第一篇：2013年下半年中山大學(xué)《績效評(píng)估》第一次作業(yè)

2013年下半年中山大學(xué)《績效評(píng)估》第一次作業(yè)

1.簡述行政機(jī)關(guān)在政府績效評(píng)估中的角色與作用

1)．管理公共事務(wù)和治理公共問題

2)．管理行政系統(tǒng)內(nèi)部公共事務(wù)

3)．建立政府與公眾之間的信息溝通機(jī)制

2.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟。

答：（1）確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自上而下逐步確認(rèn)增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系圖，為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重；

（2）建立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)：針對不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類型，利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重；

（3）設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)：確定由誰來進(jìn)行考核，明確如何對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；

（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)：審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，提供回饋及修正信息。

3.簡述構(gòu)建政府績效評(píng)估指標(biāo)，應(yīng)遵循的幾個(gè)原則。

1．綜合、全面性原則

2．系統(tǒng)性原則

3．“硬”指標(biāo)與“軟”指標(biāo)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合的原則

4．可操作性原則

5．與職能行使保持一致的原則

6．導(dǎo)向性原則

7．獨(dú)立性與差異性原則

4.談?wù)勅绾瓮七M(jìn)政府績效評(píng)估的開展并發(fā)揮其作用？

要使政府績效評(píng)估措施能夠在實(shí)踐中得到有效實(shí)施并發(fā)揮積極作用，就應(yīng)當(dāng)著眼于轉(zhuǎn)變觀念、消除體制障礙。營造觀念與體制環(huán)境是推進(jìn)政府績效評(píng)估發(fā)展并發(fā)揮其作用的有效途徑。

（一）促進(jìn)政府績效評(píng)估理論研究和實(shí)踐應(yīng)用的科學(xué)化

（二）實(shí)現(xiàn)管理與服務(wù)、管理技能與國家意志的統(tǒng)一

（三）積極營造政府績效評(píng)估有效施行的環(huán)境條件

（四）著力推進(jìn)行政業(yè)務(wù)流程再造

（五）立足我國國情，漸進(jìn)推行政府績效評(píng)估

中國政府開展績效評(píng)估必須立足國情，深入研究，漸進(jìn)推行。要根據(jù)我國政府公共管理的歷史傳統(tǒng)、實(shí)際面對的問題和制度環(huán)境等現(xiàn)實(shí)情況，提出政府績效評(píng)估穩(wěn)妥可行的實(shí)施方案，選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估范圍，構(gòu)建科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系，形成科學(xué)化的政績觀念。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行充分論證和試點(diǎn)，分步驟、有重點(diǎn)地實(shí)施。

在績效評(píng)估的具體指導(dǎo)思想上，我國政府績效評(píng)估要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)公平并重、管理職能與服務(wù)職能兼顧、發(fā)揮政府部門的主動(dòng)性與行政權(quán)力的適度制約相結(jié)合。在我國近期階段，還要強(qiáng)化寓社會(huì)管理于公共服務(wù)之中的職能行使；

在評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建上，開展政府部門績效評(píng)估，應(yīng)當(dāng)按照政府部門的職能進(jìn)行分類設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)體系；開展公務(wù)員績效評(píng)估，應(yīng)當(dāng)按照公務(wù)員的不同類型（包括管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類）進(jìn)行分類設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)體系。

在具體方法和步驟上，就全國范圍來看，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，要大體區(qū)分東、中、西部地區(qū)在實(shí)施中不同水平和進(jìn)度的要求，并體現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估指標(biāo)等方面的明顯差異。就一個(gè)地區(qū)來說，其各個(gè)地方在實(shí)施中也要允許差別，體現(xiàn)差別。從行政層次上說，中央、省、市（地）、縣（市）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）五級(jí)政府機(jī)構(gòu)，各個(gè)層次的績效指標(biāo)要有明顯區(qū)別。要選擇比較貼近實(shí)際、貼近社會(huì)、工作比較具體的部門，先行開展政府績效評(píng)估工作；在同級(jí)政府部門中，要選擇行業(yè)化、專業(yè)化強(qiáng)，易于進(jìn)行量化評(píng)估的部門首先進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的政府績效評(píng)估試點(diǎn)，以便從中取得經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)一般。在此基礎(chǔ)上，總結(jié)各地政府和部門那些科學(xué)化、公正化、操作性強(qiáng)的方案和具體方法，形成具有指導(dǎo)作用的一般性原理，并逐步向其他部門推行。同時(shí)，要總結(jié)政府績效評(píng)估實(shí)踐中存在的原有體制對推行政府績效評(píng)估措施的障礙，及時(shí)采取配套措施，從而使政府績效評(píng)估措施有效發(fā)揮作用。

政府績效評(píng)估是一項(xiàng)綜合的系統(tǒng)工程。要使績效評(píng)估形成長效機(jī)制，就要建立科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、措施配套、操作易行的評(píng)估體系。這一體系既要關(guān)注政府績效的總體部署、戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，又要選擇適當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估模式；要體現(xiàn)出分部門、分項(xiàng)目、分層次、分地區(qū)、公務(wù)員分類管理的特點(diǎn)，還要完善配套措施和規(guī)章制度，建立績效評(píng)估報(bào)告制度、問責(zé)制度、獎(jiǎng)懲制度等。

第二篇：中山大學(xué)國家公務(wù)員制度-第一次作業(yè)

國家公務(wù)員制度第1次作業(yè)

一、簡答題：（每小題12分，共60分）

1、簡述我國公務(wù)員的定義和范圍。答:

公務(wù)員的定義主要有3類: 1.行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)，從事社會(huì)公共事務(wù)管理的人員

2.一般是指通過非選舉程序而被任命擔(dān)任其政府工作的國家工作人員

3.在中央和地方各級(jí)國家行政機(jī)關(guān)中任職的工作人員。

公務(wù)員的范圍:

1.我國公務(wù)員包括各級(jí)政府的組成人員。

2.我國公務(wù)員還包括其他行使行政管理職能單位的工作人員。

按照公務(wù)員法的規(guī)定，公務(wù)員包括以下七類機(jī)關(guān)工作人員：

(1)中國共產(chǎn)黨機(jī)關(guān)的工作人員。(2)人大機(jī)關(guān)的工作人員。(3)行政機(jī)關(guān)的工作人員。(4)政協(xié)機(jī)關(guān)的工作人員。(5)審判機(jī)關(guān)的工作人員。(6)檢察機(jī)關(guān)的工作人員。(7)民主黨派機(jī)關(guān)的工作人員:

2、簡述我國公務(wù)員制度的基本原則。

答:

1.公平競爭原則：公平競爭原則是國家公務(wù)員制度的基本原則之一，是社會(huì)主義民主政治在干部人事制度中的具體體現(xiàn)。

2.功績制原則：這既是國家公務(wù)員制度的一項(xiàng)基本原則，也是激勵(lì)國家公務(wù)員勤奮和創(chuàng)造性工作的重要手段。

3.黨管干部原則：黨管干部原則是我國人事制度中不可動(dòng)搖的根本原則，是黨的民主集中制組織原則在干部管理工作上的體現(xiàn)。

4.依法管理原則：依法管理原則是國家公務(wù)員制度的一個(gè)基本特征。

3、我國公務(wù)員的管理機(jī)構(gòu)有哪些？

答:

從縱向來看，我國的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)可以分為兩類：一類是中央人民政府設(shè)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，即國務(wù)院人事部門（現(xiàn)國家公務(wù)員局），以及國務(wù)院穩(wěn)中有各部門設(shè)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，即國務(wù)院各部、委、辦、直屬局、部委歸口管理局等內(nèi)設(shè)人的事局；另一類是地方人民政府設(shè)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，即縣級(jí)以上地方各級(jí)人民政府的人事部門，主要包括省、自治區(qū)、直轄市人民政府的人事廳

（局），計(jì)劃單列市和設(shè)區(qū)的市、盟、自治州人民政府的人事局（處），縣市、旗人民政府的人事科（局）等，以及地方各級(jí)人民政府穩(wěn)各工作部門設(shè)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，即各部門內(nèi)設(shè)的人事處、科等。

從橫向來看，我國的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)也可以分為兩類：一類是各級(jí)人民政府設(shè)立的綜合性的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，即各級(jí)人民政府的人事部門；另一類是各級(jí)人民政府的各工作部門設(shè)立的執(zhí)行性公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，即其內(nèi)設(shè)的人事司（局）、處、科等。

4、我國公務(wù)員考核的內(nèi)容和方法是什么？ 答:

公務(wù)員考試的內(nèi)容是：

1.知識(shí)測驗(yàn)，包括基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)

2.能力測驗(yàn)，包括智力和技能測驗(yàn)

3.心理測驗(yàn)，意志、興趣、性格、人格、神經(jīng)反應(yīng)等。

公務(wù)員考核的方法：

1.筆試2.面試3.模擬演作試4.技術(shù)操作試

5、我國公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)要遵循哪些原則？

答:

1.實(shí)事求是原則

2.公平得當(dāng)原則

3.對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)，或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員集體，給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。

二、論述題（每小題20分，共40分）

1、什么是職位分類？職位分類有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 答:

職位分類:是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和等級(jí)，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類方法。

職位分類的優(yōu)點(diǎn)：（1）它在調(diào)查評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)職位任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)以及應(yīng)具備的條件，這為公務(wù)員的錄用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等提供了客觀依據(jù)。（2）它對確定設(shè)置的職位按照工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重等因素進(jìn)行類別和等級(jí)劃分，對現(xiàn)有全部職位進(jìn)行縱向和橫向排列，使浩瀚雜亂的職位

井然有序，形成科學(xué)的人事管理結(jié)構(gòu)。（3）它要求在進(jìn)行職位的類別和等級(jí)區(qū)分的同時(shí)，要根據(jù)每一職位職責(zé)程度的不同，明確規(guī)定不同的工資額度，形成合理的工資木結(jié)構(gòu)，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。（4）它有一套嚴(yán)格的管理程序，有一套嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、準(zhǔn)確、完整的法規(guī)文件，如職位說明書、職級(jí)規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)等，有助于克服人事管理中的主觀隨意性。

2、試述我國公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的種類和權(quán)限。答:

公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的種類有嘉獎(jiǎng)、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等五種形式。

我國公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)限由公務(wù)員所在機(jī)關(guān)或者上級(jí)機(jī)關(guān)按照下列權(quán)限批準(zhǔn)：①嘉獎(jiǎng)、記三等功，由縣級(jí)以上黨委、人民政府或市（地）級(jí)以上黨委、人民政府工作部門批準(zhǔn)。②記二等功，由市（地）級(jí)以上黨委、人民政府或者省級(jí)以上人民政府工作部門批準(zhǔn)。③記一等功，由省、自治區(qū)、直轄市以上黨委、人民政府或國務(wù)院工作部門批準(zhǔn)。④榮譽(yù)稱號(hào)由國務(wù)院授予的，經(jīng)國務(wù)院人事部門審核后，由國務(wù)院批準(zhǔn)；由省、自治區(qū)、直轄市人民政府授予的，經(jīng)本級(jí)政府人事部門審核后，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)；由國務(wù)院工作部門授予的，經(jīng)國務(wù)院人事部門審核同意后，由國務(wù)院工作部門批準(zhǔn)。⑤地方各級(jí)人民政府給予本級(jí)人民政府代表大會(huì)選舉或者人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)決定任命的人民政府領(lǐng)導(dǎo)人員獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)當(dāng)報(bào)上一級(jí)人民政府批準(zhǔn)；對政府工作部門領(lǐng)導(dǎo)人員的獎(jiǎng)勵(lì)，由本級(jí)人民政府批準(zhǔn)。⑥審核機(jī)關(guān)在給予公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)按公務(wù)員管理權(quán)限，征得主管機(jī)關(guān)的同意。

第三篇：績效評(píng)估

績效評(píng)估

一:績效的定義

績效評(píng)估是對員工的工作行為與結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。它包括企業(yè)的績效評(píng)估，部門的績效評(píng)

估，員工的績效評(píng)估。員工的績效是指他們那些經(jīng)過評(píng)估的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效評(píng)估本質(zhì)上是評(píng)估組織成員對組織的貢獻(xiàn)。二：績效的特性

1.多因性。一個(gè)員工績效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績效。3.動(dòng)態(tài)性?？冃且粋€(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

三：績效評(píng)估包括1.評(píng)估：偏向定量角度進(jìn)行分析，具有客觀性。2.評(píng)價(jià)：偏向定性角度進(jìn)行分析，具有主觀性。

（內(nèi)涵而言）1.人員素質(zhì)評(píng)價(jià)：評(píng)估對象性格、知識(shí)、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等方面進(jìn)行評(píng)估。2.業(yè)績評(píng)定：工作態(tài)度評(píng)定和工作完成情況評(píng)定。四：績效評(píng)估的原則 1.公平的原則。

2.嚴(yán)格的原則。明確績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，有認(rèn)真績效評(píng)估態(tài)度，嚴(yán)格績效評(píng)估制度，科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3.單頭評(píng)估的原則。對員工的評(píng)估需由被評(píng)估者的直接上級(jí)來進(jìn)行。4.結(jié)果公開的原則。5.結(jié)合獎(jiǎng)懲的原則。

6.客觀評(píng)估的原則。建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評(píng)估者本人。

8.差別的原則。等級(jí)之間應(yīng)該有差別和界限。五：績效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

1.員工任用的依據(jù)。員工任用的原則：因事?lián)袢耍萌怂L，容忍之短。2.員工調(diào)配與任用的依據(jù)。3.確定薪酬的依據(jù)。

4.員工激勵(lì)的途徑?？茖W(xué)和嚴(yán)格的績效評(píng)估可以作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。六：績效評(píng)估的內(nèi)容

1.工作業(yè)績：工作完成量大小、工作的差錯(cuò)率、工作質(zhì)量的好壞、工作是否按時(shí)完成、工作成本費(fèi)用以及在工作中的改進(jìn)和提高等創(chuàng)造性成果。

2.工作能力：a知識(shí)：文化水平、專業(yè)知識(shí)水平等。b技能：操作、表達(dá)、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評(píng)估的方法

1.圖尺度評(píng)估法（等級(jí)評(píng)估法）,應(yīng)用最廣泛的評(píng)估技術(shù)之一

2.排序法（排隊(duì)法）,交替排序法常用

3.配對比較法

4.目標(biāo)管理法,廣泛應(yīng)用,是一種程序或過程

<1>目標(biāo)設(shè)立原則

a：這個(gè)目標(biāo)必須是上下級(jí)一致認(rèn)同的b：SMART原則：與績效有關(guān)的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達(dá)到的4.相關(guān)的5.以時(shí)間為基礎(chǔ)的<2>目標(biāo)管理法實(shí)施步驟

a：確定組織目標(biāo)

b：確定部門目標(biāo)

c：討論部門目標(biāo)（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)）

d：對預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）

e：工作績效評(píng)估（對工作結(jié)果進(jìn)行審查）

f：提供反饋

九：評(píng)估前動(dòng)員

1.向員工宣傳績效評(píng)估的科學(xué)性

2.宣傳績效評(píng)估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業(yè)績，揚(yáng)長避短

3.向員工宣傳績效評(píng)估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個(gè)績效評(píng)估的程序和有關(guān)要求

十：評(píng)估前培訓(xùn)包括：管理人員的培訓(xùn)、員工的培訓(xùn)

A:管理人員的培訓(xùn)：加強(qiáng)他們對績效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)如何避免在評(píng)估中出現(xiàn)的人為誤差，掌握績效評(píng)估中需要用的一些技術(shù)和方法。

績效評(píng)估的誤區(qū)（問：該企業(yè)存在哪些誤區(qū)，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個(gè)誤區(qū)）

1.評(píng)估的目的不明確

工績效的提升

其次：評(píng)估的結(jié)果還可用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和利益分配

2.績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性任務(wù)績效：直接對其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等）評(píng)估周期短。

周邊績效：對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般

為工作過程中的一些表現(xiàn)（用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)）評(píng)估周期較長。

3.評(píng)估周期的設(shè)置不合理

4.評(píng)估關(guān)系有偏差（單頭評(píng)估原則）

5.將績效評(píng)估作為孤立的環(huán)節(jié)來看待（應(yīng)將績效評(píng)估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評(píng)估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績效評(píng)估的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容3.企業(yè)的績效評(píng)估制度

4.評(píng)估的具體操作辦法，評(píng)估評(píng)語的撰寫方法，評(píng)估溝通的方法和技巧

5.評(píng)估的誤差類型及其預(yù)防

十一：評(píng)估的時(shí)間和形式

1.時(shí)間：定期評(píng)估（階段性評(píng)估）；不定期評(píng)估（平時(shí)評(píng)估）2.形式：公開、不公開、半公開

評(píng)估周期的選擇上注意：評(píng)估期內(nèi)，員工應(yīng)該已經(jīng)完成了他們的工作。

評(píng)估時(shí)間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評(píng)估實(shí)施的一般過程

1.績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

2.實(shí)施評(píng)估：對員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估、測定和記錄

3.評(píng)估結(jié)果的分析和評(píng)定：通過對評(píng)估實(shí)施所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行加工、整理、以

得出評(píng)估結(jié)果的過程。

4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正

十三：績效評(píng)估表的設(shè)計(jì)原則

1.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求和當(dāng)前實(shí)際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡明的原則

4.適應(yīng)通用的原則通用性：各個(gè)環(huán)節(jié)都要有所考慮適應(yīng)性：針對各個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)進(jìn)行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評(píng)估表的設(shè)計(jì)程序（案例題：四點(diǎn)后寫一些內(nèi)容）

1.創(chuàng)建全面的評(píng)估內(nèi)容體系

a：運(yùn)用問卷法、訪談法等方法對有關(guān)員工進(jìn)行工作分析，了解績效評(píng)估表使用范圍的各類人員的職責(zé)權(quán)限、職務(wù)性質(zhì)以及對各類員工工作業(yè)績的特定要求

b：借鑒其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，總結(jié)本企業(yè)的員工業(yè)績評(píng)估的特定指標(biāo)，匯總實(shí)踐中評(píng)估人員進(jìn)行的測評(píng)要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評(píng)估表.（先確定每一個(gè)要素的含義，而后對由含義引申出的諸多行為進(jìn)行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動(dòng)地與下級(jí)溝通、向上級(jí)匯報(bào)）

3.篩選和修正評(píng)估內(nèi)容.（要進(jìn)行反饋調(diào)查，可為評(píng)估內(nèi)容體系的整體設(shè)計(jì)、內(nèi)容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評(píng)估表的使用提供認(rèn)知基礎(chǔ)）（修正后的評(píng)估表小范圍試用）

4.確定績效評(píng)估表.（最后階段/完成階段）（完善評(píng)估表）

十五：績效評(píng)估表的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)包括：對所承擔(dān)工作的完成情況；上級(jí)的指導(dǎo)意見及改進(jìn)方向；考核評(píng)價(jià)。

十六：評(píng)估信息的收集與分析

1.收集評(píng)估信息的原因

a:可以提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)，提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因。

b:績效評(píng)估是將員工績效工作目標(biāo)的達(dá)成情況與原定績效目標(biāo)進(jìn)行對照，并作出績效目標(biāo)達(dá)成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評(píng)估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評(píng)估信息的內(nèi)容

內(nèi)容：a：確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)

信息來源：a：生產(chǎn)作業(yè)記錄（生產(chǎn)、銷售、加工、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等原始記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關(guān)鍵事件記錄（表彰、事故報(bào)告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評(píng)估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況

b：員工因工作或其他行為受到表揚(yáng)或批評(píng)的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)

d：對員工找到問題或成績原因有幫助的其他數(shù)據(jù)

e：員工績效面談的記錄

f：關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)

5.定性資料的整理

資料整理就是對收集到的原始資料進(jìn)行檢查、分類和簡化，使之系統(tǒng)化、條理化，一位進(jìn)一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調(diào)查中得到的材料，包括無結(jié)構(gòu)式訪問和觀察的記錄

b：從文獻(xiàn)資料中得到的材料，包括檔案、文件、會(huì)議記錄、調(diào)查報(bào)告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對收集到的資料進(jìn)行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯(cuò)等現(xiàn)象，以保證資料真實(shí)、可信、有效。真實(shí)性審查（信度審查）的方法

a：據(jù)已有經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)進(jìn)行判斷，一旦發(fā)現(xiàn)與經(jīng)驗(yàn)常識(shí)相違背，需再次進(jìn)行核實(shí)

b：據(jù)材料的內(nèi)在邏輯進(jìn)行核實(shí)，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實(shí)的材料

c：利用資料間的比較進(jìn)行核實(shí)，同一個(gè)問題的資料有多種來源，可將這些材料進(jìn)行比較，以鑒別真?zhèn)?/p>

d：據(jù)材料來源進(jìn)行判斷，如當(dāng)事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準(zhǔn)確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實(shí)的描述是否準(zhǔn)確

6.定量資料的整理

來源：a：實(shí)地調(diào)查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統(tǒng)計(jì)資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統(tǒng)一性：檢查問卷、報(bào)表登記填報(bào)方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計(jì)算方法統(tǒng)一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對象的身份，提供的材料是否符合填報(bào)要求，填報(bào)的資料是否

準(zhǔn)確無誤。

7.評(píng)估信息的統(tǒng)計(jì)分析

統(tǒng)計(jì)分析是資料分析中最重要和應(yīng)用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評(píng)估內(nèi)容通常要統(tǒng)計(jì)的資料包括：各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問題還是能力問題？是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)評(píng)估差距過大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無明顯評(píng)估誤差？如有是哪種誤差？如何預(yù)防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法對收集到的評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級(jí)：把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，按一定的標(biāo)準(zhǔn)分為不同的等級(jí)，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。

b：對單一項(xiàng)目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評(píng)估結(jié)果的計(jì)算

a：平均值

b：權(quán)重（加權(quán)系數(shù)）

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重

a：數(shù)字表示法：結(jié)果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評(píng)估結(jié)果的方法。較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治觥：圖線表示法：建立直角坐標(biāo)系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。

第四篇：績效評(píng)估

績效評(píng)估

開放分類： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

績效評(píng)估（Job Satisfaction）

績效評(píng)估又稱績效考核或績效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評(píng)估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個(gè)方面來理解公共部門績效評(píng)估的內(nèi)涵：微觀層面是對個(gè)人工作業(yè)績、貢獻(xiàn)的認(rèn)定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個(gè)公共部門或狹義上指政府的績效的測評(píng)，政府為滿足社會(huì)和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績效做評(píng)核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎(jiǎng)懲等依據(jù)。

績效評(píng)估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準(zhǔn)備時(shí)間。

2、得出結(jié)論太迅速。

3、認(rèn)為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評(píng)估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團(tuán)或企業(yè)的要求與約束不敏感。

第五篇：績效作業(yè)

淺析中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策

前言：中小企業(yè)是我國工商企業(yè)的主體，如何加強(qiáng)企業(yè)績效管理，充分利用企業(yè)人力資源管理、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢，對中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著地支持作用。本文將分析中小企業(yè)目前績效管理存在的問題，并針對中小企業(yè)的情況，為加強(qiáng)績效管理提出參考意見。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀對策

1.什么是績效管理

績效管理是指管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程績效管理工作通常包括績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。而目前我國中小企業(yè)的績效管理體系還處于初級(jí)階段，存在很多問題，嚴(yán)重影響績效管理作用的發(fā)揮。

2.中小企也績效管理存在的問題

2.1重視成績，輕信息反饋，反饋速度慢

缺乏進(jìn)取管理思想。對“人”的認(rèn)識(shí)還停留在“工具人”的階段，與當(dāng)前人本管理思想相差太遠(yuǎn)。同時(shí)，企業(yè)的員工來自于不同的地方，文化層次也參差不齊，為了最基本的生理、生存需要，為了養(yǎng)家糊口，不得不超負(fù)荷地完成工作以完成企業(yè)下達(dá)的任務(wù)。這種高強(qiáng)度的工作確實(shí)給企業(yè)帶來了很大的利潤，員工也暫時(shí)在物質(zhì)方面得到了滿足。但員工的勞動(dòng)和其產(chǎn)生的績效是否體現(xiàn)了多勞多得、公平、公正值得懷疑。目前，企業(yè)對員工的考核結(jié)果很少反應(yīng)給員工，這樣，員工在經(jīng)歷了種種考核后，急于知道自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象、自己的業(yè)績、自己的表現(xiàn)及晉升的可能等等卻有無法知道時(shí)，就會(huì)對企業(yè)失去信心，對工作積極性不高，喪失工作熱情等，有能力的員工則會(huì)另謀高就。

2.2沒有完善的績效管理體系

績效管理是一個(gè)完整的管理體系，有完整的流程和步驟。中小企業(yè)由于資金不足，管理者水平不高，很難建立起一套適合本企業(yè)的績效管理體系。雖然一些中小企業(yè)引進(jìn)了科學(xué)的績效管理方法，但實(shí)際上并沒有發(fā)揮多大的作用，企業(yè)也沒有給予足夠的重視。

2.3對績效管理的認(rèn)識(shí)不夠

很多中小企業(yè)都對績效管理的定位存在很大的差距，即便是定位了，從上到下也很少有人去重視并給予培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。

2.4績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)

很多中小企業(yè)在年底考核時(shí)，各個(gè)部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，但公司整體的績效卻并不好，這與績效目標(biāo)的分解存在問題，也就是說各個(gè)部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，是自下而上的申報(bào)，而不是自下而上的分解。很多中小企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解是由各個(gè)部門每年年末提出目標(biāo)報(bào)公司審核，審核后就簽訂責(zé)任書，這種方式更多的是向部門內(nèi)看，而不是緊密聯(lián)系公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效。公司在審核時(shí)也沒有參考公司戰(zhàn)略，最終導(dǎo)致績效管理的失敗。

2.5相關(guān)部門缺乏合作。

一些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，對績效管理活動(dòng)參與的積極性不高。其實(shí)績效管理活動(dòng)有效地開展，需要各個(gè)部門的通力合作，尤其是財(cái)務(wù)部門要參與進(jìn)去，作為績效管理的重要角色。財(cái)務(wù)部門具有核算和提供決策的功能，對于按照績效評(píng)估結(jié)果制定具體的薪酬發(fā)放計(jì)劃和提供福利待遇，起著重要的作用。人力資源部門和財(cái)務(wù)部門只有加強(qiáng)合作，制定更加合理的績效考評(píng)指標(biāo)，多方面多角度地評(píng)價(jià)員工的工作績效，才能保證績效管理活動(dòng)的持續(xù)有效地進(jìn)行。

2.6只重績效考核，輕視績效管理

目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，經(jīng)常用績效考核來簡單的代

替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，沒有認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性?？冃Ч芾砗涂冃Э己藚s有著明顯的差別:首先是概念不同，績效管理是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益、并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)是人力資源管理的核心內(nèi)容，績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸且惶子脕砗饬?、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ黄讷@得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Э己耸菚r(shí)候的，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三維一體的系統(tǒng)。

2.7重員工技能培訓(xùn)，輕員工態(tài)度培訓(xùn)

中小企業(yè)會(huì)根據(jù)員工績效考評(píng)的實(shí)際情況，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是，中小企業(yè)只重視員工技能培訓(xùn)。許多管理者認(rèn)為技能能夠解決企業(yè)實(shí)際存在的問題，可以給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)績效等。但這種觀點(diǎn)必然會(huì)給企業(yè)提升績效帶來一定影響，技能在轉(zhuǎn)化工作業(yè)績時(shí)會(huì)受員工工作態(tài)度和價(jià)值觀的制約。

2.8忽視員工的參與和溝通

在許多中小型企業(yè)中，員工對績效管理制度最大的意見就是不了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣驚醒的；考核指標(biāo)是怎樣的出的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果究竟有什么用處等，對于自己在工作中存在哪些問題，是什么原因造成的，該如何改進(jìn)更是不了解了。也有一部分員工認(rèn)為績效管理與他們無關(guān)，是相關(guān)部門的工作。由于上下級(jí)間績效溝通不足，導(dǎo)致上下級(jí)對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差。

3．解決中小企業(yè)績效管理問題的對策

3.1正確理解績效、績效管理的內(nèi)涵

就績效管理的對象而言，員工績效是根基。績效是行為和產(chǎn)出的綜合；績效管理管理的是績效，是員工的績效；管理員工的行為是促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)；管理員工的產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向。也就是說，績效管理是對員工行為

和產(chǎn)出的管理，是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解、業(yè)績評(píng)價(jià)并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，來激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)，是以人為本的延伸。

3.2建全績效管理體系

中小企業(yè)畢竟發(fā)展時(shí)間短，績效管理的體系還不是很完善，管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限，在企業(yè)成長過程中，若管理人員管理水平不能得到同步提升，勢必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)對此可以聘請外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對企業(yè)管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平；從基礎(chǔ)工作分析開始，制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述為企業(yè)績效考評(píng)的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容全面、規(guī)范合理的績效考評(píng)制度，為績效管理活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

3.3更新績效觀念

績效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大原因是管理者對績效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問題，將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認(rèn)識(shí)到績效管理不僅僅是指績效考核，而是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其根本目的是為了持續(xù)不斷地提高績效，使員工的能力和企業(yè)的和心力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？冃Ч芾硎巧现粮邔宇I(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)績效管理責(zé)任。

3.4保持績效管理的靈活性的人性

中小企業(yè)的資金不是很充足，未來的獲利情況也有很大的不確定性，所以中小企業(yè)不大可能以高額的工資作為企業(yè)激勵(lì)的主要手段。但是企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，采用靈活有效的激勵(lì)方式，最大程度地為員工著想，設(shè)立彈性工作時(shí)間、制定針對員工家庭的職工福利計(jì)劃等一系列旨在改善員工的生活、提高員工工作績效的方式。在現(xiàn)代社會(huì)里，人們渴望通過工作滿足不同的需求，員工對工作環(huán)境和公司額外福利的考慮也更加多，更多的人渴望通過自身的工作努力，獲得更多的培訓(xùn)和教育的機(jī)會(huì)。這樣中小企業(yè)在績效管

理的過程中要更加地注重實(shí)際，保持靈活性和人性化，采用不同的激勵(lì)方式激勵(lì)員工，促使整個(gè)企業(yè)績效管理水平的提高。

3.5建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化，能帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；可以為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的、鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會(huì)對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功實(shí)施績效管理系統(tǒng)、適應(yīng)急劇多變的競爭市場、最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的、高績效的企業(yè)文化。

3.6既重技能培訓(xùn)，又重態(tài)度培訓(xùn)

中小企業(yè)可以根據(jù)崗位未來發(fā)展的需要的要求，有重點(diǎn)的選拔合適的人才到外企進(jìn)行先進(jìn)管理理論的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以促進(jìn)觀念更新；也可以利用有技能的人才進(jìn)行內(nèi)部員工的培訓(xùn)，來提高員工綜合能力。企業(yè)還應(yīng)對員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀進(jìn)行有效培訓(xùn)，改造員工的世界觀，強(qiáng)化員工良好的工作績效心理基礎(chǔ)，要具體問題具體分析。

3.7營造良好的平等溝通氛圍，建立健全績效反饋機(jī)制

績效管理的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改進(jìn)績效，通過員工績效的提升來推動(dòng)企業(yè)績效的提升，績效管理更多的是偏向于激勵(lì)性而不是處罰性。

績效反饋是績效溝通的重要環(huán)節(jié)，績效反饋是為最終績效改善提供支持，其作用可以反映出績效管理體系的動(dòng)態(tài)性和成長性。反饋溝通要講究一定的技巧，不能一味批評(píng)，使員工喪失信心；也不能浮夸表揚(yáng)，使員工過分自滿，認(rèn)識(shí)不到自己的缺點(diǎn)，避免給員工造成心理陰影。

總結(jié): 總之，中小企業(yè)績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好有序的績效管理系統(tǒng)，不是一蹴而就的，要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身特點(diǎn)和經(jīng)營方式，注重在績效管理過程中加強(qiáng)各個(gè)部門協(xié)調(diào)合作，加強(qiáng)溝通等，中小企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢，展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。

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