第一篇：人力資源經(jīng)理技能提升學(xué)習(xí)大綱
人力資源經(jīng)理技能提升學(xué)習(xí)大綱
人力資源經(jīng)理、主管是現(xiàn)代企業(yè)中最重要、最有價值的管理職位之一，企業(yè)總裁（CEO）的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。目前我國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業(yè)更快地做出反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境的變化，而企業(yè)在組織和人力資源管理策略上實施管理創(chuàng)新則在其中承擔(dān)著關(guān)鍵的作用。外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與經(jīng)營策略必須相協(xié)調(diào)，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰(zhàn)和要求。人力資源經(jīng)理、主管擔(dān)負著組織人力資本增值和組織人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的使命，因此必須不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，超越自我，在完成組織使命的同時實現(xiàn)個人人生價值。
本學(xué)習(xí)大綱從人力資源管理的高度俯瞰組織內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點以及彼此之間的銜接關(guān)系。本學(xué)習(xí)大綱不僅提出并強化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經(jīng)理、主管在快速變化的環(huán)境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的原則和方法，平衡領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養(yǎng)人力資源經(jīng)理、主管的全局觀以及管理決策的能力。
第一單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”
管理之道,理念先行---人是資源么?
◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！
◇敬人者，人恒敬之。
◇8分人才，9分使用，10分待遇。
◇工作分析
---為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
---工作分析的常用三大方法
---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
---企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
---重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標準
---工作標準編制的三大原則
---課堂練習(xí)一：編寫崗位職責(zé)與工作標準
◇崗位價值評估
---為什么要職位評估？？
---因素評估法操作流程
---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
---最通用的職位評估體系
---因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價
---課堂練習(xí)二：用“因素評分法”進行崗位價值評估
---職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例
第二單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”
◇“招工難”將演變成為一種常態(tài)
◇緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
◇給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
◇面試官禮儀的211法則
◇如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
---確定面試要及權(quán)重
---編寫各要素的詳細定義說明
---編制具體的評分表格
---設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
---對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
---現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
◇結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
---背景性題目；
---意愿性題目；
---專業(yè)性題目
---情景性題目
---壓力性題目；
---智能性題目；
---行為性題目；
◇案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?
第三單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核” ◇案例分享：GE，索尼的考核
◇學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
◇績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
◇某企業(yè)績效考核的實戰(zhàn)模型
◇學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么?
◇國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計
◇成功考核的三層標準境界
◇學(xué)員思考：為什么績效考核的實施這么難？
◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？
◇企業(yè)目標與績效考核的十大病癥
---績效目標不明確，目標值偏高
---平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
---缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；
---不同部門考核標準不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；
---忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
---打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
---績效指標設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜
---考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴
---缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識；
---公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付
◇小組討論：
---管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？ ◇四大典型的考核工具特點分析
1.360度測評—德能勤績
2.KPI —關(guān)鍵績效指標
3.MBO —目標管理法
4.BSC —平衡計分卡
◇課堂練習(xí)三：績效目標量化考核計劃表
◇專題討論：如何確?？冃Ч芾碛行?zhí)行
---績效活動之一 ：理論考試
---績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
---績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
---績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
---績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
---績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
第四單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設(shè)計” ◇薪酬的總體范疇
◇薪酬體系設(shè)計的五種模式
---老板決定模式；
---集體商討模式；
---專家咨詢模式；
---個別談判模式；
---綜合設(shè)計模式。
◇全面薪酬體系----“321模型”
◇典型人員的薪酬體系設(shè)計
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計要點
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計要點
三、銷售人員的的薪酬體系設(shè)計要點
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計要點
五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計要點
◇企業(yè)薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎
◇實戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
---公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷?/p>
---公平的程序和結(jié)果。
---制度公開,數(shù)字保密。
---第四、“文官給名，武官給錢”。
---薪酬就是“溝通”。
---事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
---預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。
第五單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃” ◇員工為什么業(yè)績不好？---培訓(xùn)的三種方式
◇作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓(xùn)？
◇培訓(xùn)的需求如何產(chǎn)生的？
◇企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
1.培訓(xùn)中學(xué)員互動比例的增加；
2.OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實際； ◇培訓(xùn)效果評估
---一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
---二級評估—課程知識記憶
---三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
---四級評估—團隊業(yè)績提升
◇視頻討論：如何迎接新人
◇重要的概念：員工職業(yè)生涯規(guī)劃
◇員工外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯的關(guān)系
◇職業(yè)生涯發(fā)展通道的典型分析
1.設(shè)計副職或助理，人才梯隊建設(shè)
2.管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
3.一對一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組
5.建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制
6.相近崗位的內(nèi)部輪崗
7.主動出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標—馬太效應(yīng)
8.通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵
◇課堂練習(xí)四：人際管理風(fēng)格測試
◇只有敬于業(yè)，才能精于業(yè)
---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
---如何管理部門的超級明星員工
---當(dāng)團隊面對“刺頭”員工
---如何清理部門的“C類”員工
◇變革需要勇氣與決心
◇企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？
第二篇：人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練營
人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練營
2012年4月20--21日（上-海）
2012年4月27--28日（深-圳）
鄭重承諾：此次2天課程內(nèi)容源于講師多年實際工作經(jīng)驗，精彩授課，每期課程滿意度均為100%，“品質(zhì)制勝”是我們一貫堅持的原則，在此我們作出鄭重承諾：凡對課程質(zhì)量不滿意者，在課程開始起兩小時內(nèi)提出我們均無條件退費，如對課程質(zhì)量進一步改善提出寶貴意見且被我們采納者，均有獎勵??！
【學(xué)-員-對-象】企業(yè)董事長、總經(jīng)理及各部門高層管理者、決策者；人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管；薪資福利經(jīng)理、專員；績效主管、專員及有意提升人力資源管理技能相關(guān)人士?！举M-------用】2800元/2天/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
【主-辦-單-位】華-星-培-訓(xùn)-網(wǎng)（004km.cn）【課--程--背--景】curriculum background
人力資源經(jīng)理、主管是現(xiàn)代企業(yè)中最重要、最有價值的管理職位之一，企業(yè)總裁（CEO）的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。目前我國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業(yè)更快地做出反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境的變化，而企業(yè)在組織和人力資源管理策略上實施管理創(chuàng)新則在其中承擔(dān)著關(guān)鍵的作用。外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與經(jīng)營策略必須相協(xié)調(diào)，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰(zhàn)和要求。人力資源經(jīng)理、主管擔(dān)負著組織人力資本增值和組織人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的使命，因此必須不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，超越自我，在完成組織使命的同時實現(xiàn)個人人生價值。
《人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練營》從人力資源管理的高度俯瞰組織內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經(jīng)理、主管在快速變化的環(huán)境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的原則和方法，平衡領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養(yǎng)人力資源經(jīng)理、主管的全局觀以及管理決策的能力。【培--訓(xùn)--收--益 】training income 全面掌握人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點；
全面掌握各種工作分析、職位設(shè)計、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能； 全面掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案； 全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平；
全面掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設(shè)計如何體現(xiàn)三個公平； 通過有效的工作設(shè)計提高員工的工作滿意度，減少員工流失率； 通過建立有效的組織和進行有效的授權(quán)提升組織效率的工作績效； 能為公司甄選匹配職位要求和員工；
通過有效的入職培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展管理及如何有效激勵留住公司需要的員工； 通過有效的目標管理激勵員工，完成公司的目標； 提升組織績效和員工績效； 維持良好的員工關(guān)系......●丁堅導(dǎo)師簡介：
丁堅(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。
丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿?！究蛻袅粞砸娮C】
“丁堅老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧?！标愊壬? 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司 “通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服?！鄙w處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司 “丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義?！睆埮? 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團
“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友。”袁先生, 副總經(jīng)理, 北京住總集團
“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服?！崩钕壬? 人力資源部, 中國移動浙江公司
“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！” 劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司
“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團 【課--程--大--綱】curriculum introduction
第一單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估” 管理之道,理念先行---人是資源么? ◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！◇敬人者，人恒敬之。
◇8分人才，9分使用，10分待遇。◇工作分析
為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注 工作分析的常用三大方法
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū) 重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標準 工作標準編制的三大原則
課堂練習(xí)一：編寫崗位職責(zé)與工作標準 ◇崗位價值評估
為什么要職位評估？？ 因素評估法操作流程
職位評估體系中：價值評估指標的一般要求 最通用的職位評估體系
因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價 課堂練習(xí)二：用“因素評分法”進行崗位價值評估 職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例
第二單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧” ◇“招工難”將演變成為一種常態(tài) ◇緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
◇給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程 ◇面試官禮儀的211法則 ◇如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法” 確定面試要及權(quán)重
編寫各要素的詳細定義說明 編制具體的評分表格 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移 現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分 ◇結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題 背景性題目； 意愿性題目； 專業(yè)性題目 情景性題目 壓力性題目；
智能性題目； 行為性題目；
◇案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才? 第三單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核” ◇案例分享：GE，索尼的考核
◇學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別? ◇績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
◇某企業(yè)績效考核的實戰(zhàn)模型
◇學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么? ◇國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計 ◇成功考核的三層標準境界
◇學(xué)員思考：為什么績效考核的實施這么難？
◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？ ◇企業(yè)目標與績效考核的十大病癥 績效目標不明確，目標值偏高平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；
不同部門考核標準不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平； 忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一 打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人 績效指標設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜 考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴
缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識； 公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付 ◇小組討論：
管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？ ◇四大典型的考核工具特點分析 1.360度測評—德能勤績 2.KPI —關(guān)鍵績效指標 3.MBO —目標管理法 4.BSC —平衡計分卡
◇課堂練習(xí)三：績效目標量化考核計劃表 ◇專題討論：如何確?？冃Ч芾碛行?zhí)行 績效活動之一 ：理論考試
績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立 績效活動之三：“公司月度績效之星”評選 績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名 績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
第四單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設(shè)計” ◇薪酬的總體范疇
◇薪酬體系設(shè)計的五種模式 老板決定模式； 集體商討模式； 專家咨詢模式； 個別談判模式； 綜合設(shè)計模式?！笕嫘匠牦w系----“321模型” ◇典型人員的薪酬體系設(shè)計
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計要點
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計要點
三、銷售人員的的薪酬體系設(shè)計要點
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計要點
五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計要點
◇企業(yè)薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎 ◇實戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧 公司財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷９降某绦蚝徒Y(jié)果。制度公開,數(shù)字保密。第四、“文官給名，武官給錢”。薪酬就是“溝通”。
事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。
第五單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃” ◇員工為什么業(yè)績不好？---培訓(xùn)的三種方式
◇作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓(xùn)？ ◇培訓(xùn)的需求如何產(chǎn)生的？ ◇企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
1.培訓(xùn)中學(xué)員互動比例的增加；
2.OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實際； ◇培訓(xùn)效果評估
一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
二級評估—課程知識記憶
三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
四級評估—團隊業(yè)績提升 ◇視頻討論：如何迎接新人
◇重要的概念：員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ◇員工外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯的關(guān)系 ◇職業(yè)生涯發(fā)展通道的典型分析 1.設(shè)計副職或助理，人才梯隊建設(shè) 2.管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換 3.一對一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組 5.建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制 6.相近崗位的內(nèi)部輪崗
7.主動出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標—馬太效應(yīng) 8.通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵 ◇課堂練習(xí)四：人際管理風(fēng)格測試 ◇只有敬于業(yè)，才能精于業(yè) 帶人如帶兵，帶兵如帶“心” 如何管理部門的超級明星員工 當(dāng)團隊面對“刺頭”員工 如何清理部門的“C類”員工 ◇變革需要勇氣與決心
◇企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？ ◇課程總結(jié)，主題的經(jīng)驗分享與討論交流 ●培-訓(xùn)-報-名-中-心: 深 圳 報 名 電 話：0 7 5 5—6128 8415
廣州報名電話：0 2 0—3920 9716
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人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練營
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3、如對此課程有任何疑問，歡迎撥打電話向我們咨詢。
第三篇：人力資源經(jīng)理的自我提升
人力資源經(jīng)理的自我提升
一人力資源本質(zhì)：實現(xiàn)效率最大化、實現(xiàn)供求平衡
二、人力資源經(jīng)理的工作（打基礎(chǔ)、練內(nèi)功、抓核心、建團隊）
三、人力資源體系構(gòu)成第一章打基礎(chǔ)
定律一基礎(chǔ)人事工作是所有人資管理工作的根源，要進行人事開發(fā)，先要將人事基礎(chǔ)工作做好。
1考勤不是簡單的統(tǒng)計
（1）薪酬核算和激勵的基礎(chǔ)
（2）主動的假期調(diào)整
（3）估算工作量
（4）合理合法的排班
(標準工時、綜合工時、不定時工時)
2檔案管理是戰(zhàn)略性的（1）檔案分類：人事檔案員工檔案
（2）重要檔案舉例：
人事檔案：《考勤表》《薪資福利確認表》《制度等級學(xué)習(xí)表》
員工檔案：《面試意見表》《背景調(diào)查表》《勞動合同》《競業(yè)禁止協(xié)議》《承諾書》其他在單位存在的勞動關(guān)系第一系列個人信息的真實性。
（3）檔案管理：一人一檔，書電結(jié)合，及時歸檔，定期稽查。
3人事手續(xù)體現(xiàn)專業(yè)水平
（1）手續(xù)四化
招聘，入職，轉(zhuǎn)正儀式化。
職級管理序列化
崗位變動靈活化
離職管理細致化
（2）書面留底
完善相關(guān)手續(xù)辦理的書面記錄
不能省略的郵政功能（對于不告而別的員工，需要將離職書寄給老家，如拒收，則需要登報30天）
4《員工手冊》 越細越好
（1）人事基礎(chǔ)制度規(guī)定
（2）獎懲并重、處罰性條例越細越好
（3）定期改版修訂
定律二 良好的外圍關(guān)系可以為企業(yè)人力資源管理提供可靠的保障和推進，HR經(jīng)理需要學(xué)會外聯(lián)（招聘，培訓(xùn)，仲裁辦，勞動局）
1招聘渠道建設(shè)
傳統(tǒng)招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)，報紙，新型招聘渠道：河北，東北三省的縣里面的勞動局打好關(guān)系，組織農(nóng)村富余勞動力。2培訓(xùn)長期合作
傳統(tǒng)培訓(xùn)模式：基于員工需求開展培訓(xùn)工作
新興培訓(xùn)模式：從企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)
3讓勞動局成為人力資源經(jīng)理強大的后盾
仲裁監(jiān)察是不同的勞動者不是弱者
定律三 對待員工不能一視同仁，而要愛恨分明，對背離企業(yè)的員工不手軟，不惜對簿公堂，1勞動爭議是HR經(jīng)理必過的一關(guān)。
部分男女都有可能
干活最少勞動最多
夸大業(yè)績得理不讓
大錯沒有小錯不斷
不求上進懶散成性
結(jié)合漏洞得逞就橫
保留證據(jù)無一漏洞
2危險員工常見的訴訟請求
補償金，賠償金，不管有沒有都要
加班費不管發(fā)沒發(fā)都拖欠
統(tǒng)籌保險 不管交多少都說基數(shù)不對
有的單干有的煽動他人
3企業(yè)自正清白
及時發(fā)現(xiàn)危險員工
完善證據(jù)
態(tài)度堅決果斷
第二章 練內(nèi)功
定律四：選人不是簡單的面試，HR經(jīng)理要學(xué)會為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)秀干部。1選人的誤區(qū)
選人就是招人
缺人就立刻補到位
外來的和尚會練經(jīng)
選人就是人力資源的事情
2選人步驟
深挖蓄水池
開發(fā)過濾器（面試手段，勝任力模型）
精挑細選
定律五 用什么樣的人不是HR經(jīng)理說了算，但是要學(xué)會推薦人。
1東西方用人觀念
西方：理性 偏能力東方：感性偏德行
2如何做到知人善任
人品才能 性格 勤奮
3用人觀
用人要疑疑人要用
用人唯賢而非親
能力適度而非超群
小事看過程大事看結(jié)果復(fù)雜事情看協(xié)調(diào)
優(yōu)秀是一種良好的習(xí)慣
4領(lǐng)人觀
充分授權(quán)而不是越俎代庖
授權(quán)而不是受責(zé)
有敢于下達命令的魄力
逐級部署，越級檢查
駕馭下屬 而不可卷入是非中
君子慎獨（模范作用堅持原則嚴于律己）
定律六 育人的核心是梯隊人才的建設(shè)，而不是全員培訓(xùn)，HR經(jīng)理的身份是校長 1培訓(xùn)與培養(yǎng)
培訓(xùn)：以提高技能為目標
培養(yǎng)：以達到適用為目的2人才培訓(xùn)三部曲：
大浪淘沙
吹盡黃沙
熔煉黃金
定律七 人才流動是常規(guī)，但是核心人才是一定的保留，HR經(jīng)理要學(xué)會談心，當(dāng)政委。1離職定律分析
待遇問題
身體問題
環(huán)境問題
家庭問題
身體問題
違法違規(guī)
2留人的基本原因
把握需求
感受值大于期望值
3留人手段
待遇杠桿
讓員工知道加薪的途徑
使用軟性福利
宣傳很重要
事業(yè)發(fā)展
愿景拉動
提升思路
大膽任用
感情觸動
以小見大
遠交近放
知恩圖報
過程重于結(jié)果
第三章 抓核心
定律八 績效管理與薪酬管理密不可分，同時HR經(jīng)理必須掌握的核心技能。
一 績效管理
1績效管理本質(zhì)
通過適合的手段，確保責(zé)任人在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)
績效管理是對事非人
2績效管理與績效考核
管理的是一個PDCA循環(huán)系統(tǒng)
考核只是其中一個 Check。
3績效考核基本原理
綜合企業(yè)發(fā)展，確保KPI指標
合理設(shè)定KPI指標值
從完成期限，指標構(gòu)成兩個緯度，分解指標值
4績效考核發(fā)展趨勢
DBA----MBO---KPI---BSC
二 薪酬管理
1薪酬管理的本質(zhì)
通過解決“發(fā)多少，怎么發(fā)，何時發(fā)”達到有效控制與激勵員工“好好干活的目的。2薪酬體系設(shè)計的基本原則
1）內(nèi)部公平原則
（1）內(nèi)部公平性原則
（2）外部公平原則
（3）個人公平性原則
2激勵性原則
3）競爭性原則
4）經(jīng)濟性原則
3薪酬體系基本流程
崗位評價---崗位等級—薪酬等級—薪酬標準—薪酬
調(diào)查—薪酬策略---薪酬計劃
三 績效考核，人事考評，薪酬激勵之間的關(guān)系
1關(guān)系調(diào)查
績效考核主要是檢驗指標是否達成根據(jù)達成情況對責(zé)任人進行評價，是否適合崗位
根據(jù)指標達成情況對責(zé)任人進行薪資獎懲
2相關(guān)方案
《績效考核計劃》：明確績效考核的指標值，責(zé)任人
《職務(wù)，崗位管理規(guī)定》明確崗位任職條件及相應(yīng)職務(wù)進行你寫規(guī)定。
第四章 建團隊
1員工四種關(guān)系
勞資關(guān)系
同事關(guān)系
上下關(guān)系
下上關(guān)系
2人資經(jīng)理關(guān)系哲學(xué)
1）關(guān)系即，不政治，講政治就是要平衡各方關(guān)系
2）平衡不是一視同仁，而是愛恨分明
3）企業(yè)利益高于一切
4）只對企業(yè)負責(zé)，不拉幫結(jié)派
5）不輕易表態(tài)，不卷入爭端，獨立調(diào)查
6）好事先抑后揚，壞事先揚后抑。
7）嚴格控制自己的情緒，避免“激情殺人“
8）來說是非者，即是非人。
9）殺人于無形
定律十：團隊建設(shè)即是員工定位，梳理關(guān)系的過程，高效率的團隊是磨合出來的。1團隊的定義：為了實現(xiàn)特定目標，而由相互協(xié)作的個體組成的正式的群體。2團隊的構(gòu)成：1）個體---群體---團隊
2）組織結(jié)構(gòu)層：領(lǐng)導(dǎo)層，核心層，中間層，松散層
3優(yōu)秀團隊的五種要素：
主動性思考性 協(xié)作性沖突性可激勵性
4團隊建設(shè)的三個階段
初創(chuàng)期，磨合期，正常期
5團隊的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
1明確團隊目標
2梳理內(nèi)部關(guān)系
3改善外部環(huán)境
十一 思想的統(tǒng)一是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)文化建設(shè)是HR經(jīng)理推行意識管理的工具。
1文化與企業(yè)文化
2企業(yè)文化建設(shè)的前提條件：財務(wù)條件組織條件 歷史條件機制條件
3企業(yè)文化構(gòu)成視覺手法行為系統(tǒng)意識系統(tǒng)
4企業(yè)文化建設(shè)
提煉成章
正式發(fā)布
宣傳貫徹
第五章 人力資源經(jīng)理職業(yè)素養(yǎng)
言行準則：嘴要緊腿要勤手要快心要寬
管理理論：無為而治
工作心態(tài)
用柔情去感動人用激情去影響人用豪情去鼓舞人
第四篇：人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練營
人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練營
2012年3月7--8日（上-海）2012年3月14--15日（深-圳）2012年3月28--29日（北-京）2012年4月20--21日（上-海）
2012年4月27--28日（深-圳）
鄭重承諾：此次2天課程內(nèi)容源于講師多年實際工作經(jīng)驗，精彩授課，每期課程滿意度均為100%，“品質(zhì)制勝”是我們一貫堅持的原則，在此我們作出鄭重承諾：凡對課程質(zhì)量不滿意者，在課程開始起兩小時內(nèi)提出我們均無條件退費，如對課程質(zhì)量進一步改善提出寶貴意見且被我們采納者，均有獎勵??！
【學(xué)-員-對-象】企業(yè)董事長、總經(jīng)理及各部門高層管理者、決策者；人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管；薪資福利經(jīng)理、專員；績效主管、專員及有意提升人力資源管理技能相關(guān)人士。
【費-------用】2800元/2天/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
【主-辦-單-位】中 華 創(chuàng) 世 紀 企 業(yè) 培 訓(xùn)
【課--程--背--景】curriculum background
人力資源經(jīng)理、主管是現(xiàn)代企業(yè)中最重要、最有價值的管理職位之一，企業(yè)總裁（CEO）的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。目前我國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業(yè)更快地做出反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境的變化，而企業(yè)在組織和人力資源管理策略上實施管理創(chuàng)新則在其中承擔(dān)著關(guān)鍵的作用。外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與經(jīng)營策略必須相協(xié)調(diào)，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰(zhàn)和要求。人力資源經(jīng)理、主管擔(dān)負著組織人力資本增值和組織人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的使命，因此必須不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，超越自我，在完成組織使命的同時實現(xiàn)個人人生價值。
《人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練營》從人力資源管理的高度俯瞰組織內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經(jīng)理、主管在快速變化的環(huán)境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的原則和方法，平衡領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養(yǎng)人力資源經(jīng)理、主管的全局觀以及管理決策的能力。
【培--訓(xùn)--收--益 】training income
全面掌握人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點；
全面掌握各種工作分析、職位設(shè)計、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能； 全面掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案；
全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平；
全面掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設(shè)計如何體現(xiàn)三個公平； 通過有效的工作設(shè)計提高員工的工作滿意度，減少員工流失率；
通過建立有效的組織和進行有效的授權(quán)提升組織效率的工作績效；
能為公司甄選匹配職位要求和員工；
通過有效的入職培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展管理及如何有效激勵留住公司需要的員工；
通過有效的目標管理激勵員工，完成公司的目標；
提升組織績效和員工績效；
維持良好的員工關(guān)系......●丁堅導(dǎo)師簡介：
丁堅(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。
丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。
【客戶留言見證】
“丁堅老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服?！鄙w處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司
“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義?！睆埮? 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團
“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友?！痹壬? 副總經(jīng)理, 北京住總集團
“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服?！崩钕壬? 人力資源部, 中國移動浙江公司
“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！” 劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司
“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團
【課--程--大--綱】curriculum introduction
第一單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”
管理之道,理念先行---人是資源么?
◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！
◇敬人者，人恒敬之。
◇8分人才，9分使用，10分待遇。
◇工作分析
---為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
---工作分析的常用三大方法
---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
---企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
---重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標準
---工作標準編制的三大原則
---課堂練習(xí)一：編寫崗位職責(zé)與工作標準
◇崗位價值評估
---為什么要職位評估？？
---因素評估法操作流程
---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
---最通用的職位評估體系
---因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價
---課堂練習(xí)二：用“因素評分法”進行崗位價值評估
---職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例
第二單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”
◇“招工難”將演變成為一種常態(tài)
◇緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
◇給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
◇面試官禮儀的211法則
◇如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
---確定面試要及權(quán)重
---編寫各要素的詳細定義說明
---編制具體的評分表格
---設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
---對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
---現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
◇結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
---背景性題目；
---意愿性題目；
---專業(yè)性題目
---情景性題目
---壓力性題目；
---智能性題目；
---行為性題目；
◇案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?
第三單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核”
◇案例分享：GE，索尼的考核
◇學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
◇績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
◇某企業(yè)績效考核的實戰(zhàn)模型
◇學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么?
◇國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計
◇成功考核的三層標準境界
◇學(xué)員思考：為什么績效考核的實施這么難？
◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？
◇企業(yè)目標與績效考核的十大病癥
---績效目標不明確，目標值偏高
---平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
---缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；
---不同部門考核標準不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；
---忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
---打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
---績效指標設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜
---考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴
---缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識；
---公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付
◇小組討論：
---管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？
◇四大典型的考核工具特點分析
1.360度測評—德能勤績
2.KPI —關(guān)鍵績效指標
3.MBO —目標管理法
4.BSC —平衡計分卡
◇課堂練習(xí)三：績效目標量化考核計劃表
◇專題討論：如何確保績效管理有效執(zhí)行
---績效活動之一 ：理論考試
---績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
---績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
---績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
---績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
---績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
第四單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設(shè)計”
◇薪酬的總體范疇
◇薪酬體系設(shè)計的五種模式
---老板決定模式；
---集體商討模式；
---專家咨詢模式；
---個別談判模式；
---綜合設(shè)計模式。
◇全面薪酬體系----“321模型”
◇典型人員的薪酬體系設(shè)計
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計要點
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計要點
三、銷售人員的的薪酬體系設(shè)計要點
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計要點
五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計要點
◇企業(yè)薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎
◇實戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
---公司財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷?/p>
---公平的程序和結(jié)果。
---制度公開,數(shù)字保密。
---第四、“文官給名，武官給錢”。
---薪酬就是“溝通”。
---事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
---預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。
第五單元: 人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃” ◇員工為什么業(yè)績不好？---培訓(xùn)的三種方式
◇作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓(xùn)？
◇培訓(xùn)的需求如何產(chǎn)生的？
◇企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
1.培訓(xùn)中學(xué)員互動比例的增加；
2.OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實際；
◇培訓(xùn)效果評估
---一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
---二級評估—課程知識記憶
---三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
---四級評估—團隊業(yè)績提升
◇視頻討論：如何迎接新人
◇重要的概念：員工職業(yè)生涯規(guī)劃
◇員工外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯的關(guān)系
◇職業(yè)生涯發(fā)展通道的典型分析
1.設(shè)計副職或助理，人才梯隊建設(shè)
2.管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
3.一對一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組
5.建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制
6.相近崗位的內(nèi)部輪崗
7.主動出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標—馬太效應(yīng)
8.通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵
◇課堂練習(xí)四：人際管理風(fēng)格測試
◇只有敬于業(yè)，才能精于業(yè)
---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
---如何管理部門的超級明星員工
---當(dāng)團隊面對“刺頭”員工
---如何清理部門的“C類”員工
◇變革需要勇氣與決心
◇企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？
◇課程總結(jié)，主題的經(jīng)驗分享與討論交流
●培-訓(xùn)-報-名-中-心:
深 圳 報 名 電 話：0 7 5 5—61288415廣州報名電話：0 2 0—39209716上 海 報 名 電 話：0 2 1—31262336
E-mail:聯(lián) 系 人：周小姐范小姐陳先生
人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練營
----報 名 回 執(zhí) 表----
如需發(fā)E-mail可發(fā)至gzpx6666@126.com(請務(wù)必填寫貴公司全稱和參會學(xué)員真實姓名, 且勿回復(fù)本郵件，謝謝！)上海傳真：0 2 1—31262336深圳傳真：0755—6128841
5參會企業(yè)名稱：______________________________________參加人數(shù)：____________人
聯(lián) 系 人：__________________ 聯(lián)繫電話：_______________聯(lián)繫傳真：__________________
移動電話：__________________ 電子郵箱：________________費用總計：____________元
參會人一：________________ 所任職務(wù)：_______________ 移動電話：___________________
參會人二：_________________ 所任職務(wù)：______________ 移動電話：___________________
參會人三：_________________ 所任職務(wù)：______________ 移動電話：___________________
參會人四：_________________ 所任職務(wù)：______________ 移動電話：___________________
參會人五：_________________ 所任職務(wù)：______________ 移動電話：___________________
參會人六：_________________ 所任職務(wù)：______________ 移動電話：___________________
付款方式：（請選擇打“√”）□
1、電匯 □
2、轉(zhuǎn)帳□
3、支票□
4、現(xiàn)金
請您選-擇參-會-地-點：（請選擇打“√”）口上海口深圳口北京
備注:
1、收到貴司報名信息后，我們將第一時間和貴司參會聯(lián)系人進行確認；
2、在開課前一周，我們有專人給貴司發(fā)送參加培訓(xùn)的確認函，上面有培訓(xùn)報到指引，以及詳細的上課地址和路線圖；
3、如對此課程有任何疑問，歡迎撥打電話向我們咨詢。
第五篇：技能提升學(xué)習(xí)交流材料
技能提升學(xué)習(xí)交流材料
我市開展的食品安全專題培訓(xùn)，使我有幸參加，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我認識到生產(chǎn)經(jīng)營技能提升的重要性，結(jié)合我公司實際，就今后的發(fā)展壯大，談點個人粗淺的認識，不妥之處，請指正。
一、總體目標
1、加強公司管理人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營理念，提高管理者的綜合素質(zhì)，開闊思路，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。
2、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。
3、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責(zé)的能力。
4、加強和提升各級管理人員和行業(yè)人員各層次人員的科學(xué)文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì),加強執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
二、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)原則與要求
1、堅持自主培訓(xùn)為主、委托培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，鄰近院校為委托培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過委托基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。堅持“公司
=1= +院?！钡穆?lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)院校進行聯(lián)合辦學(xué)，開辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學(xué)完成學(xué)業(yè)，取得學(xué)歷。
2、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
3、堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則。高管人員參加經(jīng)營管理培訓(xùn)累計時間不少于30天;中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓(xùn)累計時間不少于30天。
三、分級培訓(xùn)和專業(yè)學(xué)習(xí)相結(jié)合1、管理干部
（1）管理實務(wù)培訓(xùn)。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課;組織相關(guān)人員參加專場講座;在公司培訓(xùn)中心接收時代光華課程。
（2）學(xué)歷進修和專業(yè)知識培訓(xùn)。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(xué)(專本科)函授、自考或其它學(xué)位進修;組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
=2=
（3）強化食品安全管理培訓(xùn)。公司下大力組織對在職和后備管理人員進行輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。
(4)開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層以上管理人員分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
2、專業(yè)技術(shù)人員
(1)組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，開闊視野。計劃安排到同行業(yè)單位參觀學(xué)習(xí)。
（2）加強對外出培訓(xùn)人員的嚴格管理，培訓(xùn)后要寫出書面材料報辦公室，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學(xué)習(xí)、推廣。
（3）對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，通過計劃培訓(xùn)和考前輔導(dǎo)，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，聘請相關(guān)專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。
3、職工基礎(chǔ)培訓(xùn)
（1)新員工入廠培訓(xùn)
繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓(xùn)。每項培訓(xùn)年不得低于8個學(xué)時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓(xùn)，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂
=3= 率必須達到100%。試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。
(2)轉(zhuǎn)崗職工培訓(xùn)
要繼續(xù)對公司職員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓(xùn)、每項不得低于8個學(xué)時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間不得少于20天。
(3)職工技術(shù)等級培訓(xùn)
公司有計劃新培養(yǎng)中級工以上人員占技術(shù)人員比例達到70%以上;繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術(shù)人員，計劃培養(yǎng)中級管理人員、初級管理人員。形成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝灰压ぷ髦攸c放在基礎(chǔ)工作上，重點培訓(xùn)中級工和高級工，爭取中級工以上人員占到整個技術(shù)工人比例40%以上，使技術(shù)管理人員的素質(zhì)得到整體提高。
(4）加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。
公司將適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓(xùn)、考核，使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上完成初次鑒定取證工作。
(5)加強復(fù)合型、高層次人才培訓(xùn)。
各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學(xué)和參加各類組織培訓(xùn)，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓(xùn)需求相統(tǒng)一。使
=4= 管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高;使作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復(fù)合型人才和高層次人才。
(6)抓好車間操作工人的培訓(xùn)。
做好各工種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證和復(fù)證培訓(xùn)工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
開展職業(yè)技能比武：促進年輕優(yōu)秀人才的成長。不定期選擇主要職業(yè)進行技能比武，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
(7)開展學(xué)歷教育：調(diào)動員工自學(xué)積極性。為員工自學(xué)考試提供良好的服務(wù)，采取員工自愿報名，公司提供函授信息;制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學(xué)歷進修的獎勵標準;將學(xué)歷水平作為上崗和行政、技術(shù)職務(wù)晉升的條件，增加員工學(xué)習(xí)的動力。
四、措施及要求
1、領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓(xùn)實施計劃，實行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓(xùn)格局”。
2、培訓(xùn)的原則和形式：按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)的原則組織培訓(xùn)。公司重點抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、總工、高技能人才培訓(xùn);各部門要緊密配合辦公室抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)
=5= 形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，基地培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓(xùn)方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓(xùn)。
3、加強培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和開發(fā)：一是加強和鄰近院校的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實習(xí)基地，并充分發(fā)揮他們的培訓(xùn)資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，建設(shè)自己的培訓(xùn)基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓(xùn)教材或講義;三是要加強企業(yè)專兼職培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，實行資源的有償服務(wù)。
4、確保培訓(xùn)效果的真實有效：一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。公司應(yīng)建立完善自己的職工培訓(xùn)機構(gòu)及場所，并對培訓(xùn)中心各級各類培訓(xùn)情況進行不定期的檢查與指導(dǎo);二是建立表彰和通報制度，對培訓(xùn)工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓(xùn)機構(gòu)給予表彰獎勵;對培訓(xùn)計劃落實不到位，員工培訓(xùn)工作滯后的部門予以通報批評;三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度，堅持將培訓(xùn)過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的工資、獎金掛鉤，實現(xiàn)員工自我培訓(xùn)意識的提高。
5、加強為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實際問題，扎扎實實把培訓(xùn)計劃落實到位。
=6=
6、公司辦班培訓(xùn)及員工外送培訓(xùn)要嚴格按照程序和要求組織落實和實施。各主辦部門要做好開班前的教學(xué)策劃、專業(yè)課程選項，各部門要做好學(xué)員的選送工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量的有效性。培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性，我們一定要自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長;同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，以加快職業(yè)教育和技能培訓(xùn)入手，提升員工隊伍政治、技術(shù)的整體素質(zhì)，構(gòu)筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的能力。
通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我們對食品安全問題的重要性有了更深刻的理解，結(jié)合我公司具體實際情況我認為：
1、應(yīng)該配備專職的食品安全專業(yè)技術(shù)人員、管理人員，成立食品安全問題領(lǐng)導(dǎo)小組，由質(zhì)量部領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)，從辦公室、銷售部和生產(chǎn)車間分別選出1名兼職的食品安全管理員，定期開會討論和解決公司內(nèi)的食品安全問題。
2、建立保證食品安全的各項規(guī)章制度，將食品安全事件同員工的績效掛勾。
3、每年選拔2名以上員工參加食品安全師培訓(xùn)及考核，使公司持證安全師的比例達到4%以上，加強對職工食品安全知識的培訓(xùn)，特別是對《食品添加劑使用衛(wèi)生標準GB2760-2007》及《食品安全法》進行深入的學(xué)習(xí)，每季度
=7= 組織本單位全體員工對食品安全問題進行內(nèi)部或外部培訓(xùn)。
4、不定期對我公司設(shè)備布局和工藝流程進行風(fēng)險評估，使之更趨合理、完善，防止食品安全事件的發(fā)生。
5、對研發(fā)、采購、生產(chǎn)、倉貯及運輸?shù)拳h(huán)節(jié)進行食品安全風(fēng)險估計并全程監(jiān)控，防止不安全事件的發(fā)生。
總之，通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我收獲了很多，不但初步掌握了食品安全知識，也啟發(fā)了我對實際工作中預(yù)防和處理食品安全問題的思路。“民以食為天，食以安為先”，通過不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高素質(zhì)的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青!
=8=
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