第一篇：論教師評價(jià)在學(xué)校管理中的重要作用（大全）

論教師評價(jià)在學(xué)校管理中的重要作用

楊玉林 HB（銅）05011008

內(nèi)容摘要：

本文從教師評價(jià)的概念入手，研究了教師評價(jià)原則和功能，并在此基礎(chǔ)上探討了教師評價(jià)與學(xué)校科學(xué)管理的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：教師評價(jià) ；教育評價(jià)；教育科研；教育管理

教育科學(xué)研究的重要領(lǐng)域之一。教師評價(jià)是整個(gè)教育評價(jià)中的一個(gè)極其重要的組成部分。當(dāng)前，很多學(xué)校都進(jìn)行了學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，其主要內(nèi)容是學(xué)校內(nèi)部實(shí)行校長負(fù)責(zé)制、教職工聘任制、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制和工資總額 包干。再加上教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審工作已制度化，這些新問題的出現(xiàn)，促使了教師評價(jià)的工作必須走上科學(xué)化的軌道。如果沒有對教師的比較客觀、比較科學(xué)的評價(jià)，那么對教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定及對教師的獎懲就會成為問題。為了進(jìn)一步提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，學(xué)校的管理必須科學(xué)化。在學(xué)校諸多的管理工作中，對教師的管理是最為重要的環(huán)節(jié)。能夠科學(xué) 地、客觀地評價(jià)教師的工作，應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)對教師管理科學(xué)化的最重要的標(biāo)志。因此，隨著學(xué)?？茖W(xué)管理水平的提高，學(xué)校管理者就愈加感到教師評價(jià)工作的重要。

一、教師評價(jià)的概念

教師評價(jià)屬于教育評價(jià)的大范疇，所以我們首先要弄清教育評價(jià)的概念。教育評價(jià)是在一定的教育價(jià)值觀的指導(dǎo)下，根據(jù)一定的教育目 標(biāo)，遵循一定的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，借助現(xiàn)代技術(shù)廣泛收集評價(jià)信息，全面地對教育現(xiàn)象進(jìn)行價(jià)值判斷，從而為教育決策提供依據(jù)，改進(jìn)教育服務(wù)的過程。從教育評價(jià)的概念就可以界定教師評價(jià)的概念。我們認(rèn)為，教師的評價(jià)應(yīng)是在正確的教育價(jià)值的指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校的教育目標(biāo)和教師所 應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)，按照規(guī)定的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，借助現(xiàn)代技術(shù)廣泛收集評價(jià)信息，對教師個(gè)體的工作質(zhì)量進(jìn)行價(jià)值的判斷，從而為教師改進(jìn)工作，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和改進(jìn)教師隊(duì)伍的管理與建設(shè)及進(jìn)行決策提供依據(jù)的過程?；谏鲜龅恼J(rèn)識，實(shí)施對教師的評價(jià)必須明確以下幾點(diǎn)：

（一）本目的在于：確立衡量一個(gè)教師的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮教育評價(jià)的導(dǎo)向、激勵、改進(jìn)的功能。通過評價(jià)過程的反饋、調(diào)控的 作用，促進(jìn)每個(gè)教師不斷總結(jié)、不斷改進(jìn)自己的工作，調(diào)動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)不斷加強(qiáng)對教師隊(duì)伍的管理和建設(shè)，最終達(dá)到全面提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量的目的。

（二）對于教師評價(jià)的依據(jù)應(yīng)是：正確的教育價(jià)值觀、學(xué)校的教育目標(biāo)、教師的根本任務(wù)及國家教委頒布的有關(guān)教師職業(yè)道德規(guī)范要求。

（三）教師的工作具有與其他行業(yè)的工作不同的復(fù)雜性。如教師工作對象的復(fù)雜多變性；教育教學(xué)過程的多因素、多變化，可比因素不易確 定；教育周期長，教育效果滯后；教育成果的集體性等等。因此，對教師工作質(zhì)量的評價(jià)只憑學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象，或只憑學(xué)生成績及只憑群眾的選票都是不全面、不科學(xué)的，因而也是不準(zhǔn)確和不公正的。運(yùn)用現(xiàn)代教育評價(jià)的手段和方法，就可以在很大程度上克服上述的弊端。鑒于教師工作的復(fù)雜性，在評價(jià)方法上務(wù)必采用定量和定性相結(jié)合的辦法，同時(shí)要對教師的全部工作進(jìn)行多指標(biāo)、多方位的綜合分析和判斷，這樣才能使教師工作質(zhì)量的評價(jià)更科學(xué)、更準(zhǔn)確，更能反映每個(gè)教師工作的真實(shí)情況。

二、教師評價(jià)的原則

評價(jià)的基本原則是評價(jià)的理論依據(jù)、指導(dǎo)思想的具體體現(xiàn)，也是對評價(jià)工作的基本要求。正確的評價(jià)原則不僅是統(tǒng)一人們的思想和行動 的規(guī)范，而且是指導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)評價(jià)過程的保證。在評價(jià)過程中，正確貫徹各項(xiàng)原則，不僅利于端正主評、被評人員的態(tài)度，克服主觀性、片面性、隨意性，提高評價(jià)的信度和效度，而且有利于加強(qiáng)評價(jià)的規(guī)范化、科學(xué)化、有序化的程度，增強(qiáng)評價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性。教師評價(jià)屬于教育評價(jià)的范疇之內(nèi)，因此，教育評價(jià)所應(yīng)遵循的原則也就是教師評價(jià)所應(yīng)遵循的原則。

（一）方向性原則，指對于教師的評價(jià)一定要有利于學(xué)校實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，有利于端正辦學(xué) 方向，有利于樹立正確的教育質(zhì)量觀、人才觀。如果方向不明確，教師評價(jià)就會走上歧途，同時(shí)會對學(xué)校貫徹教育方針帶來消極影響。因此，確定正確的方向是教師評價(jià)工作的重要前提。在評價(jià)中，必須對每個(gè)教師的思想品德、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、教書育人和教學(xué)的能力、工作效績作出公正、準(zhǔn)確而又全面的價(jià)值判斷，充分發(fā)揮評價(jià)的導(dǎo)向作用。

（二）客觀性原則，即科學(xué)性原則。就是在教師評價(jià)時(shí)，必須采取客觀的、實(shí)事求是的態(tài)度，從客觀實(shí)際出發(fā)，獲取真實(shí)信息，抓住本質(zhì)的 東西進(jìn)行分析。教師所從事的是以腦力勞動為主的，既勞心又勞力的特殊的復(fù)雜勞動。這種勞動的復(fù)雜性表現(xiàn)為勞動對象的復(fù)雜性、勞動過程的復(fù)雜性、勞動成果的復(fù)雜性。另外，教師的勞動又富有創(chuàng)造性，教育工作又有周期長，教育效果滯后的特點(diǎn)。這些在評價(jià)教師時(shí)均應(yīng)給予充分考慮，這樣才能使評價(jià)更符合客觀實(shí)際。

（三）全面性原則，是指在確定和運(yùn)用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要全面、不可片面。貫徹全面性原則，一方面要抓住評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的全面性，另一方面還要抓 住評價(jià)過程，廣泛全面收集評價(jià)信息。教育本身就是一個(gè)多層次、多因素、多變量的動態(tài)系統(tǒng)，教師的工作也是多層次、多變量構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)的整體結(jié)構(gòu)。因此，在對教師 評價(jià)時(shí)，要進(jìn)行多指標(biāo)、多方位、多層次的分析和判斷，力求真實(shí)準(zhǔn)確的反映教師工作的全貌。作為評價(jià)的信息和資料，要盡可能全面、準(zhǔn)確、真實(shí)，不能憑片面的材料，少數(shù)人的反映進(jìn)行評價(jià)。全面性原則并不是把各評價(jià)要素不分主次、不區(qū)分重點(diǎn)與非重點(diǎn)，也決不是把各指標(biāo)數(shù)量簡單相加，而是應(yīng)配以不同的數(shù)量進(jìn)行綜合的 評價(jià)。

（四）主體性原則，是指明確被評價(jià)者在評價(jià)中的地位和作用。長期以來，人們一提評價(jià)，就是上級對下級、領(lǐng)導(dǎo)對教師或是教師對學(xué)生的評價(jià)、考核，因而視被評價(jià)者為客體。這種認(rèn)識是不全面的，從實(shí)踐的效果及發(fā)展的趨勢來看，強(qiáng)調(diào)自我評價(jià)，強(qiáng)調(diào)被評價(jià)者的主體性，使其處于主動的地位，產(chǎn)生積極參與的意識，這既使評價(jià)產(chǎn)生更加積極的效果，也是主體性原則的具體體現(xiàn)。在對教師的評價(jià)中，教師既是評價(jià)的客體，又是評價(jià)的主體。因此，要尊重教師在評價(jià)中的主體地位，充分調(diào)動每個(gè)教師的主動性、積極性、自覺性。這樣才能使評價(jià)的過程真正成為教師的自我認(rèn)識，自我分析，自我改進(jìn)，自我完善和自我教育的過程，使教師的評價(jià)工作達(dá)到預(yù)期的目的。

（五）可行性原則，是指評價(jià)的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)可行；評價(jià)的方法及運(yùn)用的技術(shù)手段可行；工作安排可行。指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要切實(shí)注意從實(shí)際出發(fā)，防止要求過高或過低。方法和技術(shù)手段既要注意科學(xué)性，又要注意簡便易行。工作安排要求與學(xué)校的日常工作相結(jié)合，不要增加很多額外負(fù)擔(dān)。在當(dāng)前，開展對教師工作評價(jià)時(shí)，科學(xué)性原則尤為重要。因?yàn)檫@項(xiàng)工作目前還是處于剛剛起步階段，所以應(yīng)該允許它要經(jīng)歷一個(gè)過程，由不完善到逐漸完善，由不夠科學(xué)到逐漸科學(xué)化。這也是教師逐漸適應(yīng)的過程，同時(shí)也是廣大教師逐漸學(xué)習(xí)教育評價(jià)的過程。評價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不可生搬硬套，一定要結(jié)合本學(xué)校的實(shí)際，同時(shí)一定要取得教師的認(rèn)同。不要形成對教師的評價(jià)是領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)加給教師們的，這不利于發(fā)揮教師在評價(jià)中的主體作用。采用的評價(jià)方法和技術(shù)手段也要讓教師心中清楚，懂得為什么要采用這種方法和技術(shù)手段。即讓教師在參與評價(jià)的過程中學(xué)習(xí)一些有關(guān)教育評價(jià)的理論和知識。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)切忌用自己的愿望，主觀的設(shè)想強(qiáng)加給教師們，否則再科學(xué)，再完善的評價(jià)方案也是不可行的。

（六）定性與定量相結(jié)合的原則，在對教師工作進(jìn)行評價(jià)時(shí)，這條原則尤為重要。有些評價(jià)要素的標(biāo)準(zhǔn)可以量化，就可采用定量分析。這種 分析能比較準(zhǔn)確的反映客觀實(shí)際，防止主觀性。但是在評價(jià)教育活動的質(zhì)量和效益時(shí)，采用定量的方法就很困難了，特別是關(guān)系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若這時(shí)強(qiáng)求用精確的數(shù)字去表示本身是模糊性質(zhì)的事物，這不僅不客觀，而且也是不科學(xué)的。因此，在進(jìn)行教師評價(jià)時(shí)，必須遵從定性與定量相結(jié)合的原則。這也正是教師工作的復(fù)雜性所決定的，切不可片面認(rèn)為只有定量評價(jià)才是科學(xué)的，在實(shí)際工作中也應(yīng)防止這種傾向。

三、評價(jià)的功能

（一）導(dǎo)向功能

對教師評價(jià)的指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是給教師的成長和發(fā)展指明了方向，因而對教師的評價(jià)過程自然會具有導(dǎo)向的功能。

（二）激勵功能

評價(jià)可以使被評價(jià)者看到自己的成就和不足，能夠激起干部，教師，職工，學(xué)生發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，促進(jìn)人們工作的主動性與熱情，激勵人們將全部精力投入工作，學(xué)習(xí)。這是評價(jià)的一種心理功能，驅(qū)動被評價(jià)者的內(nèi)部活力。因而評價(jià)在客觀上也對學(xué)校、干部、教師、職工、學(xué)生起著督促作用，激勵其內(nèi)部潛藏的積極因素的發(fā)揮。

（三）反饋矯正功能

通過評價(jià)的反饋?zhàn)饔?，及時(shí)獲得教育過程，教育效果的信息，可以使我們客觀，準(zhǔn)確的把握學(xué)校工作或教師工作的狀況，也可以使我們 清楚的看到學(xué)校工作或教師工作中的長處與短處。這樣便于學(xué)校和教師經(jīng)常調(diào)節(jié)工作的目標(biāo)與進(jìn)程，及時(shí)調(diào)節(jié)、及時(shí)強(qiáng)化、及時(shí)矯正，使學(xué)校和教師的工作不斷地得到完善，得到改進(jìn)，從而達(dá)到提高教育教學(xué)工作質(zhì)量的目的。

（四）鑒定功能 對一所學(xué)校，一位教師進(jìn)行評價(jià)，必然會有評價(jià)的結(jié)果，這評價(jià)的結(jié)果會對學(xué)校，教師具有鑒定的功能。只要評價(jià)的指標(biāo)體系，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)辦法是科學(xué)的、全面的、客觀的，那么評價(jià)的結(jié)論也必然是科學(xué)的、全面的、客觀的。因此，通過評價(jià)來對學(xué)校、教師的工作進(jìn)行鑒定也必然是科學(xué)的、全面的、客觀的。但是，如果在評價(jià)中只是著眼于評價(jià)的鑒定功能，那么我們的評價(jià)工作就會偏離軌道而走上彎路。所以，在評價(jià)工作中要特別注意發(fā)揮 前三個(gè)功能的作用?，F(xiàn)代管理學(xué)派是以決策為著眼點(diǎn)的。評價(jià)學(xué)生的主要目的不是為了把學(xué)生分等，目的應(yīng)該使學(xué)生明確的知道自己的長處和短處，同時(shí)也為了便于教師了解學(xué)生，能夠面對學(xué)生不斷改進(jìn)自己的教育教學(xué)工作。評價(jià)教師的主要目的也不是在于評級和獎懲，而是在于使教師更加了解自己的工作狀況，從而去不斷改進(jìn)自己的工作。同時(shí)，也便于使學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)通過對教師的評價(jià)，看到在學(xué)校管理中存在的不足，從而去改進(jìn)學(xué)校的管理工作。對教師的評價(jià)一般是形成性評價(jià)，而不是終結(jié)性評價(jià)，因而在對教師的評價(jià)中應(yīng)充分發(fā)揮評價(jià)的導(dǎo)向、激勵和反饋、矯正的功能?？傊?，應(yīng)強(qiáng)調(diào)評價(jià)的主要目的是為了便于改進(jìn)工作，是對被評價(jià)者達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的保證和鞭策。

四、教育評價(jià)與學(xué)校的科學(xué)管理

學(xué)校管理科學(xué)化的重要標(biāo)志之一就是實(shí)現(xiàn)對教師隊(duì)伍管理的科學(xué)化，因?yàn)閷處煹墓芾頍o疑是學(xué)校諸多管理中最重要的內(nèi)容。對于教師的 評價(jià)就是加強(qiáng)對教師隊(duì)伍管理和建設(shè)的一個(gè)有力措施，是實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍管理科學(xué)化的正確途徑。因此，教師的評價(jià)是實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理化科學(xué)化有效措施。

（一）教師評價(jià)的指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為教師隊(duì)伍的科學(xué)管理提供了可靠的依據(jù)和客觀的標(biāo)準(zhǔn)。管理的主要職能是組織、協(xié)調(diào)和控制，領(lǐng)導(dǎo)的主要職能是引導(dǎo)和帶領(lǐng)。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者，只有抓好對教師隊(duì)伍的科學(xué)管理，才能率領(lǐng)全體教師齊心協(xié)力去實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。對學(xué)校教師隊(duì)伍管理的核心問題就是實(shí)施教師的目標(biāo)管理。我們所制定的教師評價(jià)的指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是根據(jù)學(xué)校的教育目標(biāo)、教師的任務(wù)而制定的，而且這套指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)辦法均應(yīng)符合現(xiàn)代化教育評價(jià)的科學(xué)的指導(dǎo)思想、原則、方法、程序。這樣才能為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施目標(biāo)管理提供可靠的依據(jù)和客觀的標(biāo)準(zhǔn)。過去我們對教師的評價(jià)往往是經(jīng)驗(yàn)型的，因而容易出現(xiàn)主觀、片面和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)，評價(jià)依據(jù)不一致、不系統(tǒng)等問題。由于評價(jià)本身不夠科學(xué)，所以也將導(dǎo)致對教師隊(duì)伍的管理缺乏科學(xué)性，勢必對教育科學(xué)帶來不利的影響。與此相反，科學(xué)的教師評價(jià)的指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是可靠的和客觀的，這必將促使教師隊(duì)伍的管理科學(xué)化。

（二）教師評價(jià)工作有利于完善教師隊(duì)伍科學(xué)管理的過程。所謂的科學(xué)管理過程是各個(gè)管理環(huán)節(jié)相互聯(lián)系的有目的、有秩序的系統(tǒng)控制過程。學(xué)管理的科學(xué)系統(tǒng)過程包含計(jì)劃、實(shí)施、檢查、總結(jié)等基本環(huán)節(jié)。學(xué)校對教師隊(duì)伍的科學(xué)管理就應(yīng)不斷完善這些基本管理環(huán)節(jié)。多年以來，由于沒有系統(tǒng)的教師評價(jià)制度，使對教師管理的基本環(huán)節(jié)或者相互脫節(jié)不能形成有序的系統(tǒng)，或者環(huán)節(jié)殘缺失去應(yīng)有的管理效果。例如：只有制定計(jì)劃、組織實(shí)施的環(huán)節(jié)，而沒有評價(jià)的制度，因而使檢查、總結(jié)等環(huán)節(jié)落了空。實(shí)施了科學(xué)的教師評價(jià)工作，就為落實(shí)這些環(huán)節(jié)提供了有效途徑。我們不但要重視評價(jià)的本身，更要重視對評價(jià)結(jié)果的分析，這樣就可以完善對教師隊(duì)伍科學(xué)管理的環(huán)節(jié)，逐步健全了教師隊(duì)伍管理科學(xué)化的過程。

（三）教師評價(jià)為學(xué)校強(qiáng)化教師隊(duì)伍的科學(xué)管理提供豐富可靠的信息，為教育決策提供依據(jù)。饋渠道暢通，才能獲得可靠而又豐富的信息，才能在此基礎(chǔ)上進(jìn)行正確的決策。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)教師隊(duì)伍管理和建設(shè)的根本任務(wù)是知人善任，合理使用教師，有計(jì)劃有目的的培養(yǎng)和提高教師的素質(zhì)。這就需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要全面、準(zhǔn)確、深入的了解每個(gè)教師，不僅要了解教師的整體情況，還要了解每個(gè)教師的具體情況。過去沒有系統(tǒng)的教師管理評價(jià)制度，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)很難對全校教師的情況了解得很全面、很準(zhǔn)確、很客觀，這就給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在任用、培養(yǎng)、提高教師的素質(zhì)等方面的決策帶來很大的困難。實(shí)施教師的評價(jià)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)就可以及時(shí)獲得關(guān)于教師工作的大量可靠的反饋信息，使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對每個(gè)教師的情況形成全面準(zhǔn)確的認(rèn)識，為正確的決策提供了可靠的依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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指導(dǎo)老師：諸東濤

題目:江蘇教育學(xué)院 畢業(yè)論文

論教師評價(jià)在學(xué)校管理中的重要作用專

業(yè) 銅山黨校教管專業(yè)05級

學(xué)生姓名 楊玉林

指導(dǎo)老師 諸東濤

論文完成日期 2008 年6月

第二篇：關(guān)于制度建設(shè)在學(xué)校管理中的重要作用

管理上水平，制度要先行。我們常說，沒有規(guī)矩不成方圓，這里的規(guī)矩就是規(guī)章制度。毛澤東同志生前曾說過，紀(jì)律是執(zhí)行路線的保證，沒有鐵的紀(jì)律，什么事也干不成。這里的紀(jì)律也是指規(guī)章制度。要想管理好一個(gè)單位就必須有一套切實(shí)可行的規(guī)章制度。俗話說，家有家規(guī)，國有國法，學(xué)校管理同樣需要規(guī)章制度。常規(guī)管理制度是學(xué)校借以拘束，激勵師生，規(guī)范其日

常行為，使得學(xué)校能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保持正常教學(xué)生活秩序的一套基礎(chǔ)制度。在制定制度的過程中，必須堅(jiān)持走群眾路線的工作方法。從群眾中來，到群眾中去，密切聯(lián)系群眾，集思廣益，發(fā)揮集體智慧，群策群力，民主協(xié)商，共同參與。在充分醞釀討論的基礎(chǔ)上，制定出一套符合本校實(shí)際情況的制度。實(shí)際上，制度制定的過程，也是教師們自我教育，自我管理的過程，對進(jìn)一步提高廣大教師執(zhí)行制度的自覺性起到良好的作用。我們在實(shí)際工作中，建立健全了各項(xiàng)制度，出臺了適合我校的《教師考勤制度》《教師綜合評估制度》《教學(xué)過程評價(jià)制度》《學(xué)校衛(wèi)生體育檢查評比制度》《教學(xué)質(zhì)量評估制度》《教學(xué)環(huán)節(jié)規(guī)范制度》《班主任工作制度》《學(xué)校安全制度》《一日常規(guī)百分賽制度》《教師工作獎懲制度》《目標(biāo)量化管理制度》等制度。這些制度的建立規(guī)范了師生日常行為。為公平合理評價(jià)每一位教師，每一個(gè)班級奠定了良好的基礎(chǔ)。為學(xué)校各項(xiàng)工作考評提供了依據(jù)。制度的建立，使管理工作有章可循，有制可遵，有據(jù)可依，有度可評，為逐步實(shí)現(xiàn)學(xué)校工作管理科學(xué)化，規(guī)范化，制度化，提供了可靠的保證。

學(xué)校管理不僅是建立健全制度的過程，而且是執(zhí)行落實(shí)制度的過程。建立了一套好的制度，而在管理中不去嚴(yán)格執(zhí)行，落實(shí)或管理不到位，制度就會形同虛設(shè)，就會成為一紙空文。從這個(gè)意義上講，管理過程也是制度建設(shè)，完善的過程。制度執(zhí)行落實(shí)的過程也是管理的過程。制度在管理過程中不斷修改完善，逐步建立健全；管理在制度建設(shè)中不斷走向科學(xué)化，規(guī)范化，制度化。沒有制度建設(shè)就談不上管理，沒有管理，更談不上制度建設(shè)。制度建設(shè)在管理過程中起著舉足輕重的作用，管理和制度建設(shè)相輔相依，雜糅相容的。

管理是刀，制度是刃，用好刀，更要把鋼用在刀刃上。那么，在工作中，如何管理，如何搞好制度建設(shè)并落到實(shí)處呢？第一，提高管理水平，辦好一所學(xué)校，關(guān)鍵是要有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)班子，特別是要有一個(gè)好的校長。實(shí)踐證明，一個(gè)好校長就是一所好學(xué)校。因此，首先要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)班子成員要不斷加強(qiáng)對教育法規(guī)，政策理論的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持以人為本，注重素質(zhì)提高，并能用科學(xué)發(fā)展的觀點(diǎn)和方法指導(dǎo)工作。研究教育工作的新情況，解決新問題，促進(jìn)學(xué)校工作的健康和諧發(fā)展。其次，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高管理水平。領(lǐng)導(dǎo)班子成員不但要善于學(xué)習(xí)管理方面的理論書籍，而且還要學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，做一個(gè)既懂業(yè)務(wù)又懂管理；既能應(yīng)付千變?nèi)f化，錯(cuò)綜復(fù)雜的事情，又能駕馭全盤的德才兼?zhèn)涞男屑依锸?。其三，打鐵需要自身硬，改變作風(fēng)自先行；外樹形象強(qiáng)內(nèi)功，身為標(biāo)桿旗自紅。領(lǐng)導(dǎo)班子要廉潔自律，塑好形象，樹好威信，增強(qiáng)凝聚力和戰(zhàn)斗力?？鬃釉疲浩渖碚涣顒t行；其身不正，雖令不行。桃李不言，下自成蹊。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，率先垂范。既是制度的堅(jiān)強(qiáng)執(zhí)行者，又是制度的忠實(shí)遵守者，這樣才能凝心聚力，形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理核心，激發(fā)廣大教師自覺遵章守制的積極性。第四，制度面前人人平等。不任人唯親，不搞小圈子。敢于堅(jiān)持原則，主持正義，明察秋毫，伸張正氣，鐵面無私，一視同仁。教育廣大教師自我管理，做到既有嚴(yán)肅的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，又能夠自我約束，舉止有素，言行一致，表里如一。第五，防止計(jì)劃多，落實(shí)少；制度多，執(zhí)行少；布置多，督查少；制度上墻裝門面，材料入檔走過場。常規(guī)檢查與不定期檢查相結(jié)合，集中檢查與分散檢查相結(jié)合，每次檢查有評估，有記錄，有總結(jié)，真正使檢查成為促進(jìn)制度落實(shí)的催化劑。第六，堅(jiān)持制度創(chuàng)新。制度不是一成不變的，制度建設(shè)要在管理中不斷修改完善，創(chuàng)新，適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要，常規(guī)管理制度的創(chuàng)新是教育管理與持續(xù)發(fā)展的靈魂和不竭動力。逐步建立一種功能齊全，結(jié)構(gòu)合理，運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，靈活高效的科學(xué)管理體制，并真正使各項(xiàng)制度落到實(shí)處。第七，以管理為龍頭，建立激勵機(jī)制，為制度落實(shí)，營造良好的氛圍。我們對工作進(jìn)行了量化，實(shí)行了目標(biāo)管理，對總目標(biāo)進(jìn)行分解，并逐步落實(shí)到人，形成千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)的格局。解決了分工不明，責(zé)任不清，管理不善，相互推諉及干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的問題。把抽象的使命化作具體的責(zé)任，把滿腔的豪情化作前進(jìn)的動力，形成群英云集，爭相競技的良好氛圍。第八，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)化，決策民主化，管理科學(xué)化，制度規(guī)范化，將個(gè)人愿望與學(xué)校目標(biāo)達(dá)成一致，把學(xué)校的發(fā)展需要變成學(xué)校和自己的共同需要，變成自己的自覺追求，從而使學(xué)校與教師在共同利益的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自我管理，自我發(fā)展。

管理搭臺，制度唱戲，完善制度，強(qiáng)化管理，創(chuàng)造一種既有民主又有集中，既有組織紀(jì)律又有個(gè)人心情舒暢自由的環(huán)境，唱好領(lǐng)導(dǎo)，教師，學(xué)生管理三部曲，以制度建設(shè)為契機(jī)，激發(fā)斗志，凝聚意志，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，向管理要效益。

第三篇：論溝通在企業(yè)管理中的定位及重要作用

論溝通在企業(yè)管理中的定位及重要作用

陳靜，金玉婷，蔣柳敏，方舒樺

摘要：在信息時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視通過加強(qiáng)內(nèi)部或外部的溝通來解決管理中的各種矛盾和沖突。溝通不僅有利于提高工作效率,而且有利于激勵員工的積極性,在企業(yè)建立起良好的人際關(guān)系和和諧氛圍。溝通在企業(yè)管理中的作用是不可替代的。關(guān)鍵詞：溝通 企業(yè)管理 企業(yè)文化 技巧

溝通無時(shí)無刻不在。我有一個(gè)蘋果，你有一個(gè)蘋果，加起來一共兩個(gè)蘋果。我的蘋果給了你，你的蘋果給了我，我們還是各有一個(gè)蘋果。但是如果我有一個(gè)觀點(diǎn)，你有一個(gè)觀點(diǎn)，你的觀點(diǎn)告訴我，我的觀點(diǎn)告訴你，我就有了兩個(gè)觀點(diǎn)，你也有了兩個(gè)觀點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)的管理中，就要不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部和外部的溝通，員工清楚知道公司的方針、政策和所處的形勢，并且逐步建立起一套成熟完善的溝通系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。因此，合作、溝通、協(xié)調(diào)就顯得更加重要?？梢?，溝通管理在企業(yè)管理工作中有著重要的地位和作用。

溝通及溝通心理學(xué)

溝通是信息從發(fā)送者傳遞到接受者的過程和行為。任何一種溝通都需要圍繞著一定的內(nèi)容（統(tǒng)稱為信息），在兩方之間進(jìn)行，并借助于一定的渠道和方式，所以溝通過程有四個(gè)基本要素：發(fā)送者，接收或接受者，所傳遞的內(nèi)容，傳遞信息的渠道。

溝通是做人做事的基本功，溝通能力從來沒有像現(xiàn)在這樣成為現(xiàn)代職業(yè)人士成功的必要條件。一個(gè)職業(yè)人士成功的因素75%靠溝通，25%靠天才和能力。擔(dān)任過微軟中國區(qū)主席和盛大公司總裁的唐駿，曾撰文談人生感悟。唐駿曾經(jīng)講述過他自己的故事。他大學(xué)畢業(yè)后非常想出國，但學(xué)校的出國名額已經(jīng)用完。于是，他就給北京每個(gè)高校打電話，詢問有沒有剩余的出國名額。當(dāng)打聽到北廣還有出國名額時(shí)，他就拿著考研成績單要求轉(zhuǎn)入北廣讀研。那里的老師說：“你要考慮清楚，盡管我們有名額，但你錯(cuò)過了時(shí)間，出國還要由教育部批準(zhǔn)。”唐駿還是沒有放棄，打聽到教育部主管此事的是李司長，他就在教育部門口站了整整幾天。早上見到李司長就說“李司長您早”；中午出來則說“李司長您出來吃飯”；下班的時(shí)候便說“您下班了”。等到第6天，他終于等來了驚喜，李司長終于告訴他：你可以出國了。

在社會底線認(rèn)可的前提之下，沒有什么不可以調(diào)整，重要的是要能“活”。畢竟是你要適應(yīng)這個(gè)社會，而不是這個(gè)社會來適應(yīng)你。一個(gè)有封閉心理的人，雖然一時(shí)半會兒很難徹底改變，但是也可以做到有效地溝通。溝通是現(xiàn)代人必備的重要技能，也是每天生活中必須要做的重要工作，可以說，管理者每天有80%的時(shí)間是在做溝通的事情。作為有封閉心理的職業(yè)人，有必要刻意鍛煉一下自己的交際能力嗎？雖然從職業(yè)發(fā)展的角度來看，性格與職業(yè)匹配是最佳選擇，但目前，隨著社會開放度的日益加大，完全悶頭工作的崗位已越來越少，因此適當(dāng)鍛煉一下自己的性格會對自己未來的職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人們常說人在職場，身不由己，所以，無論什么工作，有更好的溝通技巧，工作起來就會更容易。

溝通在企業(yè)管理的重要性

1.溝通是企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)與核心

在企業(yè)管理中，越來越多的人認(rèn)識到：在信息社會，企業(yè)管理的本質(zhì)和核心是溝通，管理的難度和難題也就是溝通的難度和問題。許多大企業(yè)和跨國公司，普遍存在管理溝通的問題，因而使企業(yè)有限的人力資源和其它資源無法實(shí)現(xiàn)最佳配置，不僅產(chǎn)生不了合力，反而互相牽制，嚴(yán)重影響企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展。溝通問題變得如此的多樣和突出，以致在現(xiàn)代信息化企業(yè)，離開溝通我們甚至無法談?wù)摴芾怼?/p>

從管理的對象看，可分為物質(zhì)資源和人力資源，管理的實(shí)質(zhì)是對各種對象資源的一種整合。但由于人力資源與物質(zhì)資源在客觀上是各自獨(dú)立的，他們自己無法直接互相發(fā)生組合和聯(lián)系，因此就需要第三者（企業(yè)各種管理者）為了達(dá)到某種目的對它們施加有效的處置和影響，從而在它們之間建立起有效和牢固的聯(lián)系。這中間需要各種聯(lián)系的橋梁，而溝通就是這些橋梁，實(shí)現(xiàn)信息與情感的有效傳達(dá)。從管理的主體看，管理必然是溝通。管理的主體是活生生的人，管理者不向被管理對象輸出指令，并從被管理對象方面獲取信息，就無法有效實(shí)施管理。管理是組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制別的人去正確完成工作和按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制無一不是信息交流，即溝通。

從管理的過程看，一刻也離不開溝通。管理的過程是資源優(yōu)化組合的過程，組合的過程必須借助于各種資源信息大量復(fù)雜的交流、反饋。沒有這些大量的信息交流、反饋，即溝通的發(fā)生、實(shí)現(xiàn)，管理的過程就要中斷或殘缺，甚至失去控制。從管理的功能上講，溝通更是管理的主要方法和途徑?，F(xiàn)代管理理論公認(rèn)的四大管理職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，哪一項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn)也離不開溝通。計(jì)劃的過程需要以大量的市場調(diào)研和內(nèi)部資源分析討論為前提，市場調(diào)研和分析討論就是溝通的重要形式。計(jì)劃的形成就是良好溝通的結(jié)果。另外，計(jì)劃的下達(dá)和正確執(zhí)行又需要溝通來進(jìn)行。至于組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制，它們本身的過程，就是溝通的過程。沒有溝通，怎么組織？沒有溝通，又談何領(lǐng)導(dǎo)？沒有溝通，沒有信息的掌握和及時(shí)反饋，又談何控制？因此，在現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，可以說管理即是溝通。

2.溝通是企業(yè)管理的橋梁與生命線

“溝通是一個(gè)把組織的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段?！?溝通管理能把企業(yè)經(jīng)營管理由內(nèi)到外有效地連接起來，對提高效率、確保企業(yè)經(jīng)營有序運(yùn)行產(chǎn)生重要影響。當(dāng)今社會正面臨全球化的競爭，越來越多的企業(yè)開始進(jìn)行跨國經(jīng)營，與此同時(shí)一些企業(yè)內(nèi)部的各種經(jīng)濟(jì)糾紛也呈上升趨勢，在一定程度上影響了企業(yè)的正常經(jīng)營活動。在社會轉(zhuǎn)型和組織變革中加強(qiáng)管理溝通，可以有效地減少內(nèi)部阻力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，也能有效地整合社會資源，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，更快、更好地達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

3.溝通與企業(yè)文化

溝通的有效性與企業(yè)文化直接相連。管理者最重要的功能是把企業(yè)的構(gòu)想、使命、期望與業(yè)績等信息準(zhǔn)確地傳遞到職工，并引導(dǎo)和帶領(lǐng)他們完成目標(biāo)，是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭能力的基礎(chǔ)。核心競爭能力是指企業(yè)的技能和競爭力的集合，從某種意義上說，企業(yè)是可以用來獲得準(zhǔn)許市場地位的各種專門化資源的積累，是一種可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)歷，特點(diǎn)、文化、優(yōu)勢對于企業(yè)的競爭力的形成至關(guān)重要。

但是，不同的企業(yè)團(tuán)隊(duì)造就不同的企業(yè)文化。對這一點(diǎn)，有的管理者這樣認(rèn)為：“你期待員工如何表現(xiàn)，你就要如何表現(xiàn)，你倡導(dǎo)雙向溝通、傾聽堆放，平息部門之間的沖突，減少內(nèi)部協(xié)調(diào)成本，你就要親力親為地做給大家看。你認(rèn)為素質(zhì)、技能提高和不斷學(xué)習(xí)重要，你就和他們一塊去干，去做，去弄?！币虼耍瑴贤ㄎ幕彩瞧髽I(yè)文化的一個(gè)重要方面，許多管理者認(rèn)為持續(xù)改善內(nèi)部溝通很重要，但關(guān)鍵在于實(shí)際執(zhí)行。管理者不僅是企業(yè)文化的思想者，更是倡導(dǎo)者和影響者，更重要的是行為者。如果管理者能在電梯或走廊與下屬們輕松交談，隨機(jī)和員工一起就餐，是反應(yīng)企業(yè)寬松的溝通環(huán)境和民主的企業(yè)文化的最好說明。溝通的技巧

管理溝通是交流雙方信息傳遞的過程，作為企業(yè)的成員每天都會面臨與人溝通的工作；管理溝通是否有效在于溝通技巧應(yīng)用得當(dāng)與否，以至于在很多情景之中，溝通技巧的優(yōu)劣會凌駕于事理和邏輯之上，成為不同溝通結(jié)果的決定因素。因此，在溝通技巧方面應(yīng)力求做到以下幾點(diǎn)：

定位準(zhǔn)確.定位準(zhǔn)確包括對自己的準(zhǔn)確定位和對溝通對象的準(zhǔn)確定位。員工在企業(yè)的崗位和職責(zé)不同，其溝通角色就會不同，造成溝通不充分的原因歸根結(jié)底就是沒有明確角色定位，換位思考溝通是一門管理藝術(shù)，在企業(yè)管理過程中，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用換位思考可以使溝通更具說服力，更容易達(dá)到溝通的目的。換位思考是組織成員內(nèi)部相互之間，矛盾的雙方通過換位可以充分增進(jìn)彼此對事物的認(rèn)同感，從而化解沖突達(dá)成對事物的共識，減少和消除組織內(nèi)耗，有利于工作的有序進(jìn)行。

全員參與充分應(yīng)用參與式溝通原理，加強(qiáng)企業(yè)員工對經(jīng)營管理的參與度，充分進(jìn)行溝通，在有效溝通的基礎(chǔ)上凝聚共識，可以起到事半功倍的效果。

結(jié)論

綜上所述，我們不難看出，一個(gè)有效的管理溝通在現(xiàn)代管理中的地位是何等重要。管理溝通貫穿整個(gè)管理實(shí)踐的全過程。沒有管理溝通的存在，管理的全過程就會支離破碎。管理溝通是實(shí)施各項(xiàng)管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。企業(yè)的主要日常管理工作都要借助于管理溝通才能得以順利進(jìn)行?？梢哉f，管理溝通是管理的核心和靈魂，是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。企業(yè)精神、文化的培育和塑造，其實(shí)質(zhì)是一種思想、觀點(diǎn)、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式。

總之，隨著現(xiàn)代管理越來越重視“以人為本”的管理思想，要做到以人為本，只有通過良性溝通才能做到。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的良性溝通，既可以使管理層工作更加輕松，更加客觀和透明化，也可以使普通員工增加滿意度，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：論績效考核在企業(yè)管理中的重要作用

論績效考核在企業(yè)管理中的重要作用

文/張鵬

周明明

2百麗事業(yè)部宿州計(jì)劃組

摘要：一個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營績效,與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo),制定的戰(zhàn)略密不可分。但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的日常工作績效息息相關(guān)。試圖通過人力贏得競爭優(yōu)勢的企業(yè)必須要能夠管理其員工的行為表現(xiàn)及其結(jié)果。通過對員工工作績效的考核。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作上的長處和短處,并保持與員工進(jìn)行有效的溝通,推動員工的潛能開發(fā)與能力提升,這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,并在實(shí)現(xiàn)員工成長的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 績效考核 對策

1企業(yè)績效管理的重要意義

1.1績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施

績效管理是通過將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,提高員工績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體。1.2績效管理能夠提高各級管理者的管理水平

績效管理是管理者與被管理者持續(xù)溝通的過程,能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵,不斷提高管理工作水平。1.3績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力

通過績效管理,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,揚(yáng)長避短,提升員工工作能力,促使員工不斷進(jìn)步。

2企業(yè)績效管理存在的主要問題

2.1缺乏完整的績效管理思想

沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系,沒有理清績效管理的流程,只抓住了績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),即績效考核,把績效考核等同于績效管理,將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)和認(rèn)定工作,而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。2.2績效管理定位不準(zhǔn)

績效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄,往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上,忽視了績效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高,導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn),從而大大降低了績效管理的功能和作用。2.3員工主動參與度低

認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作,各級管理者和職工的參與度不夠,成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工,組織和協(xié)調(diào)各部門的工作,員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。2.4績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)

績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié),二者之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工,導(dǎo)致績效管理流于形式。2.5績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析,定性化指標(biāo)太多,難以準(zhǔn)確量化,考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺為主,通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行,以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng),影響了績效考核的科學(xué)性。

3構(gòu)建有效的績效管理體系 企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識的誤區(qū),實(shí)現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升,按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想,建立起完整科學(xué)的績效管理體系,不斷提升企業(yè)的績效水平,推動實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實(shí)行績效考核，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，提高企業(yè)競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業(yè)獎勤罰懶，揚(yáng)優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)聯(lián)系起來，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因，企業(yè)在實(shí)行績效考核時(shí)或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū)，主要反映在如下方面：

（1）對績效考核的作用認(rèn)識不足，結(jié)果為了考核而考核，績效考核流于形式。

（2）過于迷信績效考核結(jié)果，完全以績效考核來衡量職工的能力。

（3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，偏離本企業(yè)實(shí)情。

（4）看數(shù)字，重結(jié)果，輕過程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。

3.1加強(qiáng)宣傳培訓(xùn),確?？冃Ч芾韺?shí)施

企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個(gè)主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn),努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言,需要更新績效管理觀念,提升績效管理能力,充分理解績效管理方案,組織員工實(shí)施績效管理。對基層員工而言,通過績效管理,要及時(shí)了解自己工作中存在的問題和不足,明確改進(jìn)的方向和目標(biāo),從而讓個(gè)人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。3.2準(zhǔn)確定位績效管理,提升績效管理水平

績效管理的定位即績效管理的目標(biāo)與方向的問題?？冃Ч芾硪栽u價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn),兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其根本目的是為了持續(xù)改善個(gè)人和組織的績效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此,企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來組織實(shí)施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。

3.3科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo),客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)

績效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門,由部門到個(gè)人,層層分解下去。首先要根據(jù)個(gè)人的工作目標(biāo),結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì),初步確定該崗位績效考核的各項(xiàng)要素。然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系,來最終確定各個(gè)崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.4有效運(yùn)行績效循環(huán),建立完整績效體系

一個(gè)完整的績效管理應(yīng)該是績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)。制定績效計(jì)劃時(shí)要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo),設(shè)計(jì)考核體系,確定崗位績效指標(biāo)。實(shí)施績效輔導(dǎo)階段,要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能,隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離,并對目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改。績效評價(jià)要客觀公正,并及時(shí)反饋,使員工了解自己的績效狀況,明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后,要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體的人力資源決策中,同時(shí)還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供建議等,形成有效的績效激勵體系。

3.5績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。3.6提升績效管理水平的措施

(1)人盡其才，才盡其用。運(yùn)用人才考評系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，按個(gè)人特長、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使績效考核?biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

(2)發(fā)展企業(yè)文化，平時(shí)多激勵員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

(3)各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

(4)建立科學(xué)考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工，其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的，沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。

(5)提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識，使各個(gè)部門、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。

(6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)組織績效考核前，不但要集中培訓(xùn)績效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對每個(gè)被考核員工的績效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(7)全員參與，實(shí)行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合?？冃Э己送ǔＶ皇巧霞壙己讼录?，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己，找差距，才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識，日后盡可能提高自己的績效。同時(shí)下級對上級部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高企業(yè)的整體績效奠定基礎(chǔ)。

4效績考核在人力資源管理中的價(jià)值

4.1績效考核是選人、用人的重要依據(jù)

人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?人員任用的原則是因事用人,用人所長,容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn),近而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過績效考核。對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì),知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評價(jià),并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境,能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效,以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì),尚需在實(shí)際工作中通過績效考核來進(jìn)行評價(jià)。也就是說,績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

4.2績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理,對人的管理主要是激勵約束問題,對事的管理就是流程問題。所謂流程,就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作,涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題,上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響,極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中,各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā),盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率,應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,使組織運(yùn)行效率逐漸提高,在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí),逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。4.3績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則,不言而喻,準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前,很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點(diǎn)工資制,也就說在員工的工資中,有一部分是浮動工資,這部分工資與員工的績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤,績效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者,可以晉升一薪崗位薪級工資;績效考核為不合格者,則降低崗位薪點(diǎn)工資;員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此,沒有績效考核,報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬,就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

4.4績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略,有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo),在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃,在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的業(yè)績目標(biāo),各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

4.5績效考核是平等競爭的前提,是提高企業(yè)競爭力的手段

在企業(yè)內(nèi)部,由于某種原因,可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上,這種差別越明顯。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競爭,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配,提高各自的績效。因此,企業(yè)必須建立有效的績效考核制度,只有進(jìn)行公平、公正的績效考核,才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺,讓員工盡情施展自己的才華,實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值,同時(shí)也提高了企業(yè)的競爭力。5提高績效考核在人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用具體措施

5.1制訂科學(xué)的動態(tài)績效考核體系

不斷發(fā)展的企業(yè)要求績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)一方面要為企業(yè)的未來發(fā)展保留充分的余地,另一方面應(yīng)該逐步調(diào)整,使得指標(biāo)體系的設(shè)定緊跟企業(yè)的發(fā)展,一般來講,績效考核體系應(yīng)具有以下特征:(1)業(yè)績期望與考核標(biāo)準(zhǔn),考核期前就必須清楚地對下屬說明其業(yè)績期望和如何考核。(2)公開交流和信息反饋評價(jià)體系應(yīng)對員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。通過考核可以讓管理者了解員工,也可以讓管理者更好地了解自己,發(fā)現(xiàn)自身努力的方向,所以業(yè)績考核結(jié)果的持續(xù)反饋十分必要。

5.2績效目標(biāo)的制定與分解要合理

談起績效管理大家并不陌生,很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理,都會陷入一種困境：一方面,績效管理是個(gè)法寶,能夠通過客觀考核、評價(jià)員工的日常工作表現(xiàn),使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依;另一方而,績效管理如果應(yīng)用不當(dāng),會造成嚴(yán)重的后果:降低員工工作的積極性,出現(xiàn)“該走的不走,該留的卻走”現(xiàn)象,優(yōu)秀員工大量流失,個(gè)人的績效好而部門的績效差,考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū):績效管理就是績效考核,重點(diǎn)在于如何考核打分,而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而,我們常常忽略了一個(gè)問題,那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核,績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。

5.3激勵和獎勵員工,并在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源

首先,激勵和獎勵員工,這是績效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見時(shí),容易監(jiān)控;人力資源及智力是不可控的,管理的難度增加,激勵變得尤其重要;只有通過考核,才有激勵和獎勵員工的依據(jù),通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋,使高績效員工保持高績效,令后進(jìn)者向往和主動改善績效。其次,為了在高度競爭的環(huán)境中生存,企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊(duì),以便將更好的組織資源傾斜分配,才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配,勢必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。5.4培訓(xùn)和發(fā)展員工,并給予員工有關(guān)工作情況的反饋

首先,通過考核了解員工的“短板”所在,從而有針對性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃,幫助員工的成長和發(fā)展。同時(shí),通過考核,了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。其次,我們考核不是為了考核而考核,而是為了改善,績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評價(jià)反饋,才有可能探討改進(jìn)之道。

6結(jié)束語

為了在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展,企業(yè)的績效考核應(yīng)該逐步規(guī)范化。因此,企業(yè)家對績效考核工作投入大量精力的同時(shí),應(yīng)能清楚地知道當(dāng)今績效考核所存在問題的根源。只有正確的了解績效考核的實(shí)質(zhì),才能真正走出傳統(tǒng)績效考核的誤區(qū),充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,員工激勵機(jī)制,企業(yè)文化體系,企業(yè)核心競爭力等方面的巨大作用。

有效的績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo),有助于提高企業(yè)的競爭力,所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效管理的重要性。如何正確認(rèn)識和實(shí)踐績效管理,增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力,已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

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第五篇：如何在學(xué)校管理中,加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)

如何在學(xué)校管理中，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)

二十一世紀(jì)，是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。世紀(jì)之交，教育面臨最大的挑戰(zhàn)不是技術(shù)，不是資源，而是教師的素質(zhì)。作為一個(gè)跨世紀(jì)的教育改革------在基礎(chǔ)教育階段實(shí)施素質(zhì)教育，更熱情地呼喚高素質(zhì)的教師，所以在學(xué)校管理中，應(yīng)將師資隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)重要的任務(wù)來抓。下面就談一些初淺的體會和設(shè)想。

一、全面構(gòu)建師資隊(duì)伍建設(shè)

沒有二十一世紀(jì)高素質(zhì)的教師，就沒有面向二十一世紀(jì)的教育，也就培養(yǎng)不出二十一世紀(jì)的人材。我們認(rèn)為，現(xiàn)代教師應(yīng)當(dāng)具備如下素質(zhì)：

1.具有高尚的道德品質(zhì)和崇高的精神境界

“教人先正己”。教師的基本素質(zhì)滲透在全部教育教學(xué)過程中，它將對學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響。正如加里寧所說：“教師的世界觀、他的品行、他的生活、他對每一現(xiàn)象的態(tài)度都這樣那樣地影響全體學(xué)生。學(xué)校無小事，事事有教育；教師無小節(jié)，處處是楷模。從某種意義上說，推進(jìn)素質(zhì)教育，既是提高學(xué)生素質(zhì)的過程，也是提高教師素質(zhì)的過程。

2.具有現(xiàn)代教育思想和觀念

現(xiàn)代教師，首先必須具有素質(zhì)教育的思想和觀念。有全新的教學(xué)觀、學(xué)生觀、人才觀和教育質(zhì)量觀。面向全體學(xué)生，全面提高學(xué)生素質(zhì)，促進(jìn)學(xué)生生動活潑發(fā)展。其次，必須具有終身教育的思想和觀念。學(xué)校教育不是一種終結(jié)性教育，而是終身教育的起點(diǎn)，是為繼續(xù)學(xué)習(xí)作準(zhǔn)備和打基礎(chǔ)。因此，教師對課程內(nèi)容的確定，知識點(diǎn)、教學(xué)方法的選擇，都應(yīng)充分反應(yīng)終身教育的思想。

3.具有廣博精深的文化專業(yè)知識和理論

未來的競爭是人才的競爭，人才的競爭必然會導(dǎo)致教育的競爭，而教育的競爭實(shí)際上是教師素質(zhì)的競爭。在業(yè)務(wù)能力上，要求教師從現(xiàn)在的“單一型”向“全能型”發(fā)展，像陶行知所倡導(dǎo)的那樣做到“博專結(jié)合，博中求?！保蔀榈虏偶?zhèn)?、一專多能的?fù)合型教師，在教學(xué)水平上則要具有開拓創(chuàng)新能力。

4.具有較強(qiáng)的教育科研能力

教學(xué)過程實(shí)際上就是科學(xué)研究的過程。當(dāng)前，中小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育，許多理論和實(shí)踐問題需要去研究、去解決。教師不僅要學(xué)會分析、鉆研和思考，而且必要會實(shí)驗(yàn)、會寫教育研究論文。在新的教育形勢下，教師必須完成由“經(jīng)驗(yàn)型”向“科研型”的轉(zhuǎn)變。

5.熟練地掌握和運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)。

當(dāng)今的世界，計(jì)算機(jī)、電子郵件等現(xiàn)代技術(shù)運(yùn)用于中小學(xué)教學(xué)已成為普遍現(xiàn)象且得到迅速發(fā)展?！耙恢Х酃P、一塊黑板”的教學(xué)形式已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的要求?，F(xiàn)代教師要轉(zhuǎn)變觀念、強(qiáng)化科技知識、學(xué)會使用計(jì)算機(jī)、多媒體以及其它先進(jìn)的教育技術(shù)，不斷改進(jìn)教學(xué)手段、方法。

二、努力形成師資隊(duì)伍建設(shè)的運(yùn)行機(jī)制

1.革除教師的“終身制”，在競爭的基礎(chǔ)上引入優(yōu)勝劣汰機(jī)制

教育改革是一項(xiàng)綜合性工程，其中原有人事制度中暴露出來的某些弊端，已成為一種“瓶頸”，遏制了教育改革的深化，而教師隊(duì)伍中的“終身制”，已成為師資隊(duì)伍建設(shè)中的“絆腳石”，必須予以排除。

一要革除“職業(yè)終身制”。由于教師近無下崗待業(yè)、競爭上崗之慮，遠(yuǎn)無尋聘、求職之憂，使得一部分教師不思進(jìn)取，甘于平庸，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。所以必須對教師實(shí)行全員聘任制。三要革除“職務(wù)終身制”。現(xiàn)實(shí)中教師職務(wù)評聘中普遍出現(xiàn)了“一次評，終身聘”的現(xiàn)象，形成了事實(shí)上的“教師職務(wù)終身制”。這一終身制的存在，使許多被聘任職務(wù)的教師，特別是聘上了高級職稱的教師，較普遍存在著“三少”現(xiàn)象，即工作干勁少了，學(xué)習(xí)研究少了，以及論文與成果少了。所以學(xué)校必須評聘分開，“高職低聘”“低職高聘”的舉措必須落到實(shí)處。

2.處理好依法治校與以人為本的關(guān)系，在規(guī)范的基礎(chǔ)上引入激勵創(chuàng)新機(jī)制

依法治校與以人為本是學(xué)校管理的兩個(gè)方面，以法治校強(qiáng)調(diào)的是“法”的作用，要求管理者與被管理者都必須明白，人治不能代替法治，學(xué)校必須有“法”，人人必須“守法”，這個(gè)“法”是實(shí)施學(xué)校管理的依據(jù)與準(zhǔn)繩。一個(gè)“法”治的學(xué)校，應(yīng)當(dāng)有科學(xué)的計(jì)劃，縝密的實(shí)施、認(rèn)真的檢查、客觀的總結(jié)；應(yīng)當(dāng)目標(biāo)明

確、責(zé)任落實(shí)、制度齊全、紀(jì)律嚴(yán)明；應(yīng)當(dāng)人人有事做，事事有人做，各盡其職，又協(xié)作配合；應(yīng)當(dāng)干多干少不一樣，干好干差不一樣，獎勤罰懶，選優(yōu)汰劣，在“法”的面前做到人人平等。以人為本強(qiáng)調(diào)的是人的因素，要求管理者在管理活動的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)層面上都要把人放在核心地位上，把調(diào)動人的積極性作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，特別要考慮到知識分子自身的特點(diǎn)和教師工作的特殊性。在大事大非上講原則，在小事小非上講人情。如果只強(qiáng)調(diào)依法治校，而忽視了思想情感的溝通，就容易傷害教職工的自尊心，也很難使教職工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和開拓性，也更難開展好學(xué)校的各項(xiàng)開作。

科學(xué)家指出，要想挖掘人的潛能，就要盡量排除對人的各種限制，讓人在自由交往、互相關(guān)懷的環(huán)境中輸入新的信息和創(chuàng)造性地開展工作。因此，學(xué)校能否建立良好的人際關(guān)系，特別是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、校長與教職工之間能否形成一種寬松和諧的人際關(guān)系，對人的潛能的釋放影響極大。因此，我們采取淡化約束，少設(shè)框框，多搭表現(xiàn)自我的舞臺，讓每一位教職工都能在教育舞臺上唱好教書育人這臺“戲”。

三、重點(diǎn)落實(shí)師資隊(duì)伍建設(shè)的幾項(xiàng)保障措施

1.建章立制，引導(dǎo)教師步步入格

沒有規(guī)矩不成方圓。為了建設(shè)好教師隊(duì)伍，使學(xué)校各項(xiàng)工作能扎實(shí)地、有創(chuàng)造性地開展，要結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，廣泛征求教職工的意見，召開教代會，虛心聽取和接受教師對學(xué)校管理工

作的意見與建議，制定了各類教職工的崗位職責(zé)和行為準(zhǔn)則，規(guī)范了評估條件與內(nèi)容，為檢查、評比、督導(dǎo)、獎懲提供了有力的依據(jù)。教職工在自己的工作職責(zé)和行為準(zhǔn)則方面進(jìn)行自我約束同時(shí)，逐步引導(dǎo)其由被動接受約束轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有宰杂X管理自己，逐步形成管理自覺化。

2.實(shí)施“培訓(xùn)”工程，保證教師年年有進(jìn)

學(xué)校要把教師的培訓(xùn)作為重中之重，充分利用學(xué)校的人力、物力、財(cái)力，使長遠(yuǎn)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)要求兼顧起來，把培訓(xùn)、教研、教學(xué)融為一體。全員參與，嚴(yán)格考核，鼓勵教師干一行愛一行，鉆一行精一行，做教學(xué) “狀元”。

3.開展教育科研，促進(jìn)教師層層攀高

教育界有識之士認(rèn)為：開展教育科研不僅是提高教育質(zhì)量的良策，而且是培養(yǎng)學(xué)者型教師的明智之舉。學(xué)校要采取“以點(diǎn)帶面，分步推進(jìn)”的辦法，首先在教師隊(duì)伍中挑選出有較強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感并有一定潛力的中青年教師，組建起學(xué)校教科組。學(xué)校通過設(shè)置機(jī)構(gòu)，編制人員，建立制度，安排時(shí)間，保證了教科研活動的有效開展，教科組成員人人確立課題，堅(jiān)持集中理論學(xué)習(xí)、開展教改實(shí)驗(yàn)，積累各種資料，學(xué)期末完成課題階段性小結(jié)。帶動廣大教師在自己的教學(xué)實(shí)踐中能滲透各種教改思想，大膽實(shí)踐，細(xì)心探索，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

4.實(shí)施“名師”工程，激勵教師人人爭先

名師創(chuàng)造名校，名校造就名師。學(xué)校要把“名師”培養(yǎng)作為

隊(duì)伍發(fā)展的最高目標(biāo)，要求教師即：樹立一個(gè)好形象，練就一流基本功，精通一科課程標(biāo)準(zhǔn)，掌握一套教育理論，具備一項(xiàng)特長，形成一種獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格，創(chuàng)出一流的好成績，總結(jié)一套好經(jīng)驗(yàn)，熟練使用一套電教設(shè)備，獲得一流的教改成果。以上十項(xiàng)內(nèi)容促使教師苦練內(nèi)功，爭創(chuàng)名牌，爭當(dāng)骨干，爭做帶頭人，爭做科研型教師，爭當(dāng)一位名師。

師資隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校管理中的核心工程，是實(shí)施教育現(xiàn)代化工程中的重要一環(huán)，是深化教育改革，推進(jìn)素質(zhì)教育的原動力。只要確定一個(gè)目標(biāo)，形成一種機(jī)制，落實(shí)一套措施，那么，一所學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)一定會提高到一個(gè)新的水平。