第一篇：豐田全面招聘流程或甄選方式

豐田全面招聘流程或甄選方式

豐田公司著名的看板生產(chǎn)系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用

精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。

一、全面招聘體系內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6

天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車(chē)生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就,這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過(guò)以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō):受過(guò)良好教育的員工,必然在模擬考核中取得

優(yōu)異成績(jī)?！裾衅盖?/p>

一、內(nèi)部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)：人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

英特爾聘人的獨(dú)特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專(zhuān)門(mén)的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過(guò)公司的網(wǎng)頁(yè)，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡(jiǎn)歷。只要我們認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷背景適合，你就有機(jī)會(huì)接到面試通知。

還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對(duì)英特爾很熟悉，而對(duì)自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。當(dāng)然，進(jìn)人的決策者是沒(méi)有獎(jiǎng)金的。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘

張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過(guò)企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對(duì)候選人比較了解，但問(wèn)題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。

4、中介機(jī)構(gòu)：(1)人才交流中心：通過(guò)人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于

熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會(huì)：隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當(dāng)時(shí)，要招聘到高級(jí)人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫(kù)：公司可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類(lèi)人才加入公司人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。不過(guò)最大的問(wèn)題在于，由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫(kù)的資料不能得到及時(shí)的更新。如何與人才庫(kù)的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

二、豐田公司到底招聘什么?

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形‘成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō):“受過(guò)良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)?！?/p>

品質(zhì)是豐田公司的核心價(jià)值觀之一,因此,公司也在找尋對(duì)于工作質(zhì)量有責(zé)任感的員工。小組面試的一個(gè)主要原因,就是發(fā)現(xiàn)員工自己最感到驕傲的成就。

豐田公司的生產(chǎn)體系基于決策的一致性、工作輪換制、富有彈性的職業(yè)發(fā)展路線。這就需要頭腦開(kāi)闊靈活,適應(yīng)力強(qiáng)的員工隊(duì)伍,而不是因循守舊的教條主義者,豐田公司的全面招聘體系正是為此而設(shè)計(jì)的。

三、豐田公司全面招聘體系的主要特點(diǎn):

1.不僅僅是招聘員工的技能,還要考慮員工的價(jià)值觀念。員工是否具備優(yōu)秀的素質(zhì)、持續(xù)改善精神、誠(chéng)實(shí)可信等素質(zhì),對(duì)于員工基本價(jià)值觀念的考察可以得出相關(guān)的答案,全面招聘體系就是考察員工基于這些價(jià)值觀念的團(tuán)隊(duì)精神。

2.必須為復(fù)雜的招聘過(guò)程付出時(shí)間和精力。通常豐田公司在招聘初級(jí)員工的面試時(shí)間達(dá)到8-10小時(shí)是非常平常的,一般可能高達(dá)20個(gè)小時(shí),大量時(shí)間和精力的投人是取得人才的關(guān)鍵。

3.企業(yè)的需要和員工的價(jià)值觀以及技能相適應(yīng)。小組工作制、持續(xù)改善和彈性工作制度是豐田公司的核心價(jià)值觀,解決問(wèn)題能力、人際關(guān)系技巧、優(yōu)良品質(zhì)的追求是錄用員工的關(guān)鍵要素。4.員工的自我選擇也是重要的招聘過(guò)程。豐田公司不論在招聘的初期,還是在長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月的試用期中,給予員工雙向選擇的機(jī)會(huì),同時(shí)淘汰不能勝任的員工。整個(gè)全面招聘體系需要應(yīng)聘員工做出同樣的犧牲,員工需要花費(fèi)大量的時(shí)間和竭盡全力才能得以人選。

第二篇：豐田公司的全面招聘體系

豐田公司的全面招聘體系

豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。

一、“全面招聘體系”內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)入豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車(chē)生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第四階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就,這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過(guò)以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

第三篇：銷(xiāo)售人員甄選方式

銷(xiāo)售人員甄選方式

要求一：誠(chéng)信

簡(jiǎn)要概述：

銷(xiāo)售的工作性質(zhì)決定了誠(chéng)信的重要性。推廣開(kāi)來(lái)，誠(chéng)信應(yīng)是為人的根本。

甄選技巧：

“談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?！?/p>

“應(yīng)聘本職位，你最大的優(yōu)勢(shì)是什么？”

“你認(rèn)為自身需要完善和提高的是哪些？”

“應(yīng)聘這個(gè)職位，你認(rèn)為自己的不利因素是什么？”

……

要求二：成功愿望（成就導(dǎo)向）

簡(jiǎn)要概述：

銷(xiāo)售人員需要有強(qiáng)烈的成功愿望作為內(nèi)驅(qū)力，才能保證其不斷追求更高的業(yè)績(jī)目標(biāo)。甄選技巧：

你想過(guò)怎樣的一種生活？轟轟烈烈的還是平靜淡泊的？

請(qǐng)講述一件過(guò)去你認(rèn)為做的成功的事情。

你認(rèn)為“成功”在你的人生中占多大的比重？為什么？

你是否有計(jì)劃在3－5年之內(nèi)達(dá)到什么樣的目標(biāo)？

要求三：職業(yè)形象

簡(jiǎn)要概述：

銷(xiāo)售人員應(yīng)當(dāng)“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止、……，“藝”則是對(duì)產(chǎn)品的理解、銷(xiāo)售技巧的掌握。銷(xiāo)售人員應(yīng)該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。

甄選技巧：

面試中仔細(xì)觀察應(yīng)聘人員的每個(gè)細(xì)節(jié)，包括舉手投足甚至一個(gè)眼神。含糊其辭、畏手縮腳的應(yīng)聘人員不予考慮。另外，推銷(xiāo)需要的是腦力的全力開(kāi)動(dòng)以及肉體的全力沖刺，所以銷(xiāo)售人員一定是精力充沛的。面試過(guò)程中精神萎靡倦怠的應(yīng)聘人員都屬淘汰之列。

要求四：親和力

簡(jiǎn)要概述：

客戶服務(wù)最重要的素質(zhì)既非淵博學(xué)識(shí)，也非豐富的經(jīng)驗(yàn)，而是與客戶情感交流的能力?！耙?jiàn)面熟”是一種才干，這種人天生對(duì)別人感興趣，喜歡與人交往，容易發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)，富于同情心，待人真誠(chéng)。實(shí)際上，以客戶需求為出發(fā)點(diǎn)，站到客戶立場(chǎng)上為對(duì)方著想可以消除客戶的對(duì)立意識(shí)。這種才干有利于在銷(xiāo)售活動(dòng)中迅速推進(jìn)客戶關(guān)系、發(fā)展內(nèi)線并獲取重要信息。

甄選技巧：

與應(yīng)聘人員接觸是否有一見(jiàn)如故的感覺(jué)？對(duì)方是否有意而主動(dòng)地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠(chéng)？

“你是否可以成功地和人交流？包括你不喜歡的人？能否舉例？”

要求五：溝通能力、說(shuō)服（推銷(xiāo)）能力

簡(jiǎn)要概述：

友好地與客戶進(jìn)行清晰、簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言或書(shū)面交流是一名銷(xiāo)售人員的必備素質(zhì)；銷(xiāo)售員要使自己的構(gòu)想、計(jì)劃、活動(dòng)或產(chǎn)品得到客戶肯定與接受。

甄選技巧：

面試交談中可了解應(yīng)聘人員語(yǔ)言表達(dá)是否清晰流暢。溝通好手會(huì)注重身體語(yǔ)言的運(yùn)用，如身體前傾、頻頻點(diǎn)頭、抱以微笑、目光接觸等。

現(xiàn)場(chǎng)完成幾項(xiàng)任務(wù)，了解其在沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下與陌生人接觸時(shí)的表現(xiàn)。如讓?xiě)?yīng)聘者去公司的某某部門(mén)找某人了解一件事等。

別怕對(duì)方為難，干脆一點(diǎn)――“賣(mài)這個(gè)杯子給我！”

“請(qǐng)講述一個(gè)你成功說(shuō)服別人按照你的想法去做的實(shí)例。”

“談?wù)勀闳绾问鼓愕墓?、產(chǎn)品在激烈的競(jìng)標(biāo)中脫穎而出，舉實(shí)例?！?/p>

“我們都遇到過(guò)固執(zhí)的人，請(qǐng)舉例說(shuō)明你是如何處理別人的拒絕的？”

“你認(rèn)為一個(gè)成功的銷(xiāo)售人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”

“工作中你通常和什么人或部門(mén)打交道，請(qǐng)講你一次比較困難的情況?！?/p>

“你如何應(yīng)對(duì)客戶的不合理要求？”

要求六：分析能力、判斷能力

簡(jiǎn)要概述：

關(guān)鍵人物是誰(shuí)？客戶心理實(shí)際怎么想？當(dāng)今項(xiàng)目狀態(tài)如何？…… 打單過(guò)程中，我們需

要在與客戶接觸過(guò)程中就以上問(wèn)題找到答案。這無(wú)疑要求我們的銷(xiāo)售人員具備較強(qiáng)的分析、判斷能力。

能夠抓住他人容易忽視的復(fù)雜問(wèn)題和事物，能從不同角度思考問(wèn)題，并能冷靜、客觀、快速地分析問(wèn)題，能夠發(fā)覺(jué)他人不易發(fā)覺(jué)的資源并很好的利用。

甄選技巧：

“能否告訴我一項(xiàng)你承擔(dān)的工作，結(jié)果以失敗而告終？出了什么問(wèn)題？”

“請(qǐng)講述以往你通過(guò)自己的分析、判斷獲得準(zhǔn)確真實(shí)信息的例子（關(guān)鍵人物、客戶心理、項(xiàng)目狀態(tài)等）。具體情況是怎樣的？”

要求七：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)背景及成功的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)

簡(jiǎn)要概述：

具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)和行業(yè)背景意味著較高的起點(diǎn)，可減少崗位培訓(xùn)的成本投入。以往成功的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)是對(duì)應(yīng)聘人員銷(xiāo)售素質(zhì)的最好驗(yàn)證，如此可降低招聘選拔的風(fēng)險(xiǎn)。

甄選技巧：

不要只看對(duì)方簡(jiǎn)歷上所寫(xiě)的簽單個(gè)數(shù)和簽單額，可按下列方式判明真?zhèn)稳サ羲帧２捎媒Y(jié)構(gòu)化面試方式，對(duì)于銷(xiāo)售員的應(yīng)聘應(yīng)靈活使用追問(wèn)技巧。如你去年一年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)鯓?？基于?duì)方回復(fù)，重點(diǎn)跟進(jìn)（此處是追問(wèn)）其中一至幾個(gè)項(xiàng)目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進(jìn)客戶關(guān)系？怎樣判斷“關(guān)鍵人物”？如何設(shè)置內(nèi)線？整個(gè)項(xiàng)目跟進(jìn)過(guò)程中都有誰(shuí)參與？你在跟進(jìn)過(guò)程中是什么角色？為判明真?zhèn)卧偕钊耄ㄓ质亲穯?wèn)），你在這個(gè)角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問(wèn)題？這些問(wèn)題你是如何處理的？報(bào)價(jià)是如何產(chǎn)生的？在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中，你是如何調(diào)配公司內(nèi)外部資源的？

也可請(qǐng)對(duì)方評(píng)價(jià)他原公司的產(chǎn)品和服務(wù)，并舉一個(gè)成功和失敗的案例。注意STAR法的運(yùn)用！

要求八：自信、勇氣和韌性

簡(jiǎn)要概述：

受到冷遇、遭到拒絕、長(zhǎng)時(shí)期不開(kāi)單都是銷(xiāo)售員常見(jiàn)的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們?cè)谝酝涣麂N(xiāo)售員應(yīng)具備的素質(zhì)時(shí)開(kāi)玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實(shí)際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經(jīng)得起孤獨(dú)、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

甄選技巧：

詢問(wèn)對(duì)方經(jīng)歷中對(duì)待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

我認(rèn)為你在××方面欠缺，你認(rèn)為如何？

我認(rèn)為你以往的業(yè)績(jī)很一般，錄用你我感到信心不足。

請(qǐng)講一個(gè)你過(guò)去受到挫折的例子，描述一下當(dāng)時(shí)的情況和你的感受。

如果你推銷(xiāo)產(chǎn)品時(shí)被立即拒絕的時(shí)候，你該怎么辦？

如果碰到修養(yǎng)很低、態(tài)度很差的客戶，例如罵人等，你會(huì)做何反應(yīng)？

你盡心盡力完成的一個(gè)項(xiàng)目，因?yàn)槭袌?chǎng)反應(yīng)很慘淡被高層拿掉，你會(huì)有怎樣的反應(yīng)？

要求九：主動(dòng)性、責(zé)任心

簡(jiǎn)要概述：

銷(xiāo)售人員工作中將會(huì)承受各種各樣的壓力，沒(méi)有足夠的主動(dòng)性和責(zé)任心，難有出色業(yè)績(jī)。甄選技巧：

你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？舉個(gè)例子。

領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)時(shí)，你希望得到的是詳細(xì)的指令還是大概的任務(wù)目標(biāo)？

當(dāng)提前完成了領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)后，你會(huì)做什么？

“發(fā)起聚會(huì)”與“參加聚會(huì)”，你愿意選擇哪一個(gè)？為什么？

工作中，如果看到同事做事不認(rèn)真，你會(huì)怎么辦？

如果你與別人一起開(kāi)展的項(xiàng)目失敗了，你覺(jué)得失敗的主要原因會(huì)是什么？

第四篇：案例：豐田公司的全面招聘體系

案例：豐田公司的全面招聘體系

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成六大階段，前五個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5－6天。

第一階段，豐田公司通常會(huì)委托專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的甄選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田公司的 全面招聘體系，隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我 評(píng)估和選擇的過(guò)程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段，評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試，評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài) 好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1－2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論，討論的 過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組，討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘 者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車(chē)生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中，應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組，負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和 管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試，分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就，這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興 趣和愛(ài)好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過(guò)以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用

第五階段，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別情況，如酣酒、藥物過(guò)敏等問(wèn)題。

第六階段，新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估，新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

第五篇：豐田汽車(chē)全面招聘體系

豐田公司的“全面招聘體系”
豐田公司選拔計(jì)劃的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工, 為此公司做出了極大的努力.豐 田公司招聘大體上可以分成 6 大階段,前 5 個(gè)階段招聘大約要持續(xù) 5~6 天.第一階段豐田公司通常會(huì)委托專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu), 進(jìn)行初步的甄選.應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐 田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的招聘體系,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表.1 個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解, 初步感受工作崗位的要 求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程,許多應(yīng)聘人員知難而退.專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng) 聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選.第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能.通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè) 試,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力,學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好.如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人 員,更加需要進(jìn)行 6 個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試.通過(guò) 1,2 階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料 轉(zhuǎn)入到豐田公司.第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作.本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力.應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè) 4 小時(shí)的小組討論, 討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀 察評(píng)估, 比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組, 討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么.實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力,靈活性和創(chuàng)造力.在第三階段中,應(yīng)聘者需要參加 5 個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車(chē)生產(chǎn)線的模擬操作.在模擬操作過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì) 劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工,材料采購(gòu),資金運(yùn)用,計(jì)劃管理,生產(chǎn)過(guò) 程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用.第四階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè) 1 小時(shí)的集體面試, 分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的 成就,這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,什么 樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮, 更好地作出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃.在此階段也可以進(jìn)一步 了解員工的小組互動(dòng)能力.通過(guò)以上 4 個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第五階段——一個(gè) 25 小 時(shí)的全面身體檢查.了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酗酒,藥物濫用等問(wèn)題.最后再第六階段,新員工需要接受 6 個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控,觀 察,督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn).討論:豐田公司將面試技術(shù)與其他測(cè)評(píng)方法結(jié)合的特點(diǎn)是什么? 豐田公司將面試的結(jié)果應(yīng)用在那些方面? 豐田公司在面試環(huán)節(jié)側(cè)重測(cè)查應(yīng)聘者的那些素