改進(jìn)措施

1、制訂了開收市工作流程。

2、制定了開收市工作檢查表由當(dāng)值人員定時(shí)對(duì)每一個(gè)區(qū)域進(jìn)行檢查，一項(xiàng)一項(xiàng)過，確保開市收工作按時(shí)保質(zhì)完成。

八、人員崗位分配不明確。改進(jìn)措施，班前會(huì)對(duì)員工進(jìn)行細(xì)致分崗，劃分區(qū)明確職責(zé)與工作范疇。管理人員加強(qiáng)巡視與現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo)。

第六部分：酒店上季度營(yíng)運(yùn)安全情況分析

一、安全遇到的問題

1、客人出池滑倒，摔壞手機(jī)1次。

2、拖鞋下臺(tái)階穿腳而過時(shí)常發(fā)生。

3、兒童穿成人拖鞋，摔傷2次。

4、詠青池瑪騫克脫落，劃傷顧客腳1次。

二、原因分析

1、泡泡池周圍燈光暗，注水水位偏高設(shè)備打開后會(huì)有水流溢出易滑，且客人摔倒后，員工做了按慰與包扎未及時(shí)給上級(jí)反饋，對(duì)摔傷顧客無進(jìn)一步跟蹤與關(guān)懷。建意動(dòng)感區(qū)域加燈與詠青東邊至石板泉處臺(tái)階加燈。

2、拖鞋材質(zhì)量過軟舒適度有安全性下降，不防滑。

3、兒童施鞋碼數(shù)不齊，出現(xiàn)斷碼，數(shù)量少。已打申購。

4、對(duì)于詠青碼賽克脫落問題建意協(xié)商定時(shí)對(duì)詠青進(jìn)行施工。

三、針對(duì)消防安全，組織員工積極學(xué)習(xí)消防安全知識(shí)。讓員工時(shí)刻把消防安全放首位，加強(qiáng)消防設(shè)施圍護(hù)。

四、針對(duì)員工操作安全加強(qiáng)管理，制定安全操作流程，培訓(xùn)員工嚴(yán)格按操作流程工作。

五、針對(duì)客人財(cái)產(chǎn)安全，加強(qiáng)提醒客人貴重物品寄存，戴好自己手牌。

六、露天小吃坊嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量，及時(shí)對(duì)臨期與過期產(chǎn)品進(jìn)行清理。

第七部分：營(yíng)運(yùn)部下一階段工作計(jì)劃綱要

1、培訓(xùn)與督導(dǎo)現(xiàn)代領(lǐng)班與骨干人員加強(qiáng)他們管理技能，為4月底領(lǐng)班競(jìng)聘做準(zhǔn)備。并提名與上報(bào)競(jìng)聘人員。

2、提前安排五一假期人員工作按排與物資按排，催采購與到貨時(shí)間。

3、制訂物品擺放標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與督導(dǎo)。

4、配合全成池區(qū)域石桌的安裝。

5、為知識(shí)大賽做準(zhǔn)備，出20道溫泉相關(guān)題目及組織員工學(xué)習(xí)酒店相關(guān)全方面基本知識(shí)。

第四篇：人力資源經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書

深圳市沃特新材料股份有限公司 2014年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書 ahr管理中心

制定： 審核： 批準(zhǔn)：

深圳貝特瑞公司正處于快速發(fā)展時(shí)期，在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及要求指導(dǎo)下，人力資源部已從事務(wù)性工作向管理體系工作轉(zhuǎn)變。在2014年人力資源部將建立健全人力資源管理體系，建立績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、任職資格管理及人才培養(yǎng)機(jī)制，提升公司人員整體職業(yè)化水平，以下是人力資源部2012年重點(diǎn)工作。

一、部門的目標(biāo)及kpi指標(biāo)

（一）2012工作目標(biāo)

1、完善招聘管理制度，規(guī)范招聘流程，拓寬外部招聘渠道，建立與獵頭公司的合作關(guān)系，引進(jìn)專業(yè)化核心人才（全年引進(jìn)博士3—5人）。

2、建立健全績(jī)效管理制度，建立以bsc為思想，以kpi考核為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系及激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施績(jī)效與薪酬掛鉤，與職位任職資格管理掛鉤。

3、建立貝特瑞干部管理體系，組織及建設(shè)干部資源池機(jī)制，針對(duì)有潛能的管理層，通過公司考核，納入干部培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)，為下屬公司輸送合格人才。

4、建立干部及專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)，完成全公司干部管理人員及專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)估，實(shí)施干部工作改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)核心骨干人員進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)。

5、建立一體化培訓(xùn)管理體系，完成基礎(chǔ)類課程建設(shè)，搭建內(nèi)部講師隊(duì)伍，建設(shè)內(nèi)部講師管理機(jī)制，各部門做到有針對(duì)性、分層次的進(jìn)行培訓(xùn)。

6、建立點(diǎn)薪制的薪酬管理體系，實(shí)施薪酬跟職位體系掛鉤，持續(xù)推動(dòng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。

7、優(yōu)化人力資源管理流程，與it部門一起建立oa信息管理平臺(tái)、hr信息系統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)人力資源管理信息化。

（二）2012kpi考核指標(biāo)

二、人力資源環(huán)境分析

（一）人力資源swot分析：

（二）行業(yè)內(nèi)外環(huán)境swot分析

三、人力資源工作策略、重點(diǎn)工作一：績(jī)效管理體系建設(shè)

建立以bsc為考核思想，以kpi考核為主體的績(jī)效考核體系。通過以平衡計(jì)分卡為考核體系的建立，為各部門設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)、高難度的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并把公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個(gè)部門、每個(gè)職員，有效的解決公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人工作職責(zé)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從而達(dá)到解決過去績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問題與矛盾。

1、建立以平衡記分卡為主的考核體系，建立健全新的績(jī)效考核制度（公司及部門采用bsc的方式進(jìn)行分解目標(biāo)，個(gè)人采用pbc方式進(jìn)行目標(biāo)分解及考核），2012年1月完成所有新的績(jī)效考核體系相關(guān)制度及文件的建立。

2、組織各部門培訓(xùn)、講解新的考核體系、績(jī)效制度及考核運(yùn)作模式；

3、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織總部各部門及分公司編寫2012年的績(jī)效kpi指標(biāo)；（2011年完成總部各部門及下屬公司2012年的kpi指標(biāo)分解，2012年1月份完成總部所有部門季度kpi指標(biāo)分解）

4、根據(jù)部門考核指標(biāo)，組織部門及分公司分解各季度考核指標(biāo)及個(gè)人pbc考核指標(biāo)；（2012年1月份開展此項(xiàng)工作）

5、開展各季度的績(jī)效考核活動(dòng)。（各季度考核工作按季度時(shí)間執(zhí)行）重點(diǎn)工作二：建立干部管理類及專業(yè)技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格管理的目的在于建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工在資格認(rèn)定的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，通過公司培訓(xùn)及個(gè)人自我學(xué)習(xí)等方式，促進(jìn)員工任職能力的提升，做到職員工作的專業(yè)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工的職業(yè)化水平；同時(shí)，通過專業(yè)資格認(rèn)證及要求，為人員晉升、考核、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。以下是任職資格具體的實(shí)施方法：

1、制定任職資格評(píng)估體系、制度及相關(guān)文件；（已建立，待2012年按計(jì)劃 開始實(shí)施）

2、制定干部管理及專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)；（已建立標(biāo)準(zhǔn)，需完善）

3、制定評(píng)估方案、計(jì)劃及具體實(shí)施措施；（已制定了評(píng)估方案，實(shí)施計(jì)劃根 據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)意見調(diào)整為2012年4月份開始實(shí)施）

4、按計(jì)劃開展任職資格評(píng)估及認(rèn)證管理；

5、實(shí)施認(rèn)證結(jié)果的運(yùn)用。（運(yùn)用于人員晉升、考核、薪酬、人員培養(yǎng)等）

重點(diǎn)工作三：干部管理體系

干部管理策略：加強(qiáng)對(duì)干部的選拔、評(píng)估、任職能力考核、培訓(xùn)、信息管理等方面的全方位管理；通過牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制實(shí)現(xiàn)干部管理的科學(xué)化、規(guī)范化。干部管理體系實(shí)施策略：

1、建立干部管理制度及相關(guān)文件。（干部管理策略、干部任職資格認(rèn)證管理、干部試用期管理、干部選拔管理、干部資源池運(yùn)作管理）

2、建立干部任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)，制定干部任職資格方案及行動(dòng)計(jì)劃。（2012年4月份開始啟動(dòng)全公司干部任職資格評(píng)估工作，計(jì)劃五月中下旬結(jié)束所有干部任職資格評(píng)估）

3、完善干部資源池管理，通過推行人才培養(yǎng)計(jì)劃，保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織的彈性。（2012年六月份做啟動(dòng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，預(yù)計(jì)7月份建立干部資源池，對(duì)人才進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)）

重點(diǎn)工作四：核心人才引進(jìn)

工作目標(biāo)：核心人才含技術(shù)研發(fā)、工程項(xiàng)目管理、供應(yīng)鏈管理、高級(jí)營(yíng)銷管理、行政人力資源類高端人才至少8人。

關(guān)鍵人才的引進(jìn)是保障公司業(yè)績(jī)提升的關(guān)鍵因素之一，是保障公司管理提升至國(guó)際水平的重要依據(jù)。因此人力資源部在2012年重要的工作之一是引進(jìn)關(guān)鍵人才，拓展招聘渠道。為了達(dá)成目標(biāo)，人力資源部主要工作措施如下：

1、通過拓展招聘渠道，加大人才引進(jìn)的力度。

渠道一：加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度，進(jìn)入產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈找尋行業(yè)人選。如客戶，供應(yīng)商等。

渠道二：與獵頭公司合作，尋求行業(yè)尖端人才。計(jì)劃與2家熟悉該行業(yè)的獵頭公司合作，挖掘公司急需人才。

渠道三：參與新能源行業(yè)的專場(chǎng)大型招聘會(huì)。參加群英會(huì)及政府舉辦的新能源技術(shù)人才交流會(huì)。

2、搭建高效有序的招聘平臺(tái)，規(guī)范招聘管理體系，優(yōu)化招聘管理業(yè)務(wù)流程，拓展招聘渠道，分類建立人才選拔機(jī)制。（①建立人才庫；②建立招聘流程信息化管理。）

重點(diǎn)工作五：一體化培訓(xùn)管理體系

1、培訓(xùn)管理策略：加大入職培訓(xùn)力度，完善入職前崗位職責(zé)培訓(xùn)并通過相關(guān)考核后方可正式上崗。

2、梳理培訓(xùn)制度、流程和入職指引，全面規(guī)范培訓(xùn)工作。包括講師認(rèn)證管理規(guī)范、新員工入職培訓(xùn)管理規(guī)范、外請(qǐng)培訓(xùn)管理規(guī)范、外派培訓(xùn)管理規(guī)范、課件存檔管理規(guī)定等。

3、選拔內(nèi)部講師，舉辦兼職講師培訓(xùn)班，講師認(rèn)證課程準(zhǔn)備，組織講師認(rèn)證和課程認(rèn)證，為公司培訓(xùn)體系搭建邁出關(guān)鍵一步，逐步形成公司的兼職講師隊(duì)伍和基礎(chǔ)通用類課程。

四、行動(dòng)計(jì)劃表

五、人才培養(yǎng)計(jì)劃方案

人才培養(yǎng)計(jì)劃（人

力資源部).doc

六、資源支持

資金需求按資金預(yù)算進(jìn)行。

第五篇：第一季度信訪分析

第一季度信訪分析

今年以來，共受理群眾來信來訪104件（次），其中來信26件，來訪72批269人次，舉報(bào)電話6次。屬控告類92件（次），申訴類0件（次），其它類12件（次）。

綜合分析第一季度信訪情況有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是從信訪數(shù)量上看，信訪總量與去年同期的63件（次）相比上升了65.1%，反映農(nóng)村干部79件（次）占信訪總量的76%，非紀(jì)檢業(yè)務(wù)占信訪總量的11.9%。二是反映問題方式發(fā)生變化，突出“二增一升”，即，署實(shí)名舉報(bào)增多、初信初訪增多，集體訪和越級(jí)訪有所上升。三是從反映的熱點(diǎn)問題上看，主要是反映農(nóng)村干部違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律、亂批亂劃宅基地、賬務(wù)不公開、補(bǔ)償款發(fā)放不到位和農(nóng)村兩委換屆選舉中存在違法違紀(jì)等問題。

形成上述特點(diǎn)的原因主要有以下幾個(gè)方面：一是各單位雖然對(duì)信訪工作比較重視，解決了大量的信訪問題，但在工作中還存在信訪隱患排查不到位、解決信訪問題不到位和控訪不力的現(xiàn)象。二是農(nóng)村兩委換屆選舉的進(jìn)行，一些農(nóng)村深層次的矛盾，在一定程度上暴露了出來，及一些農(nóng)村干部對(duì)黨紀(jì)條規(guī)學(xué)習(xí)不多、重視不夠。三是個(gè)別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在處理信訪問題上方式、方法不妥當(dāng)，相互推諉、扯皮，甚至把問題上交，造成群眾越級(jí)上訪和集體上訪的發(fā)生，加大了解決問題的難度。

針對(duì)目前情況市紀(jì)委要求：

1、各單位要充分認(rèn)識(shí)處理群眾信訪問題的長(zhǎng)期性、復(fù)雜性和艱巨性，在解決問題時(shí)，堅(jiān)持“可解不可結(jié)、可導(dǎo)不可激”的原則，做耐心細(xì)致的工作，善于進(jìn)行疏導(dǎo)，多在化解矛盾、解決問題上下功夫，務(wù)求取得明顯成效。

2、深入排查，逐一化解，尤其要重點(diǎn)排查集體訪和越級(jí)上訪苗頭，繼續(xù)大力推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部下訪、親自接待和包案制度，全面提高排查化解工作水平。

3、加大對(duì)基層干部的信訪知識(shí)培訓(xùn)，提高基層干部妥善處理信訪問題的能力和水平，定期對(duì)農(nóng)村黨員干部進(jìn)行黨紀(jì)法規(guī)的培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，使其依法依紀(jì)辦事。

4、嚴(yán)格按照“分級(jí)負(fù)責(zé)”，“歸口辦理”的原則，積極引導(dǎo)群眾走出“信法不如信訪”的誤區(qū)。同時(shí)，對(duì)涉及部門較多、內(nèi)容較復(fù)雜的信訪，尤其是越級(jí)訪和集體訪，要上下左右形成合力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)與部門之間聯(lián)手解決，切實(shí)使群眾反映的問題落到實(shí)處，確保全市的社會(huì)穩(wěn)定。