第一篇：公務(wù)員考核制度的概述以及意義

論公務(wù)員考核制度存在的問題及其對策

摘要：當(dāng)前公務(wù)員考核制度存在著諸多問題，完善公務(wù)員制度，加強公務(wù)員考核監(jiān)督，是樹立政府良好形象，提高辦事效率的當(dāng)務(wù)之急。本文從公務(wù)員考核制度存在的問題、產(chǎn)生原因以及解決對策三個方面進行闡述。關(guān)鍵詞：公務(wù)員考核 存在問題 原因 對策

一、公務(wù)員考核制度的概述以及意義

（一）公務(wù)員考核制度容

公務(wù)員是指依法行國家行政權(quán)利、執(zhí)行國家公務(wù)、納入國家行政編制、有國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員

公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序?qū)λ鶎俟珓?wù)員進行的考察與評價制度。

（二）務(wù)員考核制度的意義

公務(wù)員考核是國家員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性的管理工作，激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進公務(wù)員素質(zhì)提高的重要辦法。通過客觀公正的考核主管機關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化知識和工作實踐，從而有利于發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，有利于改進干部作風(fēng)、轉(zhuǎn)變政府職能、優(yōu)化政策環(huán)境、創(chuàng)新干部考評機制、完善干部考核體系、實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)。

二、公務(wù)員考核制度存在的問題

（一）考核標準不科學(xué)

考核標準是考核制度自身最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，是做好考核工作的前提條件?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》第四條規(guī)定：“公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”但是這樣的規(guī)定太過于籠統(tǒng)和抽象缺乏可操作性。首先，由于沒有具體要求如何考核，也沒有具體細則出臺，現(xiàn)在依然是群眾評議一番，具有較大的隨意性。其次，德、能、勤、績、廉等方面較難量化地評價，易使評價結(jié)果失真。值得一提的是，國務(wù)院考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。這種劃分跨度太大，設(shè)置的考核結(jié)果太少，易產(chǎn)生分等次不準的問題，公務(wù)員之間的考核結(jié)果大同小異，容易挫傷公務(wù)員的積極性，難以產(chǎn)生激勵作用。

（二）考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，措施不得力

在我國，常常出現(xiàn)公務(wù)員考核后的結(jié)果“靠邊站”的現(xiàn)象。公務(wù)員的考核結(jié)果，不能和對公務(wù)員進行獎勵或懲罰，晉升或降職，激發(fā)公務(wù)員的行為的機制相聯(lián)系。這使得考核結(jié)果有名無實，僅僅是為了考核而考核，使人消極、被動地遵守某些規(guī)定，失去了考核最初的原意——對公務(wù)員產(chǎn)生積極的激勵的作用。

（三）考核過程中受考核人員的主觀因素影響大

在考核過程中，會受考核人員的主觀因素影響比較大。如考核人員的知識水平、情感因素等會直接影響對被考核人員的評價。還有一些傳統(tǒng)的落后觀念、官僚主義等也會阻礙考核工作的健全和發(fā)展。

（四）考核程序不合理，缺少考核者與被考核者的溝通

考核程序不合理，缺少考核者與被考核者的溝通，導(dǎo)致雙方信息不對稱。在公務(wù)員考核中，被考核者處于被動地位，考核的組織者發(fā)放表格，之后等待考核結(jié)果，最后于考核結(jié)果送達后在考核表格上簽字以表示接受。使得考核就像是走過場，往往都是皆大歡喜的結(jié)果，使得考核者和被考核者沒有有效溝通。

（五）未能將公務(wù)員考核與績效政府建設(shè)很好地結(jié)合，使得對公務(wù)員個人的考核與政府目標相脫節(jié)，不利于績效政府的建設(shè)。

三、公務(wù)員考核制度中存在問題的原因

（一）崗位職責(zé)不明確。崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

（二）領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠者，即使干得再好也評不上，造成人為不公平，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

同時領(lǐng)導(dǎo)本身如果對這項制度不夠重視，不投入足夠的人力、財力、物力，將很難使這項制度起到培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才的機制，相反，聽之任之，將會是制度扭曲，甚至是埋沒人才。

（三）受中國傳統(tǒng)文化“和為貴”的思想影響，考核中容易出現(xiàn)“皆大歡喜”的局面。還有就是行政文化建設(shè)滯后，全心全意為人民服務(wù)、廉潔自律等的文化氣氛淡薄，直接影響了考核制度的發(fā)展。

四、完善我國公務(wù)員考核制度的對策

（一）積極改進考核方法，不斷完善考核制度。應(yīng)合理無確定各層次人員所占優(yōu)秀等次的比例，實行中層領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員按比例分配優(yōu)秀等次的名額，以利于調(diào)動廣大公務(wù)員的工作積極性。在優(yōu)秀和稱職之間增設(shè)良好檔次，進一步提高考核的激勵作用。將年度考核結(jié)果和公務(wù)員職務(wù)升降、獎懲、培訓(xùn)等相聯(lián)系。

（二）考核方法實現(xiàn)多樣化。將領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核相結(jié)合，平時考核和定期考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核相結(jié)合就是在考核中既要注重領(lǐng)導(dǎo)評價，又要聽取群眾的意見，群眾考核可以采用民主推薦和民主測評的方法。平時考核要全面、具體，年終考核要對平時考核的材料加以綜合、總結(jié)。定性考核和定量考核相結(jié)合要求考核不僅要考慮不同崗位的難易程度，還要對完成工作量的大小進行量化考量。

（三）提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善。對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。

（四）加強對考核的監(jiān)督。為保證考核公平，需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機制，尤其是要加強對負有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。比如，將考核結(jié)果先向群眾公布，再根據(jù)群眾的意見審定最終的考核結(jié)果，特別是對于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核要廣征群眾意見。這樣，有利于將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止以職務(wù)或印象優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

我國公務(wù)員考核制度在制度的設(shè)計和實施中還存在諸多問題，導(dǎo)致問題出現(xiàn)的原因是多方面的，要解決這些問題，必須以我國現(xiàn)實為依托，在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，建設(shè)優(yōu)秀的行政文化，探索適合我國國情的有效的公務(wù)員考核制度，相信在不久的將來我國可以在理論和實踐的推動下，使得公務(wù)員考核制度更加科學(xué)、合理。

第二篇：公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度

考核中的“德”是什么含義？你認為應(yīng)該怎樣定義“德”更好？

德的含義

我國基層公務(wù)員考核制度《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱 《公務(wù)員法》）中，把我國公務(wù)員考核內(nèi)容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質(zhì)的表

干部德的基本內(nèi)涵，是建立干部德的考核評價體系的前提和基礎(chǔ)。對于干部德的內(nèi)涵的理解也因人因地而異，主要包括如下幾種說法： 按照中央辦公廳下發(fā)的《實施深化干部人事制度改革發(fā)展綱要》中對于德的表述：“德，即干部的品行，主要指領(lǐng)導(dǎo)干部的政治、思想、道德素質(zhì)和作風(fēng)等方面的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)干部的德，主要包括政治品德、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德四個方面。一是政治品德，主要包括領(lǐng)導(dǎo)干部的政治立場、政治態(tài)度、政治觀點、政治紀律等。黨性是領(lǐng)導(dǎo)干部政治品德的核心內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)干部德的核心內(nèi)容。堅持立黨為公、執(zhí)政為民，實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民群眾的根本利益是共產(chǎn)黨員共同的核心價值追求，是領(lǐng)導(dǎo)干部黨性的核心。二是職業(yè)道德，一方面領(lǐng)導(dǎo)干部要敬業(yè)勤政，充分體現(xiàn)職業(yè)風(fēng)范；另一方面要堅持立黨為公，執(zhí)政為民，堅持做到為民、務(wù)實、清廉，堅持在用權(quán)上的原則性、公正性和自律性。三是社會公德，主要看領(lǐng)導(dǎo)干部是否自覺踐行社會主義榮辱觀，自覺守法遵規(guī)，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看領(lǐng)導(dǎo)干部能否正確處理婚姻、家庭、鄰里等各方面的關(guān)系，在群眾中是否有威望?！雹?/p>

社會道德是一個大的道德系統(tǒng)，包括很多的道德素質(zhì)和行為表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部的德是其中的一種表現(xiàn)形式，包含于社會道德體系。具體來說，社會道德在社會主義條件下表現(xiàn)為社會主義道德，主要包括以下幾個方面：堅持以全心全意為人民服務(wù)為核心，以集體主義為準則，以愛祖國、愛人民、愛科學(xué)、愛勞動、愛社會主義為基本要求，以社會公德、職業(yè)道德、個人品德、家庭美德為著力點。新時期，結(jié)合公民道德建設(shè)的要求，應(yīng)當(dāng)把這些內(nèi)容具體化和規(guī)范化，使之成為普遍認同和自覺遵守的行為準則。干部的德作為社會道德的重要組成部分，涵蓋社會道德的一般要求。

統(tǒng)文化以及公務(wù)員考核制度的歷史沿革有一定的關(guān)系，具體表現(xiàn)在兩個方面：第一，傳統(tǒng)文化的影響。我國是一個歷史悠久的文明古國，行政組織文化自成體系。以儒家思想為核心的倫理文化一直占據(jù)統(tǒng)治地位．儒家文化對中國人的性格塑造發(fā)揮著潛移默化的作用?！昂蜑橘F”是儒家思想的核心理念，歷代統(tǒng)治者都十分看重“和”在調(diào)節(jié)社會關(guān)系方面的重要作用?！昂蜑橘F”的思想在社會關(guān)系上表現(xiàn)為人們之間互惠互利，重仁義，遇事先講合情合理，再講合法，理性成分明顯小于感性成分。中國目前正在步入法制社會，公務(wù)員考核正在走入法制化的軌道?！昂蜑橘F”的思想滲透到公務(wù)員考核中，往往表現(xiàn)為表面沒有爭論和沖突，誰都不想得罪人，人情和人際關(guān)系成為確定考核等次中的一個重要因素，這種思想往往使公務(wù)員考核流于形式，大家一團和氣，你好我好大家好。一些基層公務(wù)員不再以職位要求為工作準則，而是專心于和領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，做個 “老好人”。因為人緣好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被評為優(yōu)秀等次。而具有創(chuàng)新精神，工作有魄力有干勁的公務(wù)員，如果不善于處理人際關(guān)系，在考核中很難被評為優(yōu)秀，這種狀況極大挫傷了公務(wù)員的工作熱情。

我 國在改 革 開放和建設(shè) 社會主義市場經(jīng)濟體制取 得舉世矚目成就的同時,由于各方面 種種復(fù) 雜 因素 的綜合作用,國家機關(guān)公職人員 的一些腐敗現(xiàn)象 也有所滋生,如以權(quán)謀私、任人 唯親、貪污受賄等 等。作為 國家公職人員 出于私人目的而濫用公共權(quán)力 和公共資源的行為,嚴重地影 響 了政府和公務(wù)員 的形象。

應(yīng)以公務(wù)員的德、能、勤、績、廉為基礎(chǔ)，考評表設(shè)計時再細分為多項要素，如思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會公德、組織紀律、業(yè)務(wù)水平、政策理論水平、開創(chuàng)能力、表達能力、分析能力、組織實施能力、出勤率、工作效率、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。

擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核內(nèi)容的側(cè)重點應(yīng)放在“德”和 “績”上。首先作為地方的父母官，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員應(yīng)清正廉明，心系黎民百姓，樹立為民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政績，因為領(lǐng)導(dǎo)干部在所管轄區(qū)域內(nèi)擁有決策權(quán)，可以在國家大政方針的指導(dǎo)下根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況，自主裁決行政事務(wù)，政績是“領(lǐng)導(dǎo)干部在從政活動中做出的被社會被人民所承認并具有社會效益和經(jīng)濟效益的勞動成果，是領(lǐng)導(dǎo)干部德才素質(zhì)在工作中的綜合表現(xiàn)”。對于擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員，考核的重點應(yīng)放在 “德”與“勤”的考核上。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員在處理行政事務(wù)時，沒有自主權(quán)，只能請示上級。他們多數(shù)是直接面對群眾，因為他們的服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、品德素質(zhì)直接影響到基層政府在大眾中的形象，因此“德”與“勤”的考核尤為重要。拿考核工作來說，“好人主義”、“服從心理”、“一團和氣”等思想都是有礙于考核客觀公正進行的傳統(tǒng)觀念，它深深植根于人們的頭腦當(dāng)中。改造傳統(tǒng)行政組織文化，促進現(xiàn)代行政文化成長的措施包括：樹立公平競爭意識，變無序競爭為有序競爭；培養(yǎng)基層公務(wù)員依法辦事的理念和習(xí)慣；提倡為民服務(wù)的道德觀念與價值取向等。逐步改變社會不良風(fēng)氣。社會不良風(fēng)氣對基層公務(wù)員的考核影響是不容忽視的。要通過公民道德教育、黨員權(quán)利教育、結(jié)合保證共產(chǎn)黨員先進性活動等形式，使基層公務(wù)員樹立正義感和責(zé)任感，掃除社會上的歪風(fēng)。要凈化社會風(fēng)氣光靠改造行政機關(guān)是遠遠不夠的，必須加強對全民的思想教育。只有這樣，才能實現(xiàn)整個社會風(fēng)氣的好轉(zhuǎn)，最大限度地減少不良風(fēng)氣對基層公務(wù)員考核工作的影響?；セ葜髁x”與“輪流坐莊”所謂“互惠”就是參與各方在某種機制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領(lǐng)域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉(zhuǎn)移到工作中，并使之成為組織部分人員默認的一種行為準則。這種“互惠”如果出現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，往往會誘使一些公務(wù)員為了通過考核，千方百計地與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導(dǎo)致人們在“一些規(guī)章制度面前無法獲得實質(zhì)的平等，只要有關(guān)系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。損傷國家公務(wù)員制度的公信力實行國家公務(wù)員制度的目的在于培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，以促進政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務(wù)員制度中的考核制度不能夠被認真執(zhí)行，僅僅是走走形式，這就會導(dǎo)致公務(wù)員的考核結(jié)果不能反映公務(wù)員在德、能、勤、績、廉等方面的真實情況，也就很難起到獎優(yōu)罰劣的作用。在對公務(wù)員管理的過程中，如果用不公正的考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，就不能夠?qū)?yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結(jié)果作為公務(wù)員評價的依據(jù)，就不能充分地顯示公務(wù)員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務(wù)員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務(wù)員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務(wù)員喪失對考核的信心，不僅公務(wù)員制度的權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響

需要說明的是，“政治疏離”與“政治冷漠”不同，盡管兩個概念聯(lián)系密切，但一般而言“政治疏離”比“政治冷漠”的消極程度更深。近年來，中國政府提出建設(shè)“和諧社會”、“服務(wù)型政府” 的治理目標，并從制度層面進行了諸多改革以適應(yīng)“服務(wù)型政府”的要求。然而，眾所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意識是建設(shè)和諧社會的必要條件[3]，更是制度良好運行的靈魂[4]，這就要求公民對政治生活保持積極、健康、穩(wěn)定的態(tài)度，關(guān)心并有序參與公共事務(wù)，加強與政府等公共機構(gòu)的互動。然而，現(xiàn)實生活中很大一部分人群政治參與意識較弱，另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在履行職責(zé)時避免精神萎靡、人浮于事的現(xiàn)象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務(wù)員的考核機制正是通過采用一套科學(xué)的和行之有效的方法，對公務(wù)員的素質(zhì)和工作狀況進行客觀公正的評價，并根據(jù)評價結(jié)果實施獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，從而保證公務(wù)員隊伍持久的工作積極性和創(chuàng)造性。

同時注重堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡脑瓌t、堅持標準的歷史性與現(xiàn)實性相結(jié)合的原則、堅持公開公正與尊重人權(quán)相結(jié)合的原則以及堅持試點探索與總結(jié)推廣相結(jié)合的原則。在具體措施上注意細化德的內(nèi)容標準，堅持定性與定量相結(jié)合，實現(xiàn)評價主體多元化提升考核結(jié)果的公正性，區(qū)別運用考核方式，和干部發(fā)展相結(jié)合強化德的考核結(jié)果運用等措施。當(dāng)然，各地要結(jié)合自身實際，制定適合自己的考核方案，建立科學(xué)全面的德的考核評價體系，繼續(xù)推動干部隊伍的建設(shè)，提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平。、七屆六中全會指出，人才是文化強國戰(zhàn)略的核心，選好班子用好人又是重中之重。加強和改進干部德的考核評價體系，是落實新時期“德才兼?zhèn)?，以德為先”用人標準的體現(xiàn)，更是適應(yīng)當(dāng)前傳統(tǒng)文化建設(shè)的需要，落實文化強國戰(zhàn)略的迫切要求?！斑M一步深化改革開放、加快構(gòu)建有利于文化繁榮發(fā)展的體制機制，建設(shè)宏大文化人才隊伍、為社會主義文化大發(fā)展大繁榮提供有力人才支撐?！?十八大上再次提到文化強國建設(shè)，“要全面提高公民道德素質(zhì)。要堅持依法治國和以德治國相結(jié)合，加強社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚中華傳統(tǒng)美德，弘揚時代新風(fēng)。推進公民道德建設(shè)工程，弘揚真善美、貶斥假惡丑，引導(dǎo)人們自覺履行法定義務(wù)、社會責(zé)任、家庭責(zé)任，營造勞動光榮、創(chuàng)造偉大的社會氛圍，培育知榮辱、講正氣、作奉獻、促和諧的良好風(fēng)尚。深入開展道德領(lǐng)域突出問題專項教育和治理，加強政務(wù)誠信、商務(wù)誠信、社會誠信和司法公信建設(shè)。加強和改進思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。深化群眾性精神文明創(chuàng)建活動，廣泛開展志愿服務(wù)，推動學(xué)雷鋒活動、學(xué)習(xí)宣傳道德模范常態(tài)化?！雹?/p>

他的工作準則和信條。一般來說，它包含著誠信、責(zé)任、敬業(yè)、勤奮、合作、忠誠、節(jié)儉、感恩等內(nèi)容。2001 年 9 月，中央頒布的《公民道德建設(shè)綱要》提出了大力倡導(dǎo)以“愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻社會”為主要內(nèi)容的職業(yè)道德的標準和規(guī)范。能否做到“情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀”，不僅關(guān)系到每一個公民應(yīng)盡的職責(zé)，更影響到國家和人民的根本利益。具體來說，職業(yè)道德主要包括以下幾個方面：（1）服務(wù)群眾。要想干事、能干事、會干事，努力腳踏實地地為群眾謀福利。（2）實事求是。必須堅持實事求是的思想路線，做老實人，說老實話，辦老實事。（3）愛崗敬業(yè)。這是職業(yè)道德的核心，只有愛崗敬業(yè)才能得到人民群眾的公認，才能貫徹落實黨的路線方針政策，才能履行在平凡的崗位上作出不平凡的事跡。（4）追求真理。必須不唯書、不唯上，只唯實，自覺認識、掌握和運用客觀規(guī)律，按規(guī)律辦事，敢于抵制各種違反規(guī)律的形式主義。一定程度上來講，職業(yè)道德的基本原則就是毛澤東提出的“全心全意為人民服務(wù)”的原則。全心全意為人民服務(wù)的宗旨作為職業(yè)道德的基本原則，隨著時代發(fā)展被賦予不同的內(nèi)涵。當(dāng)前，在全面建成小康社會的偉大實踐中, 全心全意為人民服務(wù)成為職業(yè)道德的核心。

解

第三篇：公務(wù)員考核制度

我國當(dāng)今社會，公務(wù)員已成為熱門職業(yè)，是人們心中的“鐵飯碗”。成為公務(wù)員，是大部分人奮斗的希望，并為之努力著。但成為公務(wù)員后，關(guān)于公務(wù)員的管理與考核又成為我國公務(wù)員制度中的一個重要問題。

公務(wù)員考核在我國源遠流長，它是指公務(wù)員主管部門和各機關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理的公務(wù)員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)，完成工作目標任務(wù)的情況，進行的了解，核實和評價。通過科學(xué)合理的考核制度，可以對公務(wù)員的勞動和貢獻做出公平合理，功過分明的評價，調(diào)動公務(wù)員的積極性，也可以了解公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，工作能力，文化專業(yè)知識和工作成績，為公務(wù)員以后的獎懲，培訓(xùn)以及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)，有利于對公務(wù)員的公開監(jiān)督。

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員制度的“中樞”。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了1重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。同時，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。因此我國在不斷探索的過程中進行公務(wù)員制度改革，公務(wù)員制度改革的目的在于對公務(wù)員實行科學(xué)管理，建立和完善我國的公務(wù)員考核制度，按照管理權(quán)限全面考核公務(wù)員的德能勤績廉，重點考核工作實績，使公務(wù)員制度改革依法得到完善，從而加強我國的公務(wù)員隊伍建設(shè)。

由于我國的公務(wù)員制度的特點，因此在我國的公務(wù)員考核制度中存在著許多問題。1.考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

3.考核內(nèi)容缺乏針對性考性、可比性，我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核時機的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的但作為考核標準卻過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。

在這么多的公務(wù)員考核問題中，我國進行公務(wù)員考核制度改革，個人認為我國應(yīng)該積極完善公務(wù)員制度改革，切實落實下去。1.要提高認識，加強公務(wù)員考核的加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)。2.考核標準要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標準至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？己藰藴柿炕院螅诳己酥屑热菀渍莆?，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。3.澄清思想，提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。4.制定科學(xué)的考核等次制定科學(xué)的考核等次制定科學(xué)的考核等次制定科學(xué)的考核等次?？偟膩碚f，我國公務(wù)員考核要堅持全員優(yōu)化，主動參與，目標管理，審計監(jiān)督，公開監(jiān)督，簡便易行的趨勢，這樣才能更好的發(fā)展好公務(wù)員考核制度，讓公務(wù)員更好的為人民服務(wù)。

第四篇：公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進行考察、評價的制度。這種定型化、常規(guī)化的全面考核應(yīng)與對公務(wù)員的晉升考核、新錄用公務(wù)員試用期滿的考核區(qū)別開來。

1.考核的原則和內(nèi)容

（1）公務(wù)員考核的原則：①客觀公正的原則；②民主公開的原則；③注重實績的原則；④依法考核的原則；⑤考核結(jié)果的拘束力的原則。

（2）考核的內(nèi)容。即對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，重點考核工作實績。①“德”主要指公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、行政道德、工作作風(fēng)。②“能”主要指公務(wù)員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神。④“績”主要指公務(wù)員的工作實績，即完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。⑤“廉”則指公務(wù)員必須廉潔自律。

2.考核的標準、方法和程序

（1）考核的標準。主要指評價公務(wù)員在德、能、勤、績、廉五個方面劃分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的尺度。①“優(yōu)秀”是指公務(wù)員在五個方面都表現(xiàn)出色，圓滿地達到任職要求，成績顯著；②“稱職”是指公務(wù)員在五個方面能達到勝任職務(wù)的要求，較好地完成了任務(wù)；③“基本稱職”適用于基本滿足考核標準，但在一些方面還存在一定不足，需要進一步改進和提高，這種評價基本上是肯定性的；④“不稱職”是指公務(wù)員在政策水平、工作能力方面達不到現(xiàn)任職務(wù)的要求，缺乏工作責(zé)任心，不能按照要求完成工作任務(wù)或在工作中造成嚴重失誤，這是個否定性的評價結(jié)果。

（2）考核的方法：①領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，即把主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的考核與群眾參與考核結(jié)合起來；②平時考核與定期考核相結(jié)合的方法，定期考核與平時考核為基礎(chǔ)；③對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式。

（3）考核的程序。對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，其具體程序如下：①個人總結(jié)。個人總結(jié)是公務(wù)員本人按照其擔(dān)任的職位職責(zé)和有關(guān)公務(wù)員考核的要求對其一年來各方面情況的自我總結(jié)。公務(wù)員個人總結(jié)應(yīng)當(dāng)遵循客觀、真實的原則。②主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見。這是考核中的民主程序，人們?nèi)罕姷恼鎸嶓w會是衡量與評價公務(wù)員的重要參考指數(shù)。③領(lǐng)導(dǎo)提出考核建議。這個過程是在民主程序結(jié)束之后進行的，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)與參考群眾意見之后，形成考核建議。④考核等次的確定程序。這個程序由本機關(guān)相關(guān)的負責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定。對領(lǐng)導(dǎo)成員定期考核方式與程序由主管機關(guān)按照有關(guān)的規(guī)定辦理。

3.考核結(jié)果的使用

公務(wù)員的考核結(jié)果的等次與公務(wù)員級別的晉升、工資待遇的調(diào)整密切相關(guān)，具體為：（1）公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次火連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。（2）公務(wù)員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職位的資格。（3）公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。（4）公務(wù)員考核被確定為稱職以上檔次的，以其本12月份基本工資額為標準，發(fā)放1個月的獎金。（5）當(dāng)年考核被確定為不稱職等次的，予以降職。降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并執(zhí)行行對應(yīng)的級別工資。連續(xù)2年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。

第五篇：試論公務(wù)員考核制度

試論公務(wù)員考核制度

摘要：本文針對當(dāng)前我國公務(wù)員考核工作中存在的問題加以分析，提出改進公務(wù)員核制度所應(yīng)采取的對策與措施：即大力推行“量化考核”的概念，從而建立起一套 科學(xué)、合理、行之有效的公務(wù)員量化考核體系。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；公務(wù)員考核制度；量化考核。

公務(wù)員考核制度是國家行政機關(guān)對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察，并做出評價的有關(guān)規(guī)定的總稱?？陀^公正的考核制度有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，對于發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動公務(wù)員的積極性，增強工作責(zé)任感，提高行政效率，實現(xiàn)人事管理科學(xué)化，都具有重要意義。

一、當(dāng)前公務(wù)員績效考核工作中存在的問題

我國各地區(qū)和各部門是在1994年全面開展考核工作的。考核制度建立十多年來，人事部在先期制定出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》等三個綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件后，又于2000年下發(fā)了《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》。2005年4月27日，《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十五次會議通過，并于2006年1月1日開始施行?？己朔ㄒ?guī)制度的不斷充實和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問題也逐漸地凸顯出來。

注重定性考核，忽視定量考核，需要重點考核的績效無法落實。公務(wù)員考核 內(nèi)容 分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而機關(guān)工作本身難以量化，考核指標難以確定，加之有些單位在實施公務(wù)員考核中往往偏重于定性考核，忽視定量考核。而僅僅憑印象、靠感覺，就會容易在考核過程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“寬容與嚴厲誤差”等現(xiàn)象。

缺乏科學(xué)合理的量化考核測評標準。當(dāng)前考核的考核體系中，仍存在著等次設(shè)置不合理，缺乏衡量干部實績的具體標準等問題。而缺乏定量考核的支持，又會導(dǎo)致難以在實際操作中對考核要求和標準進行把握，最終 影響 了考核的質(zhì)量。可以說，正是量化考核的“缺失”，才導(dǎo)致了考核標準的模糊和難以估量，進而導(dǎo)致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結(jié)果，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。

這些問題的存在導(dǎo)致了形式主義，降低了獎懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴重影響了公務(wù)員的工作積極性。所以，對現(xiàn)行考核制度的改進是很有必要的，因為客觀公正的考核有利于促進公平、提高效率、保證廉潔。所以只有健全并完善與時俱進的，適應(yīng) 時代 發(fā)展 要求的公務(wù)員考核體系，才能為 社會 主義 現(xiàn)代 化建設(shè)事業(yè)和社會主義市場 經(jīng)濟 的發(fā)展提供思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟 法律 和管理的新型公務(wù)員人才。

二、對策和措施

針對上述問題，可以通過借鑒我國部分地區(qū)所試點實施的公務(wù)員量化考核工作經(jīng)驗，建立健全并逐步完善一套朝著現(xiàn)****核制度方向發(fā)展的，科學(xué)合理而又行之有效的公務(wù)員量化考核制度。從而提高考核工作的科學(xué)性、公正性和可操作性，不斷完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，最終達到不斷提高每一個公務(wù)員素質(zhì)水平的目的。

（一）積極推行“量化考核”的概念

充分發(fā)揮量化考核在考核過程中的精確性、規(guī)范性和易操作性等特點。在制定量化考核測評標準時，通過將可實施量化考核的目標和內(nèi)容進行量化，變“軟指標”為“硬指標”，并按照工作的輕重、難易程度合理設(shè)置權(quán)重。

要根據(jù)不同類別、不同層次職位的要求，合理設(shè)置考核等次?？己说却问枪珓?wù)員工作實績的反映形式，應(yīng)盡可能具體清晰。針對稱職等次平臺過大的現(xiàn)狀，可在現(xiàn)有的優(yōu)秀與稱職之間增加良好等次。在眾多的公務(wù)員中的確有一部份人德才表現(xiàn)和工作績效都比較優(yōu)秀，但由于優(yōu)秀名額的限制，只能評為稱職等次，這一方面造成考核結(jié)果中稱職等次比例過大，起不到考核的激勵作用，另一方面也違背了考核的客觀公正原則，不能實事求是地反映一個人的工作能力和成績?？稍黾?0%-30%的“良好”等次，使大多數(shù)公務(wù)員的工作業(yè)績得到肯定、激勵，給少數(shù)后進公務(wù)員以壓力，促進改進。

（二）詳細地將考核指標分解量化

詳細地將考核指標分解量化，賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù)，通過對各項指標的綜合評定。在明確了量化考核標準以后，不僅可以較為有效地解決考核標準無法準確衡量和估算等問題，還能避免因為單憑定性考核而產(chǎn)生的盲目性和隨意性。

對于那些難以進行量化的考核內(nèi)容，則應(yīng)該將定性考核和定量考核 方法 相結(jié)合，通過分解考核要素，量化考核標準，并在民主測評的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實際逐項打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來的偏差，從而實現(xiàn)考核的公平性和準確性。必須要強調(diào)的是，在把握定性和定量的比例、細化考核要素及量化分數(shù)設(shè)置等方面，還需要各單位在結(jié)合自身實際情況的基礎(chǔ)上，具體問題具體分析，切不能“照搬照抄”他人的經(jīng)驗。

三、對完善量化考核的一些思考

公務(wù)員考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要 方法。海安縣所實施的百分量化考核提高了當(dāng)?shù)卣畬珓?wù)員考核工作的“信譽”，增強了考核的權(quán)威，在一定程度上為建立 科學(xué) 合理的公務(wù)員量化考核制度提供了寶貴的經(jīng)驗。但是，量化考核是一項專業(yè)性、技術(shù)性很強的工作，必須不斷創(chuàng)新、完善，才能發(fā)揮其更大的功效。因此還需要在以下幾個方面進一步加強和完善。

（一）建立標準化的績效評估指標體系

崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。首先，要在工作 分析 的基礎(chǔ)上設(shè)立指標。對每個機構(gòu)的職位先進行工作分析，明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。政務(wù)官的績效主要以負責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行

力、工作態(tài)度等維度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立績效評估體系，對“勤”、“績”兩個比較容易量化的方面，可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。

（二）進一步提高量化考核的科學(xué)性

在量化考核過程中，要進一步提高一些指標、權(quán)重設(shè)置的合理性。從量化考核測評體系的建立到評分定等和考核結(jié)果的使用，涉及到方方面面，會遇到許多具體情況和問題。在實施量化考核的過程中，要堅持具體情況具體分析，解決好考核中遇到的各種問題和矛盾。在確定考核指標時，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達的決不用語言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家理解。同時，現(xiàn)階段已經(jīng)實施的量化考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、在領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾測評的權(quán)重安排上往往偏重于領(lǐng)導(dǎo)測評等問題，因此，擴大群眾參與度勢在必行。在考核中可以吸收部分群眾參加評議，適當(dāng)加大民主測評的比重，努力營造公開、公平、公正的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）堅持“以人為本”的考核理念

量化考核要真正成為一種先進的、代表未來 發(fā)展 趨勢的 現(xiàn)?***核制度，除了要求管理的科學(xué)性、規(guī)范性外，還需要在考核過程中堅持“以人為本”的理念，實行“人性化”的考核管理?？己瞬⒉皇亲罱K目的，只是挖掘個人潛能，提高工作效率的一種手段。只有始終堅持“以人為本”，充分關(guān)注每一個考核對象的價值與差異，理解、信任考核對象，并積極主動地做好考核過程中的溝通與交流工作，才能最大限度地發(fā)揮量化考核在改進我國公務(wù)考核制度中的重要作用。

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