第一篇：2012版本績效考核培訓(xùn)心得

2012版本績效考核培訓(xùn)心

得

根據(jù)公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關(guān)于績效管理的培訓(xùn)項目。初步接手公司績效相關(guān)的工作，在精讀公司相關(guān)制度、規(guī)定的同時，這次的培訓(xùn)讓我對績效管理、流程績效等方面的認(rèn)識又更深了一層，雖然對于當(dāng)前的工作而言，可能這次培訓(xùn)的內(nèi)容的層次較高，但相信正確理念的引導(dǎo)將有利于后期的績效工作。

通過培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績效管理的觀念，懂得了在實際中打造一支高績效的團(tuán)隊的關(guān)鍵因素所在，結(jié)合講解內(nèi)容與公司的實際，相應(yīng)進(jìn)行總結(jié)加強(qiáng)理解和進(jìn)一步學(xué)習(xí)。

歷時一天的培訓(xùn)，基本上是從觀念導(dǎo)入、深化剖析、互動體驗、實踐操作等環(huán)節(jié)來進(jìn)行的，觀念導(dǎo)入對績效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績效模型做了整體闡述，下午的時間從一個互動游戲?qū)?，?dǎo)出績效形成的過程與相應(yīng)實施的因素，后面則就過程性KPI做了一定的細(xì)化。根據(jù)以上課程的相應(yīng)內(nèi)容，談幾點(diǎn)體會：

從公司目前的情況出發(fā)，在日常工作中一直將績效管理等同于的績效考核，做績效就是為了獎金分配或懲罰。應(yīng)該來說這樣的績效工作離系統(tǒng)的績效管理還有較大的差距?？冃轻槍τ趩栴}改善的，而問題是基于現(xiàn)實與目標(biāo)的偏差，雖然很大程度上而言，績效的一個重要作用是激勵，但沒有目標(biāo)的激勵是盲目的，也容易導(dǎo)致成本上升但對公司目標(biāo)并無貢獻(xiàn)。績效管理的目標(biāo)就是有效的聚合、利用企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)價值?？冃Ч芾砉芾淼哪繕?biāo)是在一定的成本的基礎(chǔ)上創(chuàng)造最大的價值，是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的杠桿。這一點(diǎn)在互動游戲的環(huán)節(jié)感受明顯，參與的所有學(xué)員都想獲得更高的分，但對于集體的目標(biāo)不明確的情況下還是存在對資源的爭奪，雖然最后因為大家的合作意識和努力成績尚可，但如若在企業(yè)內(nèi)，由于部門間的利益差別更大，可能更容易導(dǎo)致無視總體目標(biāo)的現(xiàn)象，因而績效的第一步是明確目標(biāo)，并讓員工接受理解這一目標(biāo)。

公司現(xiàn)在還處在績效管理工作的起步階段，推進(jìn)、深化績效管理單靠一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。公司在實行績效考核的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。總結(jié)而言，誠如老師所講，有做績效的愿望與需求，但技術(shù)、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績效的實施，所以績效管理需要持久耐心的推進(jìn)。

績效工作的推進(jìn)更多的應(yīng)該注重在行動中逐步加強(qiáng)，而對于行動，個人覺得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動指導(dǎo)作用。這“5清”是：想的清關(guān)系，只有明確了各部門，各程序?qū)τ诠灸繕?biāo)的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)才能知道相應(yīng)的考核的重心在哪，應(yīng)該確立什么樣的考核分目標(biāo)，設(shè)立適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；說的清事實，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對于問題的一個贅述，也不是對于問題的演繹，而是確實的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀形成相應(yīng)的指標(biāo)值；寫的清計劃，每一項行動都應(yīng)該經(jīng)過周密的計劃，不打無準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴?，以及對工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障；做的清過程，在計劃執(zhí)行的過程中必然會有很多流程需要規(guī)范，只有過程清晰明確才能青春的顯示出各個環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對于結(jié)果形成貢獻(xiàn)；要的清結(jié)果，對于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對于績效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。

應(yīng)該來說理論對于我們有引導(dǎo)的作用，能在準(zhǔn)備之初給予我們相應(yīng)的方向指導(dǎo)，但真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不

斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現(xiàn)公司績效的飛躍！

人力資源部XXX

2012-2-26

第二篇：績效考核培訓(xùn)心得

績效管理培訓(xùn)有感

9月18日，朱總給我們艾華集團(tuán)的員工上了一堂關(guān)于績效管理系統(tǒng)的課程。在課堂上，他主要從績效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>

在日常工作中我們一直認(rèn)為績效管理就是平時所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。我們也會有人把績效管理看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。

通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實我們把做績效管理想得復(fù)雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，而我們平時缺乏太多的溝通！同時，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于太多，2-3個，要靈活，也要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓(xùn)以前，其實我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計劃這一塊。這次績效管理培訓(xùn)真的很及時，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過績效管理培訓(xùn)后，我對績效考核方面的一些想法：

1.KPI的提取應(yīng)該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個部門的績效考核指標(biāo)，除了上級參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標(biāo)的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價值導(dǎo)向。比如說生管部門計劃員KPI指標(biāo)的制定就應(yīng)該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標(biāo)聯(lián)系起來

3.在制定績效考核指標(biāo)時，需要根據(jù)公司(部門)的價值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來制定，比如我們公司（部門）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中；

4.在績效考核實施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：⑴認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果；⑵員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；⑶干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；⑷跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿；⑸員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業(yè)績競爭者等； 5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標(biāo)，如何在實施的過程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見并改進(jìn)績效考核中的不足，從而達(dá)到績效考核的目的。

總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績效目標(biāo)與計劃，全力徹底進(jìn)行實施與輔導(dǎo)，公正公平地進(jìn)行績效考核與評估，及時有效地進(jìn)行績效反饋與面談，整個績效管理的機(jī)制才能真正形成運(yùn)作起來。讓我們大家共同努力，建立一個良好運(yùn)作的績效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步！勤勞的蜜蜂有糖吃

第三篇：目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)心得

目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)心得

參加“目標(biāo)管理與績效考核”培訓(xùn)心得：

1、好的目標(biāo)是建立在實事求是的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上制定出的可行、可控、可操作的戰(zhàn)略方向；

2、公司目標(biāo)是個集合體，集合了每個部門和個人的分目標(biāo)，也就是說個人、部門、公司的利益在這里體現(xiàn)為統(tǒng)一的整體，達(dá)成高度一致；

3、實現(xiàn)公司目標(biāo)，需要可行、可考量的實施計劃的保障，落實崗位責(zé)任制是關(guān)鍵；

4、實施目標(biāo)管理，進(jìn)行公司的經(jīng)營目標(biāo)分解、公開，使員工理解了自己的工作在整個公司運(yùn)營中所能發(fā)揮的作用；

5、目標(biāo)管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng)新環(huán)境，使公司得到進(jìn)一步發(fā)展，循環(huán)促進(jìn)公司文化的完善和發(fā)展；

6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性；

7、實行目標(biāo)管理可以更加合理、公平的實現(xiàn)資源配置優(yōu)化，最大限度的發(fā)揮效率；

8、對目標(biāo)的管理分解，給領(lǐng)導(dǎo)和員工提供了一個經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通的載體，增強(qiáng)公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運(yùn)作，使員工自身實現(xiàn)明確定位，對工作開展有了更準(zhǔn)確工作方向；

9、為員工個人能力的提升創(chuàng)建一個平臺，幫助員工發(fā)展能力，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻(xiàn)。

膚淺的認(rèn)識，期待更深一步的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)地了解和領(lǐng)略“目標(biāo)管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。

第四篇：目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)心得上傳

目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)心得

xx月xx日，x參加了x主講的《目標(biāo)管理與績效考核》培訓(xùn)課，一下午的學(xué)習(xí)讓x受益匪淺，剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓(xùn)后，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：

一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容及考核方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實力的增強(qiáng)，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、績效考核得目的及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團(tuán)隊協(xié)作能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績

效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

這次培訓(xùn)讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個目標(biāo)，再結(jié)合自己的崗位職責(zé)，制定計劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個人素質(zhì)都得到有效地提升。

第五篇：績效考核培訓(xùn)心得（寫寫幫整理）

績效考核培訓(xùn)心得

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

考核是指將管理過程中的實際效果與預(yù)定的目標(biāo)加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。

首先，考核要有預(yù)定的目標(biāo)。預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標(biāo)。目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，三個目標(biāo)要做到和諧統(tǒng)一。個人目標(biāo)要服從于部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對個人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。制定目標(biāo)要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。目標(biāo)不可能實現(xiàn)，或者目標(biāo)過低，都不利于考核。

其次考核要有實際效果。制定了計劃就要實施。考核要通過實際效果來比對預(yù)定的目標(biāo)，是不是一一實現(xiàn)。沒有實際效果，也無從考核。而偏離了預(yù)定目標(biāo)的實際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預(yù)定目標(biāo)的實現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計劃就是航向，工作是圍繞計劃來進(jìn)行的。計劃是工作的依據(jù)。通過衡量實際效果就能看出計劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計劃。

第三，預(yù)定的目標(biāo)和實際效果要進(jìn)行比較。有的人計劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有時預(yù)定的目標(biāo)因制定時的情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃的制定，是要經(jīng)過討論通過的，具有相對穩(wěn)定的意義。

第四，要發(fā)現(xiàn)差異并糾正通過目標(biāo)和效果的比較，要分析目標(biāo)的達(dá)成程度，是否與預(yù)計的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。對發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對考核發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚(yáng)。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。

最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的結(jié)果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的顛覆，是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應(yīng)該知道考核的情況。通過反饋?zhàn)寙T工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見。