第一篇：績效考核結(jié)果應(yīng)用,怎么用才更好（范文模版）

績效考核結(jié)果應(yīng)用，怎么用才更好

提起對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有HR就想到無非就是對(duì)員工進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)，且多以正激勵(lì)為主，如兌現(xiàn)績效工資和獎(jiǎng)金、加薪晉級(jí)、培訓(xùn)提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機(jī)會(huì)等，果真是這樣的嗎？相信有HR有不同的看法，考核結(jié)果要怎么用才更好，一起來探討交流一下吧，請(qǐng)問：

1、如何看待績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值？

2、績效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)分享你們的觀點(diǎn)和做法。

說到績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有必要再重申一下績效管理的定義——“績效管理是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的過程，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)完成行為的過程。”由此可以看出：“績效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程?！奔热皇且环N“手段”和“過程”，那么，在實(shí)施時(shí)也就難免存在運(yùn)用不當(dāng)、環(huán)境影響、人為偏差等諸多問題。也就是說，績效管理是一把“雙刃劍”，一旦“舞”得不好，其結(jié)果可想而知，有時(shí)候可能就不只是“殺敵一千，自損八百”的問題了，甚至于要“賠了夫人又折兵”，“績效主義毀了索尼”就不僅僅是最好的例證，同時(shí)，也更應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。

我一開始就這么說，并不是在貶低“績效管理”，相反，我們公司的績效管理、績效考核開展的也是“轟轟烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在實(shí)行績效管理的時(shí)候，不要光看到“紅旗飄”，看到“光鮮”的一面，更要關(guān)注其背后的、深層次的、乃至于負(fù)面的東西的發(fā)現(xiàn)挖掘、預(yù)防控制和整改提升。

在上周“如何看待薪資保密問題”的分享中我曾提到過，世上沒有什么“絕對(duì)”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，績效管理也如此，績效考核亦是如此，而績效考核結(jié)果的應(yīng)用更是如此。

說到績效考核結(jié)果的應(yīng)用，教科書和許多專家們都明確的告訴我們：“績效考核結(jié)果可以為企業(yè)的人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。尤其在招聘選拔、人才培訓(xùn)開發(fā)、薪酬方案調(diào)整、職業(yè)管理以及績效改善等多個(gè)方面更是離不開績效考核的結(jié)果?！北娝苤冃Э己岁P(guān)鍵在于考核結(jié)果的應(yīng)用，如果不能良好地應(yīng)用考核結(jié)果，績效考核也就失去了意義和價(jià)值。那么，對(duì)于“如何看待績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值”這個(gè)問題來說，我認(rèn)為，關(guān)鍵在于怎樣去“良好”地應(yīng)用，諸如與獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、職位調(diào)整以至于末位淘汰等諸多方面掛鉤結(jié)合都還是次要的，因?yàn)檫@些都是“過去式”，是“表面文章”，只是“重視考核”的舉措。而如何通過考核結(jié)果的應(yīng)用去促進(jìn)成長，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長才是最關(guān)鍵的，才是真正的面向未來的“重視管理”。簡單地說：績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值在于如何通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效狀況和水平等信息，做出相應(yīng)的“指導(dǎo)”，來促使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)并且不斷提升，才是績效考核結(jié)果應(yīng)用的真正價(jià)值所在。

對(duì)于“績效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好”這個(gè)問題，前面提到了教科書和專家們已把應(yīng)用的各個(gè)方面解讀的十分清楚，而考核結(jié)果在以上這些“領(lǐng)域”里怎樣用，怎樣用才好，教科書和專家也都已經(jīng)講解的很完美，即便是“度娘”，這方面的專業(yè)資料、方案也是一給一大把，并且非常全面、詳細(xì)，比我要高明得多，我就不敢在“關(guān)公面前耍大刀”了，只能在這里就績效結(jié)果應(yīng)用時(shí)容易被忽略、容易出現(xiàn)的“弊端”拋一下“磚”，提一個(gè)醒，做一下“另類”的分享。

記得前段時(shí)間播放了一個(gè)電視劇叫做《大漠槍神》，劇中主人翁燕雙鷹有一句經(jīng)典臺(tái)詞是：“不要相信自己的眼睛，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候你親眼看到的未必是事實(shí)……要注意自己的身后?！边@和中國經(jīng)典的《顏回?fù)岋垺返墓适氯绯鲆晦H，都是同樣闡明了這樣一個(gè)道理——眼見未必是事實(shí)！而我之所以要強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，目的就是想要提醒大家，績效考核也好，考核結(jié)果應(yīng)用也罷，我們不能僅僅只“眼見”其表面的東西，或是憑自己的主觀經(jīng)驗(yàn)來判斷，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真實(shí)原因所在，才是使績效考核結(jié)果能夠得到“良好”應(yīng)用的關(guān)鍵。鑒于此，我認(rèn)為，要使績效考核結(jié)果“良好”地“被”應(yīng)用，除了教科書和專家們所講之外，還應(yīng)當(dāng)特別注意做好以下幾點(diǎn)：

1、注重“多次”結(jié)果整合運(yùn)用，防止近因效用帶來弊端。

大家都知道“近因效用”，它是指“在多種刺激一次出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對(duì)他人最近、最新的認(rèn)識(shí)占了主體地位，掩蓋了以往形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)?！痹诠ぷ骱腿穗H交往中，這種現(xiàn)象很常見，而績效考核亦是如此。尤其是在一些定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)中，評(píng)定者都會(huì)自覺或不自覺地犯下這種錯(cuò)誤，從而導(dǎo)致績效結(jié)果和實(shí)際情況有出入，也可以說導(dǎo)致某些評(píng)價(jià)不公平。

在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大多數(shù)企業(yè)一般都是按季度、半年度、年度來進(jìn)行兌現(xiàn)的，更有一些公司會(huì)將第四季度考核與年終考核放在一起來評(píng)價(jià)（我們公司之前就是這樣做的），這就更加會(huì)導(dǎo)致考評(píng)中容易出現(xiàn)“近因效應(yīng)”作怪的現(xiàn)象。也就是說，明明是季度、半年或是年度考核，有可能評(píng)價(jià)者會(huì)根據(jù)最近一段時(shí)間對(duì)被評(píng)價(jià)者的印象或績效來評(píng)定。尤其是被評(píng)價(jià)者近期的“成績”或“缺點(diǎn)”比較“典型”“突出”時(shí)，更容易使評(píng)價(jià)者做出有偏差的評(píng)判，從而導(dǎo)致績效結(jié)果不能充分反映實(shí)際事實(shí)，造成不公平、不公正的現(xiàn)象出現(xiàn)。

因此，我們?cè)谶M(jìn)行績效考核結(jié)果的應(yīng)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)將多次考核的結(jié)果進(jìn)行整合才好。即：要將被考核者在幾個(gè)考核周期、較長時(shí)期內(nèi)的績效結(jié)果結(jié)合起來運(yùn)用，才能更好的防止“近因效應(yīng)”帶來的弊端，使績效考核結(jié)果的應(yīng)用真正體現(xiàn)公平公正，有力促進(jìn)企業(yè)績效管理的持續(xù)改進(jìn)。

需要說明的是，這種整合應(yīng)用，不針對(duì)每個(gè)月度、季度的績效獎(jiǎng)金發(fā)放等短周期的考核結(jié)果應(yīng)用，主要針對(duì)職位變動(dòng)、薪酬調(diào)整、職業(yè)管理等相對(duì)長遠(yuǎn)的應(yīng)用來進(jìn)行比較好。

2、注意指標(biāo)數(shù)據(jù)綜合分析，避免盲目樂觀以偏概全。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是個(gè)技術(shù)活，也是一個(gè)令HR們十分傷腦筋的問題，可以說，沒有一個(gè)企業(yè)敢說自己的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的是很完美的，然而，現(xiàn)在有很多關(guān)于績效方面的書，書的作者都會(huì)強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)、方法可以復(fù)制；也有許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)老師，成天搞什么KPI特訓(xùn)等等，并且每一位培訓(xùn)老師都說自己的課程可以信手拈來照搬套用……而事實(shí)上，每一個(gè)企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，尤其是行業(yè)的不同，導(dǎo)致很多指標(biāo)是不同的，即便是表面看起來類似的指標(biāo)，其涵蓋的具體內(nèi)容也是不盡相同的，所以說績效指標(biāo)難以復(fù)制，也不能復(fù)制，尤其不能盲目復(fù)制！我們只能在實(shí)施績效管理的過程中不斷調(diào)整、不斷改進(jìn)才行。因此，在每一個(gè)績效考核周期結(jié)束之后，根據(jù)績效考核結(jié)果來對(duì)現(xiàn)行的考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析很有必要。

譬如說，我們通常對(duì)營銷部門會(huì)下達(dá)業(yè)績指標(biāo)，而老板關(guān)注的也是他們的業(yè)績，因此，他們會(huì)想方設(shè)法的去努力提高業(yè)績。但是，我們HR作為績效管理的設(shè)計(jì)者和主導(dǎo)者，就不能只是單一的去關(guān)注這一點(diǎn)了，必須要將這個(gè)指標(biāo)與其它相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行綜合考慮才行。首先我們必須要清楚“業(yè)績”和“績效”有什么不同？“在既定時(shí)間內(nèi)，你所完成的工作成果叫?業(yè)績?”，而“績效”則是“在既定資源條件下創(chuàng)造的價(jià)值”，“業(yè)績”可以忽略投入，“績效”則不能。所以，我們非常有必要根據(jù)考核結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)去進(jìn)行綜合分析。例如，被考核者是否運(yùn)用了一些“手段”迫使經(jīng)銷商加大了庫存量？有沒有出現(xiàn)貨物積壓？是否造成了后期的退貨？退貨中的貨損貨差有多大？回款率指標(biāo)如何？營銷的成本投入多大？客戶滿意度的評(píng)定有沒有出入等等……

注意指標(biāo)數(shù)據(jù)“身后”的綜合分析，可以讓我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理過程中存在的“漏洞”，便于杜絕損害公司利益的事情發(fā)生，保障公司和員工健康發(fā)展。

3、不可忽視團(tuán)隊(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)，減少團(tuán)隊(duì)之間矛盾產(chǎn)生。

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的必要性是不言而喻的。而隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)環(huán)境的快速變化，競爭的日益加劇，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的趨勢(shì)也越來越明顯，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要也必將日漸凸出。但是，我們?cè)诳冃Э己酥?，卻往往容易把對(duì)個(gè)人的考核看得重于對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)，這是非常嚴(yán)重地錯(cuò)誤，甚至可以說是致命的錯(cuò)誤也不為過。

在績效考核中，我們常常喜歡把任務(wù)目標(biāo)簡單的分解給個(gè)人或是每個(gè)部門，美其名曰“責(zé)任到人”“落實(shí)到位”，獎(jiǎng)勵(lì)與究責(zé)也都集中在個(gè)人或是一個(gè)部門身上，從而忽視了其他配套部門和配合崗位的作用抑或是責(zé)任。而現(xiàn)實(shí)中，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員和部門都扮演著不同的、不可或缺的角色，我們的忽視，隨著時(shí)間的推移，就極易引發(fā)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生矛盾，直至造成公司整體績效的停滯不前甚至是下降。

因此，我們?cè)诿恳粋€(gè)考核周期結(jié)束的時(shí)候，需要對(duì)團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果給予“特別關(guān)注”，以便于在今后的管理和改進(jìn)中盡量避免此類情況的出現(xiàn)，進(jìn)而減少相互之間矛盾的產(chǎn)生，努力調(diào)動(dòng)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，促進(jìn)公司與員工共同提高績效。

4、考核結(jié)果納入知識(shí)管理，以利團(tuán)隊(duì)整體績效改進(jìn)。

針對(duì)績效考核結(jié)果，找出存在問題，特別是技能、知識(shí)方面的問題，然后展開相應(yīng)的培訓(xùn)，是我們通常為改進(jìn)績效采用最多也是最直接的方法。但我們認(rèn)為，方法雖然湊效，但不長遠(yuǎn)。為了將曾經(jīng)出現(xiàn)過的問題盡可能的從根本上消除或減弱，在這方面我們是這樣做的：將從績效考核結(jié)果中“取得”的問題，重點(diǎn)是技術(shù)、質(zhì)量和工藝操作方面的問題，納入知識(shí)管理的范圍，以利于今后整個(gè)公司的績效改進(jìn)。

我們會(huì)根據(jù)問題的種類分別建立“病歷檔案”，將其納入公司的知識(shí)文件庫進(jìn)行統(tǒng)一管理（“病例檔案”之前曾分享過）。“病歷檔案”專門記錄工作中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量、工藝操作等問題，并有針對(duì)此“病例”所開出的“處方和醫(yī)囑”，依此對(duì)相關(guān)人員展開一對(duì)一的輔導(dǎo)培訓(xùn)。同時(shí)，這樣的技術(shù)問題實(shí)行資源共享，員工可以根據(jù)需要隨時(shí)學(xué)習(xí)。尤其是可以讓員工們?cè)诠ぷ鬟^程中，針對(duì)遇到的問題、針對(duì)自己的缺陷與不足，及時(shí)的“用以致學(xué)”，避免了相同問題的重復(fù)發(fā)生，減少了各項(xiàng)資源的浪費(fèi)。這樣的做法，使培訓(xùn)更加切合于實(shí)際，確保了存在問題及時(shí)得以改善，真正將培訓(xùn)落到了績效改進(jìn)的“前沿”，為公司的績效改進(jìn)持續(xù)給力。

5、重點(diǎn)關(guān)懷績效后進(jìn)人員，“不拋棄不放棄”才是“正道”。

在企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，有不少企業(yè)都會(huì)或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認(rèn)為績效考核就是：考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金+其它待遇，因此也就容易導(dǎo)致管理者只是簡單地鼓勵(lì)大家想方設(shè)法去努力完成指標(biāo)。而每次考核總會(huì)有第一名、第二名之分，總會(huì)有優(yōu)劣之別：先進(jìn)會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)繼續(xù)努力，會(huì)繼續(xù)獲獎(jiǎng)，會(huì)得到喜愛；后進(jìn)則會(huì)受到批評(píng)，受到懲罰，受到冷落，甚至于所謂的“末位淘汰”。尤其是大多數(shù)管理者都會(huì)明顯的表現(xiàn)出對(duì)先進(jìn)寵愛有加，對(duì)后進(jìn)漠不關(guān)心，這是極不正確的做法，久而久之，勢(shì)必影響整個(gè)公司的績效提升，影響整個(gè)公司的發(fā)展。

實(shí)際上，公司在實(shí)施績效管理的過程中，針對(duì)績效考核結(jié)果所暴露的問題，采取有力的措施，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效的改進(jìn)提升，進(jìn)而提高公司的整體績效才是績效管理的根本目的所在。也正因?yàn)槿绱?，我們的工作重點(diǎn)應(yīng)該是針對(duì)績效后進(jìn)者來進(jìn)行才是正確的選擇。

在企業(yè)績效改進(jìn)過程中，我們崇尚團(tuán)隊(duì)合作共同進(jìn)步的理念，重點(diǎn)關(guān)注績效后進(jìn)的員工，對(duì)他們進(jìn)行特別的幫教輔導(dǎo)與關(guān)愛，給他們“開小灶”，從而最大程度的避免了出現(xiàn)“落后更落后”的現(xiàn)象。對(duì)后進(jìn)群體的“不拋棄，不放棄”，也深深的“打動(dòng)了”他們，鼓舞了他們“比學(xué)趕超”的“奮斗”熱情，從而使他們盡最大的努力來提升自己的知識(shí)技能，提高自身的綜合素質(zhì)，為變后進(jìn)為先進(jìn)，變平庸為杰出提供了有力的支持。這樣做，讓我們較好地利用現(xiàn)有資源使公司的整體績效得到了穩(wěn)步提升，與此同時(shí)，也有力促進(jìn)了公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)了員工的向心力與凝聚力，有效降低了人員流失帶來的負(fù)面影響和危害，推動(dòng)了公司良好雇主品牌的建設(shè)。

6、明確差距實(shí)施干預(yù)方案，確?？冃Ц倪M(jìn)持續(xù)有效。

在一個(gè)績效考核周期結(jié)束之后（尤其是半年或年度結(jié)束），我們應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行差距分析。只有通過差距分析，讓我們明確了上一周期中存在的差距，才能明確今后的改進(jìn)重點(diǎn)，有的放矢地進(jìn)行績效改進(jìn)。

確定了差距之后，我們還需要進(jìn)行差距的原因分析，找到問題的根本原因所在（因?yàn)橐l(fā)績效差距的原因往往不止一個(gè)，我們應(yīng)當(dāng)先從主要的原因著手），從公司的整體利益出發(fā)為下一步的績效改進(jìn)設(shè)計(jì)指導(dǎo)方案，采取干預(yù)措施，從而有效指導(dǎo)、影響員工的行為，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。

干預(yù)措施可以從多個(gè)維度去考慮。譬如從提升個(gè)人績效方面，從改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效方面，從主要部門甚至是公司整體方面等等，要分層次、分階段的來做，以有利于績效改進(jìn)的順利進(jìn)行，并且確保持續(xù)有效。

干預(yù)措施有很多，譬如：針對(duì)個(gè)人的對(duì)工作重新設(shè)計(jì)、工作資源共享；針對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作流程改進(jìn)、抑制內(nèi)部競爭；針對(duì)公司的重構(gòu)主要的跨部門流程、部門整合等等。

另外，要提示大家，有一些常規(guī)的基本管理，千萬不要忽視，因?yàn)樗芸赡芫褪歉倪M(jìn)績效的“靈丹妙藥”。譬如：5S管理，它的主要目的不是為了“打掃衛(wèi)生”，而是為了“提高績效”，可現(xiàn)在不少企業(yè)都把它“升華”為什么6、7、8、9、10S……，純屬雷人的“噱頭”，曲解了5S的真正意義。

總之，績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中最重要的“手段”之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作“過程”?？冃Э己私Y(jié)果能否公平、合理、科學(xué)的運(yùn)用，決定了企業(yè)績效管理的成敗，我們必須高度重視。

“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感?！笨冃Ч芾聿皇遣糠止芾砣藛T動(dòng)動(dòng)嘴、擺擺花架子、出臺(tái)幾個(gè)方案、開幾次會(huì)就能搞掂的。尤其是績效考核結(jié)果的應(yīng)用，更是需要我們改變思維、轉(zhuǎn)變觀念，撕掉績效管理的神秘面紗，摒棄虛偽的學(xué)術(shù)心理，用務(wù)實(shí)的心態(tài)去面對(duì)、去探究，尋求一種適合自身企業(yè)文化土壤的、能有效支持本公司戰(zhàn)略發(fā)展的方法并使之實(shí)實(shí)在在的落地才是“硬道理”。因?yàn)橹挥袆?wù)實(shí)，只有“以終為始”的去做，才能讓績效持續(xù)改進(jìn)，讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、和諧共贏。

第二篇：績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)果的應(yīng)用

一、績效考核在招聘中和選拔中的應(yīng)用

1企業(yè)選拔對(duì)考核結(jié)果的依賴

1)業(yè)績與能力的統(tǒng)一

2)建立一職位為基礎(chǔ)的晉升階梯

2、考核結(jié)果對(duì)企業(yè)提高招聘有效性的作用

1）對(duì)招聘有效性的檢測(cè)

2）對(duì)招聘篩選的參考

1、基于考核結(jié)果的員工晉升

1)職位的晉升步驟

2)篩選晉升員工

3)晉升的評(píng)價(jià)

通過考核的結(jié)果可以進(jìn)行人員的調(diào)配

人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作論換

如果考核結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進(jìn)行職位調(diào)換

還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工

二、績效考核在人力資源規(guī)劃中的作用

1、提供人力資源信息

2、預(yù)測(cè)人員需要

3、清查內(nèi)部人力資源情況

4、決定招聘內(nèi)容

三、績效管理在員工培訓(xùn)中的作用

1、績效考核作為員工個(gè)方面的評(píng)定過程，通過績效考核的結(jié)果，管理者能夠有效的了解到

2、員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，因而也給人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供；餓決策依據(jù)

3、沒有績效考核，管理者就無法作出最佳的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

4、還可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)與開發(fā)的需要，即績效考核為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供了依據(jù)

5、可以作為培訓(xùn)的效標(biāo)，也就是績效考評(píng)結(jié)果衡量培訓(xùn)的效度

四、績效考核在企業(yè)公平激勵(lì)機(jī)制建立中有著不可低估的作用：

確定員工績效的依據(jù)、工作態(tài)度差異、確定人員待遇差異

五、績效考核最重要的一點(diǎn)是與薪酬有關(guān)

主要用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整

異般而言，為了強(qiáng)調(diào)薪酬的公平并發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，員工的薪酬都會(huì)有一部分與績效掛鉤

根據(jù)績效對(duì)員工進(jìn)行績效付薪

四大付薪方式：基于市場(chǎng)的付薪方式，基于崗位的，基于能力的?？冃У母缎椒绞?/p>

付薪途徑：績效工資，獎(jiǎng)金分配。股權(quán)激勵(lì)

第三篇：公共衛(wèi)生績效考核結(jié)果通報(bào)

關(guān)于對(duì)xxx中心基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目

1月份情況的通報(bào)

中心各科室（各衛(wèi)生室）：

根據(jù)《機(jī)構(gòu)名稱2018年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核辦法》的通知文件要求，時(shí)間，中心組織業(yè)務(wù)人員對(duì)2018年1月份基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作進(jìn)行了績效考核?，F(xiàn)將考核情況通報(bào)如下：

一、考核的基本情況（根據(jù)實(shí)際開展工作情況總結(jié)匯總）按照區(qū)衛(wèi)計(jì)局統(tǒng)一部署和要求開展了基本公衛(wèi)的各項(xiàng)工作，全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作逐步推進(jìn)，群眾滿意度不斷提高。截止到2018年1月31日，中心基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目各項(xiàng)工作扎實(shí)有序開展，孕產(chǎn)婦，0-6歲兒童、慢性病、重精、老年人等重點(diǎn)人群管理規(guī)范、扎實(shí)推進(jìn)。中心共建立居民電子健康檔案份，建檔率%；新建預(yù)防接種證人，建證率%；活產(chǎn)數(shù)人，早孕建冊(cè)數(shù)人，早孕建冊(cè)率%，產(chǎn)后訪視數(shù)人，產(chǎn)后訪視率%。新生兒訪視數(shù)人，新生兒訪視率%；65歲及以上老年人健康管理人，管理率%；高血壓健康管理人，健康管理率%；糖尿病健康管理人，健康管理率%；重性精神病患者管理人；0-36個(gè)月兒童中醫(yī)調(diào)養(yǎng)服務(wù)人。

二、存在的主要問題(可以做個(gè)問題列表附后 也可以直接在此段落寫明)

通過績效考核，發(fā)現(xiàn)了工作中存在的問題和不足，暴露出了個(gè)別職工工作標(biāo)準(zhǔn)掌握不清、項(xiàng)目執(zhí)行不到位等問題。在組織管理、慢病、健康教育、重精管理等方面存在一些問題，主要問題見附表。

三、下一步工作要求（結(jié)合考核發(fā)現(xiàn)問題）

按照衛(wèi)計(jì)局要求的工作思路，著力提升自身的短板。在進(jìn)一步完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的基礎(chǔ)上，促進(jìn)中心基本公衛(wèi)工作的規(guī)范、有序開展。

（一）加強(qiáng)組織管理，提升項(xiàng)目執(zhí)行效能。正確解讀各項(xiàng)考核指標(biāo)，把責(zé)任落實(shí)到具體人員。要定期開展督查、自查、評(píng)比，促進(jìn)工作進(jìn)度與工作質(zhì)量，推動(dòng)基本公衛(wèi)工作全面提高。各部門要進(jìn)一步強(qiáng)化組織管理，明確中心各科室及村衛(wèi)生室各人員的職責(zé)，簽訂責(zé)任書，層層落實(shí)責(zé)任。

（二）是要加強(qiáng)制度建設(shè)與績效考核，用制度去管理人，用制度去落實(shí)事，做到責(zé)任明確，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。要著力開展全面核查工作。從檢查總體情況看，雖然經(jīng)過前期整改，在檔案規(guī)范性上有了進(jìn)步。但我們?nèi)孕枥^續(xù)努力。進(jìn)一步提高滿意度，提升群眾對(duì)基本公衛(wèi)工作的知曉率、滿意率。

（三）要著力全面核查。從檢查情況看，雖然經(jīng)過前期整改，在檔案規(guī)范性上有了很大的進(jìn)步。但我們?nèi)孕枥^續(xù)努力。進(jìn)一步提高滿意度，提升群眾對(duì)基本公衛(wèi)工作的知曉率。

各部門要針對(duì)自身存在的問題，舉一反三。統(tǒng)籌謀劃轄區(qū)內(nèi)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作，全面做好整改，確保公共衛(wèi)生工作有序進(jìn)行。一周內(nèi)將整改報(bào)告發(fā)送至單位郵箱

附件：考核具體的過程表單及成績表

落款時(shí)間

第四篇：績效考核結(jié)果報(bào)告范文

第一步：準(zhǔn)備

成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。

工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

第二步：評(píng)估

管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問題，復(fù)制成功，提高績效。

其實(shí)，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對(duì)他們的過往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績效績效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。

第三步：回顧相關(guān)的文件

在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評(píng)估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。

第四步：選擇合適的地點(diǎn)

與員工溝通評(píng)估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。

會(huì)議室會(huì)是最好的選擇，但是如果爭取不到會(huì)議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會(huì)像是一個(gè)私人的領(lǐng)地, 但是在進(jìn)餐時(shí)間，可能在一個(gè)角落里找一張隔離的桌子，坐下來進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個(gè)理想的地方。也有一些經(jīng)理會(huì)選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。如果是獎(jiǎng)賞職員，這是一個(gè)方法。但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因?yàn)樗麄冇懻摰脑掝}，而影響到員工的食欲。

如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實(shí)表明，不在你的辦公室里進(jìn)行會(huì)議，在時(shí)間的控制上似乎更加容易。

第五步：考評(píng)信息的清楚傳遞

把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語，也不要瑣碎冗長。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對(duì)于你做出的評(píng)估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而事實(shí)上并非如此，因?yàn)槟瓿跄銈兯潭ǖ墓ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。

不管評(píng)估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會(huì)考慮到，如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結(jié)果是非常

不錯(cuò)的，那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由，于是，他們會(huì)選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結(jié)果。但是，這絕對(duì)不是一個(gè)好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。

現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評(píng)估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點(diǎn)。在一些管理者看來，員工的業(yè)績達(dá)不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面；而當(dāng)員工取得了驕人的成績，他們往往會(huì)把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。

如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對(duì)他們的工作情況進(jìn)行及時(shí)地評(píng)估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會(huì)議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進(jìn)。他們會(huì)因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓勵(lì)員工

績效考核總結(jié)會(huì)議，意味著這一年的績效考核工作的結(jié)束，同時(shí)也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個(gè)會(huì)議上，管理者的工作就是要激勵(lì)員工。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，激勵(lì)他們發(fā)展優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足。對(duì)于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià)值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。

同時(shí)，管理者需要制定下關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。這體現(xiàn)出你對(duì)他們的幫助，讓他們感受到你在時(shí)間上、培訓(xùn)的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。

ai890407 2009-09-18 16:37:57

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容。績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工

第五篇：用心工作才更好

工作總結(jié)

轉(zhuǎn)眼間，我在這個(gè)工作崗位上已經(jīng)工作了快一年了，在這一年中，我不但深刻的體會(huì)到了工作的艱辛，同時(shí)也感受到了工作的愉悅，讓我對(duì)這份工作有了更加深入的認(rèn)識(shí)，具體內(nèi)容總結(jié)如下：

一、用心工作，責(zé)任為重

無論干什么工作，只要用心才能做到更好，公交工作，服務(wù)是永恒的主題，就連和乘客的每句話都富有服務(wù)的內(nèi)涵。從每一次順利出發(fā)到最后的安全返回，讓我始終肩負(fù)著一種責(zé)任感，因?yàn)槲业墓ぷ鳡縿?dòng)著社會(huì)的每一個(gè)人，把他們順利送到終點(diǎn)是我一項(xiàng)重要的工作職責(zé)。職業(yè)不分高低貴賤，無論我們從事任何一種職業(yè)只要擁有責(zé)任心就一定能干好本職工作，取得成功。

二、以愛為本，真情服務(wù)。

車廂是一個(gè)城市的窗口，它反映著城市文明，社會(huì)的新貌，作為一名公交司機(jī)，在工作中如何處理各種服務(wù)糾紛特殊問題，是每一個(gè)公交人所掌握的基本技能，只有這樣，才能為廣大乘客更好的服務(wù)，充分體現(xiàn)：“乘客至上、服務(wù)為本”的宗旨。

十米車廂是一個(gè)濃縮的社會(huì)，是一扇流動(dòng)的窗口，一切真善美盡在其中。我雖是一名普通的公交駕駛員，但我的工作卻牽動(dòng)著社會(huì)的每一個(gè)人。在這個(gè)平凡的工作崗位中，我把自己當(dāng)做一名“傳播文明、傳播真愛的使者”，把真情融進(jìn)每一個(gè)燦爛的微笑中、融進(jìn)每一句關(guān)切的話語中、融進(jìn)每一聲誠摯的問候中，用愛心感動(dòng)每一位踏入車廂的乘客。

三、服務(wù)至上，安全第一

在服務(wù)道路上不斷探索追求進(jìn)取，把每一次精力都視為工作提高的動(dòng)力，積累經(jīng)驗(yàn)的過程。把乘客視為親人，視為兄弟姐妹。

“安全行車是公交的生命線”，這是每個(gè)公交人都應(yīng)用心銘記的一句座右銘，我更能體會(huì)這句話的深刻內(nèi)涵。在營運(yùn)行車中，我堅(jiān)持文明駕駛，膽大心細(xì)，操作準(zhǔn)，開車穩(wěn)，并注重研究雨天、霧天等天氣的特點(diǎn)，從不開英雄車、斗氣車，保持勻速行駛，注重行車安全，無論刮風(fēng)下雨，都堅(jiān)持做到：出車前必須提前到達(dá)工作崗位，做好出車前的各項(xiàng)例檢工作，絕不開帶病車上線路營運(yùn)。

最后，我想說的是：“工作還在日復(fù)一日的進(jìn)行著，而我對(duì)工作的熱情，對(duì)乘客的關(guān)愛將永遠(yuǎn)不會(huì)改變”。相信，在今后的工作中，我將更加努力，積極開拓創(chuàng)新，爭取更大的進(jìn)步。