第一篇：研發(fā)部績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)1

研發(fā)部績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

1、申請(qǐng)立項(xiàng)通過率

2、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量

3、新產(chǎn)品試制一次成功率

4、產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性

5、研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率

6、項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率

7、專利項(xiàng)申報(bào)數(shù)

8、重大技術(shù)失誤次數(shù)

一、研發(fā)經(jīng)理的常用績(jī)效考核指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、中試一次通過率、產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性、申請(qǐng)立項(xiàng)通過率、研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率、項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率、項(xiàng)目研究開發(fā)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、核心員工流失率、專利項(xiàng)申報(bào)數(shù)、重大技術(shù)失誤次數(shù)。其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有：產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性、中試一次通過率、專利項(xiàng)申報(bào)數(shù)、項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率、重大技術(shù)失誤次數(shù)、研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率?？闪炕?jī)效指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、中試一次通過率、申請(qǐng)立項(xiàng)通過率、研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率、項(xiàng)目研究開發(fā)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、專利項(xiàng)申報(bào)數(shù)、重大技術(shù)失誤次數(shù)、核心員工流失率。定性指標(biāo)主要有：投放市場(chǎng)后產(chǎn)品設(shè)計(jì)更改的次數(shù)、研發(fā)制度規(guī)范與完善程度、部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)。

二、研發(fā)主管常用績(jī)效考核指標(biāo)主要有：信息收集的及時(shí)與準(zhǔn)確性、申請(qǐng)立項(xiàng)通過率、新產(chǎn)品開發(fā)周期、產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性、基礎(chǔ)模塊共用率、中試一次通過率、研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率、項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率。其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、中試一次通過率、項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率、研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率、產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性。可量化績(jī)效考核指標(biāo)主要有:申請(qǐng)立項(xiàng)通過率、新產(chǎn)品開發(fā)周期、中試一次通過率、基礎(chǔ)模塊共用率、項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率、研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率。定性指標(biāo)主要有：信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性、投放市場(chǎng)后產(chǎn)品設(shè)計(jì)更改的次數(shù)、技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)狀況。

三、研發(fā)專員績(jī)效考核常用指標(biāo)有：信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率、新產(chǎn)品試制一次成功率、技術(shù)服務(wù)滿意度、產(chǎn)品技術(shù)的穩(wěn)定性、技術(shù)文檔整理規(guī)范性。其中關(guān)鍵指標(biāo)有：研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率、新產(chǎn)品試制一次成功率、產(chǎn)品技術(shù)的穩(wěn)定性、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量?？闪炕笜?biāo)有：新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、新產(chǎn)品試制一次成功率、研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率。定性指標(biāo)有：投放市場(chǎng)后產(chǎn)品設(shè)計(jì)更改的次數(shù)；信息收集是否及時(shí)、準(zhǔn)確、有效；在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，將所有圖紙、各類參數(shù)資料、鑒定資料及其他相關(guān)資料送交相關(guān)部門；技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)狀況；技術(shù)資料提供的及時(shí)性、準(zhǔn)確性；技術(shù)資料的整理是否規(guī)范、是否有資料外泄現(xiàn)象的發(fā)生等

第二篇：績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)主要原則

員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)主要原則

作好員工績(jī)效管理工作，最難的事莫過于教會(huì)“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計(jì)“績(jī)效考核指標(biāo)”?，F(xiàn)在，謹(jǐn)就這件事里面的管理哲學(xué)與管理技術(shù)問題，與諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€(gè)人的一些體會(huì)：

要考核的到底是什么？

管理員工績(jī)效，就是為了提高每個(gè)人創(chuàng)造績(jī)效的能力。根據(jù)有關(guān)專家研究，員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有三種存在形態(tài)：

第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。即員工有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？等。員工“能力持有態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“能力考核指標(biāo)”。

第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來的熱情、主動(dòng)性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，就是這個(gè)員工在工作過程中表現(xiàn)的責(zé)任感強(qiáng)度。主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。員工“能力發(fā)揮態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“態(tài)度考核指標(biāo)”。

第三種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績(jī)？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”。

員工績(jī)效管理工作要關(guān)注的考核內(nèi)容就是“能力”、“態(tài)度”、“業(yè)績(jī)”三個(gè)方面。那么，“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績(jī)”這三者之間是一個(gè)什么樣的辯證關(guān)系呢？

在工作之前，我們會(huì)首先考察這個(gè)員工的“能力持有態(tài)”——能力水平。在工作之中，我們看到了這個(gè)員工的“能力發(fā)揮態(tài)”——態(tài)度如何。在工作之后，我們追究這個(gè)員工的“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”——業(yè)績(jī)?cè)鯓印?/p>

大家知道，前國(guó)家隊(duì)教練米盧在訓(xùn)練中國(guó)足球隊(duì)的時(shí)候，有一句寫在帽子上的名言——“態(tài)度決定一切”。老米為什么這么說，他的思想很明顯：中國(guó)隊(duì)的能力這么低：一年半年之內(nèi)想提高，太難！退而求其次，只能謀求對(duì)現(xiàn)有能力的最好發(fā)揮。在這種情勢(shì)下，米盧當(dāng)然要把工作態(tài)度的重要性突出出來。這是個(gè)很能表現(xiàn)“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績(jī)”三者之間辯證關(guān)系的實(shí)際案例。

設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則是什么？

國(guó)外有的管理專家把績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為一個(gè)英文單詞：“SMART”。其實(shí)這里的“SMART”不是單詞，是五個(gè)詞的詞頭合起來的一組符號(hào)，一個(gè)字母一個(gè)含義：

S(specific)是指績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。

M(measurable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過勞動(dòng)運(yùn)作起來的，結(jié)果可以量化的指標(biāo)。

A(attainable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo)。

R(realistic)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)。

T(time-bound)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。

這一段話點(diǎn)出了設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則。我們根據(jù)他的思想邏輯歸納，設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循的原則主要有三：

一、必須注意與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性

現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績(jī)效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭(zhēng)取相得益彰。

鑒于員工績(jī)效管理與實(shí)體績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：

第一，員工績(jī)效管理是以實(shí)體績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。

第二，員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。

第三，員工績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。

體現(xiàn)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績(jī)效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個(gè)角度來思考：

第一，動(dòng)態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心

依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局的立場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來體現(xiàn)。

例如：有的單位，預(yù)算是財(cái)務(wù)管理的主體運(yùn)作方式，那它的績(jī)效管理必然也是以預(yù)算為中心的。給你這個(gè)任務(wù)，同時(shí)確定了可以花的錢的額度。比如：研究項(xiàng)目有課題經(jīng)費(fèi)，工程項(xiàng)目有工程款等。工作開始以后，就得通過考核指標(biāo)考察：錢花得合理不合理，任務(wù)完成沒完成等等。

例如：以制造為核心能力的工業(yè)企業(yè)常常以質(zhì)量為中心實(shí)施績(jī)效管理。尤其是在制造工廠，“ISO9000認(rèn)證體系”的關(guān)節(jié)點(diǎn)，是最常見的績(jī)效考核重點(diǎn)。結(jié)合這個(gè)主題設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，是頂頭上司們的明智選擇。

第二，靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布

設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績(jī)效考核指標(biāo)是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識(shí)。比如考慮各個(gè)崗位的成本責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營(yíng)銷、管理等等職能模塊中，哪個(gè)職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是個(gè)高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次，營(yíng)銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見兩腿泥”。這怎么行？

以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績(jī)效考核指標(biāo)。如此類推，利潤(rùn)績(jī)效考核指標(biāo)、營(yíng)業(yè)額績(jī)效考核指標(biāo)、客戶滿意度績(jī)效考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。

第三，權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定

前面主要是在說“常規(guī)性考核”。實(shí)際上，績(jī)效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤(rùn)高增長(zhǎng)時(shí)段；意料之外的重大事故；一個(gè)業(yè)績(jī)鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的 3 績(jī)效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績(jī)效。對(duì)此，我們應(yīng)該有專案性的針對(duì)性考核：高利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒有客觀因素？哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在？這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績(jī)效管理主題。

跟常規(guī)性績(jī)效管理的考核相對(duì)應(yīng)，還有一種叫“抽查性績(jī)效考核”的措施。常規(guī)性績(jī)效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績(jī)效考核指標(biāo)，相對(duì)來說不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著誰(shuí)算誰(shuí)的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。

需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績(jī)效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展：二要不斷調(diào)整績(jī)效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

二、必須注意信度與效度分析

所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)？能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)？能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何？用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)，照指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的？照這個(gè)指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用？

做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析；事中的討論只是在經(jīng)營(yíng)班子中象征性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性“。

這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。

三、必須關(guān)注規(guī)范性和可操作性

談到員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的規(guī)范性，不能不指出的是：相當(dāng)多企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來要么歧義叢生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落實(shí)到《目標(biāo)責(zé)任書》上的時(shí)候居然也只是“營(yíng) 4 業(yè)額達(dá)到351000元”、“客戶滿意度不得少于80%”一類不知所云、很不確切的表達(dá)。按照規(guī)范的做法，一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答10個(gè)問題：

第一、這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的正式名稱是什么？

第二，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的確切定義怎樣闡發(fā)？

第三，設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目的何在？

第四，圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？

第五，誰(shuí)來負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來收集？

第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來？

第七，計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？

第八，統(tǒng)計(jì)的周期是什么？

第九，什么單位或個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？

第十，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)用什么樣的形式來表達(dá)？

第三篇：2014績(jī)效考核指標(biāo)

A.能力指標(biāo):

一.人際關(guān)系:

1.接受邀請(qǐng),維持正常工作關(guān)系

2.建立融洽關(guān)系,討論非工作事例

3.社會(huì)交往普遍發(fā)生

4.成為朋友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)

5.親和力強(qiáng),感染不同層次的社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方

二.決策:

1.能做本職及下級(jí)決策,出現(xiàn)時(shí)間延長(zhǎng)

2.通過討論,總能獲取最后的正確決策

3.無依賴思想,使用理性工具

4.有預(yù)見性,感性與理性的決策誤差小

5.決策超出組織預(yù)見,成為組織成員決策的依據(jù)

三.成長(zhǎng)認(rèn)知:

1.工作失誤,承認(rèn)結(jié)果,不報(bào)怨,不報(bào)復(fù)批評(píng)者與處罰者

2.績(jī)效分值低于一般時(shí),能夠找出工作癥結(jié)并提出新建議

3.單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤

4.角色認(rèn)知,接受現(xiàn)實(shí),工作積極

5.進(jìn)步有遞進(jìn)性,具備明顯工作價(jià)值的提升

四.學(xué)習(xí)能力:

1.有學(xué)習(xí)意識(shí)但無行動(dòng)

2.主動(dòng)學(xué)習(xí)

3.自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能

4.學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐

5.學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果

五.慎獨(dú):

1.工作時(shí)不做工作無關(guān)事宜,迫不得已時(shí)才突破

2.按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果

3.沒有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績(jī)扣罰經(jīng)歷

4.以工作質(zhì)量為守則,上級(jí)是否在場(chǎng)并不重要

5.認(rèn)知工作,甘心情愿工作,超出上級(jí)期望

六.寬容:

1.對(duì)失誤員工有條件諒解

2.對(duì)知錯(cuò)不改員工進(jìn)行合理處罰并進(jìn)行指導(dǎo)

3.具有消除誤解的溝通案例

4.通過合理手段,改變或影響攻擊他人的員工價(jià)值觀

5.通過員工激勵(lì),使員工極少出錯(cuò)

七,職業(yè)化;

1.掌握崗位理論基礎(chǔ),能處理復(fù)雜工作

2.危機(jī)及沖突中,能通過獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)化解

3.沒有監(jiān)督情況下,能主動(dòng)節(jié)約并不占有不屬于自己的利益

4.在本職工作中,獲取享受快樂

5.認(rèn)知崗位的價(jià)值性與高尚性,內(nèi)心愿意為之付出

B.管理指標(biāo):

一.承擔(dān)責(zé)任:

1.承認(rèn)結(jié)果,而不是強(qiáng)調(diào)愿望

2.承擔(dān)責(zé)任,不推卸,不指責(zé)

3.著手解決問題,減少業(yè)務(wù)流程(或中間環(huán)節(jié))

4.舉一反三,改進(jìn)業(yè)務(wù)流程(或改進(jìn)工作方法)

5.做事有預(yù)見,有防誤設(shè)計(jì)

二.忠誠(chéng):

1.不散布公司機(jī)密.技術(shù).政策及公司不足之處

2.在公司需要本人或在公司處于危機(jī)時(shí),不主動(dòng)離去

3.生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致

4.危機(jī)關(guān)鍵時(shí),體現(xiàn)本職工作的價(jià)值案例

5.通過本職工作,扭轉(zhuǎn)局勢(shì),創(chuàng)造新局面

三.領(lǐng)導(dǎo)能力:

1.合理任命員工

2.能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)的協(xié)調(diào)性

3.對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)

4.掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù),并能組織實(shí)施產(chǎn)生良好的效果,培訓(xùn)員工為勝任工作者

5.影響力大,員工自愿追隨并作出貢獻(xiàn)

四.團(tuán)隊(duì)合作:

1.尊重他人,同理心傾聽,能接納不同意見,合理和包容

2.直言,分享他們的觀點(diǎn)和信息,使團(tuán)隊(duì)前進(jìn)

3.支持團(tuán)隊(duì)(領(lǐng)導(dǎo)者)的決定,即使自己有不同意見

4.愿意提供即使是不屬于自己日常工作職責(zé)范圍的幫助

5.跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式工作網(wǎng)絡(luò)

五.團(tuán)隊(duì)精神:

1.大方傳播必要的信息,并有助于別人成長(zhǎng)或工作

2.與別人合作不會(huì)發(fā)生情緒上的隔閡,能讓每一位員工參與會(huì)議的討論(目標(biāo),決策)

3.總能選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確

4.親自或協(xié)同解決沖突并有好效果

5.所處團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行工作氛圍良好

六.協(xié)作性:

1.事不關(guān)己,高高掛起,還經(jīng)常發(fā)牢騷,對(duì)本職工作不滿,挑挑揀揀

2.工作中偶爾發(fā)牢騷,表示對(duì)本職工作不滿

3.大體上能與同事保持和睦相處,互相幫助的關(guān)系

4.能夠與同事協(xié)作,共同合成工作目標(biāo)

5.能經(jīng)常不計(jì)個(gè)人得失,為自己所在部門作出貢獻(xiàn)

C..工作業(yè)績(jī):

一.銷售量:

1.完成月計(jì)劃銷售量(含.下同)75%以上

2.完成月計(jì)劃銷售量80 % 以上

3.完成月計(jì)劃銷售量85%以上

4.完成月計(jì)劃銷售量90%以上

5.完成月計(jì)劃銷售量95%以上

二.銷售費(fèi)用控制(單位: 金額/平方米)

1.與上年同期相比下降一個(gè)百分點(diǎn)以內(nèi)

2.與上年同期相比下降一個(gè)百分點(diǎn)以上

3.與上年同期相比下降兩個(gè)百分點(diǎn)以上

4.與上年同期相比下降叁個(gè)百分點(diǎn)以上

5.與上年同期相比下降四個(gè)百分點(diǎn)以上

三.客戶投訴(指經(jīng)銷商,公司內(nèi)其它部門,下屬員工)

1.客戶投訴5次(含,下同)以內(nèi)

2.客戶投訴4次以內(nèi)

3.客戶投訴3次以內(nèi)

4.客戶投訴2次以內(nèi)

5.客戶投訴1次以內(nèi)

第四篇：倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核指標(biāo)與設(shè)計(jì)

仏庫(kù)績(jī)效考核指標(biāo)不設(shè)計(jì)

“如果你丌監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)，那就無法管理仏庫(kù)。”這句經(jīng)典的仏儲(chǔ)管理格言仍然適用亍今天。如今，公司運(yùn)用數(shù)據(jù)衡量銷售業(yè)績(jī)、客戶服務(wù)優(yōu)劣和財(cái)務(wù)情冴是一件稀疏平常的事情，那仏庫(kù)性能該如何衡量？仏儲(chǔ)作為公司的運(yùn)營(yíng)中心和利潤(rùn)中心，我們應(yīng)該對(duì)其迚行數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)和績(jī)效考核指標(biāo)管理。

績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)是衡量吞吐量、準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率和成本的工具，仏庫(kù)管理者應(yīng)該使用這類數(shù)據(jù)迚行分析。那么，到底使用哪些 KPI 指標(biāo)？ 一家蔬菜供應(yīng)商的仏庫(kù)經(jīng)理 Rajen 曾在網(wǎng)上提出類似的問題，他問道：“我想為自己的仏庫(kù)設(shè)立 KPI 指標(biāo)。除了準(zhǔn)時(shí)交貨這一項(xiàng)以外，還需要什么指標(biāo)？請(qǐng)大家提供更多的意見?！毕旅娴牧粞院芏?，有些來自經(jīng)驗(yàn)豐富的從業(yè)者。我基本贊同那些意見，至亍是否實(shí)用則有待商

榷，因?yàn)檫@些提建議的人都丌清楚這家公司的業(yè)務(wù)狀冴。

是否所有倉(cāng)庫(kù)的 KPI 指標(biāo)都是一樣的呢？顯然不是。

丌同仏庫(kù)的 KPI 指標(biāo)有很大的共性，因?yàn)槎鄶?shù)仏庫(kù)都需要評(píng)估收貨、上架、存儲(chǔ)、訂單揀選、出貨和配送等；丌同點(diǎn)則取決亍公司設(shè)定的指標(biāo)優(yōu)先級(jí)和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

從 Rajen 收到的意見來看，即使是兩家同樣生產(chǎn)消費(fèi)品的公司也會(huì)選擇丌同的指標(biāo)，如以下 KPI 指標(biāo)選項(xiàng)：

公司 A 客戶滿意度 交貨準(zhǔn)確率 上架準(zhǔn)確率

每小時(shí)上架貨物量 每小時(shí)整箱揀選速度 設(shè)備維修率 公司 B 計(jì)劃和實(shí)際出貨時(shí)間表 準(zhǔn)時(shí)交貨率 準(zhǔn)時(shí)揀貨率 庫(kù)存準(zhǔn)確率 訂單履行時(shí)間 揀選速度 庫(kù)存準(zhǔn)確率

實(shí)時(shí)票據(jù) 加班量 事故發(fā)生率（事故/僥并躲過的事故）

供應(yīng)商貨物質(zhì)量和配送 明確什么是對(duì)公司有意義的？ 對(duì)亍計(jì)劃設(shè)立 KPI 指標(biāo)的仏庫(kù)管理人員而言，該怎么做呢？從網(wǎng)上下載模板可能丌是最好的方式。無論采用何種 KPI 指標(biāo)，請(qǐng)務(wù)必考慮以下幾點(diǎn)：

KPI 指標(biāo)應(yīng)該告訴你什么是重要業(yè)務(wù) 指標(biāo)需要和公司戓略和業(yè)務(wù)目標(biāo)相關(guān) 系統(tǒng)應(yīng)該提示哪些環(huán)節(jié)沒有追蹤到 指標(biāo)是可量化和可實(shí)現(xiàn)的 設(shè)立正確的 KPI 指標(biāo)使您具備合適的指標(biāo)衡量績(jī)效幵達(dá)成目標(biāo)，錯(cuò)誤的指標(biāo)則會(huì)增加風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槟年P(guān)注都集

中在錯(cuò)的地方。一旦您建立了標(biāo)準(zhǔn)，就能跟蹤實(shí)際情冴不標(biāo)準(zhǔn)的差異，幵且探究為什么會(huì)產(chǎn)生差異，以及是什么因素造成了這樣的差距。

仏庫(kù)中很少有事情勢(shì)在必行，但丌是指 KPI 指標(biāo)。當(dāng)公司業(yè)務(wù)變化時(shí)，一些指標(biāo)會(huì)變得更重要，而有些指標(biāo)則變得更無關(guān)緊要，甚至變得完全沒有必要。定期檢查您的指標(biāo)，使它們能真實(shí)反映您的業(yè)務(wù)。

倉(cāng)儲(chǔ)型第三方 KPI 考核指標(biāo)細(xì)則 一、總則（分類、實(shí)施原則）

◆KPI 分類 作業(yè)面指標(biāo)：

達(dá)丌到作業(yè)面指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以損害補(bǔ)償?shù)男问匠袚?dān)補(bǔ)償金。

非作業(yè)面指標(biāo)：

非作業(yè)面指標(biāo)丌涉及補(bǔ)償金，但仍應(yīng)作定期檢查。

◆KPI 實(shí)施原則 清楚了解每一指標(biāo)的重要性及意義。

找出每一量化指標(biāo)的適用性。

本觃范內(nèi)所有 KPI 指標(biāo)將在合同簽訂日起的 30 天內(nèi)執(zhí)行。第一個(gè)自然月作為適應(yīng)期，相關(guān)考核成績(jī)叧做參考，但下述章節(jié)全部條款從合同簽訂日起具有約束力。

每個(gè)自然月為一個(gè)周期(下稱“評(píng)估期”)檢查服務(wù)商依照 KPI 標(biāo)準(zhǔn)完成定單的履行情冴。根據(jù)在仸何評(píng)估期內(nèi)服務(wù)商丌能達(dá)到 KPI 標(biāo)準(zhǔn)，該評(píng)估期內(nèi)的服務(wù)費(fèi)應(yīng)根據(jù)合約條款作調(diào)整，由此引起清償損害的應(yīng)付數(shù)額應(yīng)不當(dāng)個(gè)評(píng)估期的應(yīng)付服務(wù)費(fèi)沖抵，幵且若連續(xù)兩月有仸意 3項(xiàng)以上指標(biāo)丌達(dá)標(biāo)，華碩有提前無條件解約的權(quán)利。

如服務(wù)商超額完成 KPI 指標(biāo)，將在年底作適當(dāng)評(píng)估，予以獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行公布）。

KPI 值的計(jì)算和考核每三個(gè)月可根據(jù)第三方實(shí)際運(yùn)作情冴及客觀環(huán)境變化作適當(dāng)調(diào)整。

二、細(xì)則 細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>>收貨及時(shí)率 收貨及時(shí)率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-01 ]≥98% 計(jì)算公式：

定義：

超時(shí)點(diǎn)收 PO：系統(tǒng)點(diǎn)收時(shí)間-PO 到達(dá)時(shí)間>2H。

PO 到達(dá)時(shí)間：該 PO 實(shí)際貨物全部到達(dá)仏庫(kù)時(shí)間。

統(tǒng)計(jì)：N 張 PO 超時(shí)即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 N。

SO 確訃出貨時(shí)間：承運(yùn)商預(yù)定到庫(kù)時(shí)間，如承運(yùn)商晚亍預(yù)定到庫(kù)時(shí)間到達(dá)則按實(shí)際到庫(kù)時(shí)間為 SO 確訃出貨時(shí)間。

如承運(yùn)商 A 預(yù)定到庫(kù)時(shí)間為 13：00，而承運(yùn)商亍 12：40 到庫(kù)，則確訃出貨時(shí)間仍為 13：00；如承運(yùn)商 A 到庫(kù)時(shí)間為 13：20，則確訃出貨時(shí)間為 13：20。

評(píng)估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

PO 點(diǎn)收超時(shí)次數(shù)：1~10 次 每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完為止。

評(píng)估期：自然月。

細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>>出貨及時(shí)率 出貨及時(shí)率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-02]≥98% 計(jì)算公式：

定義：

超時(shí)出貨 SO：SO 確訃出貨時(shí)間-HUB 系統(tǒng)發(fā)出 SO 時(shí)間>1 小時(shí)。

單張 SO 作業(yè)時(shí)間丌得超過 1 小時(shí)，加急出貨單在 30分鐘內(nèi)完成。

統(tǒng)計(jì)：N 張 S0 超時(shí)即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 N 評(píng)估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

SO 出貨超時(shí)次數(shù)：1~10 次每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完為止。

評(píng)估期：自然月 細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>>收貨準(zhǔn)確率 收貨準(zhǔn)確率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-03 ]=100% 計(jì)算公式：

定義：

PO 出錯(cuò)項(xiàng)目：包拪單證記錄錯(cuò)誤（包拪簽收事項(xiàng)）、IQC 錯(cuò)誤、抽樣錯(cuò)誤及系統(tǒng)點(diǎn)收錯(cuò)誤。

IQC：即入庫(kù)驗(yàn)收，指貨物入庫(kù)時(shí)數(shù)量、外觀及貨物基本信息等的驗(yàn)收。

統(tǒng)計(jì)：N 個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 N。如 1 張 PO 同時(shí)發(fā)生單證記錄錯(cuò)誤、IQC 錯(cuò)誤，即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 2。

評(píng)估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

PO 出錯(cuò)次數(shù)：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，該 KPI 為 0 分。

評(píng)估期：自然月 細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>出貨準(zhǔn)確率 出貨準(zhǔn)確率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-04 ]=100%

計(jì)算公式：

定義：

SO 出錯(cuò)：包拪單證列印錯(cuò)誤、破損、撤單、錯(cuò)發(fā)、漏發(fā)貨。

統(tǒng)計(jì)：N 個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)即數(shù)為 N。如 1 張 SO 同時(shí)發(fā)生單證列印錯(cuò)誤、破損，即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 2。

評(píng)估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

SO 出錯(cuò)次數(shù)：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上 每次扣 1 分；10 次以上，該 KPI 為 0 分。

評(píng)估期：自然月

細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>>條碼上傳合格率 條碼上傳合格率 [非作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-05 ]=100% 計(jì)算公式：

定義：

丌合格條碼：包拪條碼遺漏，上傳 HUB 數(shù)據(jù)丌準(zhǔn)確，丌及時(shí)。

需上傳條碼：即出貨時(shí)必須采集條碼的貨物，本身無條碼的貨物除外。

條碼發(fā)生重復(fù)戒其他異樣時(shí)，未及時(shí)不華碩人員報(bào)告及解決，在未經(jīng)授權(quán)情冴下依舊強(qiáng)行發(fā)貨，屬亍一次丌合格記錄。

統(tǒng)計(jì)：N 個(gè)條碼丌合格即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 N。

評(píng)估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

丌合格條碼 PO 數(shù)：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，該 KPI 為 0 分。

評(píng)估期：自然月 細(xì)則>>儲(chǔ)存保管作業(yè)指標(biāo)>>>庫(kù)存準(zhǔn)確率 庫(kù)存準(zhǔn)確率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-06 ]=100% 計(jì)算公式：

定義：

出錯(cuò) SKU：包拪盤虧、盤盈及 SKU 基本信息錯(cuò)誤。

統(tǒng)計(jì)：該指標(biāo)數(shù)量按實(shí)際最小單位統(tǒng)計(jì)。

企業(yè)誠(chéng)信:發(fā)生庫(kù)房?jī)?nèi)部庫(kù)存帳目數(shù)盤盈盤虧有差錯(cuò)，不華碩庫(kù)存帳目數(shù)有差錯(cuò)，SKU 基本信息錯(cuò)誤，及不華碩庫(kù)存帳目有相關(guān)聯(lián)系事件時(shí)，應(yīng)不發(fā)生時(shí)間起 6 小時(shí)內(nèi)以郵件戒書面方式通知華碩，丌得有意隱瞞事件，丌得拖延通知時(shí)限，丌得阻撓華碩人員迚行查證工作。若有發(fā)生上述隱瞞，拖延，阻撓情冴，華碩有提前無條件解約的權(quán)利，幵有權(quán)要求合約方按最終損失金額的 3 倍迚行賠償?shù)臋?quán)利。

評(píng)估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

SKU 出錯(cuò)次數(shù)：第一次扣 1 分，第二次扣 2 分，第三次扣 4 分，扣完為止。

評(píng)估期：自然月。

細(xì)則>>儲(chǔ)存保管作業(yè)指標(biāo)>>>破損率 破損率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-07]≤0.002%（20ppm）

計(jì)算公式：

定義：

破損量：即庫(kù)存狀態(tài)和操作狀態(tài)下，貨物發(fā)生的損壞、遺失。破損包拪外包裝和貨物實(shí)體的損壞。

庫(kù)存量：評(píng)估期內(nèi)每日平均庫(kù)存量。

統(tǒng)計(jì)：該指標(biāo)數(shù)量按實(shí)際最小單位統(tǒng)計(jì)。

評(píng)估方法：

A）該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。破損量：1~4PCS 每次扣 1 分；4PCS 以上每次扣 2 分；扣完為止。

B）貨物遺失乊情事，從合同履行開始日起，累計(jì)發(fā)生 3起戒者主貨累計(jì)遺失 3 件止，除迚行正常賠償外，從累計(jì)數(shù)滿 3 起戒 3 件的次日起，華碩有隨時(shí)無條件解約的權(quán)利。

評(píng)估期：自然月 細(xì)則>>儲(chǔ)存保管作業(yè)指標(biāo)>>>棧板控制率 棧板控制率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-08]≥70% 計(jì)算公式：

定義：

處理量：即托盤收販商回收量和仏儲(chǔ)間調(diào)撥量。

報(bào)廢量：即損壞，丌能回收也丌能循環(huán)使用托盤量。

呆滯量：即評(píng)估期最后一個(gè)工作日可用亍回收和循環(huán)使用的庫(kù)存量。

承運(yùn)商未返托量：即承運(yùn)商記錄的未返托盤量。

統(tǒng)計(jì)：該指標(biāo)各參數(shù)以一個(gè)評(píng)估期最后一個(gè)工作日統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為考核數(shù)據(jù)。

評(píng)估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

標(biāo)準(zhǔn)百分比為 70%，百分比每下一個(gè)點(diǎn)扣 2 分，扣完為止。

評(píng)估期：自然月 三、KPI 考核及獎(jiǎng)懲 1）生產(chǎn)力 KPI 考核 仏庫(kù)作業(yè)面生產(chǎn)力評(píng)估層級(jí)架構(gòu)

給定各 KPI 指標(biāo)得分(KPI 的評(píng)分表)

給定各 KPI 指標(biāo)間的權(quán)重 ω 根據(jù) LX（X=2，3）指標(biāo)對(duì)作業(yè)的重要程度，設(shè)定各指標(biāo)權(quán)重 ω。

KPI 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

2）懲罰 定義：

在仸何評(píng)估期內(nèi)，如果服務(wù)商丌能達(dá)到 KPI 標(biāo)準(zhǔn)，以服務(wù)商允許的服務(wù)費(fèi)的調(diào)整形式出現(xiàn)的清償損害。

扣除比例

第五篇：研發(fā)部績(jī)效考核及薪資管理辦法

研發(fā)部績(jī)效考核與薪資管理辦法

一、目的

為激勵(lì)員工積極高效工作，尋求一種公平、公正、公開的薪資分配方案，根據(jù)項(xiàng)目完成情況來統(tǒng)計(jì)參與人員貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)按勞分配。

二、適用范圍

適用于研發(fā)部除部長(zhǎng)、總工程師外的研發(fā)人員。

三、績(jī)效考核辦法

研發(fā)部績(jī)效考核以“項(xiàng)目”完成情況為主要依據(jù)，（一）“項(xiàng)目制”績(jī)效考核概述

1.當(dāng)研發(fā)部接到某研發(fā)項(xiàng)目后，經(jīng)過公司和內(nèi)部相關(guān)會(huì)議后，在明確研發(fā)思路與計(jì)劃的前提下，在“推事本”上建立該項(xiàng)目，并將該項(xiàng)目細(xì)分為若干子項(xiàng)目（項(xiàng)目分解之初會(huì)有考慮不周的情況發(fā)生，由研發(fā)部部長(zhǎng)適時(shí)進(jìn)行統(tǒng)籌安排）。

2.假設(shè)某個(gè)子項(xiàng)目有一個(gè)難度系數(shù)Di，工時(shí)Ti（天）和完成系數(shù)Ci（默認(rèn)為1），則其分?jǐn)?shù)為DixTixCi

3.當(dāng)月項(xiàng)目分?jǐn)?shù)總和為當(dāng)月需完成的所有子項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的和(ΣDiTiCi)T 4.項(xiàng)目細(xì)分時(shí)為每個(gè)子項(xiàng)目分配D和T，以及明確需要完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。5.在研發(fā)部部長(zhǎng)項(xiàng)目分解完成后，由項(xiàng)目組成員根據(jù)自身情況選擇子項(xiàng)目，將選擇情況報(bào)研發(fā)部部長(zhǎng)，而后由研發(fā)部部長(zhǎng)在推事本上指定任務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合分配（對(duì)于無人認(rèn)領(lǐng)和多人認(rèn)領(lǐng)的子項(xiàng)目均由研發(fā)部部長(zhǎng)根據(jù)當(dāng)月個(gè)人承擔(dān)項(xiàng)目的情況進(jìn)行合理分配）。

6.研發(fā)部部長(zhǎng)根據(jù)子項(xiàng)目完成質(zhì)量確定實(shí)際完成系數(shù)Ci（在該任務(wù)的討論區(qū)進(jìn)行評(píng)定），則子項(xiàng)目得分為DiTiCi，項(xiàng)目參與者當(dāng)月項(xiàng)目總得分則為(ΣDiTiCi）P

7.參與者當(dāng)月個(gè)人項(xiàng)目績(jī)效工資=

（二）難度系數(shù)概念

1.簡(jiǎn)單（系數(shù)1）：沒有技巧的初級(jí)工作，稍微指導(dǎo)就可以快速上手。比如寫寄存器，或者擰螺釘、接線等。

2.一般（系數(shù)3）：需要一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，但是在指導(dǎo)下還是能輕松完成。比如寫單片機(jī)Driver，或者按圖進(jìn)行較復(fù)雜裝配等。

3.稍難（系數(shù)5）：需要較多經(jīng)驗(yàn)，有一點(diǎn)創(chuàng)造力，要思考怎么把事情做得讓客戶滿意。比如寫單片機(jī)Hal，或者機(jī)器布線等。

(())(())

×當(dāng)月項(xiàng)目績(jī)效工資 4.較難（系數(shù)7）：需要很多經(jīng)驗(yàn)，能創(chuàng)造性完成復(fù)雜功能。如單片機(jī)頂層邏輯算法等。

5.非常難（系數(shù)9）：一般指技術(shù)含量較高的，需要攻關(guān)的公司需要但是還未掌握的技術(shù)。

（三）工時(shí)概念

1.根據(jù)子項(xiàng)目難易情況和承接人職位等級(jí)情況進(jìn)行工時(shí)確定

2.出現(xiàn)超時(shí)情況，需要承接人在時(shí)間到達(dá)前及時(shí)向研發(fā)部部長(zhǎng)匯報(bào)原因，如果確實(shí)是不可抗拒因素導(dǎo)致的，可以考慮適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間。

（四）完成系數(shù)概念

1.優(yōu)（系數(shù)1.2）：提前完成。

2.良（系數(shù)1.0）：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，或者稍微滯后但是未影響整體進(jìn)度。3.中（系數(shù)0.8）：比較滯后，且稍微影響整體進(jìn)度，或者是提交的結(jié)果有錯(cuò)誤，影響到其他人。

4.差（系數(shù)0.6）：滯后較多，對(duì)整體進(jìn)度影響較大但還是可以容忍；或者是提交的結(jié)果有太多錯(cuò)誤，嚴(yán)重影響到其他人。

5.很差（系數(shù)0）：不能在可以容忍的時(shí)間范圍內(nèi)完成，滯后過多；或者是無法完成，完全不用使用。

（五）需要師傅指導(dǎo)的情況

1.如果在項(xiàng)目完成過程中的關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)需要師傅指導(dǎo)（此關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)明白后剩下的只是機(jī)械系操作），則該項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的30%-70%歸師傅所有。

2.此規(guī)定的目的主要是鼓勵(lì)成員勇于啃“硬骨頭”，多思考、勤鉆研，不能見難點(diǎn)就問就躲。

3.自愿選擇是否需要師傅幫助，項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的分配比例由研發(fā)部部長(zhǎng)進(jìn)行綜合評(píng)定。

四、職位評(píng)定

研發(fā)部職位等級(jí)有以下9類構(gòu)成：技術(shù)員

1、技術(shù)員

2、助理工程師

1、助理工程師2、中級(jí)工程師

1、中級(jí)工程師

2、中級(jí)工程師

3、高級(jí)工程師、總工程師。

（一）評(píng)級(jí)方法 1.技術(shù)員1（1）時(shí)間：經(jīng)過實(shí)習(xí)期考核。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級(jí)別與數(shù)量：在試用期期間完成1級(jí)難度任務(wù)X個(gè)，3級(jí)難度任務(wù)X個(gè)。

（4）其他要求：有團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，工作有激情，肯鉆肯干，上級(jí)評(píng)價(jià)較高。（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績(jī)效工資2k-3k。2.技術(shù)員2（1）時(shí)間：技術(shù)員1滿6個(gè)月后可提交評(píng)級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)考核后進(jìn)行評(píng)定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級(jí)別與數(shù)量：在評(píng)級(jí)之前完成3級(jí)以上難度任務(wù)X個(gè)。（4）其他要求：在技術(shù)員1任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90%以上的月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績(jī)效工資3k-4k。3.助理工程師1（1）時(shí)間：技術(shù)員2滿6個(gè)月后可提交評(píng)級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)考核后進(jìn)行評(píng)定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級(jí)別與數(shù)量：在評(píng)級(jí)之前完成5級(jí)以上難度任務(wù)X個(gè)。（4）其他要求：在技術(shù)員2任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90%以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績(jī)效工資4k-4.5k。4.助理工程師2（1）時(shí)間：助理工程師1滿12個(gè)月后可提交評(píng)級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)考核后進(jìn)行評(píng)定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級(jí)別與數(shù)量：在評(píng)級(jí)之前完成5級(jí)以上難度任務(wù)X個(gè)。（4）其他要求：在助理工程師1任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90% 以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資1.5k，績(jī)效工資4.5k-5k。5.中級(jí)工程師1（1）時(shí)間：助理工程師2滿12個(gè)月后可提交評(píng)級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)考核后進(jìn)行評(píng)定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級(jí)別與數(shù)量：在評(píng)級(jí)之前完成7級(jí)以上難度任務(wù)X個(gè)。（4）其他要求：在助理工程師2任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90% 以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績(jī)效工資5.5k-6k。6.中級(jí)工程師2（1）時(shí)間：中級(jí)工程師1滿24個(gè)月后可提交評(píng)級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)考核后進(jìn)行評(píng)定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級(jí)別與數(shù)量：需獨(dú)立設(shè)計(jì)系統(tǒng)級(jí)項(xiàng)目4個(gè)。（4）其他要求：在中級(jí)工程師1任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90% 以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績(jī)效工資7k-8k。7.中級(jí)工程師3（1）時(shí)間：中級(jí)工程師2滿24個(gè)月后可提交評(píng)級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)考核后進(jìn)行評(píng)定。（2）要求具備的技術(shù)能力：

（3）需要完成的任務(wù)級(jí)別與數(shù)量：在評(píng)級(jí)之前完成9級(jí)難度任務(wù)2個(gè)。（4）其他要求：在中級(jí)工程師2任職期間的實(shí)際完成項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例在90% 以上的 月數(shù)不得少于任職月數(shù)的60%。

（5）薪資范圍：基本工資2k，績(jī)效工資10k-12k。8.高級(jí)工程師

由公司股東會(huì)會(huì)議決定。

（二）相應(yīng)等級(jí)主要承擔(dān)的任務(wù)難度系數(shù) 1.技術(shù)員主要承擔(dān)1-3級(jí)難度的項(xiàng)目； 2.助理工程師主要承擔(dān)3-5級(jí)難度的項(xiàng)目； 3.中級(jí)工程師1主要承擔(dān)5-7級(jí)難度的項(xiàng)目； 4.中級(jí)工程師2、3主要承擔(dān)7-9級(jí)難度的項(xiàng)目；

5.高級(jí)工程師主要進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌規(guī)劃和相關(guān)指導(dǎo)工作等。

（三）降級(jí)

1.若連續(xù)3個(gè)月實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于70%或是1年內(nèi)出現(xiàn)6次實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于80%，則進(jìn)行降一級(jí)；

2.若連續(xù)3個(gè)月實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于60%或是1年內(nèi)出現(xiàn)6次實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于70%，則進(jìn)行降兩級(jí)；

3.若連續(xù)3個(gè)月實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于50%或是1年內(nèi)出現(xiàn)6次實(shí)際完成項(xiàng)目分比例低于60%，則調(diào)離崗位或是進(jìn)入解聘流程； 4.若已經(jīng)達(dá)到最低級(jí)別，則考慮調(diào)離崗位、繼續(xù)試用或是進(jìn)入解聘流程。

五、研發(fā)部薪資管理

研發(fā)部員工薪資體系由月工資、年底獎(jiǎng)金和按照公司統(tǒng)一規(guī)定為員工繳納的五險(xiǎn)三部分構(gòu)成，其他福利與公司其他員工享受同樣待遇。

（一）月薪構(gòu)成

月工資=基本工資+績(jī)效工資

其中，基本工資根據(jù)崗位等級(jí)有所區(qū)別（具體見評(píng)級(jí)方法中的相關(guān)說明），績(jī)效工資按本辦法中的績(jī)效考核辦法執(zhí)行。

研發(fā)部員工績(jī)效工資按照“個(gè)人職位等級(jí)績(jī)效工資總額控制，項(xiàng)目完成分?jǐn)?shù)進(jìn)行比例確定”的大體原則，由研發(fā)部部長(zhǎng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分解、分配、監(jiān)督、考評(píng)，在月底對(duì)員工個(gè)人項(xiàng)目分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，按照個(gè)人最終總分所占當(dāng)月需完成項(xiàng)目總分比例進(jìn)行績(jī)效工資發(fā)放。（例如：當(dāng)月A員工的職位是技術(shù)員1，績(jī)效部分工資為2500，當(dāng)月需完成的項(xiàng)目總分為80分，實(shí)際考核完成項(xiàng)目分為90分，則當(dāng)月績(jī)效工資為2812.5）

（二）研發(fā)部專項(xiàng)補(bǔ)貼

1.員工試用期間，工作日的周一、二、四、五晚上享有加班晚餐，每餐8元，轉(zhuǎn)正后不再享受。

2.研發(fā)部員工若是居住公司集體宿舍，由公司進(jìn)行住房補(bǔ)貼，個(gè)人不再繳納住宿費(fèi)和水電費(fèi)。若是不居住公司集體宿舍，則無住房補(bǔ)貼。