第一篇：人事談話制度：HR管理中的潤(rùn)滑劑

人事談話制度：HR管理中的潤(rùn)滑劑

從事人力資源管理工作，離不開(kāi)與人溝通，談話作為日常人事管理的工具和手段，越來(lái)越受到管理者的重視。人事談話有別于企業(yè)其他方面的溝通，因?yàn)槿耸抡勗捴苯由婕暗疆?dāng)事人的切身利益。當(dāng)人力資源部人員找員工談話時(shí)，有的會(huì)想是不是要提升我？有的則擔(dān)心被炒魷魚(yú)。正是由于人力資源部在企業(yè)中負(fù)責(zé)人員的晉升、考核、薪酬甚至是去留，所以有必要重視人事談話并形成制度加以規(guī)范。

精心準(zhǔn)備

不同內(nèi)容的談話，目的各有不同，但人事談話的根本目的在于了解員工的思想動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的有效溝通，并通過(guò)談話形成良好的工作氛圍。出于這種目的，人事談話需要精心準(zhǔn)備和安排，其中要注意談話氛圍的營(yíng)造。根據(jù)心理學(xué)理論，環(huán)境的改變對(duì)人的心情會(huì)造成一定的影響，從而又會(huì)影響到談話的效果。人事談話必須注意軟硬件環(huán)境的營(yíng)造，在硬件環(huán)境上，一要相對(duì)獨(dú)立，避免受外界干擾，防止談話內(nèi)容外泄；二要整潔寧?kù)o，有利于心情的放松。在軟件上，要根據(jù)談話的內(nèi)容，調(diào)節(jié)談話氛圍，注意談話的技巧。

區(qū)分談話內(nèi)容

日常性人事談話是指公司內(nèi)部員工的人事變動(dòng)談話，包括員工的轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、降職、辭職、辭退及開(kāi)除等方面的談話。談話的具體內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容、職責(zé)及部門崗位工作情況；上下級(jí)關(guān)系、公司工作環(huán)境；對(duì)公司目標(biāo)及各項(xiàng)規(guī)章制度的理解和疑問(wèn)；個(gè)人在公司的發(fā)展方向及短期規(guī)劃；對(duì)人力資源及培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)；其他建議及意見(jiàn)。命題性人事談話是指針對(duì)某一情況或指定內(nèi)容而進(jìn)行的人事談話，由人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況或焦點(diǎn)性問(wèn)題進(jìn)行命題，選擇有關(guān)人員進(jìn)行談話。具體談話內(nèi)容視實(shí)際情況而定。

把握談話程序

日常人事變動(dòng)談話應(yīng)首先知會(huì)談話對(duì)象所在部門，然后通知談話對(duì)象本人具體的時(shí)間地點(diǎn)。其次，具體談話時(shí)應(yīng)如實(shí)記錄談話內(nèi)容，并經(jīng)談話對(duì)象本人當(dāng)場(chǎng)簽名確認(rèn)后，及時(shí)將《人事談話原始記錄》反饋給授權(quán)負(fù)責(zé)人。必要時(shí)，由人力資源部根據(jù)人事談話反映的問(wèn)題或信息，以其他形式反饋或落實(shí)到相關(guān)部門。而命題性人事談話可采用面談或其他形式，由人力資源部按日常人事談話程序及形式操作。

注意談話技巧

企業(yè)的人事談話目的性都比較明確，都希望通過(guò)談話影響對(duì)方，使之順應(yīng)企業(yè)要求。對(duì)員工正面的談話，是對(duì)員工予以晉升、晉級(jí)或?qū)T工個(gè)人發(fā)展有利的決定，這種談話只需給對(duì)象以肯定，并大膽的指出缺點(diǎn)，提出期望與要求，比較容易掌握。

人事談話的困難點(diǎn)是對(duì)員工負(fù)面的、處罰性的談話。每個(gè)人在談到自己缺點(diǎn)的時(shí)候都會(huì)有一種潛在的自我保護(hù)意識(shí)，所以談話的首要問(wèn)題就是沖破對(duì)方潛在的保護(hù)層，讓員工從正面的角度看待問(wèn)題。例如，一個(gè)部門削減，這個(gè)部門可能會(huì)推薦人到另外的部門去，先內(nèi)部消化。把公司內(nèi)部所有的空缺拿出來(lái)，如果有吻合員工的，就讓他來(lái)面試。這樣員工就會(huì)從正面來(lái)看待公司的處理，覺(jué)得公司是為員工著想的，不至于對(duì)員工的心理產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

另外，還要掌握充足的資料并合理運(yùn)用。對(duì)員工的降職、降級(jí)等處理不能憑主觀臆測(cè)，而應(yīng)該指出具體的不足。最好的辦法是讓員工對(duì)自己的工作失誤及不足先做出評(píng)價(jià)，然后依據(jù)公司制度確定其嚴(yán)重性，同時(shí)仍需要給對(duì)方以鼓勵(lì)。

處罰性人事談話最忌突如其來(lái)，情緒控制能力差的員工容易即刻表現(xiàn)出諸如憤怒、爭(zhēng)辯、沉默、悲傷等反應(yīng)，對(duì)之后的談話形成難于逾越的障礙。因此，要以暗示的方式先讓員工有心理上的準(zhǔn)備。

員工面對(duì)被處罰甚至辭退的狀況，有的時(shí)候任何技巧都是無(wú)力的，搞得不好甚至?xí)?lái)負(fù)面效果，此時(shí)真誠(chéng)是第一位的。任何時(shí)候都要掌握一個(gè)原則：“合法、合理、合情”?！皩?duì)于被裁員工，人力資源部門一般要走三個(gè)步驟”，朗訊人力資源總監(jiān)林鋼說(shuō)：“首先是經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，其次是為被裁員工尋找再就業(yè)的機(jī)會(huì)，最后是通過(guò)他們的直線主管對(duì)被裁員工給予心靈上的安撫，減少他們的痛苦。”

建立反饋制度

人力資源部作為人事談話的執(zhí)行者，必須建立談話的考核與反饋制度。人力資源部對(duì)人事談話的及時(shí)性、保密性、真實(shí)性負(fù)責(zé)，對(duì)談話的信息反饋負(fù)責(zé)，并有責(zé)任將公司的人事談話形成制度，同時(shí)訓(xùn)練中高級(jí)主管掌握談話程序及談話技巧。日常性人事變動(dòng)談話均應(yīng)由人力資源部對(duì)《人事談話原始記錄》整理并報(bào)上級(jí)主管審閱；命題性人事談話的原始記錄，要由人力資源部妥善保存。

第二篇：HR制度

人事管理制度

第一章人事管理制度

為規(guī)范公司的人事管理，建立健全規(guī)章制度，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，特制定本制度。本制度為公司在人力資源方面的基本制度，適用于公司全體員工。

第二章人事管理權(quán)限

第四條人力資源部工作職責(zé)：

一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、負(fù)責(zé)管理公司人事檔案資料。

三、負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。

四、負(fù)責(zé)薪資方案的制定、實(shí)施和修訂。

五、負(fù)責(zé)公司日常勞動(dòng)紀(jì)律及考勤管理。

六、組織公司平時(shí)考核及年終考核工作。

七、組織公司人事培訓(xùn)工作。

八、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)。

九、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)保險(xiǎn)、福利制度的辦理。

十、組織各部門進(jìn)行職務(wù)分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制。

十一、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。

十二、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。第三章招聘

第六條招聘的原則

1、公平、公正、公開(kāi)。

2、擇優(yōu)錄用，唯才是舉，寧缺毋濫。

3、規(guī)范化、程序化。第七條人員需求

1、各部門根據(jù)公司工作規(guī)劃，確定本部門人員編制，增補(bǔ)人員。

2、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)進(jìn)行的人才儲(chǔ)備。

3、因人員離職、調(diào)崗而增補(bǔ)人員。

4、因部門工作量的增加，現(xiàn)有人員不能完成，確需增加人員。第八條招聘方式的選擇

1、網(wǎng)絡(luò)招聘：熟悉各種網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，了解不同招聘平臺(tái)的優(yōu)缺點(diǎn)。比如58（已合作）、趕集、智聯(lián)、前程無(wú)憂等；

2、人才市場(chǎng)招聘：根據(jù)需求確定招聘時(shí)間網(wǎng)站預(yù)定展位、發(fā)布信息進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘；

3、同行發(fā)信息。

第九條招聘的組織及分工

一、招聘工作由人力資源部具體組織實(shí)施，包括：

1、整理招聘廣告內(nèi)容。

2、回答應(yīng)聘人員的電話提問(wèn)，包括公司地址、來(lái)公司的路線、工作時(shí)間、崗位職責(zé)、工資待遇等。

3、組織應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》。

4、提出面試計(jì)劃，包括主試人員、面試時(shí)間、地點(diǎn)等，并具此組織實(shí)施。

5、通知應(yīng)聘人員參加面試。

6、通知錄用人員按指定時(shí)間報(bào)到。

二、分工

人力資源部負(fù)責(zé)篩選和初次面試,評(píng)估和考察內(nèi)容為: A.應(yīng)聘者的知識(shí)背景等。

B.應(yīng)聘者的儀容、儀表、精神面貌是否符合公司員工行為規(guī)范。

C.應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)、語(yǔ)言表達(dá)能力、職業(yè)傾向、求職動(dòng)機(jī)、協(xié)調(diào)溝通能力等。D.應(yīng)聘者是否適應(yīng)公司企業(yè)文化。

E.應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位所需知識(shí)的掌握情況。F.應(yīng)聘者勝任工作的能力和工作經(jīng)驗(yàn)。G.應(yīng)聘者對(duì)行業(yè)、專業(yè)的了解程度。第四章職員報(bào)到

第十條 所有招聘錄用的新員工入職當(dāng)日必須在8：50前向人力資源部報(bào)到，不允許遲到；

第十一條 報(bào)道當(dāng)天所有新職員須攜帶：

1、身份證原件及復(fù)印件兩份；

2、最高學(xué)歷證書(shū)原件及復(fù)印件一份；

3、初次在蘇州地區(qū)參保員工需提供 2 寸白底照片 1 張；

4、與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同證明原件一份，需原單位蓋公章；

5、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金轉(zhuǎn)移單原件；

6、工資卡（農(nóng)行）復(fù)印件；

7、報(bào)到日前三個(gè)月以內(nèi)蘇州園區(qū)體檢報(bào)告一份； 在員工個(gè)人信息表上標(biāo)注崗位和上崗時(shí)間，并將個(gè)人信息表存檔、信息錄入電子檔案建立花名冊(cè)。

第十二條 新員工辦理完報(bào)到手續(xù)后，人力資源部門領(lǐng)其到用人部門考核，由部門經(jīng)理接受，并安排工作；

第五章員工試用 第十三條七天考核

一、銷售部新入職員工有七天試崗的考核，主要是綜合素質(zhì)能力的考核，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)新員工在考核期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語(yǔ)。其考核內(nèi)容主要從工作能力、工作態(tài)度、日常行業(yè)規(guī)范等?？己宿k法采用項(xiàng)目評(píng)分進(jìn)行，考核評(píng)分設(shè)定在一定的最低標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分在70分以上的可進(jìn)入試用期，低于70分的則不通過(guò)考核。

二、考核期期間任何員工不允許請(qǐng)假，七天考核沒(méi)有薪資，試用期開(kāi)始算薪資。第十四條兩個(gè)月試用期

一、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請(qǐng)假管理制度》可以請(qǐng)事假和病假，病假需提供醫(yī)院出具的證明。

二、試用期期間，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，部門負(fù)責(zé)人可直接辭退試用職員。

第六章轉(zhuǎn)正

第十五條員工在兩個(gè)月試用期過(guò)后直接轉(zhuǎn)正。

第十六條轉(zhuǎn)正后由人力資源部給員工簽訂勞動(dòng)合同，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計(jì)算。

第七章勞動(dòng)合同簽訂

第十七條公司實(shí)行勞動(dòng)合同制管理，所有與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的人員都必須與公司簽訂勞動(dòng)合同。第十八條公司自用工之日起直至通過(guò)試用期，由人事部負(fù)責(zé)與新員工簽署《勞動(dòng)合同》，完成與新員工的勞動(dòng)合同簽訂手續(xù)。

第十九條新員工在簽訂勞動(dòng)合同前，應(yīng)仔細(xì)閱讀合同文本，如有不明之處，可由人事部解釋。

第二十條勞動(dòng)合同自員工本人和公司在勞動(dòng)合同文本上簽字蓋章之日起生效。

第二十一條按公司經(jīng)營(yíng)一年簽定一次。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。職員如續(xù)聘或不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書(shū)面通知人力資源部。

第八章社會(huì)保險(xiǎn)的辦理

第二十二條 為公司社會(huì)保險(xiǎn)的開(kāi)戶、變更、年檢、注銷的手續(xù)的辦理； 第二十三條 為正式員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的開(kāi)戶、停止、變更、轉(zhuǎn)移等工作； 第二十四條 為員工提供社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)資料的咨詢、并協(xié)助報(bào)銷等工作； 第二十五條 每月社保臺(tái)帳的編制，并與財(cái)務(wù)對(duì)接及時(shí)繳納各種保險(xiǎn)費(fèi)用。第九章職員培訓(xùn)

第二十六條員工的培訓(xùn)分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三種。

一、職前培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)，內(nèi)容為：

1、公司簡(jiǎn)介、人事管理規(guī)章的講解；

2、企業(yè)文化知識(shí)的培訓(xùn)；

3、工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說(shuō)明；

4、請(qǐng)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；

二、在職培訓(xùn)：?jiǎn)T工不斷的研究學(xué)習(xí)本職技能，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)隨時(shí)施教，提高員工的能力；

第十章勞動(dòng)合同的解除、終止和續(xù)訂

第二十七條試用期內(nèi)員工被證明不符合錄用條件的；

1、員工工作能力、表現(xiàn)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、員工未能按照公司要求提供其被錄用的相關(guān)資料，致使公司無(wú)法辦理錄用及社會(huì)保險(xiǎn)繳納等其他手續(xù)的；

3、員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；

4、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害的；

5、員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；

6、員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；如員工被查實(shí)在入職前向公司提供虛假的個(gè)人資料或隱瞞個(gè)人真實(shí)情況的，即視為員工以欺詐的手段使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同；

7、員工被依法追究刑事責(zé)任的。

8、員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知公司 第二十八條解除勞動(dòng)合同的辦理程序

1、員工單方解除勞動(dòng)合同：?jiǎn)T工須提出書(shū)面離職申請(qǐng)，并將其提交給直接經(jīng)理和人力資源部。人事部應(yīng)于三日內(nèi)與該員工進(jìn)行離職面談，如員工確定離職后，人事部通知員工辦理離職手續(xù)。試用期員工應(yīng)提前三日提出辭職申請(qǐng)；正式員工應(yīng)提前 30 日提出辭職申請(qǐng)。

2、公司單方解除勞動(dòng)合同：公司根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考核或員工的具體表現(xiàn)，同時(shí)結(jié)合國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司的相關(guān)規(guī)章度，由總經(jīng)理最終做出解除勞動(dòng)合同的決定。人事部負(fù)責(zé)具體執(zhí)行工作，包括以書(shū)面形式通知員工解除勞動(dòng)合同并由員工本人予以簽收，進(jìn)行離職面談和辦理離職手續(xù)等。

3、公司與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同： ⑴如由員工首先提出解除勞動(dòng)合同，員工須提出書(shū)面離職申請(qǐng)，并將其提交給直接經(jīng)理；員工的直接經(jīng)理和人事部與員工進(jìn)行面談后，將初步意見(jiàn)報(bào)公司管理層審批，如公司最終同意協(xié)商一致解除合同的，由人事部負(fù)責(zé)與員工簽訂解除勞動(dòng)合同的協(xié)議書(shū)，通知員工辦理離職手續(xù)。

⑵如由公司首先提出解除勞動(dòng)合同，員工的直接經(jīng)理與人事部應(yīng)與員工進(jìn)行面談，如與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，由人事部負(fù)責(zé)與員工簽訂解除勞動(dòng)合同的協(xié)議書(shū)，通知員工辦理離職手續(xù)。

第二十九條勞動(dòng)合同期限屆滿前，公司人事部于勞動(dòng)合同期限屆滿前 30 日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書(shū)面形式通知員工，并由員工本人予以簽收；經(jīng)雙方協(xié)商同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，由人事部在勞動(dòng)合同期限屆滿前與員工辦理續(xù)訂合同手續(xù)；終止勞動(dòng)合同的，由人事部負(fù)責(zé)為員工出具終止勞動(dòng)合同證明。

第三十條離職手續(xù)辦理

1、員工在接到辦理離職手續(xù)的通知后，應(yīng)當(dāng)在公司規(guī)定的時(shí)限內(nèi)按《員工離職申請(qǐng)表》所列事項(xiàng)逐一辦理相關(guān)手續(xù)。

2、離職員工所在部門的經(jīng)理應(yīng)指定工作接收人，與其辦理工作交接，并監(jiān)督其辦理情況。工作交接完成后，工作接收人和離職員工均應(yīng)在《員工離職申請(qǐng)表》上簽字確認(rèn)。部門經(jīng)理對(duì)交接情況進(jìn)行審核后，在《員工離職申請(qǐng)表》上簽字確認(rèn)。

3、人事部負(fù)責(zé)與離職員工辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)；計(jì)算離職員工的考勤、保險(xiǎn)、培訓(xùn)及其他應(yīng)扣款項(xiàng)的扣除金額；并負(fù)責(zé)在法定時(shí)限內(nèi)為離職員工辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金的轉(zhuǎn)移。財(cái)務(wù)部核查離職員工是否有未結(jié)清款項(xiàng)，并根據(jù)《員工離職匯簽表》，為離職員工計(jì)發(fā)工資及其它；行政部收回領(lǐng)帶、工卡并在沒(méi)有損壞情況下退還其押金；并負(fù)責(zé)辦公用品、鑰匙、未用完名片等的交接以及檢查電腦及電子資料的完整，并取消其公司內(nèi)網(wǎng)的賬號(hào)使用權(quán)限及其他端口的使用權(quán)限。

4、各部門在與離職員工辦理各項(xiàng)工作交接后，各部門負(fù)責(zé)人員和離職員工均應(yīng)在《員工離職申請(qǐng)表》上簽字確認(rèn)。

5、所有離職手續(xù)辦理完畢后，人事部及公司總經(jīng)理進(jìn)行簽字確認(rèn)。

6、公司在與員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，由人事部出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。

8、上述所涉及的員工離職手續(xù)的相關(guān)文件，由人事部歸檔保存?zhèn)洳椤５谑徽抡{(diào)動(dòng)

第三十一條員工工作調(diào)動(dòng)應(yīng)填寫工作變動(dòng)通知單（人力資源部標(biāo)準(zhǔn)）

第三十二條調(diào)動(dòng)人工作交接并移交部門資料后調(diào)出部門，負(fù)責(zé)人簽字并負(fù)責(zé)。

第三十三條《工作變動(dòng)通知單》由人力資源部發(fā)出。工作變動(dòng)前后的部門負(fù)責(zé)人簽字由調(diào)動(dòng)者本人辦理，然后送交人力資源部。

第三十四條《工作變動(dòng)通知單》由人力資源部存檔。

第三篇：HR中員工關(guān)系管理

HR中員工關(guān)系管理

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責(zé)來(lái)看，CubicHR團(tuán)隊(duì)認(rèn)為員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面：

一是勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。要制訂清晰可見(jiàn)的規(guī)則和制度，激發(fā)促使員工更多的正面行為導(dǎo)向。

三是員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績(jī)效管理。制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。

七是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。

八是服務(wù)于支持。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

第四篇：人事工作者(HR)思想?yún)R報(bào)

思想?yún)R報(bào)

敬愛(ài)的黨組織：

時(shí)間過(guò)得真快，我來(lái)到黨群人事部擔(dān)任經(jīng)理助理整整一年了，在這一年的時(shí)光里，我確實(shí)收獲了很多。特別是在這一年里，我成為了一名父親，從而給我?guī)?lái)的改變連我自己有的時(shí)候都覺(jué)得神奇，也許這就是責(zé)任的力量吧。

在這一年的時(shí)間里，我努力盡快適應(yīng)人事部門的業(yè)務(wù)工作，做好部門領(lǐng)導(dǎo)的助手，特別是在領(lǐng)導(dǎo)的支持和部門同事的幫助下，完成了“兩制”、干部聘任、職稱評(píng)審和績(jī)效考核管理辦法的制定等工作，不敢說(shuō)工作完成得多漂亮，但是我確實(shí)盡了自己最大的努力。

在思想方面，實(shí)事求是講，我確實(shí)做得不好。主要原因自己也分析過(guò)，年初剛剛來(lái)到黨群人事部的時(shí)候，希望盡快熟悉業(yè)務(wù)，就把所有精力放在的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和工作上了，特別是年初我廠推行“兩制”工作，我作為直接參與者，把更多的精力都放在了跑基層、了解情況、制定辦法方面，后來(lái)確實(shí)忽視了在思想上的總結(jié)，沒(méi)有及時(shí)向組織做思想?yún)R報(bào)。

作為一名入黨積極分子，在2012年我會(huì)經(jīng)常對(duì)工作和思想進(jìn)行總結(jié)，通過(guò)總結(jié)梳理自己的思想，使思想進(jìn)一步提升，努力向黨組織靠近。特別是我會(huì)加強(qiáng)對(duì)黨的理論的學(xué)習(xí)。理論是行動(dòng)的關(guān)鍵指南。我會(huì)積極參加學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)，并把

理論學(xué)習(xí)作為學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹科學(xué)發(fā)展觀的重要力量，進(jìn)一步加深對(duì)科學(xué)發(fā)展觀的認(rèn)識(shí)和理解，把理論學(xué)習(xí)貫穿學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)的始終。

同時(shí)我還會(huì)將理論學(xué)習(xí)與實(shí)際工作相結(jié)合。在個(gè)人改造主觀世界上下功夫，在提升工作水平上下功夫，努力使自己真正搞清楚、弄明白科學(xué)發(fā)展觀的真正含義是什么，真正搞清楚、弄明白科學(xué)發(fā)展觀的要求是什么，真正搞清楚、弄明白為什么要實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，真正搞清楚、弄明白科學(xué)發(fā)展能夠?yàn)槲覀儙?lái)什么。我會(huì)自覺(jué)把科學(xué)發(fā)展觀作為馬克思主義中國(guó)化的最新成果來(lái)掌握，作為企業(yè)發(fā)展的重要指導(dǎo)方針來(lái)堅(jiān)持，作為發(fā)展企業(yè)重大戰(zhàn)略思想來(lái)貫徹，切實(shí)把科學(xué)發(fā)展觀貫穿到企業(yè)發(fā)展建設(shè)的全過(guò)程。為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的全部力量。

匯報(bào)人：

2012年1月5日

第五篇：禮儀是人際交往中的潤(rùn)滑劑

禮儀是人際交往中的潤(rùn)滑劑，可以使人們心情愉快地投入工作。

日本是個(gè)很注重禮儀的國(guó)家，要和日本人交際往來(lái)，就一定要了解日本的風(fēng)俗禮儀習(xí)慣。日本是一個(gè)島國(guó)，到明治維新前，一直過(guò)著比較封閉、安寧的生活。他們性格內(nèi)向，不易與其他地區(qū)的民族相融合。而且由于同文化輝煌的中國(guó)為鄰，導(dǎo)致了他們的自卑心理。但是，日本在近代化過(guò)程中，成就超過(guò)了許多原先比自己先進(jìn)的國(guó)家，此時(shí)，其自卑心理又轉(zhuǎn)化成了自負(fù)心理。由此，日本人的風(fēng)格很難同其他國(guó)家交往。

接觸和握手當(dāng)日本人與外國(guó)人會(huì)面時(shí)，他們通常是向?qū)Ψ骄瞎蛘泻?，如果還要握手，則感到繁瑣、討厭。當(dāng)然，現(xiàn)在經(jīng)常同外國(guó)人打交道做生意的日本人，以及年輕一代日本人已習(xí)慣握手這種動(dòng)作。不過(guò)，這種根深蒂固的心理習(xí)慣仍然具有無(wú)形的影響。所以，同日本人會(huì)面時(shí)，用鞠躬方式打招呼會(huì)更自然一些。

鞠躬：在日本，一切言語(yǔ)問(wèn)候都伴隨著鞠躬，鞠躬幾乎可以代替任何言語(yǔ)問(wèn)候。鞠躬彎腰的深淺不同，其涵義也不同。彎腰最低且最禮貌的鞠躬稱“最敬禮”，微微一鞠躬稱為“會(huì)釋”。鞠躬的形式男女也有別，男士雙手垂下貼腿鞠躬，女士一只手壓著另一只手放在前面鞠身弓。

在會(huì)見(jiàn)日本商人時(shí)，記住要按職位高到職位低的順序交換名片。交換名片時(shí)，把印有字的一面朝上并伸直手，微微鞠躬后，各自把對(duì)方的名片接到右手上。

接到名片后，一定要研究一下它的內(nèi)容。之后，要說(shuō)“見(jiàn)到你很高興”等話，并復(fù)讀其名，同時(shí)再鞠躬。記得在其名后加上“SAN”的發(fā)音。(日語(yǔ)“先生”的讀音，男女均如此)，請(qǐng)注意，在日本公司的一個(gè)部門里不會(huì)有兩個(gè)頭銜相同的人，不管他們職位何等接近，一定有細(xì)微差別。否則，會(huì)冒犯到職位高的人。

在同交換過(guò)名片的日本人再會(huì)面時(shí)，千萬(wàn)不能忘記對(duì)方名字。否則，日本人會(huì)認(rèn)為你是污辱他。

日本人對(duì)他們的獨(dú)特烹飪術(shù)非常自豪。如果懂得一些欣賞、品嘗日本菜的知識(shí)，往往會(huì)贏得日本人的尊重。還有，日本人認(rèn)為善飲者才是好漢，要是他們問(wèn)你要不要喝點(diǎn)，正確回答是“要”。

禮物：禮物在日本社會(huì)極其重要。在日本，商業(yè)性送禮是件很花錢的事，他們?cè)谒投Y上的慷慨大方有時(shí)令人咋舌。贈(zèng)送禮物時(shí)，通常是在社交性活動(dòng)場(chǎng)所，如在會(huì)談后的餐桌上。最好說(shuō)些“這不算什么”之類的話。另外，要注意日方人員的職位高低，禮物要按職位高低分成不同等級(jí)。如果總經(jīng)理收到的禮物同副總經(jīng)理一樣，那前者會(huì)覺(jué)得受了侮辱，后者也會(huì)感到尷尬。

全球經(jīng)濟(jì)一體化文化使背景不同的各國(guó)商人走到一起，而往往由于細(xì)微之差，有的成為談判大俠，有的卻敗走他鄉(xiāng)。商務(wù)禮儀就是這細(xì)微而又關(guān)鍵的因素之一。因此，了解商務(wù)禮儀的重要性更有助于商人的成功。