第一篇：加強績效管理制度量化考核工作的思路

加強績效管理制度量化考核工作的思路

績效考核是針對單位中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核評價，是單位人力資源管理的重點內(nèi)容。由于績效管理制度能將個體的績效與單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將單位的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，因而績效管理成為眾多管理者解決管理問題的重要手段之一。

一、選題背景和意義

在調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)績效考核在試驗站的實際運行過程中取得的效果并不明顯。試驗站現(xiàn)有職工35人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱17名。由于目前試驗站處于發(fā)展的蓄力期，單位發(fā)展滯后、收人低，用人機制和考核激勵乏力，種種現(xiàn)象致使部分職工工作意識淡薄，責(zé)任心不強，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，工作主動性不夠，單位的發(fā)展受到了很大的影響。

隨著當(dāng)前新疆農(nóng)科院黨委和奇臺縣的關(guān)注和重視，奇臺試驗站面臨歷史性的發(fā)展機遇。在這種情況下，以自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機，試驗站將引入績效管理制度量化考核，擬建立以目標(biāo)管理為核心，以按月“計件”考核為手段，使單位戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，建立符合試驗站發(fā)展需要的績效管理量化考評體系。通過管理推動，快速提升試驗站的綜合實力，為地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)民增收提供強有力的智力和技術(shù)支撐。

二、試驗站績效管理制度現(xiàn)狀

試驗站在人力資源管理方面，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實國家規(guī)定的職工工資、福利、人員調(diào)動、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務(wù)為依據(jù)，工資由自治區(qū)財政統(tǒng)一撥付。

試驗站領(lǐng)導(dǎo)班子和職工年終考核都采用述職的方式進(jìn)行。由新疆農(nóng)科院組織人事處統(tǒng)一組織，進(jìn)行書面述職，通過民主投票確定考核檔次，對考核優(yōu)秀人員給予一次性獎勵。

考核的具體步驟和內(nèi)容是：每年11月-12月，新疆農(nóng)科院組織人事處和財經(jīng)處發(fā)文確定考核的時間、考核小組的成員組成、考核的內(nèi)容、評優(yōu)的名額和要求。試驗站則采取參考研究所考核內(nèi)容從科研、開發(fā)、人才、條件建設(shè)、黨建和精神文明建設(shè)等五個方面評分。根據(jù)評估的結(jié)果，選出文明標(biāo)兵單位進(jìn)行獎勵。王大琨老師有20年在不同領(lǐng)域企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)歷（歷經(jīng)跨國企業(yè)、大型國企、著名民企三類企業(yè)），曾在萬科、泰達(dá)、新浪網(wǎng)、香港博志成集團(tuán)、北大縱橫咨詢集團(tuán)擔(dān)任高級專家、部門經(jīng)理、高級總監(jiān)、副總裁、總經(jīng)理職務(wù)。近9年高端管理人才培養(yǎng)經(jīng)歷。咨詢、培訓(xùn)過的企業(yè)超過500個。擅長講授沙盤模擬系列課程、TTT等課程。

個人的考核要求普通員工從德能勤績四個方面述職，領(lǐng)導(dǎo)干部除上述四個方面，另增加述廉內(nèi)容。

三、績效管理制度存在的問題

1、績效管理制度的保障體系不健全

（1）內(nèi)部制度不健全，外部政策不支持在內(nèi)部制度建設(shè)方面，目前奇臺試驗站在人力資源管理制度建設(shè)方面相對滯后，使績效管理制度缺乏依據(jù)?？冃Ч芾碇贫刃枰谌藛T聘任、薪酬激勵、培訓(xùn)開發(fā)等一系列人力資源管理制度的支撐，績效管理制度工作自身也需要建立目標(biāo)管理、工作分析、考核評估、溝通反饋等相關(guān)制度和操作規(guī)程，以上制度在奇臺試驗站大多沒有建立，已有的制度也存在與現(xiàn)實需求不相適應(yīng)的問題。

同時，試驗站績效管理制度也受到財經(jīng)政策影響。一是財政工資撥付辦法的制約。奇臺試驗站的工資是按人頭由財政全額撥付，只要人員在冊，就有工資保障，試驗站沒有權(quán)利對工資發(fā)放辦法進(jìn)行調(diào)整。由于歷史原因，某些人員無事可干，或者未到退休年齡打了退休報告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入?yún)s一分不多。這是一種典型的大鍋飯體制，看似公平，實際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補貼制度的制約。從2010年，自治區(qū)財政供養(yǎng)單位的津補貼發(fā)放人均不得超過2.3萬元，少的補，多的扣。這種工資津貼的發(fā)放辦法制約了薪酬激勵辦法的運作空間。

（2）組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不清晰

實施績效管理制度都是要在組織中建立清晰的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是戰(zhàn)略得以有效實施的基礎(chǔ)。組織中的每個業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠為單位目標(biāo)做怎樣的貢獻(xiàn)。

奇臺試驗站的組織結(jié)構(gòu)多年來承襲舊的框架模式，已經(jīng)不太適應(yīng)現(xiàn)在的管理。這一點從領(lǐng)導(dǎo)班子分工上也可看出，比如黨支部書記主管黨建、農(nóng)戶管理等工作，副站長分管生產(chǎn)、經(jīng)營等工作。事實上，這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對業(yè)務(wù)流程有一個清晰的認(rèn)識。根據(jù)掌握的情況來看，奇臺試驗站沒有對自身的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過梳理設(shè)計。

（3）管理者和職工欠缺績效管理制度知識由于奇臺試驗站重點工作放在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營上，不少管理者和職工已習(xí)慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現(xiàn)在的管理體系下，明哲保身的觀念根深蒂固，任何嘗試方法都會帶來風(fēng)險，這種風(fēng)險是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動力，奇臺站績效管理制度就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問題，卻不愿也不知道如何系統(tǒng)、科學(xué)地解決問題。

2、績效管理制度的基礎(chǔ)工作不扎實

（1）績效管理制度與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)績效管理制度是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，與戰(zhàn)略相聯(lián)系是績效管理制度的本質(zhì)特征。目前奇臺試驗站各個部門及每個職位的績效目標(biāo)是根據(jù)各自的工作內(nèi)容和具體的情況制定的，而不是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解得來的，員工及部門的行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相一致，出現(xiàn)了績效管理制度與組織戰(zhàn)略相脫離的現(xiàn)象。

（2）工作分析不夠工作分析是對一項具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地研究和描述的過程。通過工作分析可以確定工作的本質(zhì)內(nèi)容和對工作承擔(dān)者行為和條件的要求，其結(jié)果通過工作說明書和工作規(guī)范兩種書面文件的形式表現(xiàn)出來。

在奇臺試驗站，由于沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，職工普遍感到職責(zé)不清，預(yù)期不明，不少職工的崗位職責(zé)甚至是一樣的。造成以上問題的主要原因就是管理者對工作分析的重要性認(rèn)識不足，對工作分析不到位，造成職工沒有得到一個準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)定位，使工作缺乏長期考慮。

3、績效管理制度的流程不完整

根據(jù)前述，標(biāo)準(zhǔn)的績效管理制度系統(tǒng)包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效面談和反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等五個方面的內(nèi)容。在奇臺試驗站僅著重實施了績效考評工作，沒有系統(tǒng)地制定績效計劃并進(jìn)行績效實施，使績效考評工作流于形式。因為新疆農(nóng)科院的績效管理制度主要是績效考評，為此在討論績效管理制度流程有關(guān)問題的時候，重點分析績效考評方面的內(nèi)容。

（1）績效考評方式不合理通過調(diào)研和訪談，對考評結(jié)果滿意的人僅占調(diào)查對象的36%，表明奇臺站多數(shù)人不認(rèn)同目前的績效考評方式和結(jié)果。存在的主要問題：一是考核標(biāo)準(zhǔn)單一。沒有根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、特點、職責(zé)權(quán)限大小制定嚴(yán)格的定量或定性的考評標(biāo)準(zhǔn)，而是每年年底職工在內(nèi)部范圍宣讀工作總結(jié)，大家測評。二是考評方法不合理，人為因素、人情關(guān)系太重，往往是老好人票數(shù)較高，一些埋頭苦干，沒時間與周圍同事搞關(guān)系的人票數(shù)低，這樣的考評不僅沒有起到獎勤罰懶的目的，反而影響了一些不會搞關(guān)系、實干職工的積極性。

（2）評估的結(jié)果沒有得到充分的利用通常來說，職位的價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績效工資、獎金等。職工渴望得到尊重與自我實現(xiàn)，但物質(zhì)待遇對他們來說仍是一項重要的考慮因素。奇臺站執(zhí)行分配制度基本上執(zhí)行的是我國現(xiàn)行的以工齡、職稱、行政職別為基準(zhǔn)劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個人崗位實際貢獻(xiàn)大小，是靜態(tài)、單一的分配方式，難以體現(xiàn)干好干壞、能力高低的區(qū)別，挫傷了能力較強的職工的積極性。

四、提高績效考核效果的對策

1、完善績效管理制度的保障體系

（1）加強制度建設(shè)，尋求政策支持面對當(dāng)前難得的發(fā)展機遇，奇臺試驗站必須重新審視內(nèi)部管理機制，提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，下決心改革現(xiàn)有管理體制和機制中的不利因素，提高單位的績效水平。在人事制度方面實施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭取新疆農(nóng)科院試驗場站試點工作，享受經(jīng)費和人才方面的傾斜；在經(jīng)費方面實行經(jīng)費包干，為搞活人力資源管理、建立與績效掛鉤的薪酬激勵機制掃清政策障礙。

（2）進(jìn)行持續(xù)有效的溝通良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。試驗站的管理者要與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，進(jìn)行不斷的溝通，降低績效管理制度體系效用的發(fā)揮。管理者要在決策過程中應(yīng)積極吸收職工的意見和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關(guān)注他們對某些事情的看法，就能很容易地、及時地解決與他們利益

有關(guān)的一些問題，真正形成尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣。

（3）使管理層成為績效管理制度的精神支柱和行動表率績效管理制度的成敗很大程度取決于決策者的支持推動，關(guān)于這一點在理論探討中已經(jīng)提及。奇臺試驗站的管理層需要充分認(rèn)識績效管理制度對實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，加深對績效管理制度相關(guān)知識理論的學(xué)習(xí)，給予績效管理制度持續(xù)不斷的支持和推動，在績效管理制度的運作過程中，成為績效管理制度自始至終的精神支柱和身體力行的行動表率。

（4）加強績效管理制度知識的培訓(xùn)在正式實施績效管理制度之前，必須就績效管理制度的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和職工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。使職工明白績效管理制度對他們的好處，他們才樂意接受，才會配合做好績效工作，做好績效溝通。管理者明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動。因此在正式實施績效這個工作在某種意義上重要性要超過方案設(shè)計本身。

2、通過工作分析獲得準(zhǔn)確的職位描述信息。工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開展事業(yè)單位第二次崗位聘用工作，認(rèn)真整理、分析和描述各個職位的職位說明書。職位說明書基本上可以包括兩大部分：職位描述和對任職者的要求。

3、構(gòu)建完整的績效管理流程?？冃Ч芾碇贫鹊牧鞒贪ㄓ媱?、實施、管理和反饋等。在績效計劃制定的過程中要重點強調(diào)溝通的重要性，只有通過雙向溝通，得到充分認(rèn)可的計劃才能在實施中發(fā)揮效率，避免在評估時的抵觸情緒?？冃嵤┖凸芾硎瞧媾_試驗站在績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，在以往的工作中沒有得到充分重視，今后試驗站要設(shè)立績效管理制度工作機構(gòu)，采用按月“計件”式，及時記錄和反饋信息，保證管理制度在管理者的控制范圍之內(nèi)；績效反饋面談是績效管理制度的重要一環(huán)，是提升績效的重要手段。開展反饋溝通，要對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作的完成情況進(jìn)行溝通。

4、加強對考核評價結(jié)果的運用。科學(xué)合理地運用考核結(jié)果是績效管理的重要內(nèi)容，主要體現(xiàn)在兩個方面，一是績效改進(jìn)，二是用于人力資源的報酬分配、人員招聘、職位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

（1）分配激勵思路是：實行工資總額包干，擴大收入分配自主權(quán)；按崗定酬、按績?nèi)〕?，堅持按勞分配，實行資金、技術(shù)和生產(chǎn)要素參與收入分配；實行檔案工資與實際工資相分離，拉大崗位、績效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)設(shè)立相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)；績效工資與工作業(yè)績和完成任務(wù)后的績效考評掛鉤。

（2）員工培訓(xùn)建立與績效考評有機結(jié)合的崗位培訓(xùn)制度，通過績效考評的結(jié)果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計劃地協(xié)助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長知識和技能。

（3）用于個人發(fā)展計劃的制定將績效結(jié)果反饋給個人，使職工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，職工可以據(jù)此制定個人的發(fā)展計劃，這有助于職工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，也有助于職工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（4）關(guān)懷與感情激勵在工作中管理者須有容才之量、愛才之德，要主動地、經(jīng)常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動態(tài)，幫助他們解決職稱評聘、進(jìn)修深造等方面遇到的難題；對身邊的優(yōu)秀職工要選樹為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學(xué)習(xí)，以增強他們的榮譽感。

總之，試驗場站績效管理是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項長期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)不同的問題在所難免。只有結(jié)合單位的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發(fā)揮績效管理制度在提高單位核心競爭的巨大作用，才能實現(xiàn)職工與單位雙贏而和諧發(fā)展。

第二篇：小學(xué)績效量化考核方案

小學(xué)績效量化考核方案

一、結(jié)構(gòu)比例

1、出勤占15%

2、教學(xué)業(yè)務(wù)常規(guī)占15%

3、工作量占40%

4、教學(xué)成績占30%

二、各項考核指標(biāo)賦分方法

（一）、出勤：

出勤由各自然校根據(jù)本校的考勤制度，核算績效。報績效時同報自然校請銷假制度。

（二）、教學(xué)業(yè)務(wù)常規(guī)：

教學(xué)業(yè)務(wù)常規(guī)以中心校組織的（或請第三方）期末業(yè)務(wù)常規(guī)驗收成績計分（附魯口鎮(zhèn)期末業(yè)務(wù)常規(guī)驗收方案）。

按期末驗收方案，依據(jù)考核組核查打分結(jié)果，全鎮(zhèn)分為三個等級，其中一等占三分之一，計15分；二等占三分之一，計12分；三等占三分之一，計10分。（評分結(jié)果低于60%不給計分，業(yè)務(wù)常規(guī)不提供檢查的通報批評或給予相應(yīng)處理）。

縣鎮(zhèn)兩級平時業(yè)務(wù)檢查受到批評的不得評為一等。

（三）、工作量：

1、教師的基礎(chǔ)工作量每周滿15節(jié)課（中層班子人員、特殊崗位人員可以根據(jù)各校實際折算工作量），計40分，超基礎(chǔ)工作量部分，每周超一節(jié)計3分。各類人員達(dá)不到基礎(chǔ)工作量的：在40分的基礎(chǔ)上，每少一節(jié)扣3分，40分扣完為止。

2、各自然校也可以根據(jù)自己學(xué)校實際情況制定工作量考核辦法。

（四）、教學(xué)成績：

1、教學(xué)成績的核算按每學(xué)期兩次鎮(zhèn)統(tǒng)考成績，按監(jiān)測方案核算平均分、及格率，平均分、及格率權(quán)重相同積分，期中、期末兩次總積分除以2，每年級每科每班積分最高得分（即第一名），計30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分?jǐn)?shù)再乘以第二名同年級同學(xué)科折后得分，即得第二名教學(xué)成績得分），第三名依次類推；若一學(xué)期只統(tǒng)考一次，這一次得分不再除以2。若學(xué)期內(nèi)沒有鎮(zhèn)統(tǒng)考的學(xué)科（指代語數(shù)英以外的學(xué)科），以教育部門舉行的比賽獲縣級二等獎以上，輔導(dǎo)老師（含教師自身比賽）所帶學(xué)科成績計30分，鎮(zhèn)舉行比賽，獲得鎮(zhèn)集體第一名（或單科第一名）的科目，輔導(dǎo)老師計30分，獲得校集體第二名（或單科第二名），輔導(dǎo)老師計28分。既沒有統(tǒng)考又沒有比賽科目的代課老師一般計24分。

（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同學(xué)科同年級得分，就是其他老師教學(xué)成績得分）。

2、代兩個班以上的，按班核算然后除以班數(shù)，以一個班為基礎(chǔ)，每增加一個同學(xué)科同年級班級加1分，每增加一個不同年級或不同學(xué)科加2分。

三、幾點說明

1、每年績效分上、下兩期核算，上半年（春季）績效操作4個月，返兩個月績效給本人；下半年（秋季）績效操作5個月，返一個月績效給本人。出勤、工作量由自然校操作，業(yè)務(wù)常規(guī)考核、教學(xué)成績兩項由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任經(jīng)費從全鎮(zhèn)總績效中扣除后根據(jù)各校實際設(shè)置班數(shù)返還各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

2、各自然校正副校長依據(jù)有關(guān)績效文件規(guī)定，按全鎮(zhèn)平均績效的1.3倍扣除單獨考核。普工、因身體原因不能代課的老師和教輔人員，績效由中心校與相關(guān)自然校考核認(rèn)定。

3、本制度由中心校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組解釋。

4、本制度于2019年4月16日開始執(zhí)行，同時廢止其他績效考核制度。

第三篇：干部職工績效量化考核暫行辦法

交委機關(guān)干部職工績效量化考核暫行辦法

（征求意見稿）

為加強機關(guān)內(nèi)部管理，充分調(diào)動職工的工作熱情，正確評價干部職工的工作實績，進(jìn)一步增強全體干部職工的使命感、責(zé)任感，提高委機關(guān)的工作效能，特制定本辦法。

一、考核對象

委機關(guān)全體干部職工及借調(diào)人員。

二、考核原則

（一）堅持客觀公正、民主公開，定量考核與定性考核相結(jié)合，平時考核與年終考核相結(jié)合，考核與測評相結(jié)合的原則；

（二）堅持獎勤罰懶、鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的原則；

（三）堅持注重實效、突出重點、事實求是的原則；

（四）堅持考核結(jié)果與工作津貼、職務(wù)晉升、評優(yōu)選先、考核、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等掛鉤的原則。

三、考核辦法

考核總分為100分，民主評議10分（領(lǐng)導(dǎo)班子成員評議6分、全體職工評議4分）、遵守機關(guān)管理制度30分、履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)工作60分。

（一）民主評議。根據(jù)工作人員的工作量、難易程度、工作成效、工作態(tài)度、遵紀(jì)守法等情況由委領(lǐng)導(dǎo)班子成員和全體職工給予評定計分。

（二）遵守機關(guān)管理制度。根據(jù)職工遵守機關(guān)管理制度的情況進(jìn)行評定。

1．全年累計事假超過10天的扣5分，超過20天的扣10分；累計病假超過2個月的扣10分，超過6個月的扣20分；曠工一天扣5分，連續(xù)曠工一周扣20分并取消年終考核資格，考核等次確定為不稱職。工資和津補貼按相關(guān)政策執(zhí)行（辦公室負(fù)責(zé)收集記錄）；1

２.開會、學(xué)習(xí)、集體活動無故遲到、早退的，每次扣0.5分，無故缺席每次扣1分；上班時間無故遲到、早退，每次扣0.5分；無故離崗、上班玩游戲、做與工作無關(guān)的事情，每次扣1分（辦公室、組織人事科、政策法規(guī)科負(fù)責(zé)抽查記錄）；

3．辦公室組織清潔衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)一次臟亂差的扣0.5分（辦公室負(fù)責(zé)定期不定期檢查記錄）；

4．違反節(jié)約型機關(guān)建設(shè)、無視機關(guān)安全，檢查發(fā)現(xiàn)下班后辦公室未關(guān)門、窗、電腦、熱水器、空調(diào)、電烤爐等現(xiàn)象的，每次扣0.5分（辦公室、安監(jiān)科、政策法規(guī)科負(fù)責(zé)檢查記錄）；

5．因責(zé)任心、敬業(yè)精神不強、工作態(tài)度、工作失職等原因受到群眾投訴，并造成不良影響和后果的，受到通報批評、舉報查證屬實者，按系統(tǒng)內(nèi)、縣級、市級分別每次扣1分、3分、5分；

6．在科室中或機關(guān)內(nèi)有不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象和言行，造成不良影響的，每件次扣2分；在機關(guān)有打架等行為的負(fù)主要責(zé)任的每次扣10分，負(fù)次要責(zé)任的每次扣5分；

7.有損機關(guān)形象，工作紀(jì)律渙散、工作作風(fēng)拖沓,經(jīng)主任辦公會確認(rèn)應(yīng)當(dāng)扣分的，出現(xiàn)一次扣3-5分（組織人事科負(fù)責(zé)收集記錄）；

8．認(rèn)真執(zhí)行委機關(guān)制訂的各種規(guī)則、規(guī)程和制度，如有違反，違反一次扣1—5分（組織人事科負(fù)責(zé)檢查記錄）。

（三）履行崗位職責(zé)和完成工作情況。根據(jù)職工的工作職能和完成情況予以評定?？剖邑?fù)責(zé)人以科室考核結(jié)果進(jìn)行套算，科室人員參照以下標(biāo)準(zhǔn)評定。

1.委機關(guān)的重點工作目標(biāo)任務(wù)分解給責(zé)任科室責(zé)任人，有一項未按時完成的，扣責(zé)任人4分（督查科、責(zé)任科室負(fù)責(zé)收集記錄）；

2.干部職工應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)而未履行或履行不好的，出現(xiàn)一次扣1—5分（由科室負(fù)責(zé)人收集記錄）；

3．干部職工在工作中有重大失誤或嚴(yán)重失職，給科室、單位造成重大損失或惡劣影響的，出現(xiàn)一次扣5-10分（由科室負(fù)責(zé)人收集

記錄）；

4．以種種借口推諉或不服從工作安排的，每一次扣3分（由科室負(fù)責(zé)人收集記錄）。

四、獎勵加分

（一）榮獲縣級部門，縣委或縣政府、市級部門，市委或市政府、國家部委表彰的先進(jìn)個人，分別加1、3、5分。

（二）個人發(fā)表與工作有關(guān)的文章、圖片、材料被縣級、市級、國家級刊物（主流媒體）采用的，每篇加0.5、1、2分（不含信息文章）。

（三）個人獲交委機關(guān)舉辦的各種活動冠、亞、季軍的分別加0.5、0.3、0.1分，獲系統(tǒng)一、二、三等獎分別加1、0.5、0.3分

以上由辦公室統(tǒng)一登記，記分周期為當(dāng)年１月１日至12月31日。

五、其他事項

職工個人受到紀(jì)律處分、行政處罰、刑事處罰，或在計劃生育、信訪穩(wěn)定、安全方面被“一票否決”的，當(dāng)年不參與考核，定為“不確定等次”。

六、考核的組織實施

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由交委主任蔡琪任組長，黨組書記、副主任邱小丘任副組長，其他班子成員及科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室于組織人事科，由李猛任辦公室主任，具體負(fù)責(zé)考核工作事宜。

（二）考核程序

年終由組織人事科根據(jù)考核辦法和平時考核記錄進(jìn)行匯總套算，并將匯總套算結(jié)果報主任辦公會審定后公布。

七、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）全年的工作津貼或績效工資、年終獎用于考核，按得分

多少計發(fā)工作津貼或績效工資、年終獎。得分100分及以上的職工，全額發(fā)放工作津貼或績效工資、年終獎，超過100分者，每超過１分，獎勵工作經(jīng)費100元。個人年終績效量化考核總分低于100分的，按本人級別對應(yīng)的工作津貼標(biāo)準(zhǔn)除以100再乘以實際得分計發(fā)工作津貼。

（二）得分在60—69分年終考核定為基本稱職；得分在60分以下的年終考核定為不稱職，并取消年終一次性獎金，調(diào)整其工作崗位，借用人員退回原單位。

（三）考核結(jié)果作為職務(wù)晉升推薦評優(yōu)選先的主要依據(jù)。

八、相關(guān)說明：

（一）“應(yīng)當(dāng)履行而未履行或履行不好”、“未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)”、“工作中有重大失誤或嚴(yán)重失職”、“交通安全事故”等情況，由主任辦公會研究確定。

（二）“不服從工作安排”，是指委領(lǐng)導(dǎo)安排科室負(fù)責(zé)人、職工，科室負(fù)責(zé)人安排本科室人員的情況。

第四篇：績效量化考核方法、案例及

第一章現(xiàn)代績效考評概念、特點和原則

一、現(xiàn)代績效考評概念

（一）績效的涵義

績效是指在特定時間內(nèi)各位任職者的工作過程（行為）與工作結(jié)果。過程與結(jié)果都是績效的組成部分。

只強調(diào)過程（行為），不重視結(jié)果，有可能導(dǎo)致形式主義。如果只強調(diào)結(jié)果，不考慮過程（行為）也存在問題。有時會忽視一些非常重要的過程因素和情景因素，而這些因素卻可能催化任務(wù)的完成，產(chǎn)生好的績效，導(dǎo)致好的結(jié)果。其次，結(jié)果往往受到許多非個人所能控制因素的影響，并不一定是由員工個體行為導(dǎo)致的，會有其他因素起作用。另外，將績效定義為結(jié)果會使個別員工為達(dá)到預(yù)期結(jié)果而不擇手段，出現(xiàn)短期行為，影響組織的長期發(fā)展和效益。

因此，績效應(yīng)包括兩個方面：結(jié)果和過程（行為），只不過是在績效考核實際操作中，考核對象不同，起考核重點不一樣，如考核一個部門或分支機構(gòu)，重點考核的是結(jié)果；如考核一個員工，重點考核的是過程（行為）。

（二）考評的涵義

績效考評，“考”是指考核，“評”是指評價或評估。

“考核”是核查員工是否完成了工作任務(wù)，是否按照考核期初確定的考核指標(biāo)達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)得分；沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，扣分。考核是核查一個部門或員工實際完成的工作結(jié)果或工作過程。

“評價”是對員工的考核結(jié)果績效分析和評議，通過分析或評議找出員工在過去的一個考核期，那些方面做得好，哪些方面做得不好，下一個考核期在哪些方面需要改進(jìn)；通過對員工過去一個考核期工作績效的評價找出員工在知識、技能、綜合能力以及工作經(jīng)驗等方面有待改進(jìn)之處，下一個考核期在哪些方面需要學(xué)習(xí)，在哪些方面需要提高。

“考評”是“考核”和“評價”的簡稱，先對員工績效進(jìn)行考核，再對員工考核結(jié)果做出評價。考評通常適用于企事業(yè)單位和政府機關(guān)內(nèi)部的部門或個人。

“評估”是一種定性的綜合估量。他不一定先經(jīng)過考核，再對考核結(jié)果進(jìn)行評估，而是可以直接對評估對象進(jìn)行評估。所以，評估通常適用于國家某一級政府績效的定性估量，它不宜用于企事業(yè)單位績效考核，也不宜用于政府機關(guān)內(nèi)部的部門和個人績效考核。

第五篇：教師績效工資量化考核方案

教師績效工資量化考核方案

為了促進(jìn)教師隊伍素質(zhì)不斷提高，增強教師愛崗敬業(yè)的工作積極性，激勵廣大教職員工敬業(yè)樂教，扎實工作，積極主動地完成各項工作目標(biāo)任務(wù)，推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，現(xiàn)根據(jù)上級有關(guān)教師績效考核的文件精神，制定本校量化考核積分方案如下：

一、師德考評

每人基礎(chǔ)分100分，按照下列要求給分或扣分，得出師德評價分。

對教師的職業(yè)道德、敬業(yè)愛崗精神，由學(xué)生代表按照學(xué)生評議教師的十條標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評議，分期中、期末兩次，政教處隨機抽出部分學(xué)生代表進(jìn)行民主評議，綜合評價分滿意、基本滿意、不滿意三種，滿意率在90%以上獎師德分10分，基本滿意率在60%以上的獎師德分5分，不滿意率超過50%的扣師德分10分。

二、工作量

1、教師每周擔(dān)課每節(jié)計1分；

2、多擔(dān)一個課頭每周另計2分；

3、擔(dān)班主任每周另計2分；

4、分管校務(wù)或兼管校務(wù)每周另計2--6分；

5、學(xué)校另行或臨時安排本職外校務(wù)每次計2--5分。

三、教師教育教學(xué)績效考核積分辦法

每位教師每學(xué)期設(shè)基礎(chǔ)分 100分，以后根據(jù)工作的優(yōu)劣另行升降。

l、上課、輔導(dǎo)：上課、早晚自習(xí)輔導(dǎo)、三餐后輔導(dǎo)，一節(jié)次加2分；遲到、早退一次扣1分；缺一節(jié)次扣2分。

2、作業(yè)：數(shù)學(xué)、英語作業(yè)全批全改者每次加2分，作文全批全改者每次加 10分，物理、化學(xué)每次加3分，一人教多班者不重復(fù)累積分。

3、教案：每周每人所寫教案數(shù)與課時節(jié)數(shù)相對應(yīng)，且與所教課的進(jìn)度相一致，一節(jié)教案積2分，無教案或者老教案不得分。

4、聽課：學(xué)校組織的聽課，參加 1次加2分，最多可累計到30分。

5、示范課、觀摩課：學(xué)校組織的示范課、觀摩課一次3分，鄉(xiāng)組織一次4分，參加縣級或以上示范課一次6分。自愿上公開課的教師加3分，教研組長安排不上的扣3分。

6、會議：教師例會、學(xué)生集體大會，參加一次加2分，缺一次扣2分，遲到、早退一次扣1分。

7、公務(wù)：夜晚值班一次每人加1分，學(xué)校安排的飯場值班每人次加1分，請假不扣分，缺一次扣2分。每參加一次學(xué)校組織的集體活動或文體活動加2分。

8、上級分配的征文、論文等任務(wù)，完成并上交一次加3分。每獲一次縣級或縣級以上優(yōu)秀輔導(dǎo)獎或單項獎憑證書加3分。

9、統(tǒng)考：在各級統(tǒng)考中，獲獎一次分別依名次加分為10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，學(xué)校組織的考試，依名次分別加6分、5分、4分、3分；分差超過該科總分的5％者不加分；語數(shù)英以外的科目每段按任課教師所教班的總平均分排一個名次；不統(tǒng)考的科目取平均分。

10、請假與代課，除公差以外的請假學(xué)校不負(fù)擔(dān)代課費，需請假者自己的課自己找具有教師資格的本校教師代課。女教師產(chǎn)假，且為計劃內(nèi)生育者，假期為三個月，每月自付代課費200元，如果提前上崗，從上班當(dāng)日起不扣代課費，且每月另獲補貼50元，產(chǎn)假期間不享受集體性福利。超假按曠工算。計劃外生育者自己找人代課，學(xué)校不負(fù)擔(dān)代課費。量化積分只對本人不對代課教師。

11、繼續(xù)教育：假期中應(yīng)參加繼續(xù)教育（不包括學(xué)歷進(jìn)修）的教師，若按時參加培訓(xùn)，加5分，該參加培訓(xùn)不參加者扣5分。

12、學(xué)校每學(xué)期對教師的上課、輔導(dǎo)組織一次學(xué)生評教活動，以問卷的形式出現(xiàn)，按滿意率加分，滿分為8分，依次為6分、4分。

13、教師向?qū)W校廣播站所供稿件（包括指導(dǎo)學(xué)生所寫的稿件），每錄用1篇加1分，以廣播站的記錄為準(zhǔn)。

14、教研組長每組織一次活動加2分，教師每參加一次活動加1分，缺一次扣1分。

15、體育教師早操、課間操每帶一次加1分，缺1次扣1分。

16、節(jié)假日值日或護(hù)校，每天每人加2分。

17、教師的績效工資等于全?？冃ЧべY的總和除以教師總分得出每分的錢數(shù)，每位教師的總分乘以每分的錢數(shù)即為教師本學(xué)期的績效工資獎勵部分。

18、有績效工資且符合條件的方可參與，校聘教師不參與此方案，另按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

19、本學(xué)期末承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補貼：①脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；②借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。20、教師應(yīng)嚴(yán)格服從學(xué)校分配工作任務(wù)，否則，每次扣 5分。

四、考勤考評

基礎(chǔ)分100分，按下列條件給分或扣分：

1、堅持定時備課。備課時間每天每人不少于6小時，備課時間直接顯示于課程表，備課檢查時間為上午1、2節(jié)，下午1、2節(jié)，晚上1、2節(jié)。（上課時間算備課時間）

2、上課、備課、輔導(dǎo)、例會不準(zhǔn)帶孩子，否則通報批評，扣考勤分2分。

3、上課、輔導(dǎo)時間不準(zhǔn)遲到、早退、中離或缺席，做到有事請假，請病假不住院，每誤課一節(jié)扣考勤分10分，請事假誤課一節(jié)，扣考勤分5分，遲到、早退、中離1人次不超過5分鐘者通報批評，超過5分鐘者但不超過25分鐘的，扣考勤分5分，超過25分鐘按曠工論處，扣考勤分10分。

4、例會時間不遲到，不早退，不中離，不缺席。遲到、早退、中離1人次扣考勤分2分；缺勤一次扣考勤分5分。

5、下列情況不屬于扣分范圍：（1）娶媳婦6天假；（2）個人結(jié)婚10天假；（3）嫁女6天假；（4）埋葬有直接義務(wù)或贍養(yǎng)義務(wù)的親屬4天假，五期、周年3天假；（5）女同志計劃內(nèi)生育產(chǎn)假；（6）符合學(xué)歷進(jìn)修調(diào)課的；（7）因公辦事的，校長簽字為準(zhǔn)。

6、曠工及各種假期的績效工資的計算發(fā)放：①曠工（含因公外出或請病假、事假、婚假、喪假、探親假后無正當(dāng)理由逾期不歸的），從曠工之日起，按工作日扣發(fā)本人績效工資 100元／天，至獎勵性績效工資扣完為止。②病假，因病住院治療或在家養(yǎng)病期間，不享受獎勵性績效工資，其它事宜按商教字【2008】1號文件有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。③事假，一學(xué)期累計請假5日以內(nèi)，請假一天扣發(fā)獎勵性績效工資10元，一學(xué)期累計事假超過5日以上，從第6日起，按工作日扣發(fā)20元／天，直到本期績效資扣完為止。④法定事假不享受獎勵性績效工資。

五、班主任工作績效考核積分辦法

1、每學(xué)期設(shè)班主任基礎(chǔ)分100分，以后根據(jù)工作優(yōu)劣另行升降。

2、學(xué)生每做一件好事，且報學(xué)校核實記錄，獎勵該班l(xiāng)分。學(xué)生違紀(jì)者，每發(fā)現(xiàn)一人次扣該班2分、l分。

3、期中、期末考試中，優(yōu)勝班級班主任每次加3分。

4、在衛(wèi)生檢查評比中，榮獲全校一、二名的班級分別獎該班2分。

5、在學(xué)校舉行的大型文體活動中，每班獲獎一人次獎2分。

6、以第一學(xué)期開學(xué)初人數(shù)為基數(shù)，第一學(xué)期末鞏固率保持在95％以上者20分，90％以上者15分，低于80％者每低一個百分點扣2分；以第一學(xué)期開學(xué)初人數(shù)為基數(shù)，第二學(xué)期末鞏固率保持在95％以上者25分，90％以上者20分，85％以上者 15分，低于80％者每低一個百分點扣l分。

7、各班財務(wù)管理按學(xué)校財務(wù)管理制度執(zhí)行。以總務(wù)處所排名次，前2名各加3分，3至10名各加2分，最后一名扣1分。

8、學(xué)校召開的班主任會議，缺一次扣2分，全學(xué)期不缺加6分。

9、班主任津貼每期發(fā)放一次，每人數(shù)額為：班主任績效工資補貼的總和（50元 × 6月×班級數(shù)）除以班主任的總積分得出每分的錢數(shù)，再乘以每位班主任的積分即為班主任的津貼。

六、領(lǐng)導(dǎo)班子成員及教研組長績效考核

1、值勤：值勤當(dāng)天按時到崗，認(rèn)真查勤，每月加10分，漏記一人次扣5分。

2、組織活動：（1）業(yè)務(wù)：聽課、作業(yè)、教案檢查，組織一次加2分，參與者加 1分。

（2）衛(wèi)生：每檢查一次組織者加 1分。（3）體育、文藝等活動，組織一次活動，組織者加2分，參與者加1分。

3、查班、查寢：早起、三餐后、晚休，每天5次積1分，缺1次扣1分。

二○一三年二月