第一篇：績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析

你來到辦公室

人力資源部經(jīng)理張斌說：?jiǎn)?？我是張斌?/p>

你說：嗯。

人力資源部經(jīng)理張斌說：你到我辦公室來一下。

你說：好。

你來到經(jīng)理辦公室

人力資源部經(jīng)理張斌說：集團(tuán)這幾天就要作月度績(jī)效考核，主要是為了進(jìn)一步對(duì)員工的工資績(jī)效做出公正的鑒定和考核，賞罰分明，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

你說：應(yīng)該這樣做的。

人力資源部經(jīng)理張斌說：績(jī)效考核也是我們?nèi)肆Y源部必不可少的一個(gè)重要工作內(nèi)容。

人力資源部經(jīng)理張斌說：現(xiàn)在，我這里有對(duì)我們集團(tuán)分管生產(chǎn)的一位副總經(jīng)理的一些考核表。這些表格，都是已經(jīng)填好的表格，也就是考核對(duì)象的上級(jí)、同事、下級(jí)按照我們?nèi)肆Y源部設(shè)計(jì)好的表格如實(shí)填寫。我們這種考核做法是一種全方位績(jī)效考核，多方位考核，可以避免考核的主觀武斷，進(jìn)而增強(qiáng)考核的信度和效度。

選擇：

1、對(duì)，參與考核的人越多，對(duì)被考核的對(duì)象而言也是比較公平，同時(shí)，參與考核的人與被考核的對(duì)象的職位不同，反映出來的結(jié)果越全面。

2、這樣做也太花時(shí)間了吧，興師動(dòng)眾的，各個(gè)部門的員工會(huì)不會(huì)覺得工作量太大，有抵觸情緒??？ 你選擇了：1

人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，是的，不過這樣的考核花費(fèi)的時(shí)間很多，也僅限于副總這樣的高級(jí)職位。普通員工就沒有必要了。

你說：哦，明白了。

人力資源部經(jīng)理張斌說：你了解就好，好，你拿過去好好看一下，然后統(tǒng)計(jì)一下考核結(jié)果，好了以后，交給我。

你說：知道了。

系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份生產(chǎn)副總的月度考評(píng)結(jié)果。

你查看了 考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)辦法

你編輯了 績(jī)效考核表

人力資源部經(jīng)理張斌說：統(tǒng)計(jì)好了嗎？

選擇：

1、做好了。

2、還沒呢。你選擇了：1

人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道這次考評(píng)采用的是什么方法嗎？ 選擇：

1、核查清單法

2、評(píng)價(jià)量表法

3、關(guān)鍵事件法

4、行為錨定評(píng)價(jià)量表法

5、短文法 你選擇了：2 3

人力資源部經(jīng)理張斌說：看的蠻仔細(xì)的嘛。

人力資源部經(jīng)理張斌說：我們對(duì)關(guān)鍵的部門都設(shè)定了具體的指標(biāo)，這是很重要的，只有這樣才能做到公正客觀。不過指標(biāo)項(xiàng)目和指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，要根據(jù)企業(yè)的具體情況作出相應(yīng)的調(diào)整。

你說：明白了。

人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道這次考評(píng)采用的是什么模式嗎？

選擇：

1、封閉式考評(píng) 2、180度考評(píng) 3、360度考評(píng) 你選擇了：3

人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)的。

人力資源部經(jīng)理張斌說：績(jī)效管理是人力資源系統(tǒng)中最為重要且最為復(fù)雜的一環(huán)。所以我們一定要好好把握。

人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得如何得到客觀可用的考核結(jié)果？

選擇：

1、要設(shè)計(jì)出科學(xué)可行的考核方案，可以和員工商量，千萬不能“閉門造車”。

2、管理者選擇什么樣的考核人員是十分關(guān)鍵的。

3、首先就各項(xiàng)內(nèi)容與被考核者進(jìn)行面對(duì)面溝通反饋，然后由管理者就考核方案中每項(xiàng)內(nèi)容給下屬員工以評(píng)價(jià)。

4、先要把正面肯定的和員工多談?wù)?，在后面所不足之處時(shí)，才能讓員工容易接受。

5、重點(diǎn)談不足之處，管理者應(yīng)該以具體事例來支持自己的看法。你選擇了：1 2 5

人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)，你在考評(píng)中如果把上述3項(xiàng)做好，一定可以得到有用的考核結(jié)果。

人力資源部經(jīng)理張斌說：其實(shí)方法是次要的，無論怎樣，我們做到“溝通從心開始”的話，就已經(jīng)成功了一半了。

人力資源部經(jīng)理張斌說：在進(jìn)行實(shí)際操作的時(shí)候，往往還會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果過于集中在某一個(gè)區(qū)間的問題，更多的時(shí)候是集中在較高的區(qū)間。

人力資源部經(jīng)理張斌說：比如我們公司以前在進(jìn)行績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，在績(jī)效管理制度中規(guī)定，結(jié)果為A的不超過15％，結(jié)果為B的不超過40％，結(jié)果為C的不超過35％，結(jié)果為D的不超過10％，D區(qū)的員工可能面臨被淘汰的命運(yùn)。在一季度的考核結(jié)束時(shí)，數(shù)據(jù)顯示，在接受考核的近500人中，80％的結(jié)果為A和B，其它的是C，考核為D的沒有。

人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得這個(gè)結(jié)果說明了什么？ 選擇：

1、表示被考核人員的績(jī)效都是優(yōu)秀或者良好。

2、考核人員不愿意得罪人，隨便做出的考核?？荚u(píng)結(jié)果為D的人，不是被淘汰，就是績(jī)效工資受到很大影響，誰都不愿意做惡人啊。

3、考核人員很難開展工作，既有考核比例的強(qiáng)制性限制，也不愿給下屬一個(gè)“D”的考核結(jié)果。你選擇了：3

人力資源部經(jīng)理張斌說：強(qiáng)制正態(tài)分布的辦法具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策的作用。但是，如果一個(gè)部門的員工都的確很優(yōu)秀，這種方式就會(huì)帶來很多弊病。

選擇：

1、明明是按質(zhì)按量完成工作的，還被劃到D區(qū)去，那么員工會(huì)怎么想，肯定是很不爽，怨氣很大。

2、把優(yōu)秀的變的更優(yōu)秀不是很好么？我們不一定要淘汰啊，讓D區(qū)的員工，知道他們的不足，鞭策他們更加的努力。你選擇了：1

人力資源部經(jīng)理張斌說：是的。如果他努力工作了，績(jī)效考評(píng)中對(duì)他的評(píng)價(jià)卻很差，讓他感覺不是激勵(lì)，而是批評(píng)，我覺得是不合適的。我們最后還是決定淘汰這種績(jī)效考評(píng)方式。

人力資源部經(jīng)理張斌說：不同崗位、不同部門之間的考核指標(biāo)的平衡也是很費(fèi)力氣的一件事情。

人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得給員工考評(píng)會(huì)有哪些不平衡的情況出現(xiàn)呢？

選擇：

1、任務(wù)輕的員工容易得高分，而任務(wù)重的員工不容易得到高分，如果僅以原始考核分?jǐn)?shù)作為平衡的依據(jù)，會(huì)出現(xiàn)“多做不如少做”的現(xiàn)象。

2、計(jì)劃目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)定得很低，應(yīng)該給到A或B。若強(qiáng)行按比例分配就有相當(dāng)?shù)碾y度，會(huì)導(dǎo)致多方的矛盾。

3、有時(shí)部門主管為了使自己部門的員工能有更好的考核結(jié)果，會(huì)考慮提高下屬的考核分?jǐn)?shù)；相對(duì)的，對(duì)員工要求嚴(yán)格的負(fù)責(zé)人可能會(huì)因打分較低反而被下屬誤解。你選擇了：1

人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)績(jī)效結(jié)果的平衡，不是一件簡(jiǎn)單的工作，涉及到部門與員工的績(jī)效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)就會(huì)出現(xiàn)問題，會(huì)引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。

人力資源部經(jīng)理張斌說：銷售部門的小王得了70分，研發(fā)部門的小張得了80分，你能說誰好誰差嗎？

選擇：

1、當(dāng)然是研發(fā)部門的小張好了，分?jǐn)?shù)高的好，不以績(jī)效考核還怎么衡量。

2、銷售部門的小王好，說明銷售部門打分嚴(yán)格。

3、不能說誰好誰不好，各個(gè)部門之間的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。你選擇了：3

人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)。

人力資源部經(jīng)理張斌說：各部門獨(dú)立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。

人力資源部經(jīng)理張斌說：如等級(jí)優(yōu)秀是：實(shí)際績(jī)效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在計(jì)劃/目標(biāo)所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。但有一個(gè)問題，即如何定義“顯著超過”以及“非常突出”這樣的標(biāo)準(zhǔn)？這就需要統(tǒng)一，例如，目標(biāo)計(jì)劃是“本期客戶投訴低于五次”，而實(shí)際情況是一次也沒有，同時(shí)員工還因?yàn)榉?wù)到位得到客戶的表?yè)P(yáng)，則可以給到優(yōu)秀。這樣的問題很多，所以需要統(tǒng)一。只有當(dāng)考核者都是在一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)則里進(jìn)行考核，出現(xiàn)不平衡的可能性才會(huì)相對(duì)的小。

人力資源部經(jīng)理張斌說：如果公司設(shè)定了分?jǐn)?shù)與考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系，則可考慮引入“傾斜系數(shù)”來進(jìn)行平衡。

你說：什么叫“傾斜系數(shù)”?

人力資源部經(jīng)理張斌說：傾斜系數(shù)實(shí)質(zhì)上也是一種強(qiáng)制性的行為。比如通過分析，發(fā)現(xiàn)某部門的考核過于嚴(yán)格，分?jǐn)?shù)大多落在較后區(qū)間，則可全部乘以一個(gè)超過一的系數(shù)，以提高比例；而另一個(gè)部門的考核分?jǐn)?shù)大多落在較靠前的區(qū)間，則可乘以一個(gè)低于一的系數(shù)。這樣各部門分?jǐn)?shù)的可比性就相對(duì)增大了，一方面能為平衡結(jié)果提供方便，另一方面，也能更好地將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效聯(lián)系起來。

你說：真是個(gè)好主意。

人力資源部經(jīng)理張斌說：但在進(jìn)行“傾斜系數(shù)”的設(shè)定方面，時(shí)間成本較高。所以我們盡量使考核規(guī)范，盡量減少用這樣的方法。

人力資源部經(jīng)理張斌說：你認(rèn)為績(jī)效考核的平衡過程是不是更容易讓矛盾激化呢？我們需要這個(gè)平衡過程嗎？

選擇：

1、平衡過程真的是很困難和得罪人的事情，過程可能還是必要的吧，最好就不要做考核員，實(shí)在太難做了。

2、關(guān)鍵是要把績(jī)效輔導(dǎo)過程中的信息收集工作做好。

3、我們可以盡量把平衡做的有說服力，這樣大家還是會(huì)理解的。你選擇了：2 3

人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，平衡是一個(gè)不可或缺而又十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，要能在目標(biāo)制定階段就將目光著眼到考核結(jié)果的平衡以及應(yīng)用。

人力資源部經(jīng)理張斌說：績(jī)效管理工作決不是簡(jiǎn)單的制定一下計(jì)劃，隨意的給員工打個(gè)分?jǐn)?shù)這么簡(jiǎn)單的事情。要好好統(tǒng)籌計(jì)劃的。

人力資源部經(jīng)理張斌說：績(jī)效考評(píng)考評(píng)完畢后，人力資源部門還需要做什么工作呢？

選擇：

1、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理。

2、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

3、和被考評(píng)人進(jìn)行溝通、交流。你選擇了：1 2

人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)。

人力資源部經(jīng)理張斌說：那么需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析有哪些呢？

選擇：

1、各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？

2、不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？

3、是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？

4、是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？

5、能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 你選擇了：1 2 3 4 5 人力資源部經(jīng)理張斌說：不錯(cuò)?？梢愿鶕?jù)不同的需要，進(jìn)行不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。

人力資源部經(jīng)理張斌說：好。先跟你說到這里。你去忙其他事情吧。

你說：好的。

第二篇：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

一、績(jī)效考核在招聘中和選拔中的應(yīng)用

1企業(yè)選拔對(duì)考核結(jié)果的依賴

1)業(yè)績(jī)與能力的統(tǒng)一

2)建立一職位為基礎(chǔ)的晉升階梯

2、考核結(jié)果對(duì)企業(yè)提高招聘有效性的作用

1）對(duì)招聘有效性的檢測(cè)

2）對(duì)招聘篩選的參考

1、基于考核結(jié)果的員工晉升

1)職位的晉升步驟

2)篩選晉升員工

3)晉升的評(píng)價(jià)

通過考核的結(jié)果可以進(jìn)行人員的調(diào)配

人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作論換

如果考核結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進(jìn)行職位調(diào)換

還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工

二、績(jī)效考核在人力資源規(guī)劃中的作用

1、提供人力資源信息

2、預(yù)測(cè)人員需要

3、清查內(nèi)部人力資源情況

4、決定招聘內(nèi)容

三、績(jī)效管理在員工培訓(xùn)中的作用

1、績(jī)效考核作為員工個(gè)方面的評(píng)定過程，通過績(jī)效考核的結(jié)果，管理者能夠有效的了解到

2、員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，因而也給人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供；餓決策依據(jù)

3、沒有績(jī)效考核，管理者就無法作出最佳的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

4、還可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)與開發(fā)的需要，即績(jī)效考核為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供了依據(jù)

5、可以作為培訓(xùn)的效標(biāo)，也就是績(jī)效考評(píng)結(jié)果衡量培訓(xùn)的效度

四、績(jī)效考核在企業(yè)公平激勵(lì)機(jī)制建立中有著不可低估的作用：

確定員工績(jī)效的依據(jù)、工作態(tài)度差異、確定人員待遇差異

五、績(jī)效考核最重要的一點(diǎn)是與薪酬有關(guān)

主要用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整

異般而言，為了強(qiáng)調(diào)薪酬的公平并發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，員工的薪酬都會(huì)有一部分與績(jī)效掛鉤

根據(jù)績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效付薪

四大付薪方式：基于市場(chǎng)的付薪方式，基于崗位的，基于能力的?？?jī)效的付薪方式

付薪途徑：績(jī)效工資，獎(jiǎng)金分配。股權(quán)激勵(lì)

第三篇：績(jī)效考核結(jié)果報(bào)告范文

第一步：準(zhǔn)備

成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。

工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

第二步：評(píng)估

管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。

其實(shí)，在開展績(jī)效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對(duì)他們的過往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。

第三步：回顧相關(guān)的文件

在和員工共同開展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。

第四步：選擇合適的地點(diǎn)

與員工溝通評(píng)估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長(zhǎng)時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。

會(huì)議室會(huì)是最好的選擇，但是如果爭(zhēng)取不到會(huì)議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會(huì)像是一個(gè)私人的領(lǐng)地, 但是在進(jìn)餐時(shí)間，可能在一個(gè)角落里找一張隔離的桌子，坐下來進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個(gè)理想的地方。也有一些經(jīng)理會(huì)選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。如果是獎(jiǎng)賞職員，這是一個(gè)方法。但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因?yàn)樗麄冇懻摰脑掝}，而影響到員工的食欲。

如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實(shí)表明，不在你的辦公室里進(jìn)行會(huì)議，在時(shí)間的控制上似乎更加容易。

第五步：考評(píng)信息的清楚傳遞

把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果，用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，也不要瑣碎冗長(zhǎng)。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語(yǔ)句。如果你的員工感到，你對(duì)于你做出的評(píng)估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而事實(shí)上并非如此，因?yàn)槟瓿跄銈兯潭ǖ墓ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。

不管評(píng)估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會(huì)考慮到，如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工，而他以往績(jī)效考核的結(jié)果是非常

不錯(cuò)的，那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由，于是，他們會(huì)選擇在一開始就不告訴員工他們的績(jī)效考核的結(jié)果。但是，這絕對(duì)不是一個(gè)好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。

現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評(píng)估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭(zhēng)論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點(diǎn)。在一些管理者看來，員工的業(yè)績(jī)達(dá)不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面；而當(dāng)員工取得了驕人的成績(jī)，他們往往會(huì)把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績(jī)。

如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對(duì)他們的工作情況進(jìn)行及時(shí)地評(píng)估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績(jī)效考核會(huì)議中發(fā)生沖突和爭(zhēng)論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進(jìn)。他們會(huì)因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓勵(lì)員工

績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議，意味著這一年的績(jī)效考核工作的結(jié)束，同時(shí)也意味著下一輪績(jī)效考核工作的開始，在這個(gè)會(huì)議上，管理者的工作就是要激勵(lì)員工。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，激勵(lì)他們發(fā)展優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足。對(duì)于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價(jià)值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。

同時(shí)，管理者需要制定下關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。這體現(xiàn)出你對(duì)他們的幫助，讓他們感受到你在時(shí)間上、培訓(xùn)的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績(jī)。

ai890407 2009-09-18 16:37:57

一、績(jī)效考核的定義、目的和用途

1.績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工

第四篇：調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)結(jié)果

調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果

一.選擇題

參加問卷共計(jì)200人，其中男生60%（120人）女生40%（80人）。

1.問題：你認(rèn)為學(xué)生吃早餐的重要性

A.很重要（40%）B.一般（50%）C.不重要（10％）

2.問題：你是否每天到學(xué)校食堂就餐

A.是（23.53%）B.從不（15.96%）C.有時(shí)（60.48）

3問題：你認(rèn)為學(xué)校食堂飯菜是否可口

A.較好（20%）Ｂ.一般（40％）Ｃ.較差（40％）

4.問題：你認(rèn)為學(xué)校食堂飯菜是否衛(wèi)生

Ａ.很好（23.33%）B.一般（53.45%）C.較差(23.22%)

5.問題：食堂衛(wèi)生是否經(jīng)常打掃

A.是（70%）B否（30%）.6.問題：你認(rèn)為影響你吃早餐的原因

A.食堂不衛(wèi)生（30.12%）B.食堂過于擁擠（25.16%）C.其他（44.72%）

7.問題：學(xué)校食堂飯菜價(jià)格是否合理

A.較合理（34.11%）B.一般（42.22%）C.不合理（23.67%）

8問題：食堂餐具是否經(jīng)過多次清洗

A.是（60%）B.否（40%）

9.問題：學(xué)校是否用消餐具

A.使用（10%）B.不知道（70%）C.沒用（20%）

10.問題：食堂工作人員是否講究個(gè)人衛(wèi)生

A.講究（43%）B.一般（52%）C.不講究（2%）

二．簡(jiǎn)答題

1你認(rèn)為學(xué)校食堂如何改善？

答：學(xué)校應(yīng)建立以校長(zhǎng)為組長(zhǎng)，分管體育、衛(wèi)生的副校長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，政教主任、校醫(yī)(衛(wèi)生管理員)、班主任、食堂工作人員、學(xué)生會(huì)干部代表為成員的食品安全領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，落實(shí)食品安全工作責(zé)任制，做到領(lǐng)導(dǎo)到位、監(jiān)管到位。

建立完善、科學(xué)的食堂食品安全管理工作制度，特別是要建立與制度相對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)考核、獎(jiǎng)懲細(xì)則，確保制度的實(shí)施和管理的實(shí)效。

加強(qiáng)學(xué)校食堂內(nèi)部管理。在涉及食堂食品衛(wèi)生、安全方面的工作，學(xué)校必須主動(dòng)介入，有專人認(rèn)真參與管理，特別是在采購(gòu)、儲(chǔ)存、加工、制作等環(huán)節(jié)必須按工藝流程管理到位，2你認(rèn)為怎樣做才能有利于飲食健康？

答：提高從業(yè)人員素質(zhì)，有效促進(jìn)整體服務(wù)水平。從業(yè)人員必須經(jīng)過健康體檢，并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的衛(wèi)生常識(shí)。正確指導(dǎo)飲食的合理配制，保證學(xué)生成長(zhǎng)發(fā)育的需要。鄙棄“不干不凈，吃了不得病”的傳統(tǒng)習(xí)俗，培養(yǎng)衛(wèi)生、科學(xué)、健康、安全的膳食習(xí)慣和自我保護(hù)意識(shí)。營(yíng)造學(xué)校飲食衛(wèi)生的良好氛圍，優(yōu)化學(xué)校育人環(huán)境。

第五篇：?jiǎn)柧斫Y(jié)果統(tǒng)計(jì)

思修調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)即調(diào)查報(bào)告

問卷數(shù)量：100份回收數(shù)量：80份回收率：80% 具體結(jié)果：

1.對(duì)思修老師是否滿意：A非常滿意3人，占總數(shù)的3.75%；B還可以50人，占總數(shù)的62.5%；C不太滿意19人，占總數(shù)的23.75%；D不滿意8人；占總數(shù)的10%；

2.對(duì)馬克思主義的了解：A非常了解5人，占總數(shù)的7.5%；B還可以25人，占總數(shù)的31.25%；C不太了解25人，占總數(shù)的31.75%；D不了解25人，占總數(shù)的31.25%。

3.如何看待思修中“漂亮”的話（術(shù)語(yǔ)）:A很難懂17人，占總數(shù)的21.25%；B還好35人，占總數(shù)的43.75%；C能懂，很具體28人，占總數(shù)的35%。

4.認(rèn)為開設(shè)思修的原因（多選）：A幫助我們適應(yīng)大學(xué)生活35，占總數(shù)的43.75%；B培養(yǎng)我們的素質(zhì)41人，占總數(shù)的51.25%;C是學(xué)習(xí)的義務(wù)32人，占總數(shù)的40%；D弘揚(yáng)傳統(tǒng)美德的要求17人，占總數(shù)的21.25%；E其他28人，占總數(shù)的35%

5.思修與當(dāng)今社會(huì)的關(guān)系：A關(guān)系很緊密35人，占總數(shù)的43.75%；B關(guān)系一般28人，占總數(shù)的35%；C關(guān)系疏遠(yuǎn)17人，占總數(shù)的21.25%；

6.為思修課改革提建議（多選）:A多一些師生互動(dòng)50人，占總數(shù)的62.5%；B多以熱點(diǎn)話題闡述空洞概念32人，占總數(shù)的40%；C認(rèn)為改革沒必要7人，占總數(shù)的8.75%；D改變應(yīng)試性授課方式40人，占總數(shù)的50%；E應(yīng)盡量不讓學(xué)生掛科41人，占總數(shù)的51.25%；F其他19人，占總數(shù)的23.75%

7.應(yīng)如何編寫思修教材：A使語(yǔ)言文字更容易理解且有例子28人，占總數(shù)的35%；B改變整頁(yè)文字的狀況12人，占總數(shù)的15%；C多加與生活相關(guān)的知識(shí)41人，占總數(shù)的51.25%；D有大師編寫15人，占總數(shù)的18.75%；E其他5人，占總數(shù)的6.25%

8.對(duì)思修課的印象（多選）：A使我找到大學(xué)方向35人，占總數(shù)的43.75%；B使我明白人生價(jià)值40人，占總數(shù)的50%；C某些單元不錯(cuò)17人，占總數(shù)的21.25%；D沉悶的課程41人，占總數(shù)的51，52%；E其他7人，占總數(shù)的8.75%

調(diào)查數(shù)據(jù)分析：

從上數(shù)據(jù)分析得出:當(dāng)代大學(xué)生對(duì)思想道德修養(yǎng)出現(xiàn)了認(rèn)識(shí)性不強(qiáng)，意識(shí)模糊，這是一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)峻的問題。學(xué)分雖然很重要，但對(duì)道德自身修養(yǎng)更為重要，沒有高尚的思想道德品格，一個(gè)人的成績(jī)?cè)俸?，終會(huì)被社會(huì)所淘汰。從數(shù)據(jù)中不難看出，很多大學(xué)生缺乏與老師的溝通互動(dòng)，總是處于被動(dòng)接受的狀態(tài)，即使認(rèn)識(shí)到思修課的重要性，也明白思修課與生活息息相關(guān)，但是依然不能很好的接受思修知識(shí)。此外，大學(xué)生對(duì)思修課的一些知識(shí)內(nèi)容，相關(guān)術(shù)語(yǔ)以及所包含的內(nèi)涵做不到很透徹的了解。造成這些的很大一部分愿意是：很多大學(xué)生沒有明確樹立正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀，沒有真正找到自己的努力方向。應(yīng)此，大學(xué)生應(yīng)該塑造健全人格，樹立高遠(yuǎn)理想，加強(qiáng)思想道德品質(zhì)，提高科學(xué)文化知識(shí)儲(chǔ)備量，培養(yǎng)自身能力，成為一個(gè)大寫的人。