第一篇：淺論員工招聘甄選 作業(yè)

淺論員工招聘甄選

經(jīng)濟與旅游管理系旅游管理111班余嬌文2011111400 摘要：我國的中小企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中扮演著重要的戲份，隨著社會的不斷繁榮發(fā)展，中小企業(yè)也在不斷地發(fā)展和壯大，不僅增加了就業(yè)，繁榮了經(jīng)濟，還有改善民生等作用。但中小企業(yè)資金和規(guī)模普遍偏?。恍袠I(yè)分布廣，地域性強；企業(yè)前景不開闊等因素的制約，中小企業(yè)很難在現(xiàn)今嚴酷的市場競爭中生存并發(fā)展壯大。作為企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵一環(huán)的招聘，是中小企業(yè)招聘吸引人才和獲得人才的途徑，招聘給帶來長遠發(fā)展的動力，也產(chǎn)生眾多的問題。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、合理配置、問題與對策、企業(yè)招聘、問題、對策。

一、我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及問題分析。

1、企業(yè)對招聘重要性認識不足。大部分中小企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清，缺少投入。而且中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因，中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動。

2、面試存在不少問題。

（1）面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。

（2）過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡歷則為其次。

（3）招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時,顯得不知所措。目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是什么也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

（4）企業(yè)缺乏科學的招聘制度。有的沒有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導或招聘人員的個人經(jīng)驗進行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的；有的企業(yè)有規(guī)范科學的招聘制度，但招聘時不嚴格按照制度來執(zhí)行。

（5）以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應(yīng)聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。

（6）對應(yīng)聘者不夠尊重。人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業(yè)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因為個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員普遍存在優(yōu)勢感太強，對應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

（7）目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)。首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？

（8）招聘標準和招聘原則不匹配。

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最

匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。

3、廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。

4、員工流動率過高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。

5、缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認識到這一點，只是一味抱怨招聘服務(wù)機構(gòu)售后服務(wù)不周到。

6、經(jīng)濟投入有限。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。

7、企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃。中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、解決企業(yè)招聘問題的主要對策。

1、制定科學的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率

2、制訂合理的招聘標準。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。

3、加強面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心 態(tài)；

(2)應(yīng)該重視交流；（3）加強招聘人員的組織安排；(4)應(yīng)該用人所長。

4、樹立正確的人力資源觀念。

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務(wù)，負責為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來．強調(diào)以人為本．合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達到企業(yè)和人的雙贏。

5、正確認識做好招聘工作的重要性。

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

6、完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準備。

招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。因此企業(yè)有必要對重要員工做好個人職業(yè)規(guī)劃．加強其技能培訓，使其與企業(yè)共同發(fā)展。

7、完善企業(yè)招聘制度和流程，選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法。企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。中小型企業(yè)應(yīng)按照準備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。中小型企業(yè)應(yīng)根據(jù)所在行業(yè)、所聘崗位的特點．

8、選擇合適的招聘隊伍，強調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)。

招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對其進行全面的培訓。培訓內(nèi)容有：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等。

9、合理安排面試，防止偏見。

其實，面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。

三、結(jié)論。

根據(jù)上述的分析可以看出我國中小企業(yè)存在很大的發(fā)展空間，同時也面臨各種危機與挑戰(zhàn)。其中中小企業(yè)的人才招聘就是問題之一。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢。把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。在經(jīng)濟日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，能否招聘到適合的人才決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。

參考文獻:

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報,1999,7(2):40-42.

第二篇：招聘與甄選 論文

人力資源招聘與甄選的現(xiàn)狀、問題及改善措施

摘要

人力資源的招聘與甄選在人力資源部門占有非常大的作用，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，隨著人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深，員工招聘與甄選在企業(yè)人員補充方面的作用也日益突出，工作的難度和復雜性也不斷加大，其成效直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量。目前我國人力資源水平相對比較落后，在招聘和甄選中會出現(xiàn)各種各樣的問題，針對這些問題，本文提出了一些解決的措施。甄選方法的研究進展也有一系列的研究。

關(guān)鍵詞：人力資源 招聘與甄選 問題 措施

1前言

隨著人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深，員工招聘在企業(yè)人員補充方面的作用也日益突出，工作的難度和復雜性也不斷加大，其成效直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量，影響到企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的高低乃至企業(yè)的生存與發(fā)展。

招聘與甄選是應(yīng)聘者進入職業(yè)生涯所要面臨的第一步。招聘主管部門能否甄選出為單位的發(fā)展做出貢獻、同時又實現(xiàn)其自身價值的員工，是單位與員工實現(xiàn)雙贏的關(guān)鍵。如何做好招聘與甄選工作，需要在諸多方面進行思考，包括必要的知識和技能、為單位做貢獻的愿望、人員結(jié)構(gòu)的變化、個人發(fā)展規(guī)劃以及新員工的培訓等等。

現(xiàn)階段，我們中小型企業(yè)開始在國家經(jīng)濟增長占非常重要的地位，中小型企業(yè)的發(fā)展關(guān)乎我國市場經(jīng)濟的完善，以及解決我們的就業(yè)問題，但是近年來我國企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學性與系統(tǒng)性，因此研究我國企業(yè)人員招聘與甄選問題可以為我國私營企業(yè)存在和發(fā)展提供一種好的建議和思路，同時，間接地促進我國經(jīng)濟的全面發(fā)展1。

1樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策 411105 2我國企業(yè)人力資源招聘與甄選現(xiàn)狀研究

在日益激烈的市場經(jīng)濟競爭中，企業(yè)往往難以招聘到高素質(zhì)的員工。企業(yè)由于規(guī)模小、實力弱，難以提供富有競爭力的薪酬，不能用高待遇吸引人才到本企業(yè)就職；招聘與甄選系統(tǒng)不夠科學，信息不協(xié)調(diào)，致使優(yōu)秀員工無法了解到該企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，管理職能較少，難以滿足員工對于職位晉升的需求，員工的發(fā)展空間有限；企業(yè)大多產(chǎn)品或服務(wù)品種單一，市場風險比較大，較難提供穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。

企業(yè)囿于自身特點，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，人事部門只能執(zhí)行簡單的事務(wù)性職能，不能充分調(diào)動和發(fā)揮人力資源的主觀能動性。人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。通過人員招聘，制定一個系統(tǒng)的規(guī)劃，是人力資源人盡其才，人事相宜的目標得以實現(xiàn)。所謂甄選是指在當前的環(huán)境條件下，為一個組織從一系列申請者中挑選出最符合可能職位的甄選標準的人的過程。

我國有的企業(yè)由于規(guī)模小，對于人員的招聘與甄選還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上企業(yè)緣于制度的不健全，管理水平的低化，必然導致企業(yè)陷入進人難的困境。

目前我國人力資源招聘與甄選工作已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源甄選的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、應(yīng)用技術(shù)等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術(shù)的實踐教學體系仍是任重道遠2。

2周旭 李美珍.中國中小型企業(yè)招聘存在的問題及對策 510540 3招聘與甄選的問題

3.1招聘與甄選前期的問題

3.1.1招聘與甄選沒有制定系統(tǒng)的規(guī)劃

招聘與甄選是一個完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還包括招聘的前期準備工作：招聘計劃和策略的制定、招聘信息的發(fā)布、招聘渠道的選擇、招聘預(yù)算以及甄選等等，另外還有具體流程后的員工培訓、對招聘工作的評估等工作。這一系列的工作必須要環(huán)環(huán)相扣，缺少了其中任何一個環(huán)節(jié)，招聘這個體系都將變得不完整，那就會影響到整個招聘工作的效果，企業(yè)的員工招聘也不會達到預(yù)期的目標。當前我國很多企業(yè)在招聘時，并沒有動態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃作前提，只是憑著企業(yè)當前人員需求開展工作。而依照公司發(fā)展規(guī)劃，有條不紊進行人員引進及培養(yǎng)的狀況往往只在成熟的大型企業(yè)中才會見到。對于數(shù)量眾多的中小型企業(yè)，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略3。

3.1.2忽視了招聘與甄選成本的核算

招聘成本應(yīng)包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。它把內(nèi)外部成本包容進來，將招聘工作當作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮，使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。然而很多企業(yè)并沒有對招聘成本進行科學地核算，這樣不但浪費了人力、物力、財力，還達不到預(yù)期的招聘效果。招聘甄選需要花費一定的資金，其中的宣傳廣告等費用都是一筆很大的開支。組織甄選也存在一些偏差，所招聘到的候選人，不是因為工作的專業(yè)知識和技能不足，人與崗位不匹配，就是不能適應(yīng)組織的文化，人與組織不匹配，從而導致工作效率的低下，無形中增加了組織的招聘甄選顯性成本和隱性成本。有時由于甄選人員夸大了組織的正面信息而提高了候選人的預(yù)期，一旦這種預(yù)期與組織現(xiàn)實不相符合，他們就會選擇離開。這給組織帶來不必要的重置成本，包括候選人的取得成本，如招聘、甄選、雇傭候選人的費用，也包括候選人進入組織的培訓開發(fā)成本。同時，候選人的離職所形成的空缺崗位的成本，對組織其他成員的情緒影響等都是不可忽視的。

3車敬偉.中小企業(yè)招聘甄選工作存在的問題及解決辦法 136500 3.1.3招聘與甄選渠道單一

員工招聘的渠道和形式多種多樣，這也為企業(yè)能夠招聘到合適的人才提供了良好的保障。大致上員工招聘的渠道可分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩方面。外部招聘主要包括：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。而內(nèi)部招聘也有提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方面。不同的崗位由于對人員的要求不一致，因此必須要選擇形式多樣的招聘渠道。但有的企業(yè)只是單一地運用了外部招聘或者內(nèi)部招聘中的某些方式，這樣一來就限制了企業(yè)運用多種招聘渠道來獲取合適人才的這種機會。

3.1.4招聘與甄選的標準不合理

現(xiàn)實當中，由于用人部門經(jīng)常提出很緊迫的人員需求，在時間緊、任務(wù)重的情況下，招聘程序中的許多步驟或科學的甄選方式就被忽略了，對應(yīng)聘者的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎(chǔ)信息。對人員篩選來說 這些資料是遠遠不夠的。另外，由于缺乏科學的測評工具考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、技術(shù)和業(yè)務(wù)能力，往往通過面試的主觀印象做出判斷，由于受人為因素的影響，這種判斷很難做到客觀、公正，在一定程度上影響了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘標準，使眾多企業(yè)在招聘中出現(xiàn)了人才高消費的現(xiàn)象。另一方面，有些招聘者對崗位的任職條件認識較模糊。一般而言，一個具體崗位的任職條件應(yīng)包括：學歷、專業(yè)知識及技能、工作經(jīng)驗、能力、個性特征等。但在實際的操作過程中，企業(yè)的招聘者往往對前三個較為具體的方面認識較清楚，而對能力和個性特征這較為抽象的兩項就很難把握。然而如果不能對崗位的任職條件有一個全面綜合的認識，有時便會招聘到與崗位要求的條件不符合的人員。

3.2企業(yè)在招聘及甄選過程方面的問題 3.2.1招聘甄選觀念不正確，不尊重應(yīng)聘者。

一方面，很多中小企業(yè)都缺乏正確的人才招聘觀念，沒有做到以人為本的觀念，招聘人員在甄選時，往往存在暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等，缺乏必要的心理知識，對應(yīng)聘者的性格、能力的分析，往往憑主觀意愿。另一方面，部分中小企業(yè)的招聘人員在進行招聘工作時，招聘與甄選人員存在一種優(yōu)勢心理，感覺自己高高在 上，沒有真正的客觀判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)，完全憑個人喜好去判斷每一位應(yīng)聘者，“和自己是否談得來”成為甄選的唯一標準，這樣必然很難招聘到優(yōu)秀的人才。

3.2.2招聘與甄選人員隊伍的專業(yè)性不強

招聘人員職業(yè)化水平低。招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會對整個的招聘質(zhì)量，數(shù)量產(chǎn)生影響。招聘人員的職業(yè)化水平低下體現(xiàn)在以下幾個方面：個人基礎(chǔ)素質(zhì)低，讓求職者產(chǎn)生公司不專業(yè)的印象；據(jù)《人才招聘問題調(diào)查報告》反映只有18%的求職者對招聘人員的專業(yè)素質(zhì)比較肯定，招聘人員素質(zhì)低下已經(jīng)給企業(yè)帶來了負面影響；對公司情況和企業(yè)戰(zhàn)略不了解，對職位的崗位分析不到位，導致無法確定合適的目標候選人群，導致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配；沒有科學的面試和甄選手段。通常中小企業(yè)招聘還是傳統(tǒng)的吸收簡歷，面試一種手段來考察，加上心理學的暈輪效應(yīng)，首因效應(yīng)等影響，使得獲得評估存在強大的不對稱性，很多招聘人員，從來沒有使用過例如人才測評，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無法達到預(yù)期的效果；溝通協(xié)調(diào)能力差，招聘人員在招聘過程中，需要和領(lǐng)導及直線經(jīng)理進行溝通、協(xié)調(diào)，獲取需求的第一手信息，反饋和領(lǐng)導支持，如果溝通不暢會直接影響招聘進程和成效；沒有科學，規(guī)范的招聘流程和評估反饋。很多企業(yè)招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準備工作，招聘流程設(shè)計，具體實施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結(jié)果評估和反饋。這必然造成求職者感受差，以及招聘效果不理想等問題；沒有良好的企業(yè)文化和績效激勵機制，無法吸引求職者關(guān)注

3.2.3招聘與甄選形式單一

盡管招聘信息的來源很多，但是在實際企業(yè)中，招聘的具體形式仍然十分單一，除了個別崗位會采用標準化試卷或其他形式之外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式，尤其是高級人才的招聘過程中，經(jīng)驗性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式，但是在缺乏必要客觀性工具的情況下，往往容易受各種主觀因素的影響，而使企業(yè)不能準確把握求職者的全面情況4。

4彭麗麗.中小民營企業(yè)招聘與甄選問題淺析 3.2.4招聘與甄選的存在偏差

組織甄選是一項主觀性和不確定性都很強的工作。研究表明，人員選拔過程中存在著選拔者認知偏差的不準確性來源，甄選過程中存在著不確定性、甄選答案的非準確性、甄選過程中的發(fā)散性和甄選評分標準的模糊性等問題。我國組織現(xiàn)行甄選程序存在著實施欠規(guī)范的問題，有的程序不合理，有的則根本沒有實施程序，程序的不公正對候選人形成對組織的看法有不同程度的負面作用。有時，組織為了盡快尋覓到合適的候選人，也會夸大組織的各種正面特征，隱瞞組織的真實信息，從而加大雙方信息的不對稱，在信息的公正性上產(chǎn)生嚴重偏差5。

3.2.5招聘面試安排不合理

所有的招聘都要經(jīng)過面試之后才能最后決定錄用與否。我們的企業(yè)在安排面試、準備面試、面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如：面試準備不當，不知采取何種面試方法；招聘人員往往會因為個人喜歡某應(yīng)聘人員的教育背景而取舍應(yīng)聘人員，主觀偏見嚴重；招聘問題設(shè)計不合理，或漫無目的閑談，或糾纏某一問題，而且有的單位面試者樂于詢問私人問題或敏感問題等。另外，也有些單位在面試對象安排上不合理，致使面試效率低、質(zhì)量差。

3.3后期的效果評估和總結(jié)中存在缺陷

企業(yè)對招聘結(jié)果的評價，往往集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。但是對于招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，只有為數(shù)不多的企業(yè)才會關(guān)注。這也從一個側(cè)面說明了，目前國內(nèi)企業(yè)對于招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺的階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系來對招聘整體過程和效果進行客觀的評價6。

4人力資源招聘與甄選的措施

4.1制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系

一些企業(yè)人力資源管理的最大問題就是缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源 56 黃光圣 魏書堂.組織甄選偏差的來源及其風險應(yīng)對策略726000 王妮娜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究261031 規(guī)劃。

要建立有效的招聘與甄選體系7，首先要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司的人力資源規(guī)劃。規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)包括：人力資源總目標、公司流程及職能編制修訂計劃、人員配置計劃、人才供給及需求分析、教育培訓計劃、人力資源管理政策調(diào)整計劃以及人力資源投資預(yù)算計劃等內(nèi)容。同時，為了保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的實用性和有效性，在制定時應(yīng)注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

其次，有效的招聘與甄選體系是完成各項人力資源管理計劃的基礎(chǔ)保證。根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立有效招聘與甄選體系，具體原則如下：第一，制定完善的招聘制度及流程，招聘的主要原因有兩個，一個是人力資源規(guī)劃內(nèi)的部門及崗位擴；另一個則是崗位出現(xiàn)空缺。針對這兩個方面，制定詳細的招聘流程及制度，以確保招聘工作處于一個有序的有依據(jù)的狀態(tài)；第二，計劃原則：人員補充或新增必須在公司發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的框架內(nèi)進行，并依照招聘計劃開展招聘與甄選工作；第三，渠道方法分析原則：從成本和效率的角度出發(fā)，選擇最佳的招聘與甄選渠道，以最低的成本在最短的時間內(nèi)招聘到最合適的員工。第四，責任分解原則：在整個招聘過程中人力資源部與用人部門要責任明晰、密切配合；第五，鼓勵推薦原則：在出現(xiàn)崗位空缺時鼓勵公司員工自薦和推薦，面向公司內(nèi)外廣泛招攬人才；第六，宣傳原則：招聘工作同時具有宣傳企業(yè)文化，提高企業(yè)知名度的作用，因此，在整個招聘過程中所有相關(guān)人員應(yīng)關(guān)注企業(yè)品牌的推廣；第七，時間程序原則：從招聘申請的提出到新員工到崗的每個環(huán)節(jié)都應(yīng)盡量壓縮時間，緩解用人部門的工作壓力。人力資源部門應(yīng)有嚴格的時間計劃；第八，同化原則：優(yōu)先選擇對企業(yè)文化認同的應(yīng)聘人員是員工錄用的重要條件，注重新員工的同化教育，使其迅速進入工作角色；第九，結(jié)果分析原則：每次招聘結(jié)束，人力資源部門都應(yīng)對招聘的成本、效率等方面進行分析。

加強專業(yè)招聘主管的選拔和培養(yǎng)，企業(yè)在尋找招聘人員時，可以通過良好的激勵方式吸引優(yōu)秀招聘主管，同時對已有的招聘人員作培訓和指導。通過培訓和溝通提高招聘主管對企業(yè)戰(zhàn)略，主營業(yè)務(wù)，核心競爭力，直線經(jīng)理風格和崗位職責，工作內(nèi)容的深入了解，提高招聘效率；同時通過培訓和吸引外來優(yōu)秀人員來提升招聘主管個人綜合素質(zhì)，提升招聘流程科學性和專業(yè)感受。

選擇合適的招聘渠道。目前的企業(yè)招聘渠道有內(nèi)部招聘：有可信性強，適應(yīng)力強，費用低的特點；外部招聘：有拓寬候選人范圍，引進新文化，激勵老員工等特點。形式有廣告，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，獵頭服務(wù)，校園招聘，人才交流市場及洽談會，網(wǎng)絡(luò)招聘，海外招聘，推薦等。選擇招聘渠道是在對企業(yè)整體情況和崗位職責了解的基礎(chǔ)上確定目標候選人群，再根據(jù)人群特點評估相關(guān)的渠道，比如市 7吳旭峰 楊玥.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源甄選及管理研究150030 ,130012 場總監(jiān)，可以通過專屬行業(yè)的獵頭公司招聘，大批量的中端職位，可以通過RPO 機構(gòu)委托招聘8。

科學甄選人才。首先，我們需要根據(jù)職位特點，對簡歷的真?zhèn)巫髡鐒e并進行初步篩選，然后根據(jù)職位特點，選用筆試，結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)面試，壓力面試，情景模擬，行為面試，小組面試，領(lǐng)導小組討論，公文筐，人才測評以及背景調(diào)查等針對性的甄別候選人群，深入了解其專業(yè)能力、動機、個性，做到人崗匹配9。

4.2甄選過程中使用的策略或原則

人力資源需求計劃確定后，甄選合適的人以及最大限度的激勵和留住合適的人是人力資源管理過程中最核心和重要的環(huán)節(jié)，因此，運用科學的人員甄選錄用手段，選擇和使用合適的評估和選擇方法，獲取企業(yè)需要的而且具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才是企業(yè)擁有優(yōu)秀人才的第一關(guān)。

4.2.1系統(tǒng)性策略

甄選是一項系統(tǒng)性的工作，應(yīng)該從人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)開始抓起，從戰(zhàn)略的角度設(shè)計好人力資源管理的各個功能模塊，形成良性的互動。科學地做好工作分析，構(gòu)建候選者的勝任特征模型，形成規(guī)范的工作崗位職責說明書，以此為出發(fā)點編制專業(yè)化的甄選問題，減少主觀經(jīng)驗的不科學判斷。組織的各個部門的直線經(jīng)理也要從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)給予甄選工作以有力的支持，在參與甄選的過程中充分與甄選人員協(xié)調(diào)和溝通，及時地制定人力資源需求計劃，確定所需人才的任職資格條件，作好候選人的培訓與開發(fā)工作?！熬影菜嘉?，思則能備，有備無患”，只有充分地做好甄選的準備工作，全面地考慮甄選的各個環(huán)節(jié)銜接是否緊湊，是否清晰明了，對甄選工作人員的職能劃分是否清晰明確等等，才能確保甄選的整個系統(tǒng)不會掛一漏萬，運作起來能夠符合組織的實際情況，具有很強的可操作性。

4.2.2專業(yè)化策略

甄選工作要盡量做到“價值無涉”，也就是甄選主體應(yīng)該站在客觀中立的角度來評判候選人。甄選人員應(yīng)該經(jīng)常進行一些專業(yè)的甄選技能理論與實踐操作培 89

霍爾比契.轉(zhuǎn)型——與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理.2004.3：4-221.孫宗虎 王瑞永.人力資源管理流程設(shè)計與工作標準.2006.11：215-283.訓，減少主觀認知偏差所帶來的不公正決策。吳志明等人的研究表明，甄選人員所具有的甄選知識和經(jīng)驗水平對評分一致性有重要的影響，受過培訓的、訓練有素的評分員比新手在評分時一致性更好10。同時，穩(wěn)定甄選考官隊伍也是提高甄選效率的重要措施，在考官隊伍固定不變的情況下，3個考官即可基本達到隨機條件下7個考官的評分信度11 12。現(xiàn)代社會分工越來越細，甄選的新理念、新方法、新技術(shù)也層出不窮。結(jié)構(gòu)化甄選代表著甄選發(fā)展的方向，具有標準化程度高、內(nèi)容清晰化、可重復性好、可預(yù)測度高等優(yōu)點。甄選人員在實施結(jié)構(gòu)化甄選的同時也要注意它的不足之處。在回答主試的問題中，候選人會采用不同的印象管理策略來贏取主試的好感，在甄選情景中會采用更多的逢迎策略，在行為甄選中會采用更多的自我提升策略，他們與甄選評估的結(jié)果有關(guān)。因此，為了彌補結(jié)構(gòu)化甄選所帶來的缺陷，甄選人員的構(gòu)成應(yīng)該多維化，這樣可以減少甄選選拔人員的價值取向、個性及認知偏差等對甄選的影響。甄選不可能徹底拋開感覺的因素，但是甄選的目標是對主觀性施加一定程度的控制，也就是說，甄選主體在甄選過程中要盡量避免走入主體性偏差的誤區(qū)。

4.2.3公正性策略

甄選人員在甄選中應(yīng)該盡量做到人際公正、信息公正、過程公正和結(jié)果公正。Stephen的研究成果告訴我們，甄選過程和結(jié)果的公正能夠顯著地預(yù)測到被雇傭者的工作績效，如被錄用的候選人有較高的組織公民行為、工作滿意感、組織承諾，并且能夠形成更好的組織氛圍13。候選人了解組織信息的渠道非常少，甄選人員應(yīng)該盡量增加信息的透明性，增強組織的信息公平性?，F(xiàn)實工作預(yù)覽為候選人同時提供正面和負面的組織或職位信息，可以減少候選人的不現(xiàn)實預(yù)期，使得他們能夠應(yīng)對工作中可能出現(xiàn)的困難。甄選主體在甄選過程中要避免以自己的價值觀、行為標準和觀念體系為標準來評價候選人，甄選的實施程序必須清楚明了，對各種工作人員的職能劃分必須清楚明確。甄選過程中，甄選主體也要運用積極的傾聽策略，如少說多聽、不時地加以總結(jié)、把觀點聯(lián)系起來等策略引導候選人提供更多的信息，以利于作出對候選人正確的評價和雇傭決定。

1李成彥，郭曉薇.人員選拔中的不準確性來源及對策[J].心理科學,2004（6）.吳志明，張厚粲.評價中心的構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)模型[J].心理學報,2001,（33）.1

2趙曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究.2003.1Colquitt, J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology, 2001（86）.4.2.4心理測評策略

心理測評可以為預(yù)測候選人將來的工作行為和績效提供重要的科學依據(jù)，對候選人的評判可以起到“四兩撥千斤”的重要作用。在甄選過程中，輔以一定的心理測評能科學合理地判定候選人的各項心理素質(zhì)以及潛能，減少甄選人員主體性偏差所帶來的客觀風險。組織應(yīng)該結(jié)合自己的實際情況，由專業(yè)人員把關(guān)，科學地使用量表并加以分析，為甄選主體更好地考察候選人提供政策建議。

4.2.5勝任特征模型的應(yīng)用策略

具備任職資格的候選人中，如何鑒別出他們之間的異同，對他們的勝任能力進行分析是一個很好的辦法。勝任力的概念最先由美國心理學家戴維?麥克利蘭1973年提出，他認為，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力。對競聘崗位需要一個評價標準，才能夠選出合適的人才來。目前，企業(yè)普遍認同勝任力模型的概念，把勝任力模型作為選人的標準。勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)異工作績效的綜合才能，包括品德、知識、技能、能力和個性特征。勝任力的概念有三個關(guān)鍵點：第一，勝任力是和最終的工作成果聯(lián)系在一起的。表面上和習慣上認同的特征，如果不被證明和績效強相關(guān)，則不算是勝任力。第二，勝任力可以通過行為表現(xiàn)出來。在任職者履行職責的過程中，人們可以通過觀察其外在的行為表現(xiàn)來感知勝任力的存在，盡管有些勝任力是深層次的東西。第三，可以測量。既然可以通過行為表現(xiàn)觀察任職者的勝任力，就可以對其進行測量和評估。不同類別和層級的崗位，其勝任力模型的區(qū)別很大。在競聘中，不能用一個標準、一種方法來評價候選人是否合適。對高層管理者而言，專業(yè)知識已經(jīng)不是關(guān)鍵的勝任力，但對于基層操作人員來說，實際的操作技能才是最重要的勝任力。勝任力模型不是放之四海皆準的模型，即使是相類似的崗位，不同企業(yè)，由于其戰(zhàn)略和文化的不同，導致其勝任力模型也有很大的差異。目前，以勝任力來鑒別高績效者和優(yōu)秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領(lǐng)域以及我國的部分大企業(yè)中流行起來，且在招聘、甄選和培訓等人力資源管理活動中發(fā)揮著積極的作用。

4.3做好招聘的評估工作

評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。它主要是圍繞新引進員工的數(shù)量和質(zhì)量、招聘所花費的成本、人員進入企業(yè)的流失率、用人部門的滿意程度、招聘的實際結(jié)果與計劃之間的差異等方面的內(nèi)容對招聘工作進行分析，以檢驗招聘是否 在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到標準。通過評估，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評估有利于為企業(yè)節(jié)省開支，通過錄用員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析滿意或不滿意及其原因，從而有利于招聘方法的改進及對員工培訓、績效評估提供必要的信息。

5總結(jié)與進展

5.1總結(jié)

近年來我國企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了許多問題，在招聘與甄選方面更是缺乏科學性與系統(tǒng)性。目前我國人力資源招聘與甄選工作已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。因此，探索適合人力資源管理招聘與甄選技術(shù)的實踐教學體系仍是任重道遠。

招聘與甄選是一個完整的體系，除了招聘的具體流程以外，還有一系列的系統(tǒng)規(guī)劃，這種規(guī)劃做不好直接影響到招聘與甄選的質(zhì)量。員工招聘的渠道和形式以及招聘與甄選的標準如果不夠合理會影響招聘與甄選的效率。另外招聘隊伍、形式、面試安排和偏差、評估等多會影響招聘與甄選的效果。提高招聘與甄選的質(zhì)量改善人力資源部門的管理，需要從以下方面入手制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系，甄選過程中需要遵循系統(tǒng)性、公平性、專業(yè)化、勝任力、心理測量等策略。最后還要做好評估工作。

5.2進展

對于甄選方法的研究是近幾年的熱點。甄選方法的研究，一些學者提出了一些理論模型。基于勝任素質(zhì)的人才甄選克服了以往招聘與甄選過程的種種弊端和問題，提高了對既定職位候選人的未來績效預(yù)測的準確性，但在評價過程中存在一系列的模糊因素，多準則模糊決策理論消除了這些模糊性，保證了人才甄選的客觀性。多準則模糊決策方法輸入僅為單因素評價組成的矩陣R，而對“人”的單因素評價總可以做到比較切合實際。

目前有關(guān)人才甄選的評價方法中，層次分析法由于級差異較大，往往不能滿足相對完善的指標權(quán)重的合理賦值?；疑P(guān)聯(lián)度分析法也存在一定問題，被稱為完善度不高。熵值法在綜合評價中，應(yīng)用信息熵評價所獲系統(tǒng)信息的有序程度和 信息的效用值是很自然的，統(tǒng)計物理中的熵值函數(shù)形式對于信息系統(tǒng)是一致的。一般認為，熵值法能夠深刻地反映出指標信息熵值的效用價值，其給出的指標權(quán)重值比得爾菲法和層次分析法有較高的可信度。另外，當評價對象確定以后，還可以根據(jù)指標的熵和熵權(quán)對評價指標進行調(diào)整、增減，以利于做出更精確、更靠的評價。

6參考文獻

1.樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策411105 2.周旭 李美珍.中國中小型企業(yè)招聘存在的問題及對策2010.510540 3.車敬偉.中小企業(yè)招聘甄選工作存在的問題及解決辦法樹 2006.136500 4.黃光圣.民營企業(yè)招聘與甄選問題淺析.2007 5.魏書堂.組織甄選偏差的來源及其風險應(yīng)對策略2007.726000 6.王妮娜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究2006.261031 7.吳旭峰.楊玥.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源甄選及管理研究2008.150030;130012 8.霍爾比契.轉(zhuǎn)型——與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理2004.4-221.9.孫宗虎 王瑞永.人力資源管理流程設(shè)計與工作標準2006.215-283.10.李成彥 郭曉薇.人員選拔中的不準確性來源及對策2004（6）.11.吳志明 張厚粲.評價中心的構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)模型2001,（33）.12.組織甄選偏差的來源及其風險應(yīng)對策略2009.726000 13.趙曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究2003.14.Colquitt J.A..On the Dimensionality ofOrganizationa：lA ConstructValidation of aMeasure[J].Journal ofAp-plied Psychology，2001（86）.15.符莎莉.創(chuàng)新經(jīng)濟與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新.2003(3): 112-113.16.逮明明.民營企業(yè)人力資源管理的對策研究.2004(4): 29-31.17.鄭超.試論我國中小企業(yè)人力資源管理，2006，(04)

第三篇：招聘與甄選心得

招募與甄選模擬心得體會

一、前期工作

主要由招聘組、面試組、觀察組三個小組組成一個大組，我是招聘小組的一員，我們模擬的公司是物流公司，選擇的崗位有辦公室主任、人力資源部部長、運輸部安全員。我們前期的主要工作有：制作人員需求申請表、崗位職責說明書、招聘廣告、面試問題設(shè)計等，同時確定人員需求人數(shù)及部門崗位，我們小組成員公7位，首先我們做了人員分工，分為兩人一組，我和小伙伴負責的是大件物品運輸部的安全員的所有招聘信息填寫，其次得確定具體招聘細則及要求，對于應(yīng)聘條件設(shè)置很難確定具體的標準，必須對本職位有全方位的了解，還有就是對模擬崗位的職責、性質(zhì)、職能都要了解，不然都不知道到底需要什么樣的人才。同時我深刻的體會到理論知識的重要性，只有掌握了理論知識才能進行很好的實踐。前期工作好的與壞的方面，分工太過明確從而不知道其他崗位的具體信息，還有對具體流程不太熟悉，不知道選擇哪種面試方法比較適用，但是小組成員都很積極的參與其中，能親身感受作為招聘官樂趣。總之前期工作中熟悉比較重要。

二、招聘過程中

我們招聘組提前來到會議室進行招聘前的小會及角色分配，等到面試者，面試組則根據(jù)我們的招聘廣告設(shè)計自己的簡歷投遞簡歷，招聘組進行篩選通知面試組成員根據(jù)自己的應(yīng)聘職位進行多對多面試，我們采用這種方法，一是為了節(jié)約時間，而是覺得有對比性才容易選擇。

實踐出真知，實踐是檢驗一切真理正確與否的唯一標準。所以，實踐也是非常重要的。模擬實驗課就是為我們提供了這樣一個機會，讓我們將學到的理論知識用于實踐。我們在實驗課上的模擬招聘應(yīng)用到了人員甄選的方法與技術(shù)的理論知識，如：無領(lǐng)導小組，壓力面試、程序化面試等方法，在實踐過程中我們更好地理解各種方法優(yōu)缺點和操作要領(lǐng)。如我們小組就運用了無領(lǐng)導小組討論的面試方法，主要對應(yīng)聘者的語言表達能力、邏輯性、組織能力等方面的考察，整體感覺不錯，但是由于一些客觀條件沒有想象中的那種效果，不過還是依然在這樣的實踐中了解有哪些不足。

在實驗課上的學習過程中，認真二字讓我感觸頗深。只要認真對待每一件事，你將收獲很多。在這次實驗課學習過程當中，我把它當成了擴充自己知識面的一次機會，所以我認真對待每一次的實驗課，最終也得到了老師和同學們的肯定。通過這樣實踐課程更能提高同學們的學習興趣，也能從中學到書中沒有的知識，受益匪淺，個人也比較喜歡這種學習方式。

三、后期工作

后期主要工作是觀察組的實驗報告，并收集所以的資料，我雖然沒有參與寫報告，但是我覺得這是一項細心的活，在我們模擬招聘的過程中需要對整個流程、細節(jié)進行觀察并評價。

四、個人見解

我們通過模擬招聘的形式展開我們的實驗課，大家每個人都有機會分別獲得一次面試和招聘。在應(yīng)聘過程中我們會發(fā)現(xiàn)自己的不足，比如，語言表達能力欠佳，思維混亂，表現(xiàn)緊張等情況，通過實驗課我們了解自己的不足，就可以利用剩下的時間去鍛煉和提升，不至于到自己真正去求職時才發(fā)現(xiàn)問題，到那時就為時已晚。從這次模擬招聘會的過程中，也讓我看到了欠缺的地方，比如說有的同學對于應(yīng)聘的崗位和單位沒有做好充分了解與準備，所以在上場時有些底氣不足、不自信。希望在今后的招聘會中，同學們能夠吸取教訓，在招聘會之前做好準備工作，爭取給招聘方留下好印象，這樣才能夠加大面試成功的幾率。千萬不能輕視一些小事，所有的成功都是由一件件認真完成的小事組成的，我們應(yīng)該拿出做大事的態(tài)度來對待我們身邊的每一件小事。

作為當代大學生，面對形勢嚴峻的就業(yè)形勢，面對社會變化莫測的企業(yè)招聘形式，要想脫穎而出、笑傲職場，我們必須做出實際行動，用實踐檢驗自己的實力，模擬招聘給了我們親身經(jīng)歷大學求職的歷程，感受企業(yè)對人才的需求，從而更好的發(fā)現(xiàn)自己作為職業(yè)人的缺點，在最后一年的時間里，向完善自己的方向不斷努力,這樣,才能在走出校園、步入社會的時候從容不迫，在求職者中脫穎而出，找到自己理想中的工作。

學習是一個積累的過程，生活是一個奮斗的過程，人生是一個不斷完善的過程，還希望我們都能夠了解自己的優(yōu)點與不足，表現(xiàn)出自己的閃光點，改正自己的缺點。最后感謝這樣的機會帶給我的收獲。

第四篇：員工甄選及錄用管理辦法

員工甄選及任用管理辦法

1、目的為求本公司用人能統(tǒng)一標準，并獲致符合公司需求之人才，特訂定本辦法。

2、適用范圍

適用于公司所有部門。

3、人員增補申請

3.1 各部門因公司人力資源需求計劃，員工離職、候補，人員異動等須增添人員時，應(yīng)將所需名額、工作定位、條件、需要日期以及申請理由等填具《需求人員申請表》(附件一）并依核決權(quán)限審核后，送人事部門辦理招募作業(yè)。

3.2 核決權(quán)限依《分層負責辦法》（附件二）相關(guān)規(guī)定辦理。

4、招募作業(yè)

4.1 公司內(nèi)部若有空缺或有新職時，可以由內(nèi)部晉升或調(diào)職，出現(xiàn)下列情形則對外招募。

4.1.1 公司內(nèi)部無合適人選時；

4.1.2 需求量大，內(nèi)部人力不足；

4.1.3 需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識須對外招募人才時。

4.2 為降低招募成本，人事部門進行招募時，除經(jīng)專案核示外，一律采集中作業(yè)。

4.3 人事部門應(yīng)對招募方式（如登報、職介、推薦）進行成本、效益分析，并填寫《招聘作業(yè)申請表》（如附件三），呈核后進行招募作業(yè)。

5、甄選：

5.1 人事部門對應(yīng)聘資料進行匯總后，送需求部門確認初試人員名單。

5.2 初試時視實際需要采筆試、面試等方式進行。

5.3 應(yīng)聘人員于初試報到時填寫《求職登記表》（附件四）及《工作價值觀問卷》（附件五）并提供所需相關(guān)證件資料。

5.4 采面試時，主試人依《面談記錄表》（附件六）對應(yīng)聘人員品德、各項技能進行了解，同時應(yīng)查證各項資料之可靠性。

5.5 主試人于面試后三天內(nèi)應(yīng)將面試結(jié)果交人事部門，以確定是否進行復試。

5.6 復試合格者由人事課填寫《新進人員試用評核表》（附件七）呈核，發(fā)出《錄取通知書》（附件八），通知錄取人員報到。

6、報到:

錄取人員報到時，先填寫《人事資料卡》（附件九），并依《新進人員報到程序表》（附件十）至各相關(guān)部門辦妥手續(xù)。

7、試用：

7.1 新進人員辦妥報到手續(xù)及簽定《試用同意書》（附件十一）和《保證書規(guī)約》（附件十二）之后，即進入試用階段。

7.2 試用期間，公司視員工工作表現(xiàn)，雙方協(xié)商簽定《勞動合同》（附件十三），并辦理相關(guān)勞動用工手續(xù)。

7.3 新進員工試用期至少三個月以上，但最長不超過六個月，若有特殊情形，則須專案呈核

7.4 試用員工若有違反公司規(guī)定或確認不適合崗位工作，公司得予以解除勞動關(guān)系。

7.5 在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系者，依合同及公司相關(guān)規(guī)定處理，但應(yīng)將公司交給無償使用或保管的物品、工具、技術(shù)資料等如數(shù)交還公司，如有遺失損壞者應(yīng)給予賠償。

8、正式任用：

試用期滿前一周，部門主管應(yīng)將《新進人員試用評核表》填妥并送核準，轉(zhuǎn)人事部門辦理正式任用手續(xù)。

9、其他：

9.1 員工入職提供的證明文件必須真實，如發(fā)現(xiàn)有虛假隱瞞，視情節(jié)輕重做出處理甚至開除

9.2 員工如有以下變更應(yīng)在一個月內(nèi)以書面形式知會人事部門。

9.2.1 聯(lián)系地址、電話號碼、婚姻狀況。

9.2.2 遇緊急事故聯(lián)系人。

9.2.3 現(xiàn)時參加的學習課程及學歷證明。

10、附則：

10.1 本辦法由人事課制定，奉董事會核準后公布，修正時亦同。

10.2 參考文件

《分層負責管理辦法》、《工作價值觀問卷測驗作業(yè)辦法》

10.3 附件名稱：

附件一：需求人員申請表 附件二：行政管理權(quán)責劃分表附件三：招聘作業(yè)申請表 附件四：求職登記表附件五：工作價值觀問卷 附件六：面談記錄表

附件七：新進人員試用評核表 附件八：錄取通知書附件九：人事資料卡 附件十：新進人員報到程序表 附件十一：試用同意書 附件十二：擔保書規(guī)約 附件十三：勞動合同

10.4 規(guī)章沿革

制定日期：XXXX年XX月XX日 生效日期：XXXX年XX月XX日

第五篇：企業(yè)招聘目標甄選系統(tǒng)

目標甄選系統(tǒng)

·影響企業(yè)招聘的四個因素 ——企業(yè)的影響力 ——招聘方式和渠道 ——薪酬福利 ——崗位任職要求

·影響企業(yè)招聘效果的主要因素 ——企業(yè)有否使用招聘系統(tǒng)和流程 ——面試官的綜合素質(zhì) ——有否使用專業(yè)的招聘工具

面試的四個環(huán)節(jié)

一、證件和申請表的審核 標準的申請表應(yīng)該包含的項目 ? 應(yīng)聘人的基本信息

（姓名/性別/身份證號/出生日期/學歷/戶口所在地/家庭地址/聯(lián)系電話/婚姻狀況）? 教育程度 ? 工作經(jīng)歷 ? 語言水平? 家庭狀況

? 應(yīng)聘職位/期望薪金/工作地點 ? 健康狀況

? 是否存在推薦關(guān)系及親屬關(guān)系 ? 資信證明

? 真實性承諾確認簽名 二、一次面試 ·甄選面談的目的

——提供誘因使應(yīng)征者加入公司----吸收優(yōu)秀人才

——讓應(yīng)征者對公司留下良好而深刻的印象----建立企業(yè)形象 ·參加一次面試的人員 ——人力資源部招聘主管 ——人力資源部人員和該部門主管 ·面試的內(nèi)容—搜集與確認資料 ——搜集資料

了解應(yīng)征者必需的知識/能力/個性/技術(shù)/等（衡量工作條件是否適合工作屬性）評估應(yīng)征者的態(tài)度、意愿（是否適合本公司的經(jīng)營理念與文化）

向應(yīng)征者說明工作與公司的現(xiàn)狀與未來發(fā)展（提供應(yīng)征者作為是否到職的考量依據(jù)）——確認資料（面試/背景調(diào)查）·一次面試 面試前的準備工作 收集并審閱應(yīng)聘者的簡歷

復閱并確保明確需聘崗位的用人標準 準備了解素質(zhì)和專業(yè)技能的問題（設(shè)計結(jié)構(gòu)化問題）

準備所聘崗位的具體情況及公司的有關(guān)情況（工作職責、出差資料、加班情況、公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境等）

·企業(yè)中實用的面試過程與方法 閱讀個人簡歷

1、留意個人的身份資料部分

要審視個人的家庭、健康狀況、就學情形、交友等，以了解有無特殊情況而至影響其工作動機及工作的態(tài)度

2、應(yīng)聘者工作經(jīng)驗及更換工作的原因與次數(shù)的多寡

要深入地了解應(yīng)聘者過去工作學習及成長的狀況，更換工作的理由，個人工作上的心態(tài)與應(yīng)聘本工作的目的

3、學業(yè)進修或工作經(jīng)驗上是否有中斷情形

需針對中斷學業(yè)或工作的原因及中斷后對個人心態(tài)行為有何種意義和影響，對工作表現(xiàn)有何種利弊？

4、留意應(yīng)聘信中相互矛盾的訊息

若履歷表中資料前后矛盾，需要考慮其內(nèi)容的可靠性以及個人的求職動機、誠信態(tài)度、以進一步收集訊息予以澄清

5、應(yīng)聘者的人際關(guān)系社交活動、愛好、運動

從中了解應(yīng)聘者的親和力以及活動強弱，以及對其適應(yīng)力、領(lǐng)導能力上的了解有幫助

6、利用履歷表做預(yù)測 ·結(jié)構(gòu)化面試（定向面試）

——按預(yù)先確定的問題結(jié)構(gòu)和次序提問

——標準化、表格化、程序化，防止重要問題的遺漏 ——適當?shù)臋C動性和靈活性 ——將80%的時間給應(yīng)聘者 ·結(jié)構(gòu)化面試提綱 ——設(shè)計問題 ——設(shè)計問題結(jié)構(gòu) ——設(shè)計問題結(jié)構(gòu)的權(quán)重 ——設(shè)計問題回答的評分標準

（對專業(yè)部門的面試，人力資源部應(yīng)對其面試結(jié)構(gòu)提綱進行審核和檢查。）☆素質(zhì)考核方法： ·心理承受能力

問題：

——“如果受到領(lǐng)導或同事的不公正待遇，你會如何處理？” ——“你怎樣處理來自于公司內(nèi)部的投訴？” ——“如果這次面試你被拒絕，你會怎樣做？”

判斷：是否理智恰當?shù)靥幚韥碜詢?nèi)、外部的壓力，是否情緒化?！ぷ孕判?問題：

——“你為什么認為自己適合這項工作？” ——“你對所應(yīng)聘的崗位有多大把握？”

——“你覺得你能做好某職位的工作嗎？請講具體理由?！?/p>

判斷：自我表現(xiàn)意識，獨立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。自信心不能只停留在口頭上，還要有建立的基礎(chǔ)?！钐厥獾臏y評方法

·情境測試（管理評價中心）

——公文處理。給一堆文件，考察其處理結(jié)果

——無領(lǐng)導小組討論。向無領(lǐng)導小組提供一個討論議題，并要求其達成決定。評價每一位小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導力和個人影響力等。

——管理游戲。參加者通常作為在市場上競爭的兩個或多個公司的成員解決一些實際問題，考察其如何作出決策?！獋€人演說。

——其它情境測試。團體體育項目活動中的考察。·在職崗位評估（OJE-On the Job Evaluation）——人才測評軟件

——綜合素質(zhì)測評系統(tǒng)（能力傾向、個性、職業(yè)傾向、情商）·人才測評的方式選用 ——人機測評 ——筆紙測評 三、二次面試 二次面試的目的

·根據(jù)第一次面試的信息進一步確認 ·關(guān)于薪酬、到崗時間、離職手續(xù)等信息 ·也可圍繞特殊測評方法來展開 參加二次面試的人員 ·人力資源部主管和部門主管 ·人力資源部主管/總經(jīng)理

四、背景調(diào)查

為什么要進行背景調(diào)查？

美國有一個調(diào)查，每年約有3000萬人通過偽造簡歷和申請表上的內(nèi)容而被錄用。五個應(yīng)聘者就有一個偽造簡歷和申請表上的內(nèi)容。在中國尚無這樣的統(tǒng)計，但現(xiàn)實情況不言而喻。由于中國誠信環(huán)境的惡劣，假冒偽劣比比皆是，給人力資源部門的招聘工作帶來巨大的挑戰(zhàn)?！卧旌啔v和申請表主要有以下的表現(xiàn) ——假學歷，約有10%的假學歷假文憑報告。

——假經(jīng)歷，編造關(guān)鍵性工作經(jīng)歷或肆意延長工作時間。

——假職務(wù)，副職偽為正職，“主管”偽為“經(jīng)理”，一 般崗位偽為“主管”。

——“主管”、“經(jīng)理”的職務(wù)概念非常含糊。·背景調(diào)查對象的確定

掌握企業(yè)重要資源和信息的職務(wù)人員 高級技術(shù)人員 營銷管理人員 中層以上管理人員 ·背景調(diào)查的時間

——最后的面試考察之后和作出最后錄用決定之前幾個特別考慮的問題 ——在申請表中設(shè)置不真實填寫內(nèi)容的處罰約定?！诤啔v和申請表中發(fā)現(xiàn)疑點?！缍ㄕ{(diào)查的對象，避免無謂的調(diào)查成本。——注意被調(diào)查者的個人隱私，避免違法?？偨Y(jié)

? 完善的招聘制度和流程 ? 合理的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng) ? 嚴格的執(zhí)行力