第一篇：農(nóng)村中小學(xué)績效制度下的教師積極性的一點思考

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教師實施績效工資，這本來是教育界的一件大喜事，按說全體教師應(yīng)該以更加高昂的熱情投入到工作之中，積極干好本職工作，以優(yōu)異的教育教學(xué)成績來感謝黨和政府對教育工作者的關(guān)心。然而，事實并不是像我們想象的那樣，自從實行教師績效工資崗位制度以來，教師工作熱情不高，工作缺少積極性、主動性的現(xiàn)象普遍存在，到底是績效工資少了，還是分配的不合理？是制度的不夠完善，還是執(zhí)行制度的不力？如何有效利用績效工資提高教師的教學(xué)工作積極性。

一、實行績效工資后教師工作的現(xiàn)狀;為什么教師績效工資出現(xiàn)如此大的落差，可能是沒有人能想到的。從我了解的農(nóng)村中小學(xué)績效考核實際情況來看，主要存在以下幾種現(xiàn)象：----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有-------------------------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------------------------

1、績效工資制度本身存在缺陷，沒考慮教師工作量及工作強度的差異，實行一刀切，挫傷了部分教師的工作積極性?？冃ЧべY的計算依據(jù)是教師的職稱和工作的年限。在算崗位檔時，有一年的工作年限算0.3分，而一個年度考核“優(yōu)”卻只算0.1分，辛辛苦苦三年即使三年都全優(yōu)卻比不上人家一年的總做年限（我不是故意抨擊工作年限長的前輩），它沒有考慮到教師在實際教學(xué)工作量的多少和強度的大小，從而導(dǎo)致了工作量和強度不同而職稱相同的中小學(xué)教師，得到的績效工資卻完全一樣。

2、績效工資考核導(dǎo)致了工作斤斤計較，拉開收入差距，影響了學(xué)校和諧穩(wěn)定?？冃ЧべY旨在獎憂罰懶，讓一線教師和工作實績突出的人得到實惠，拉開收入差距。事實上，不拉開差距不能體現(xiàn)績效工資作用，差距太大也不利于和諧穩(wěn)定。再者過多的強調(diào)工作量必然導(dǎo)致平時工作的斤斤計較，平時每件事大家總要權(quán)衡自己有沒有必要做，該不該做，不利于團結(jié)。

3、獎勵性績效工資差距不大，導(dǎo)致了部分教師不愿多上課的現(xiàn)象?？冃ЧべY明確規(guī)定，績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，年終考核發(fā)放。根據(jù)文件規(guī)定，獎勵性績效工資一般包括班主任津貼、行政崗位津貼、工作量津貼等項目，班主任津貼不少于人均工作量的一半，而除去這些項目后，余下的用來量化教師教學(xué)績效的錢就所剩無幾了，一些教師想到自己辛辛苦苦干一年，績效再好，也多不了多少錢，耍耍達達干一年，也少不了多少錢，于是，出現(xiàn)了有的學(xué)校教師不愿多上課的現(xiàn)象，導(dǎo)致教師工作的主動性和積極性大打折扣。

4、與實施績效工資前相比，條件好的學(xué)校教師收入下降，影響了教師的工作積極性。實施績效工資后，條件較好、待遇較好的學(xué)校的教師，尤其城市學(xué)校及高中學(xué)校，他們每月實際所得與未實施績效工資前相比，呈現(xiàn)負增長現(xiàn)象，這是部分教師工作怨聲載道、懈怠松散，工作缺乏熱情的主要原因之一。實施績效工資后，以前按月考核發(fā)放的班主任津貼、課時津貼、假日福利和超工作量獎都停發(fā)了，教師每月沒有了領(lǐng)錢的快感，客觀上影響了教師工作的熱情。

5、實施績效工資后，工齡短的教師或者說職稱較低的教師，他們的收入和未實施績效工資前相比，沒有明顯增加，相反，比以前的收入差距更大，而學(xué)校的很多工作恰恰需要年輕人挑重擔(dān)，這樣一來，年輕人的心態(tài)變得復(fù)雜化，這也不同程度的影響了教師尤其是年輕教師工作的積極性和主動性。

6、實行績效工資后，進行崗位設(shè)置，按檔次給予不同的激勵，同時有相應(yīng)的班主任工作量的考核，而這個考核是從其他老師的量化種抽取的部分經(jīng)額，這就導(dǎo)致了好多老師有這樣的想法：班主任他們有班主任績效，好多管理都是他們的事，與我們無關(guān)。不配合班主任工作。

7.實行績效以后，由于班主任有績效方面的體現(xiàn)，而學(xué)校中層干部在績效上沒有體現(xiàn)，導(dǎo)致了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面凝聚力下降，矛盾攀升，學(xué)校發(fā)展滯約不前。

總之，目前實施的績效工資，由于有區(qū)域差異、績效考核制度的不完善以及教師認識上的偏差，導(dǎo)致出現(xiàn)了干與不干一個樣，干多干少基本一個樣，努力干與混日子一個樣的尷尬局面，不少地方還出現(xiàn)了新的論資排輩的現(xiàn)象，名為績效工資，實為吃大鍋飯、搞平均主義，嚴重影響了教師工作的積極性。

二.如何利用績效有效提高教師積極性，促進學(xué)校發(fā)展。

1、改善工作環(huán)境，激勵工作熱情。實施績效工資后，學(xué)校不得自行發(fā)放任何津貼、補貼、獎金，有了這一規(guī)定，學(xué)校教師不好要求領(lǐng)導(dǎo)再發(fā)放津貼。但學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)仍然應(yīng)考慮廣辟財源，開源節(jié)流，提高辦學(xué)的經(jīng)濟效益。這些錢雖然不能發(fā)放給教師，但可以通過間接改變教師的工作環(huán)境、工作條件、工作時間等方式，讓教師樂于在校工作，使教師感受到學(xué)校的人文關(guān)懷。----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有-------------------------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------------------------

如添置多媒體教學(xué)設(shè)備，為教師辦公室添置空調(diào)、電腦；改善教師的活動室、休息室、閱覽室、圖書室條件，為每個教師添置其學(xué)科教學(xué)中所必須的教學(xué)用品。也可以用來改善教師的生活環(huán)境，比如：教師工作用房條件的改善等。還可以讓教師工作時間的彈性更多一點等等。通過間接的條件改善來提升教師對學(xué)校的認同感，從而提高滿意度，增強教師工作的熱情，無疑會提高教師工作的積極性。

2、踐行以人為本，切實關(guān)心每一位教師。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。由此可見，教師在教育中所占的核心地位和所起的舉足輕重的作用。為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立“三個一切”的思想，即一切為了教師，為了一切教師，為了教師的一切。經(jīng)常深入教師群體中，了解教師生活的疾苦，切實為他們分憂解難，讓他們能夠輕裝上陣，全心全意為教育做出自己應(yīng)有的貢獻。開展形式多樣的教學(xué)技能比賽和文娛體育活動，一方面提高教師的業(yè)務(wù)水平，讓他們能勝任教育教學(xué)工作；另一方面，也能夠豐富他們的業(yè)余文化生活，讓他們在和諧的氛圍中愉快地工作，徹底扭轉(zhuǎn)工作中，教師不主動的作風(fēng)，變“要我工作”為“我要工作”的良好局面，從而解除教師的不滿使教師感到滿意，達到激發(fā)教師積極性的目標。

3、專業(yè)引領(lǐng)，讓教師享受工作成果。從目前情況看，學(xué)校教師隊伍的整體水平，與學(xué)校辦學(xué)品位的要求還是不相稱的。打造名師隊伍，要做好兩方面工作：一是以愛心鑄造師魂，加強師德引領(lǐng)。名師首先是優(yōu)秀的“人師”，因此首先要通過師德建設(shè)的不斷加強，引導(dǎo)廣大教師為人師表，獻身教育，甘做奉獻，讓教師們把“職業(yè)”當(dāng)做自己的“事業(yè)”，這是打造名師群體的關(guān)鍵。二是以激勵提升師能，為廣大教師培訓(xùn)進修、脫穎而出創(chuàng)造條件。通過不斷完善的評價考核、競爭激勵機制，調(diào)動廣大教師潛心課堂教學(xué)與教研的積極性，從而讓一大批師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、深為廣大學(xué)生愛戴的教師成為學(xué)校名師。

4、鋪路架橋，提供舞臺，調(diào)動教師工作熱情。學(xué)校管理者要努力為教師們鋪路架橋，提供學(xué)習(xí)、展示的舞臺，讓教師愛教育，會教育，善教育，樂教育?？梢宰尳處熗ㄟ^異地上課、講座、學(xué)習(xí)等方式盡情展示才華，從為教師業(yè)務(wù)的提高鋪橋和引領(lǐng)中，讓教師受到自我實現(xiàn)的激勵。其次，通過推薦培訓(xùn)、拜師結(jié)對等方式，發(fā)揮教師身邊的典型作用，幫助年輕教師快速成長。利用現(xiàn)今的“國培”項目、“領(lǐng)雁工程”為契機，主動參與學(xué)習(xí)，加強和領(lǐng)雁示范學(xué)校之間的教學(xué)交流，促進了教師的教育教學(xué)能力不斷提升，濃厚了學(xué)校的教研氛圍?？傊?，學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫?，要從學(xué)校校情出發(fā)，以調(diào)動全體教師的工作積極性為主導(dǎo)思想，力求逐步在全校教師中實現(xiàn)從“向?qū)＜覍W(xué)”的知識觀向“向?qū)嵺`學(xué)”、“向自己學(xué)”、“向同行學(xué)”的新知識觀的過渡。

5、學(xué)校要讓教師相信努力能產(chǎn)生績效。管理者要在雙向溝通的基礎(chǔ)上為教師設(shè)置合適的績效目標。只有教師相信通過辛勤工作他們就有能力和資源來達成績效標準，這樣他們才會為目標達成而付出努力。相反，如果學(xué)校給教師設(shè)置的目標過高，可能導(dǎo)致教師自暴自棄，放棄達成目標的努力。所以，學(xué)校為教師設(shè)置的目標必須是可達成的，而且要具有適度的挑戰(zhàn)性。同時，學(xué)校還要通過校本培訓(xùn)、教學(xué)研討等多種方式，為教師達成目標創(chuàng)設(shè)條件和提供支持，幫助教師通過努力改進績效，體驗成就感和工作樂趣，形成積極的自我效能感和目標實現(xiàn)期望值。如果實施績效工資的制度下，根據(jù)學(xué)校實際，確立了爭創(chuàng)一流名校的遠期目標，并制訂了分步實施的短期目標，這些目標的確立，如果都經(jīng)過廣大教師的充分討論，反映了廣大教師的意愿，雖有難度，但通過努力能實現(xiàn)。要求每學(xué)期的工作目標都力求在原有基礎(chǔ)上有提高、有突破。同時也要求廣大教師制訂個人的教學(xué)目標，班主任班級管理目標，各部門、組室制訂學(xué)期的工作目標，然后到學(xué)期末進行考核，考核結(jié)果和獎勵性工資掛鉤，這樣的話就大大增強了教師的目標管理意識，大家也就重視了實現(xiàn)目標的過程管理，也為全面完成學(xué)校的工作總目標奠定了扎實的基礎(chǔ)。

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6、加強績效考核與獎勵性工資之間的聯(lián)系，真正確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。如果教師績效優(yōu)異卻沒有得到獎勵性工資，或者有些教師沒有成功的績效卻得到了獎勵，績效工資制度就不會有效激發(fā)教師的工作熱情。在實施績效工資時，學(xué)校應(yīng)首先建立一套準確、有效評估教師工作績效的考核體系，不能完全依據(jù)教師的崗位、職稱、年資等因素來分配獎勵性績效工資，應(yīng)與教師的實際工作（工作量的多少、工作強度的不同）表現(xiàn)直接相聯(lián)系，激勵教師的工作積極性。

7、精心設(shè)定獎勵性工資的數(shù)額，使之具有足夠的吸引力。獎勵本身是否能滿足教師的需求，在教師看來是否很重要，會在很大程度上影響激勵的力量。現(xiàn)在實施的獎勵性績效工資只占績效工資總量的30％，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。從執(zhí)行情況來看，大多數(shù)農(nóng)村學(xué)校擔(dān)心教師收入差距拉大之后引發(fā)矛盾，將體現(xiàn)工作表現(xiàn)或?qū)嶋H貢獻影響的份額壓得很小，一般在5％～15％之間。這樣，績效優(yōu)異的教師與績效差的教師之間的工資差距就相應(yīng)地縮小了，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力，制約了績效工資的實際效果。所以，學(xué)校應(yīng)適當(dāng)增加獎勵性工資的份額，拉開不同績效水平教師的收入差距，真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。

8、高度重視教師的公平感受。阿達姆斯指出，不公平感會使個體產(chǎn)生緊張感，緊張感與不公平程度是成比率的。因此，在制定績效工資方案制度時，必須充分考慮教師的公平感受，避免引發(fā)較大范圍或較大程度的不公平感，防止出現(xiàn)實施了績效工資之后教師積極性不升反降的尷尬局面。特別需要注意的是，公平感是一種主觀感受，而不是客觀的環(huán)境特征，學(xué)校在績效工資設(shè)計與實施過程中要多傾聽教師聲音，了解教師的感受，及時發(fā)現(xiàn)和調(diào)整教師心理層面潛在的問題。

9、績效工資方案要體現(xiàn)公平理論的薪酬設(shè)計原則。教師的公平感深受他所選擇的參照者的影響。在教師績效工資實施時，學(xué)校應(yīng)更多的關(guān)注教師績效工資的內(nèi)部一致性原則和個人貢獻原則。首先要明確中層干部、教研組長、班主任、任課教師等不同崗位的職責(zé)與要求，評估每種崗位的價值并據(jù)此確定每一種崗位的平均工資，從而體現(xiàn)薪酬設(shè)計的內(nèi)部一致性原則。（從而讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面沒有互相猜忌，真正地擰成一股繩，為學(xué)校的發(fā)展共同出力）其次，學(xué)校還要深入研究教師績效考核辦法，客觀、合理地考核教師的工作表現(xiàn)，并根據(jù)績效考核結(jié)果合理確定獎勵性工資的分配辦法，在個人貢獻與獎勵性工資之間建立聯(lián)系。要集中體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、少勞少得、不勞不得、獎勤罰懶并重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則,克服“干好干壞都一樣”現(xiàn)象，激勵教師做好本職工作，提高工作效率。

10、重視程序公平。有研究者指出，計劃和執(zhí)行決策的過程才是感知公平的決定性因素，而非之后所得結(jié)果的多少。當(dāng)程序被知覺為不公平時，教師會針對組織作出報復(fù)性反應(yīng)。而如果教師感到程序是公平的，那么即使結(jié)果不公平，他們也可能不會作出負面反應(yīng)。這一意義上來說，程序公平比分配公平更重要。因此，在設(shè)計與實施績效工資過程中，應(yīng)注意程序上的民主性與公平性。

總之，我們要以實施績效工資為契機，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，立足校情，建立健全科學(xué)、合理的績效考核方案，客觀、公正評價教師工作的績效，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

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第二篇：中小學(xué)教師績效工資改革的幾點思考

中小學(xué)教師績效工資改革的幾點思考

推行績效工資制度改革的幾點思考

1、建立公正的績效考核體系。教師的工作業(yè)績是績效工資的計量基礎(chǔ)，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮個人的能力和創(chuàng)造性，達到教師個人發(fā)展目標與學(xué)校發(fā)展目標的一致，從而促進改革的發(fā)展。因此，業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。一是讓工作量與工作能效相結(jié)合得到認可，教師對考核目標一定要接受認可，業(yè)績考核目標一定要在上下級之間，主管和教師之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。二是業(yè)績考評要公正和客觀，考評信息公開，渠道暢通?？荚u后，要將目標業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被考評者，達到及時溝通的目的。三是要開展績效面談，對業(yè)績不優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性地進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵，還要給予內(nèi)在獎勵，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為學(xué)做出更大的貢獻。

2、分配原則與程序?？冃ЧべY分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。實行總量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。其次，嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

3、強化監(jiān)督檢查。（1）規(guī)范審批程序。各學(xué)校實行績效工資，方案必須經(jīng)教代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。（2）紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。（3）通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證學(xué)?？冃ЧべY分配的公平合理。

4、關(guān)于績效工資總量確定原則。（1）不低于公務(wù)員的平均工資水平，保證隊伍穩(wěn)定?！督處煼ā泛汀读x務(wù)教育法》明確規(guī)定“教師平均工資不低于公務(wù)員平均工資”，公務(wù)員的工資改革于2006年已經(jīng)全部到位，相關(guān)部門可先計算一下公務(wù)員的平均工資水平，然后按照法律的規(guī)定確定教師的績效工資水平，這樣才能保證教師隊伍的穩(wěn)定。（2）不與教師資歷學(xué)歷等掛鉤?？冃ЧべY是體現(xiàn)勞動強度與勞動能力的重要指標，不能用教師的學(xué)歷和資歷來確定。一個學(xué)校對社會貢獻的大小取決于為社會解決了多少教育問題，最直接的就是解決了多少人上學(xué)的問題，因此建議績效工資與學(xué)校的學(xué)生總數(shù)來確定。當(dāng)然，相關(guān)的配套政策需要完善以規(guī)范諸如一個班級最多容納多少學(xué)生等問題。（3）宏觀控制，適當(dāng)浮動，促進教育水平的有效提高。為了激勵先進，績效工資不能定死不動，可與學(xué)校的整體考核目標，適當(dāng)上下浮動。

現(xiàn)在教育的問題，是上面的錢太多，強化了衙門，弱化了教育。具體做事的部門沒有錢，不做事的所謂管理者卻掌握大量資金。行政權(quán)力過大，勢必導(dǎo)致教育偏離正常的軌道，滑向行政化導(dǎo)向，違背教育規(guī)律的方向，使得教育不僅問題叢生，而且民怨沸騰。

第三篇：調(diào)動教師積極性的幾點思考

調(diào)動教師工作積極性的幾點思考

充分調(diào)動廣大教師工作的積極性，提高工作效率，是學(xué)校管理工作的核心問題。學(xué)校要發(fā)展，師資隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。我校從實際出發(fā)，多措并舉，從以下這些方面來調(diào)動一線教師工作的積極性。

一、完善學(xué)校規(guī)章制度，加強師德師風(fēng)教育，規(guī)范行為

調(diào)動教師積極性，首先是要規(guī)范管理，必須建立健全管理制度，用制度來管理教師，約束教師的行為。實行分層級管理制度，中層領(lǐng)導(dǎo)競聘上崗，權(quán)責(zé)到人，堅持制度約束與人性化的人文管理的和諧統(tǒng)一，建立公平的激勵和分配機制，學(xué)校建立教師業(yè)務(wù)檔案，每學(xué)期有教育教學(xué)評價方案、評優(yōu)評先方案、教學(xué)獎勵方案等，根據(jù)方案的實施達到公平的評優(yōu)、晉升等。學(xué)校實行校務(wù)公開制度，給予教師知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，全力營造融洽、和諧的人際關(guān)系和民主平等、團結(jié)尊重的校園環(huán)境。

二、認真研究教師，做到知人善任

要調(diào)動教師的積極性，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，特別是校長要有一雙發(fā)現(xiàn)人才的慧眼，看準每一個教師的長處與優(yōu)點，支持他們大膽地工作，對那些具有一定能力的教師，要讓他們在教學(xué)研究、教學(xué)改革等工作中去鍛煉，并使他們能充分發(fā)揮其智慧和才能。對能力欠差的教師要注意團結(jié)他們，幫助他們不斷地提高，盡快使他們成熟起來。

三、注意團結(jié)教師，做到友好相處

團結(jié)對于一個單位來說，是十分重要的。我校相當(dāng)重視老師之間的團結(jié)互助，積極開展各種豐富多彩的課外活動，如教師間的籃球友誼賽、乒乓球賽、跳繩比賽、“保齡球”比賽等，在活動中增進教師之間的友誼，也提高了交往水平，把“我”融洽到“我們”之中去。遇到大事講原則，小事人人講風(fēng)格，教師之間形成了一種和諧的氣氛。

四、公平、公正地對待每一位教師

我校從中層干部到任課教師人人實行科學(xué)的考核評估制度，對教育教學(xué)成果平時登記總結(jié)，每學(xué)期進行考核，并與評優(yōu)評先掛鉤，做到?jīng)]有親疏、厚薄之分，程序合理，考核結(jié)果公開張貼，最大限度地提高教師的公平感，任何的評優(yōu)晉升做到以考評為主，做到公平、公正、公開，任何獎勵都經(jīng)過民主評選產(chǎn)生。如優(yōu)秀教研組、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任的評選，都是通過平時的考核分和民主評選產(chǎn)生。

五、盡力提高福利待遇。

要開源節(jié)支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件，恰當(dāng)滿足教師的合理需要。教師家庭婚喪嫁娶，每逢重大節(jié)日，都會到相關(guān)教師家中進行走訪慰問。對年老體弱和家有病人的教師，在本人提出申請學(xué)校批準的前提下，試行彈性工作制，既讓教師養(yǎng)好病、照顧好老人，又不耽誤上課。這些舉措，充分體現(xiàn)了對教師的尊重與關(guān)愛，調(diào)動了教師的積極性。

六、發(fā)揮管理者率先垂范的作用。

學(xué)校行政人員在學(xué)校群體活動中，時時、處處、事事身體力行，率先垂范。在思想上，守時守規(guī)；在工作中積極主動，在生活上自主自律；在人際關(guān)系上和藹可親，營造了和諧的校園自然環(huán)境。

七、關(guān)心老師的專業(yè)成長 積極開展豐富多彩的活動，鍛煉師德，提高能力。如教師結(jié)對幫扶、以年級組為單位設(shè)立辦公室等，在教育教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題能及時得到解決，教師之間不斷借鑒和成長。另外，由校領(lǐng)導(dǎo)帶頭，組織教師開展讀書活動，每月要求教師讀一本好書，并寫讀書筆記，強化了教師的知識水平和管理水平，在讀書中得到成長。

總之，在學(xué)校管理工作中，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性是教師工作管理的首要任務(wù)。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)我們要強化激勵機制，使教師的積極性、創(chuàng)造性呈現(xiàn)最佳狀態(tài)，全心全意依靠廣大教師，辦出自己學(xué)校的特色。

第四篇：關(guān)于農(nóng)村中小學(xué)教師

教師“上掛”市直學(xué)校學(xué)習(xí)活動的通知

“上掛”教師活動內(nèi)容安排的有關(guān)事宜通知如下：

一、報到的時間地點：2010年10月8日上午9點，馬鑫、龔偉霞到新華路小學(xué)直接報到。

二、活動內(nèi)容：

1、“上掛”教師在指定學(xué)校按正常教學(xué)進度一周內(nèi)上課不少于5節(jié)。

2、參加集體備課或教科研活動三次以上，聽評課10節(jié)以上。

3、組織策劃或參加班團活動1次。

4、參加班主任工作經(jīng)驗交流會和實施新課改經(jīng)驗交流會各1次。

5、參加政治學(xué)習(xí)或其他思想政治教育方面的活動1次。

6、了解“上掛”學(xué)校的基本情況、辦學(xué)特色，考查學(xué)習(xí)“上掛”學(xué)校的校風(fēng)、教風(fēng)、校容、校貌、校園文化建設(shè)。

7、深入班級，密切接觸學(xué)生，了解班風(fēng)、學(xué)風(fēng)和學(xué)生學(xué)習(xí)活動的情況。

三、具體要求：

1、“上掛”教師要做好活動記錄，并認真總結(jié)學(xué)習(xí)心得。學(xué)習(xí)結(jié)束后一周之內(nèi)，將學(xué)習(xí)心得以書面形式報送本校校長，“上掛”學(xué)習(xí)結(jié)束后，回本校做示范課。

2、本次活動的時間從10月8日起至10月15日止。

興開街中心小學(xué)

2010-09-27

第五篇：當(dāng)今農(nóng)村中小學(xué)教師積極性缺乏的現(xiàn)狀及原因分析

2015年6月國務(wù)院辦公廳發(fā)布的《鄉(xiāng)村教師支持計劃（20152020年）》文件提出，鄉(xiāng)村地方的教師基本工資水平應(yīng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員，而且越往基層，越是艱苦，待遇越高。這表明，農(nóng)村教師的待遇將有顯著的提高。在2014年年底，地方上整體對教師工資進行了調(diào)整，農(nóng)村教師工資已得到了顯著的提升。從這一點看，工資待遇問題在很大程度上已不足以影響教師的積極性。筆者在2015年7月底至8月初對d縣100多所中小學(xué)包括教學(xué)點、完全小學(xué)、初中、九年一貫制學(xué)校的調(diào)研中，卻發(fā)現(xiàn)農(nóng)村中小學(xué)教師積極性普遍不高，很多學(xué)校負責(zé)人和家長、村干部都表示，現(xiàn)今教師對教學(xué)以及參與學(xué)校管理等的積極性較低。

一教師積極性缺乏的表現(xiàn)

《學(xué)校管理學(xué)》一書對積極性作了如下定義：積極性屬于心理學(xué)范疇，屬于人的個性傾向性。所謂教師積極性，是指教師在從事工作的過程中通過主動的心態(tài)以及表現(xiàn)在行為上的努力，進而有效地實現(xiàn)預(yù)定目標的一種表現(xiàn)形態(tài)，它的主要判斷標準有兩點：一是對待工作的態(tài)度;二是在行動上的具體體現(xiàn)。結(jié)合筆者對多名教師及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的訪談，發(fā)現(xiàn)教師積極性缺乏主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.管不動，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動不了教師

筆者通過與農(nóng)村學(xué)校校長和部分教師的談話，發(fā)現(xiàn)教師在很多時候并不配合學(xué)校的管理工作。一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)表示，他們對教師的管理主要打親情牌，強行調(diào)動會引起教師的反感，特別是將條件稍微好一點的農(nóng)村地方優(yōu)秀教師調(diào)往條件差一點的教學(xué)點，基本上不可能，即使明確表示給予多少補助，教師也基本不同意，嚴重一點的，就表示我辭職不干了。這是管不動的表現(xiàn)之一。即使勉強調(diào)動，教師答應(yīng)去一兩年，大多數(shù)去幾個月就向上級部門申請調(diào)回去，得不到上級回應(yīng)的教師就會通過各種方式調(diào)走，并且在教學(xué)中存在明顯的疏忽。這些都表現(xiàn)了教師對學(xué)校管理工作缺乏積極性。

2.教不了，教師對教學(xué)工作缺乏積極性

在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)教師對于教學(xué)準備以及教學(xué)過程、教學(xué)結(jié)果的反饋，都沒有認真對待，甚至漠視。教師對教學(xué)準備的不關(guān)心，則表現(xiàn)在對坐班制度的抗拒?，F(xiàn)今的農(nóng)村中小學(xué)普遍實行一種坐班制度，在具體的要求上有所不同，有的坐班制度要求教師在上午、下午上課前20分鐘在辦公室，有的則要求在每天的第幾節(jié)課在辦公室，這樣的做法是為了保障教師有充足的備課時間以及與其他教師交流教學(xué)心得體會的時間，但在調(diào)研中很多教師卻普遍表示他們希望上完課就直接回家，認為這樣坐班沒有任何意義。同時，筆者在一所農(nóng)村初中實習(xí)的時候發(fā)現(xiàn)，教師在坐班時間多是閑聊，而非自我提升，甚至他們都表示，其他學(xué)校也是這樣的。這些表現(xiàn)出教師對教學(xué)準備缺乏積極性，對教學(xué)過程缺乏積極性則表現(xiàn)在教師上課的內(nèi)容和方式都是千篇一律的。在筆者實習(xí)以及旁聽的很多課程中發(fā)現(xiàn)，兩位筆者曾經(jīng)的老師上課的內(nèi)容及方式和十年前大同小異，說明部分教師對教學(xué)過程并沒有給予重視，甚至沒有更新自身的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式。而在訪談中，很多學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)表示，教師對教學(xué)的結(jié)果也并沒有表現(xiàn)出重視，教師普遍上完課就直接回家，特別是農(nóng)村部分教師本身要做農(nóng)活，只將部分精力放在教學(xué)上，最后考試的結(jié)果如何也并不關(guān)心，他們只完成自己分內(nèi)的教學(xué)工作。即使考試成績在年級組排名倒數(shù)，教師也并沒有受到影響。這表明教師對教學(xué)工作缺乏積極性。

3.培訓(xùn)不了，教師不愿參加培訓(xùn)

教師在教學(xué)工作之余需要促進自身的專業(yè)發(fā)展，不斷提升自我的專業(yè)能力，這不只是教師自身成長的需要，也是國家對教師的要求。國家出臺過很多鼓勵教師參與培訓(xùn)的文件，如2011年教育部下發(fā)的文件《教育部辦公廳關(guān)于組織實施國培計劃（2011）中小學(xué)教師示范性集中培訓(xùn)項目的通知》鼓勵教師參與培訓(xùn)，而教育主管部門基本上每年都會利用寒暑假組織教師參與集中培訓(xùn)，還有平時學(xué)校自發(fā)組織的校本培訓(xùn)以及其他綜合性培訓(xùn)，但在筆者調(diào)研的過程中，很多學(xué)校校長以及當(dāng)?shù)亟逃鞴懿块T都表示，每次提到培訓(xùn)他們都很頭疼，上面下發(fā)通知讓他們組織人員，但人員很難組織起來，教師不愿參加，即使給予一定補助，教師也不愿意參與培訓(xùn)，更不用說自費參與了。本應(yīng)是教師積極主動參與的培訓(xùn)，教師卻普遍抗拒，這反映的是教師對自身發(fā)展缺乏積極性。

二教師積極性缺乏的原因

在訪談中，筆者同樣詢問了學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校校長、教育部門的負責(zé)人關(guān)于教師積極性缺乏的原因。通過這些訪談以及筆者大量的文獻分析和對當(dāng)今教師積極性缺乏的思考，發(fā)現(xiàn)教師積極性缺乏的原因有很多方面，有教師引進流出機制的原因，有學(xué)校的原因，有教師個人的原因等。

1.農(nóng)村教師引進流出機制存在的問題

由于農(nóng)村地區(qū)環(huán)境的特殊性，現(xiàn)今教師的主要組成有公辦教師、民辦教師、代課教師，其中民辦教師和代課教師大部分是當(dāng)?shù)乩弦惠叺慕處熞约百x閑在家的村民，其中有的僅有初中學(xué)歷，而公辦教師除了部分原在編和民辦轉(zhuǎn)公辦的教師外，大多數(shù)公辦教師都是采取新機制引進的年輕教師，即三支一扶大學(xué)生、師范生、支教生等，新機制引進的教師如果不是當(dāng)?shù)氐娜?，很多在學(xué)校待一兩年就離開了，特別是農(nóng)村交通不便利的地方。據(jù)筆者調(diào)查，在一些偏遠一點的地方，新機制留下的教師一個都沒有。教師職業(yè)是一項長期的職業(yè)，一兩年根本不足以了解當(dāng)?shù)氐膶W(xué)生以及融入學(xué)校集體，這些教師在帶入了新的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法后離開，不只對他們自身的教育積極性有影響，而且還會對其他教師產(chǎn)生不好的影響，因為學(xué)生習(xí)慣了年輕教師新的教學(xué)方法，再用老教師原來的教學(xué)方法教學(xué)，學(xué)生就不適應(yīng)了，教師也會覺得很累，進而影響其教學(xué)積極性。

同時，在教師流出方面也存在一些問題。由于農(nóng)村地方教師緊缺，一般不存在辭退教師的現(xiàn)象，即使是不能達到教學(xué)要求的教師，也依然在一線教學(xué)。而一些優(yōu)秀的教師，要么被城市的學(xué)校挖走，要么尋找各種渠道調(diào)走，最后留下來的教師，即使對教學(xué)工作抱有很大的熱情，但要么精力跟不上，要么能力跟不上，久而久之，也就是當(dāng)一天和尚撞一天鐘了。這便是農(nóng)村地方很典型的優(yōu)秀教師留不住，不能勝任教學(xué)的老師送不走的現(xiàn)象。

2.農(nóng)村教師生活方面存在的問題

中國很多農(nóng)村地區(qū)地處偏遠，交通很不便利。在訪談中，筆者了解到有這樣一所九年一貫制學(xué)校，這里的教師每到冬天要爬山去上課，山上全是積雪，每次單從山腳爬到山上都要很長時間，而且道路非常危險;教師一旦到了學(xué)校，可能一個月都沒辦法回家，這是出行的不方便。另外，還有辦公條件的不方便。農(nóng)村學(xué)校教師的辦公室大多由教室改建，所有教師在一起辦公，因為東西很多，即使努力整理，工作環(huán)境也很雜亂。在筆者所觀察的100多所農(nóng)村中小學(xué)，教師的辦公設(shè)施都比較陳舊。在工作的軟環(huán)境上，鎮(zhèn)上的教師相對好一點，教師一天可能只有半天課，而在農(nóng)村偏遠地方，特別是教學(xué)點，有的只有一兩個教師，只能采取復(fù)式教學(xué)，大多從早上上課上到晚上，不要說鉆研教學(xué)，連基本的教學(xué)工作都跟不上;而且，同事之間也缺乏交流，這樣不利于自我的提升，同樣不利于教師積極性的培養(yǎng)。

3.教師職稱評定中存在的問題

教師是人才成長的重要助力者，其積極性的高低，直接影響著農(nóng)村人口素質(zhì)的高低和教育質(zhì)量的好壞。農(nóng)村人口占全國總?cè)丝诘拇蠖鄶?shù)，農(nóng)村兒童的成長維系在教師身上，教師的積極性直接影響到學(xué)生的發(fā)展，了解農(nóng)村教師積極性缺乏的表現(xiàn)和原因，有利于有針對性地提高農(nóng)村教師的積極性，促進農(nóng)村學(xué)校的發(fā)展。

參考文獻

[1]孫天才.找準管理著力點有效提高教師的積極性[j].中小學(xué)教師培訓(xùn)，2012（7）