第一篇：分析作分析方案2009年度清流縣交通局績效管理工

詞·清平樂

禁庭春晝，鶯羽披新繡。

百草巧求花下斗，只賭珠璣滿斗。

日晚卻理殘妝，御前閑舞霓裳。誰道腰肢窈窕，折旋笑得君王。

2009年度清流縣交通局績效管理工作方案

按照縣政府辦《關于轉發(fā)2009年度市政府工作部門績效管理工作實施方案的通知》（清政辦﹝2009﹞114號）精神，為進一步加強效能建設，推行政府績效管理，完成縣委、縣政府部署的各項任務，實現(xiàn)交通各項預期目標?，F(xiàn)結合我縣交通實際，制定2009年度績效管理工作方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫 徹落實科學發(fā)展觀，按照“四個重在”的實踐要領和“四求 先行”的實踐方向，以“四求作為”為抓手，運用績效管理的理念、機制，檢驗工作實績、改進管理方式、提升工作實效，不斷提升履職力、執(zhí)行力、公信力，為推進交通事業(yè)又好又快發(fā)展提供有力保障，更好服務清流經濟社會發(fā)展。

二、組織領導

成立局績效評估工作小組，由趙木海局長任組長，班子成員任副組長，成員由局機關各股室所站負責人組成。局績效評估工作小組下設辦公室，掛靠局監(jiān)察室，主要負責績效評估方案的制定，指導協(xié)調和有關評估資料的收集匯總等日常工作。績效評估工作由行政主要領導負總責，分管領導對 1

職責范圍內的績效評估工作負責，各股室所站的領導是本股室績效評估工作的第一責任人，各牽頭股室為第一責任部門，負責做好績效評估的組織管理，抓好《2009年清流縣交通局績效管理指標考核表》確定的年度工作目標的落實。

三、工作內容

績效管理工作圍繞以下方面展開：

（一）年度績效目標的設定。具體內容按照業(yè)務工作實 績、行政能力建設、招商引資等方面來把握，即：從交通局職能職責出發(fā)，突出檢驗職能發(fā)揮和履職實績；落實縣委、縣政府關于加快經濟社會發(fā)展的決策部署。

（二）績效目標的分解和責任落實。各股室所站根據(jù) 局績效指標表，進一步細化和分解績效目標，層層分解、落 實到人，明確責任分工，確保各項績效目標保質保量實現(xiàn)。

（三）績效目標監(jiān)控與分析。一是局績效評估工作小組 定期對各股室所站落實縣委、縣政府下達的任務、交通工作目標任務和履職情況進行督察。二是推行網(wǎng)上受理行政審批，加強提升行政效率情況督察。三是局班子會議每半年聽取績效評估分析報告，掌握工作進度、發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，加強整改，推進工作。

（四）績效評估結果的運用。年度績效評估結果為“優(yōu)秀”的股室，給予通報表彰，股室負責人年度考核推薦為“優(yōu) 秀”等次；“一般”的股室，給予通報批評；“差”的股室，實行“一票否決”，取消當年度各類評先評優(yōu)資格，股室負 責人年度考核推薦為“基本稱職”或“不稱職”等次。

四、工作步驟

（一）制定方案。按照交通的職責和2009年度工作目標，認真研究，制定局績效評估工作方案。

（二）績效總結。各股室對照績效評估指標考核表所確定的目標任務，12月25日前上報工作績效評估總結，局績效評估辦匯總，形成局年度績效評估總結，經局績效評估工作小組審定后上報縣績效辦等部門。

（三）績效評估。與年度考核同步開展年度績效評估，確定各股室績效評估等次。

附件: 《2009年清流縣交通局績效管理指標考核表》

二〇〇九年八月十七日

第二篇：績效分析

績效分析報告

一、績效成績

9月份績效考核評定，人力部與各個部門的負責人進行了有效的面談?？己私Y果客觀公正。分數(shù)如下：

二、考核結果分析：

1、公司層面：之前公司沒有進行過系統(tǒng)的管理體系建設，在績效考核0基礎的情況下推動有很大的阻力。公司目標不清晰，有清晰目標的例如裝機指標9月指標制定不科學，完成率較低。

2、以上各部門考核分分布情況來看，考核結果有一定的差異，基本反映個人工作之績效, 績效指標優(yōu)化仍需繼續(xù)完善與加強。

3、財務部：初稿中工作描述不夠清晰，沒有量化的數(shù)據(jù)。經過溝通盡可能將工作量化描述。作為財務工作人員要提高數(shù)據(jù)敏銳度。涉及到的機密工作和關聯(lián)公司工作請另外單獨匯報給上級。預算控制率、費用環(huán)比降低率、財務處理及時性必須作為關鍵指標。

4、產品部：產品9月份工作強度大，加入了很多臨時性項目。產品和技術在測試和上線驗證的時間緊、有盲區(qū)，導致上線后個別功能不能使用?？冃Э己诵枰苯由霞墸▌⒂老椋y試和產品相關崗位評定結果。改進措施要增加測試設備。

5、技術部：上線質量標準---產品質量保證體系和測試周報告

；時間節(jié)點標準----開發(fā)規(guī)劃及周期進度表

三、考核結果體現(xiàn)的問題與改善建議

問題：

1、少數(shù)人對內部考核評分有流于形式之嫌，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的2、從考核表上可以看出，部分考核者對被考核者的評分過于主觀，沒有按照要求列明評分具體事例，未能遵守績效考核的公正、公平性。

3、考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，結果性指標過少，過程性指標過多。

4、各部門對公司經營發(fā)展計劃不明確不能有效的分解目標。改善方法：

1、考核者由部門負責人擔任，考核結果評估先有績效小組面談部門負責人，再逐級面談。過程中強調評分態(tài)度的認真、公正；

2、要逐步和各部門考核管理崗逐步溝通改變績效思維。要遵守公平、公開、公正的原則。

3、盡量減少日常常規(guī)的工作列入績效考核指標中。

4、公司高管在公司會議上要多給員工宣導公司發(fā)展進程。

四、考核過程中出現(xiàn)的問題與建議

問題：

1、認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是在變相扣員工工工資。

2、考核成績都是100+?？头繉⒖己斯ぷ髦糜谛问焦ぷ?，不能準確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成績都是100+，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。

3、公司原有薪酬沒有績效薪酬結構部分，推行績效的同時在原有工資不動的情況下，分出一部分作為績效工資。此時沒有事先知告員工，員工有抵觸情緒。由此引發(fā)部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。

改善方法：

1、完善《績效考核方案》：明確績效考核的指標是崗位工作指標，有些本職工作以外的工作不在指標范圍內；日常工作不在指標范圍內。

2、組建績效考核小組，崔總擔任組長，部門負責人和人資主管擔任小組成員。

五、考核激勵

問題：員工的整體績效刺激性不夠，無法正面激勵特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績效的提升。

建議：考核指標的評分標準建議設置成有加有減的方式，員工整體績效系數(shù)可以超過，鼓勵員工獲取更高的、超預期的績效成績或對于考核成績優(yōu)秀者給予培訓學習機會。

六、績效面談

績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效評分結束后，組織各部門進行績效面談，把控各部門績效面談的時間，直接協(xié)同部門經理參與員工的面談。

在一對一面談的基礎上，探索多元化的績效反饋和溝通平臺的建立，開展不同形式的績效溝通通道，面談后對當期考核指標實現(xiàn)情況進行總結、分析，做到績效的持續(xù)。

小結

總體來說，本次績效考核存在不夠完美的地方?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進、層層推進的過程，在短期內實現(xiàn)績效管理的快速提升稍有難度，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結所在并不斷改進，才

能真正發(fā)揮績效管理的作用。

第三篇：分析作分析方案祥云縣農業(yè)局行政績效管理制度工

詞·清平樂

禁庭春晝，鶯羽披新繡。

百草巧求花下斗，只賭珠璣滿斗。

日晚卻理殘妝，御前閑舞霓裳。誰道腰肢窈窕，折旋笑得君王。

祥云縣農業(yè)局行政績效管理制度工作方案

為進一步加強自身建設，提高重大投資建設項目效率、財政資金使用效益和單位工作效能，保障重點工作及重大項目建設的落實，實現(xiàn)工作最佳績效。根據(jù)《云南省人民政府關于在全省縣級以上行政機關推行效能政府四項制度的決定》（云政發(fā)?2010?40號）、《祥云縣人民政府關于印發(fā)祥云縣深入開展效能政府四項制度實施辦法的通知》（祥政發(fā)?2010?27號）和《祥云縣政府自身建設委員會辦公室關于印發(fā)效能政府四項制度具體工作方案的通知》（祥政自建辦發(fā)?2010?2號）文件要求，結合我局實際，制定本工作方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，按照突出重點、注重實效、分級管理的原則，以制度創(chuàng)新為動力，以審計、稽查、績效評價和督查為手段，以我局的重點工作和重大項目建設為重點，積極推行行政績效管理制度，提高績效管理水平，實現(xiàn)各項工作最佳績效。

二、主要目的著力解決農業(yè)系統(tǒng)部分單位工作效能不夠高、資金使用效益不夠好、重大項目建設速度不夠快等問題，促進農業(yè)系統(tǒng)科學、合理、及時、有效地運用資金，努力提高重大投資建設項目效率、資金使用效益和行政機關工作效能，保障重要工作和重大建設項目的落實，實現(xiàn)工作的最佳績效。

三、方法步驟

（一）啟動階段(2010年3月份)

1、加強組織領導?？h農業(yè)局效能政府建設領導小組負責行政績效管理的整體推進，領導小組下設辦公室，由局辦公室、財務室等股室組成，負責工作方案制定、綜合統(tǒng)籌、聯(lián)系協(xié)調、調查研究等工作。

2、做好宣傳工作。根據(jù)行政績效管理制度實施步驟做好宣傳工作，采取多種措施，適時適度宣傳行政績效管理制度的政策措施和工作成效，營造良好的輿論監(jiān)督環(huán)境。

3、具體分工。一是農業(yè)重大項目和重點民生專項資金的績效管理由財務室牽頭負責，辦公室、種植業(yè)股、產業(yè)辦等股室配合，共同推進。二是重點工作的績效管理，由局辦公室牽頭，各相關股室、站所共同配合。三是重要工作督查，由局辦公室牽頭，各相關股室共同配合。

（二）整體實施階段（2010年4月1日至11月15日）

1、開展工作任務績效督查。各股（室）、各站所按照《祥云縣農業(yè)局關于印發(fā)祥云縣農業(yè)局深入開展效能政府建設實施方案的通知》等有關文件要求開展工作，督查組對開展情況進行督促檢查。

2、開展重點工作績效評價。對縣人民政府確定的重點工作及重點督查的10項惠民工程中涉及我局的工作，由辦公室室負責督辦，相關股室配合。

3、加強政府投資重大項目資金管理。對重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監(jiān)督和跟蹤問效，由財務室負責，相關股室協(xié)同配合。

4、開展重點民生專項資金績效評價。重點民生專項資金每年的評價資金總額不少于專項資金總額的30％，由財務室負責，相關股室共同配合。

（三）總結考核。按照《祥云縣農業(yè)局關于印發(fā)祥云縣農業(yè)局深入開展效能政府建設實施方案的通知》和《祥云縣農業(yè)局2010效能政府建設考評辦法》進行。

四、工作要求

推行行政績效管理制度是一項長期、艱巨、復雜的系統(tǒng)工程，縣屬各站所和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農科站負責人要高度重視，切實把這項工作任務列入重要議事日程，保證有序、有效、持久地推行。

(一)加強領導，嚴密組織

各股（室）、各站所要認真組織學習、廣泛宣傳動員，統(tǒng)一思想、提高認識，明確單位職責分工、明確專門機構負責、明確專門人員責任，嚴格按照本工作方案的要求，認真抓好行政績效管理制度的落實。

(二)分類指導，積極配合各股（室）、各站所要加強檢查督促和分類指導工作，及時發(fā)現(xiàn)和研究解決實施中遇到的各種問題，保證行政績效管理制度的順利推行?？h農業(yè)局行政績效管理制度工作協(xié)調推進領導小組要充分發(fā)揮作用，實行定期召開協(xié)調會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度，及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息，研究解決重大問題，形成分工明確、協(xié)作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。

(三)掌握情況，及時反饋

各股（室）、各站所應于2010年6月4日前向縣農業(yè)局報送上半年開展此項工作的情況報告；2010年11月22日前向縣農業(yè)局報送全年開展此項工作的情況報告。

第四篇：公務員績效考核制度分析

摘要

績效考核是公務員管理的重要內容，也是公務員制度的重要組成部分，在現(xiàn)代行政國家中發(fā)揮著越來越重要的作用。

本文的第一部分闡述了公務員考核的內涵和基本方法。然后研究了我國公務員考核制度的沿革。

本文的第二部分介紹了我國公務員制度的現(xiàn)狀發(fā)展情況。中國于1993年正式實行國家公務員制度。分析了我國現(xiàn)行公務員績效考核制度的現(xiàn)狀，對現(xiàn)行公務員績效考核中出現(xiàn)的問題——考核內容過于寬泛、缺乏職位分類、定量考核困難、激勵不足等進行了描述，并探究了產生這些問題的原因，即缺乏經驗、公共管理活動的復雜性、配套制度缺乏，以及舊的觀念的影響，等。

本文的第三部分介紹國內關于公務員績效考核的一些最新進展。最后在廣泛調研的基礎上提出了改進我國公務員績效考核的措施：加強法律法規(guī)建設，完善職位分類，加強考核監(jiān)督，完善配套制度建設等。

關鍵詞 公務員績效考核，考核制度，定性定量，績效考核的改進

宜順論文網(wǎng)

宜順論文網(wǎng) ［15］《蕪湖市公務員績效考核的暫行規(guī)定》

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致謝

論文的寫作暫時告一段落了。畢業(yè)論文的寫作是一個歷練人的過程，經歷了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，終究還是要老老實實認認真真平平淡淡地做。本科畢業(yè)了，眼前又是一個新的起點，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實實一步一步才能將理想化為現(xiàn)實。待驀然回首時，希望自己生活的很精彩。

在此我要感謝論文老師對我的論文提出的意見和建議，使我認識到論文中還存在的不足之處，并進行改正。

宜順論文網(wǎng)004km.cn

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第五篇：華為績效管理分析

績效管理作業(yè)

李靜 1417421057 肖昕宇1417421049 韋春艷 1417421012 劉虹 1417421066

華為公司績效管理分析

一、公司背景

華為技術有限公司是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司，于1988年成立于中國深圳。華為的產品主要涉及通信網(wǎng)絡中的交換網(wǎng)絡、傳輸網(wǎng)絡、無線及有線固定接入網(wǎng)絡和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡及無線終端產品，為世界各地通信運營商及專業(yè)網(wǎng)絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。

華為的產品和解決方案已經應用于全球170多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。成為繼聯(lián)想之后，闖入世界500強的第二家中國民營科技企業(yè)，也是世界500強中唯一一家沒有上市的公司，同時是全球第二大綜合通信設備提供商。

華為在企業(yè)經營領域取得的巨大發(fā)展我們有目共睹，那么又是什么支撐著企業(yè)的發(fā)展呢？原華為HR 副總吳建國如是說：“華為，在向世界級企業(yè)邁進的過程中，卓有成效的人力資源管理體系，是締造華為一個個神話最有利的發(fā)動機和保障器。尤其是作為人力資源管理體系三大基石之一的績效管理（另兩個是任職資格和股權激勵），更為企業(yè)的發(fā)展注入了強大的動力?！比A為將卓越的績效管理轉化為生產力，正是中國民營企業(yè)最有益的學習和借鑒。

二、華為公司績效管理現(xiàn)狀分析

華為文化本質上是“藍血績效文化”，帶有軍事化與校園文化的組織文化特征，強調業(yè)績導向與執(zhí)行、強調“上甘嶺上出干部”、強調“誰最有業(yè)績，誰最有資源分配權、發(fā)言權”。實際上是把外部競爭的壓力轉化為企業(yè)內部的競爭力，不斷激活沉淀層，從而形成了華為“三高”的文化氛圍——高壓力、高績效、高回報。任正非堅信，高工資是第一推動力，重賞之下必有勇夫。華為將績效目標定為“正常、持平、挑戰(zhàn)”三種，激勵員工“跳起來去夠目標”。在傳遞這種績效壓力同時，做到績效管理面前人人平等，企業(yè)完全通過績效來進行人才的選拔與任用?？偟膩碚f，華為的績效管理還是很成功的，華為之所以能夠在短短的二三十年發(fā)展成為全球領先企業(yè)，不僅僅在于其對科技、對人才的重視，同時也與其對績效管理的持續(xù)性探索和實踐是分不開的。華為績效管理方面的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、績效管理得到了公司高層的大力支持，形成了以人力資源部為主導、公司高層倡導、各部門相互配合的績效管理小組，明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。

2、績效目標明確,華為采用的是KPI績效考核，從組織目標、部門目標、職位目標三個方面對績效目標進行了定義，將組織目標向下層層分解，得到部門和職位層面的績效指標使各級主管明確各部門的主要責任，并以此為基礎，明確各部門人員的業(yè)績衡量指標，在突出員工個人績效目標的同時強調其與組織和部門目標的統(tǒng)一。

3、績效考核內容采用量化指標與非量化指標相結合的目標管理考核形式，將指標具體量化或具體行為化，使其能夠成為考核員工和部門績效的一種標準。

4、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調查結果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理小組最終確定考核分數(shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。

5、對員工采用強制分布的評分方法，避免了分數(shù)集中、考核結果過于平均的問題。

6、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾，并做為員工晉級、晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。

三、華為公司績效管理環(huán)節(jié)分析

（一）績效目標

步驟一：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標

企業(yè)在其經營過程中所要達到的市場競爭地位和管理績效的目標，包括在行業(yè)中的領先地位、總體規(guī)模、競爭能力、分解能力、市場份額、收入和盈利增長率、投資回報率以及企業(yè)形象等。沒有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關鍵績效領域和關鍵績效指標也就成了無源之水。因此，明確的戰(zhàn)略目標是企業(yè)戰(zhàn)略有效實施的前提。

步驟二：確定公司重點業(yè)務

產品開發(fā)、管理改進、利潤增長、市場領先、客戶滿意

步驟三：設計KPI 針對績效考核，華為根據(jù)公司戰(zhàn)略，采取綜合平衡計分卡的辦法。綜合平衡計分卡是華為整個戰(zhàn)略實施的一種工具，其核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程及華為在學習和成長四個方面相互驅動的因果關系來實現(xiàn)華為的戰(zhàn)略目標。綜合平衡計分卡關鍵在于平衡：關于短期目標和長期目標的平衡；收益增長目標和潛力目標的平衡；財務目標和非財務目標的平衡；產出目標和績效驅動因素的平衡，以及外部市場目標和內部關鍵過程績效的平衡。

華為從戰(zhàn)略指標體系到每一個人的PBC（個人事業(yè)承諾）指標，都經過評分記分卡來達到長短、財務非財務等各個方面的平衡。而且全球技術服務部為了保證績效管理有效實施，開發(fā)了績效管理的電子化流程。所有員工每季度在考評電子流中進行個人績效承諾，主管則通過考評電子流進行量化考核和業(yè)務改進溝通。另外機關職能部門各級主管和辦事處主管一樣，都需要簽訂績效承諾書，績效目標每季度上網(wǎng)公布。

（二）績效監(jiān)控

1、監(jiān)控工作

華為公司人力資源部每季度對各部門績效考核執(zhí)行情況進行檢查，重點檢查績效輔導、績效評估過程，采取自檢和抽檢相結合的形式。華為專門聘請黨政機關、事業(yè)單位離退休老干部組成第三方團隊，專門對績效考評的公正性和客觀性進行訪談，并負責對公司員工部分投訴和突發(fā)事件進行處理。

2、績效監(jiān)控的有效性 取決于以下三個關鍵點：一是管理者領導風格選擇和績效輔導水平；二是管理者與下屬之間績效溝通的有效性；三是績效評價信息的有效性。

（三）績效評價

1、評價周期

普通員工：每半年評比一次

二級部門主管：采取按評估方式

2、評價方式 二級部門主管以上主要采取平衡計分卡考評方式，其他員工主要采取關鍵事件法。每一種考評方式不是孤立利用的，往往結合著其他辦法使用。評估表采取電子化和紙質結合形式，普通員工一般采取標準電子流模板，二級部門主管以上采取紙質考評方式。

3、評價內容

重視績效管理過程中各項績效數(shù)據(jù)的收集整理。根據(jù)員工PBC和KPI計劃完成情況進行評估，以客觀績效指標為依據(jù)。

對各級主管，格外重視其在人員管理方面的情況，含課程開發(fā)，講課學時，員工流失率，后備干部培養(yǎng)等，將人員管理各項內容采取計分形式，一般管理人員要求每年必須達到32個積分，未完成的績效只能評定為“C”及以下等級。

4、評價流程

員工自評→ 直接主管分流 → 人力資源部審核 → 一級部門經理團隊評議

5、評價體系的缺陷

在華為的績效評價中，有兩個關鍵因素：一是上級對員工的評價，二是員工的自我評價。這并非真正意義上的360度全方位評估，而是帶有上級主管和員工自身的主觀色彩的評價體制，這樣容易讓績效評價失去公平性，并使績效評價流于形式，影響績效管理的效果。

（四）績效反饋

1、反饋工作

半績效考核結果出來后，各級主管需第一時間與員工進行溝通，對績效結果評定的原因進行說明，幫助員工制定績效考核方案，并簽訂下半年PBC計劃。

2、績效反饋存在的缺陷

在華為的整個績效管理工作中，注重績效考核工作，對績效管理的反饋有所忽視。雖然華為注重在績效管理的過程中保持與員工的持續(xù)溝通，但是由于對員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產生質疑，進而對考核公開性存在質疑。由于績效考核結果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。