第一篇：學(xué)習(xí)績效管理手冊心得

績效管理心得

通過學(xué)習(xí)人力資源部下發(fā)績效管理手冊。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次學(xué)習(xí)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

通過學(xué)習(xí)績效管理手冊了解到人力資源部門需要我們物流管理處制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當(dāng)時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

通過學(xué)習(xí)績效管理手冊了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

通過學(xué)習(xí)績效管理手冊了解績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實推進(jìn)與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。

我們物流管理處讓我們學(xué)習(xí)績效管理手冊,對我們個人來說是件非常有意的一件事,在我們以后職業(yè)發(fā)展中起到重要的幫助,交我們用制度管人、用激勵開發(fā)員工創(chuàng)新能力、用培訓(xùn)員工培養(yǎng)員工責(zé)任心，最后感謝人力資源部給我們提供的績效管理手冊

合肥伊利李鵬

第二篇：參加績效管理手冊培訓(xùn)心得

績效管理，企業(yè)優(yōu)化的基石

——參加《績效管理手冊》培訓(xùn)心得

有這么一則故事，“唐僧師徒取得真經(jīng)、修成正果后，如來佛祖要論功行賞，于是讓唐僧從三個徒弟中選出一個優(yōu)秀員工來，唐僧毅然報送了二徒弟豬八戒，如來佛祖和其他兩個徒弟都納悶，尤其是孫悟空不服氣，師徒四人一同找如來佛祖理論，如來問：為什么呢？唐僧說：悟空一路打死了多少無辜的人，說他不聽還撂挑子不干，回了花果山，每次都是八戒幾番去花果山苦口婆心才勸回來的，而沙僧每次都保持中立。所以八戒績效不但評為B級，而且還得了優(yōu)秀員工，沙僧評了個C級，而悟空只評了個D級?！?/p>

這則故事雖然是采用了惡搞和夸大其詞的手法，但是說明了每個人在對績效

指標(biāo)的確定上，原則和評價的標(biāo)準(zhǔn)時截然不同的，如果拿降妖除魔的數(shù)量來評價的話，那無疑優(yōu)秀員工非悟空莫屬。就是在參加了這次績效管理手冊的培訓(xùn)中，我了解并掌握了作為一個基層管理者，要如何依據(jù)崗位目標(biāo)來進(jìn)行KPI指標(biāo)的制定，制定時要本著客觀、真實的要原則，與下屬進(jìn)行目標(biāo)績效達(dá)成的溝通和知指導(dǎo)，來引導(dǎo)員工如何正確、積極的理解目標(biāo)要求，所分解的目標(biāo)是否真正適合員工崗位的需求，應(yīng)該加以識別。

另外，唐僧就是在形成績效時沒有對指定績效進(jìn)行計劃、輔導(dǎo)，以至于互相

之間的溝通不順暢，不能步調(diào)一致，在履行績效職責(zé)時，不能有效的進(jìn)行績效面談，以至于經(jīng)過八十一難才取得真經(jīng)。

我們應(yīng)該進(jìn)行反思??，如今一個公司、一個部門，甚至小到一個班組，我們要以達(dá)成團(tuán)隊的目標(biāo)為己任，最后才能最終實現(xiàn)個人業(yè)績的達(dá)成。

2012年5月24日

第三篇：績效管理心得

績效管理認(rèn)識體會

一、做好績效管理的流程

在基層一般都會強調(diào)運用考核手段促進(jìn)員工績效的提高，而不明白績效管理的最終目的是為了什么。通過幾年來的實踐，恰恰是因為在很多時候?qū)冃Ч芾淼睦斫獠蝗妗⒉幌到y(tǒng)甚至存在誤解，導(dǎo)致工作難以收到預(yù)期的成效。其中最關(guān)鍵的一點就是真正有效的是績效管理，因此，單純通過對員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓部門的績效水平得到提高，在對最后結(jié)果考核之前，必須要做好績效計劃的工作，如設(shè)置績效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序等；在平時工作過程中，管理者要對員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工知道自己被考核的內(nèi)容是什么；在考核結(jié)果出來之后，領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人要與員工共同進(jìn)行績效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)行績效改進(jìn)，也就是通過專門的考核部門和本部門負(fù)責(zé)人對過程考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行通報、反饋、整改，經(jīng)過這樣的一個閉合環(huán)狀績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到不斷的提升。

二、強化績效管理的溝通

如果在績效管理過程中，部門或與員工之間有了隔閡，造成了被考核者對制定的績效目標(biāo)感到不合理，對管理者沒有能很好輔導(dǎo)其解決難題感到不滿意，對績效考核的結(jié)果感

到不公平等等；這時，領(lǐng)導(dǎo)、考核者和部門負(fù)責(zé)人就需要針對這些問題與被考核者進(jìn)行不斷地溝通，通過對流達(dá)成共識，以在溝通中實現(xiàn)員工和企業(yè)的績效改善。在這一階段，所有管理人員還有必要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。在績效實施過程中，管理層、部門負(fù)責(zé)人與員工所進(jìn)行日常溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是定期的，也可以是不定期的，形式可以多種多樣：如正式的工作總結(jié)講評；發(fā)放正式的信息整改反饋表；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；非正式的走動與即興溝通；臨時性針對問題的溝通；非正式的表揚和批評；工作空余時間的閑聊等。這種績效管理過程對于績效反饋面談、對員工進(jìn)行獎懲甚至處罰都是非常重要的事實依據(jù)。

三、注重績效管理的過程

跟蹤績效指標(biāo)的進(jìn)展情況，隨時翻閱制訂的績效指標(biāo)，明確員工的指標(biāo)完成情況是否如期初所料，正在按照正常的進(jìn)展進(jìn)行，如果沒有，問題在哪里，應(yīng)該采取什么措施干預(yù)一下，使之回到正確的軌道；員工在完成績效指標(biāo)的過程中，是否遇到了困難，是否需要提供幫助，當(dāng)員工遇到了困難或需要幫助，管理者應(yīng)及時以支持者和幫助者的身份出現(xiàn)在員工的面前。管理者應(yīng)在平時做好績效記錄，記錄員工的表現(xiàn)，包括好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)，記錄員工的表現(xiàn)的好處在于，為績效考核提供事實依據(jù)，為績效改善提供事實依據(jù)。

第四篇：績效管理心得

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的KPI指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團(tuán)隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

文章來源

績效管理微感言

作者：ouyang 來源：網(wǎng)絡(luò)非本站

發(fā)表時間：2015-4-23 9:01:51 點擊：105(《中國稅務(wù)報》2014.8.25）按照省局開展績效考核的工作要求，財務(wù)部門通過對各項財務(wù)管理指標(biāo)的細(xì)化分解、責(zé)任的明確以及措施的落實，有力地推動了財務(wù)工作科學(xué)化、制度化和規(guī)范化管理，更為有效地發(fā)揮了財務(wù)管理工作保障稅收中心工作的作用。

廣東省國稅局財務(wù)管理處處長

劉爾

績效管理在制度層面體現(xiàn)著組織價值觀和文化理念，在文化層面則影響著干部職工的思維模式和行為習(xí)慣?？冃Ч芾砑纫饣?，形成一套科學(xué)合理的工作標(biāo)準(zhǔn)和考評指標(biāo)體系；績效管理又要內(nèi)收，引導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變作風(fēng)、統(tǒng)一思想，激發(fā)工作熱情，形成對績效管理的價值認(rèn)同，沉淀成一種績效文化，為組織的長久發(fā)展創(chuàng)造無限的源泉動力。

廣東省國稅局稽查局局長

張巧珍

創(chuàng)新管理方式，實施績效管理，既是中央要求所定，又是稅收發(fā)展所需，更是基層實踐所向。經(jīng)過前一階段的實踐探索，整個稅務(wù)系統(tǒng)實施的績效管理已逐漸發(fā)展為燎原之勢。事實證明，績效管理既是剔除“庸懶散奢”機關(guān)病的利刃，又是治療“干多干少一個樣”頑疾的良藥；既是引導(dǎo)稅收工作的指揮棒，又是激發(fā)干部活力的催化劑。實施績效管理，可以在干部隊伍中有效營造創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍，有力推進(jìn)稅收現(xiàn)代化進(jìn)程。

惠州市國稅局局長

林樹山

實施績效管理對基層紛繁復(fù)雜的工作進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層工作人員的職責(zé)更清晰，工作任務(wù)更具體，工作指標(biāo)更明確。通過對日常各項工作的有效管控，達(dá)到獎勤罰懶、激勵創(chuàng)新的目標(biāo)，更好地調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造力，保證基層貫徹落實上級的各項部署更到位、工作更高效。

陽江市陽西縣國稅局局長

李一枝

創(chuàng)新才能進(jìn)步，改革才有出路?？冃Ч芾磉@一創(chuàng)新的管理方式，既是稅收工作所需，又是基層實踐所向?？偩炙拇箢?9項指標(biāo)的細(xì)化考核，猶如基層工作開展的指揮棒，督促基層稅務(wù)機關(guān)成為依法行政強征管、創(chuàng)新進(jìn)取謀發(fā)展、以誠為善優(yōu)服務(wù)、踐行職責(zé)樹形象的參賽者，在績效管理這條寬闊的賽道上奮力奔跑、奮勇爭先！

東莞市國稅局長安稅務(wù)分局局長

何漢良

編

第五篇：管理手冊心得

《營運管理手冊》學(xué)習(xí)心得

《營運管理手冊》是規(guī)范集團(tuán)所有商場營運工作的重要指導(dǎo)性文件，通過在實踐中的進(jìn)一步完善和各商場的貫徹實施，必將對規(guī)范營運體系、健全營運標(biāo)準(zhǔn)、提升營運質(zhì)量、降低營運成本起到重大促進(jìn)作用。手冊既明確了集團(tuán)營運系統(tǒng)的組織架構(gòu)、管理體系，又細(xì)化指導(dǎo)了與商場運營相關(guān)的各項具體工作。值得所有員工尤其是新員工認(rèn)真學(xué)習(xí)。我在學(xué)習(xí)后有以下幾點心得，向晶姐匯報交流。

1，初步了解了營運條線的組織結(jié)構(gòu)和工作性質(zhì)，以及我們大區(qū)營運部的主

要職責(zé)。完善營運標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督指導(dǎo)商場落實。

2，體會到了企業(yè)管理的復(fù)雜和嚴(yán)謹(jǐn)，進(jìn)一步意識到虛心學(xué)習(xí)、認(rèn)真思考的重要性。

3，手冊對與營運相關(guān)的各項工作提出了具體明確的要求，既對商場的運營

工作起到指導(dǎo)和規(guī)范作用，又為相關(guān)人員的考核、培訓(xùn)提供依據(jù)。

4，手冊附的大量表格和流程圖有利于營運條線上下對接，便于工作匯報與

指導(dǎo)考核。

5，手冊邏輯清晰，內(nèi)容全面。內(nèi)容不僅包括營運系統(tǒng)作為主要負(fù)責(zé)人的工

作，還包含營運作為相關(guān)責(zé)任人的工作，這樣有利于營運與其他部門的合作，協(xié)同完成相關(guān)工作。

6，為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)需要不斷從細(xì)節(jié)處完善，可以通過一些小的亮點來

提升顧客滿意度。這一方面需要制定標(biāo)準(zhǔn)，更需要對一線服務(wù)人員加強

培訓(xùn)，樹立其良好的為顧客服務(wù)的意識。

除以上心得之外，有幾點不成熟的想法，與晶姐交流，請批評指正。

1，手冊是對整個集團(tuán)營運工作的規(guī)范性要求，應(yīng)將其作為初稿，需要在今后的實踐中不斷修改和完善，以使流程更優(yōu)化，內(nèi)容更全面，標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)。建議各商場在實際運營管理中，比對手冊內(nèi)容，對手冊中的任何規(guī)定有異議或探索出了更好做法，應(yīng)及時做好記錄，形成建議材料。區(qū)域定期對所轄商場相關(guān)建議進(jìn)行收集、整理、分析，出具區(qū)域建議材料。大區(qū)匯總分析所轄區(qū)域的建議，最終集團(tuán)將所有建議匯總分析，對手冊進(jìn)行修改完善，重新予以發(fā)布推行。手冊修改工作定期進(jìn)行。

2，制度建立了，標(biāo)準(zhǔn)明確了，剩下就是各商場嚴(yán)格按制度辦事了。所以如

何保證手冊中所規(guī)范的內(nèi)容能夠貫徹落實是重要一點。這就需要嚴(yán)密的考核督察體系和科學(xué)的激勵機制。

3，集團(tuán)統(tǒng)一要求和商場具體運營實際應(yīng)該相結(jié)合，個人認(rèn)為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)該明確細(xì)致，各商場必須按統(tǒng)一要求操作。有些要求集團(tuán)不必作過于細(xì)致的要求，可以采用較粗線條的表述，然后區(qū)域或商場依據(jù)實際制定細(xì)則，報集團(tuán)備案。這樣集團(tuán)可以保證對關(guān)鍵節(jié)點的控制，商場也可以很好的探索出更新更適合自己的做法。