第一篇：什么是績效

什么是績效 績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。

績效，從管理學的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。從字面意思分析，績效是績與效的組合。

績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標，又包括兩部分：目標管理（MBO）和職責要求。企業(yè)要有企業(yè)的目績效和薪酬的對應關系

標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業(yè)向著希冀的方向前進，實現(xiàn)目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現(xiàn)形式就是工資；效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發(fā)獎狀/獎杯等；品行指個人的行為，“小用看業(yè)績，大用看品行”，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。

績效，就是合理使用資源（人員、設備、原材料等）。2012.03.21

第二篇：什么是績效管理

一、績效管理有關基本知識

1、什么是績效管理

績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的 重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出 現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存 在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面； 績效管理體現(xiàn)著“以 人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次 的績效管理里用關鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。

2、績效的影響因素

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內 在的因素，經過培訓和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我 們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變 內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員 工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制 激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

3、績效管理發(fā)揮作用的機制

績效管理發(fā)揮效用的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方 向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結

果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力 素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。從績效管理循環(huán)模型中可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標管理環(huán)節(jié)，

二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控制環(huán)節(jié)。目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步 提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題?？冃Э己耸强冃Ч芾砟Ｐ桶l(fā)揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結果不準確，那么將導致 激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。

4、績效管理與激勵機制

在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是 目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與 組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常 關鍵的。第一、激勵內容和激勵方式要恰當。從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低 層次需求是目前乃至將來一段時間內企業(yè)管理者最應關注的需求；在激勵方式上要以正激勵為主，同時不能忽視負激 勵在某些方面的作用?？冃Ч芾硖嵘臋C制在于激勵約束的平衡，以 Y 理論假設為前提，主張員工自我管理和自我控 制的管理方式，在很多企業(yè)目前還是不行的，要加強績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對業(yè)績低下者進行 一定程度的鞭策還是非常必要的。只有激勵內容和激勵方式都恰當?shù)那樾蜗?，目標效價才會有較高值。第二、員工績效目標要合理可行。給員工制定的績效目標不能過高也不能過低，過高的績效目標使員工喪失信心，那么再強的激勵也會大大降低效 用，因此制定績效目標時要對外部環(huán)境做充分的估計，對內部資源條件做詳細的分析，結合員工技能水平制定合理可

行的績效目標，這樣才可能對員工有激勵作用。第三、管理者要注意維護組織信用 在對員工的獎勵懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎懲不能兌現(xiàn)會使員工認為，即使完成了目標 組織也不會給與獎勵，即使沒有完成目標或者出現(xiàn)工作重大失誤，組織也不會給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想 意識，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了問題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”，樹立良好的組織信譽，這樣員工才會為組織的目標實現(xiàn)，為個人目標的實現(xiàn)而竭盡全力。

5、績效管

管理在人力資源管理中處于核心地位

人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員 工培訓與開發(fā)等幾個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公 司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，工作分析是個人績效管理的基礎； 其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正 性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用； 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力素質對績效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能 力素質的要求來進行； 通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的 提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個 人的績效水平是企業(yè)經營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性 任務。

6、績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必 要的。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織 和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供 基礎依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是 績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和 個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1、績效管理促進組織和個人績效的提升 績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔 導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的 改進，保證

績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門 對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下 屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和 實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標 的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過 這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管 理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效 的提升。

2、績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是 一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四 個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理的效率，應該在上述 四個方面不斷進行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和 業(yè)務流程。

3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據(jù)外部經營環(huán)境的預期 變化以及企業(yè)內部條件制定出經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)經營目標。企業(yè)管理者將公司的年 度經營目標向各個部門分解就成為部門的業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè) 績指標。經營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家 認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。對于

績效管理而言，企業(yè)經營目標的制定與分解 是比較重要的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作質量對于績效管理能否取得實效是非常關鍵的，績效管理能促進和協(xié)調各個部門以 及員工按著企業(yè)預定目標努力，形成合力最終促進企業(yè)經營目標的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標以及遠期目標的 實現(xiàn)。

7、績效管理的關鍵要素 1.工作標準健全、精細。2.績效管理需要溝通與反饋。3.正確引導員工理解績效管理。4.注意績效管理內容與形式的統(tǒng)一。

第三篇：什么是績效工資（本站推薦）

什么是績效工資

導語：什么是績效工資？績效工資是加工資么？績效工資是一種工資制度，是將公平有效激勵機制與薪酬分配緊密結合的改革措施，是使教職工合理收入穩(wěn)定增長的保障機制。本文將解讀績效工資的內涵和要義，傳遞上海中醫(yī)藥大學績效文化。

規(guī)范清理本市層面的津補貼

原本市規(guī)定的津貼項目，如地方職務（崗位）津貼、醫(yī)保補貼性工資、地方生活津貼、八類地區(qū)補貼、物價補貼、回族補貼等十幾個津貼項目，多數(shù)執(zhí)行上世紀的工資標準，其工資結構不符合教職工的辛勤付出，其工資標準也不符合國民經濟的發(fā)展速度。根據(jù)上級單位的統(tǒng)一要求，上述津貼項目予以取消，納入績效工資總量。

規(guī)范后的績效工資

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。其中基礎性績效工資占總量的60%，分為崗位津貼和工作量津貼兩個項目。

崗位津貼：由市人力資源與社會保障局、市財政局按照專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位，分別制定統(tǒng)一標準。依據(jù)教職工所聘崗位和工作年限，執(zhí)行相應的崗位津貼。

工作量津貼：主要體現(xiàn)教職工所聘崗位的工作強度、責任和數(shù)量，學校制定統(tǒng)一的工作量津貼系數(shù)表，部門根據(jù)教職工實際工作量，確定不同的標準。

績效獎勵：主要體現(xiàn)實際貢獻，基于績效考核結果，確定不同的標準，績效獎勵與考核結果緊密掛鉤，落實獎懲措施，堅持優(yōu)績優(yōu)酬。部門根據(jù)學校的指導意見，綜合考慮專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的不同性質和特點，逐步完善考核體系，強化教育教學等關鍵業(yè)績指標，獎勵做出突出貢獻的教職工。

績效工資額度

市人力資源社會保障局、市財政局、市教委綜合考慮經濟發(fā)展、財力狀況、物價消費水平、教育機構在崗職工年平均工資水平等因素，核定我校績效工資額度。額度范圍內績效工資經費是有所保障的，但是只可在核定額度范圍內發(fā)放績效工資。未來趨勢是，上級部門將根據(jù)學校發(fā)展水平、高層次人才集中程度等績效因素核定學?？冃ЧべY水平。

績效工資不是問題，什么是“績效”才是問題

績效是達成目標——以學生為本，專任教師創(chuàng)新教育教學方法，培養(yǎng)全面發(fā)展的學生是績效；以服務社會為戰(zhàn)略，科研人員研究滿足國家和城市發(fā)展需求的科技成果是績效；以管理服務為保障，職能部門優(yōu)化服務流程和提高工作質量是績效?？冃呛诵年P鍵業(yè)績指標（KPI）任務分解——學校戰(zhàn)略發(fā)展目標橫向到邊、縱向到底、逐層分解至部門、學院、個人，通過全校教職工共同努力提高整體教育教學、科學研究水平是績效。

績效是過程管理——通過不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程（包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標），發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程是績效。

績效工資實施步驟

第一步：規(guī)范清理本市層面的津補貼，核定發(fā)放崗位津貼

取消并納入績效工資總量的項目有：原國家規(guī)定的年終一次性獎金，原本市規(guī)定的津貼補貼項目，包括地方職務（崗位）津貼、醫(yī)保補貼性工資、地方生活津貼、八類地區(qū)工資補貼、物價補貼、伙食補貼、回族等少數(shù)民族物價補貼和伙食補貼、嬰兒牛奶補貼、住房提租補貼、夏令補貼、書報費、年終一次性獎金中的地方職務（崗位）津貼部分，教育工作者津貼。

予以保留的項目有：國家規(guī)定發(fā)放的上下班交通費補貼、糧油補貼、教齡補貼、護齡補貼、政府特殊津貼，以及本市原獨生子女父母獎勵費、選派青年志愿人員赴云南扶貧補貼、選派干部赴西藏等省市補貼等項目和標準繼續(xù)保留，不納入績效工資總量。

崗位津貼由人事部門為教職工核算，按每月6日發(fā)放至工商銀行工資卡中。詳細信息見OA公告欄《關于績效工資梳理歸并后收入發(fā)放的通知》。

第二步摸清各部門收入分配水平，縮小不合理的收入差距

學校綜合考慮部門的人員結構、發(fā)放水平和上一考核周期的工作績效等因素，核定部門績效工資額度。統(tǒng)籌兼顧部門現(xiàn)有總量和發(fā)放水平，對完成目標任務好、業(yè)績優(yōu)秀、高層次人才集中的部門適當傾斜，逐步縮小各部門間不合理的收入差距。

第三步部門制定形成工作量津貼和績效獎勵考核分配方案

部門黨政聯(lián)席會負責部門績效工資實施工作，并成立相應的績效工資工作小組和考核小組，根據(jù)學校的指導意見，結合本部門實際情況和發(fā)展規(guī)劃，制訂充分體現(xiàn)責薪一致、優(yōu)績優(yōu)酬的考核、分配方案。

結語

上海中醫(yī)藥大學中長期的績效目標是達到核心競爭力居全國中醫(yī)藥院校首位，綜合實力穩(wěn)居全國中醫(yī)藥院校前列的戰(zhàn)略目標。因此，構建符合學校特點、適應國際化大都市地位和發(fā)展需求的績效工資管理體制勢在必行。我校目前正在改革實施基于考核體系的績效工資制度，營造有利于激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，為廣大教職工職業(yè)生涯發(fā)展提供保障，為學校的快速發(fā)展注入新的活力。

第四篇：什么是績效管理專員

什么是績效管理專員 它的職業(yè)分析有哪些呢？以下是江門人才網提供的資料參考。職業(yè)概述績效管理專員要求熟悉企業(yè)績效考核相關流程的建立及執(zhí)行，了解各類績效考核相關工具的使用?？冃Ч芾韺T主要負責組織實施員工績效考核，整理分析考核數(shù)據(jù)，建立員工工作業(yè)績檔案，及時提供績效數(shù)據(jù)支持，協(xié)助各部門開展評價工作。該職位未來的發(fā)展趨向可晉升為人力資源經理，績效管理經理。職業(yè)素描工作內容：組織實施員工績效考核，包括資料準備、日程安排、溝通協(xié)調、匯總考核結果、提交考核分析報告等；整理、分析績效考核數(shù)據(jù)，建立員工工作業(yè)績檔案，及時提供績效數(shù)據(jù)支持；協(xié)助各部門開展

評價工作，向員工解釋各種相關制度性問題；搜集評價制度實施的問題和效果，提供建議解決方案?！ヂ殬I(yè)要求：教育培訓：人力資源相關專業(yè)本科以上學歷。工作經驗：熟悉企業(yè)績效考核相關流程的建立及執(zhí)行，了解各類績效考核相關工具的使用?！バ劫Y行情：一般月薪范圍在2000-8000元左右。在一般的民營企業(yè)月薪大約在2000-3000元左右，外企則更高，這也根據(jù)企業(yè)的不同，個人經驗不同會有所差別。績效管理專員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業(yè)，就更容易一些。通常情況下，在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經理。順利發(fā)展的話，1-2年的專員，3-5年的主任，7年以后即可達到經理，直至企業(yè)的高層。從整體發(fā)展來看，以后可以從事管理工作，如晉升為績效管理經理，或是可以轉做管理咨詢師等。

第五篇：績效管理是人力資源管理的核心

績效管理第一次作業(yè)

——績效管理是人力資源管理的核心

在我看來，我很贊同績效管理是人力資源管理的核心說法。績效管理是這樣定義的，績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人達成目標的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程，即通過持續(xù)溝通與規(guī)范化管理不斷提高員工與組織績效，并提高員工能力和素質的過程。從它的定義中可以進行這樣的理解：

1、績效管理雖然是人力資源管理的一部分，但是它不屬于人力資源部的職能，它涵蓋了管理的所有職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。

2、績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程。

3、績效管理是一個循環(huán)體系，即績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋循環(huán)，在這個體系中，不僅強調達成績效結果，也注重通過目標、輔導、評價、反饋達成結果的過程。

從這里可以看出，績效管理涵蓋了人力資源管理的大部分內容，在管理過程中起到了很重要的作用，人力資源管理的其他部分都是圍繞著績效管理來展開的。

從績效管理的意義來分析一下績效管理為什么是人力資源管理的核心，績效管理的意義概括來說有以下幾點：

1、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、績效管理促進組織和個人績效的提升。

3、績效管理促進組織內部信息的溝通。

4、績效管理促進組織進行效率的提升。

5、疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道。

6、績效管理促進質量管理?？冃Ч芾聿粌H能夠促進個人的發(fā)展，而且還能夠保障組織的目標實現(xiàn)。通過績效管理有利于協(xié)調部門關系，協(xié)調員工關系，提升企業(yè)團隊精神。在整個的績效管理中，員工都是主動參與的，被鼓勵發(fā)表意見，提出自己對工作的看法及建議，員工得到了企業(yè)充分的尊重，管理者與被管理者是一個工作業(yè)績的“生命共同體”、負有共同完成即訂工作目標的責任、能最大限度調動工作積極性，所以員工易獲得工作的快樂感與成就感，從而提升企業(yè)員工歸屬感，優(yōu)良企業(yè)“雇主品牌”的建立也利于提升企業(yè)對外人力資源總體競爭優(yōu)勢?？冃Ч芾砼c人力資源管理其他職能之間的關系。

1.與工作分析的關系?？冃Ч芾淼幕A是工作分析。工作分析就是要告訴我們某個職位的職責是什么以 及由什么資格的人來干?？冃Ч芾砭褪歉鶕?jù)一個職位的工作職責以及完成職責的標準，制定對這個職位進行績效考核的指標，采用一定方法對績效進行計劃、實施、考核、溝通與改進等績效管理活動。所以，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據(jù)。2.與薪酬體系的關系

企業(yè)將員工的薪酬與其績效掛鉤。真正體現(xiàn)按勞分配、按能力計酬的分配原則。就像目前比較盛行的制定薪酬體系的原理3P模型，就是以職位價值、績效和任職者的 勝任力決定薪酬。因此績效是決定薪酬的一個重要因求。在不同的組織中，采用不同 的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別;通常 來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如 績效工資、獎金等。

3.與人員甄選的關系

在對人員招聘或進行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測評手段，包括心理和個 性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些測評方法主要是針對“冰山”以下部 分—人的“潛質”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或 行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。而績效考核是主要針對人的“顯質”進行的，側重考察人們已經表現(xiàn)出來的業(yè)績和行 為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。從現(xiàn)有員工的績效管理與考評記錄可以總結出，具有 哪一些特征的員工適合本企業(yè)。因此，在招聘過程中，就可以利用歷史資料進行有效 甄選。

4.與培訓開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關系

績效管理的主要目的是，了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足，進而改進和提 高績效。因此培訓開發(fā)是在統(tǒng)效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往 往需要根據(jù)被評估者的績效現(xiàn)狀，結合被評估者個人發(fā)展愿望，與被評估者共同制訂 績效改進計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工績效評價的結果和面談結果.設計整體的培訓開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發(fā)。

通過以上分析能夠看出，績效管理是人力資源管理的核心內容。