第一篇：績效量化考核過細(xì)的弊端

文章標(biāo)題：績效量化考核過細(xì)的弊端

最近一段時(shí)間，單位在進(jìn)行績效量化。制定了許多的衡量指標(biāo)，并且指標(biāo)之間邏輯關(guān)系清晰，有完善的指標(biāo)體系；并將指標(biāo)層層分解至各個(gè)下屬單位，同時(shí)制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施予以保障；再分階段統(tǒng)計(jì)指標(biāo)完成情況，據(jù)此對(duì)各單位及其責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。從理論上推斷，在這樣嚴(yán)密的量化管理下，管理應(yīng)不斷達(dá)到目標(biāo)

。但許多地方事與愿違。

究其原因，是有些管理者往往混淆了目標(biāo)和指標(biāo)。目標(biāo)是一切管理活動(dòng)的中心，對(duì)組織行為起著牽引作用。而指標(biāo)往往是評(píng)價(jià)性的，屬于事后算帳。更致命的是，很多指標(biāo)從一開始制定時(shí)就是錯(cuò)誤的，沒有聚焦到目標(biāo)，因此完成得越好，離目標(biāo)越遠(yuǎn)。最重要的是“做正確的事”，其次才是“正確地做事”。

認(rèn)為“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正目的。管理最終是為了有效，而不是簡單、純粹的量化，雖然管理簡化了，但丟掉了管理的靈魂。

量化過細(xì)，將束縛員工的創(chuàng)造力，促使員工過于教條化。同績效管理原意相違背。應(yīng)該給與員工是工作的目標(biāo)，并非是能夠衡量到的就進(jìn)行一個(gè)量的衡量。衡量的目的在于牽引全體員工的行為方向，使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)相一致，通過整合員工資源以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。衡量指標(biāo)必須支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這才是設(shè)計(jì)或選取指標(biāo)的真正也是唯一原則。可定量或易量化的指標(biāo)可能違背這一原則，因此也就可能將員工的工作引入一個(gè)錯(cuò)誤的方向。

量化后的衡量指標(biāo)是用于考核的，目的是使考核有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。指標(biāo)一般是由管理部門來設(shè)計(jì)和制定，領(lǐng)導(dǎo)很少直接參與設(shè)計(jì)，往往是事后審批。職能部門站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個(gè)子系統(tǒng)的目標(biāo)，利用自身最擅長的專業(yè)知識(shí)和技能，精心設(shè)計(jì)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)目標(biāo)的個(gè)性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)、計(jì)劃指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)……

很多單位力求指標(biāo)體系全面、完整。其實(shí)，指標(biāo)之間是相關(guān)的，例如兩個(gè)指標(biāo)的定義不同，但其內(nèi)涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標(biāo)用于衡量組織的目標(biāo)，目的是將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，因此，量化設(shè)計(jì)是看指標(biāo)是否強(qiáng)化了單位所需的員工行為。指標(biāo)也更不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。

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第二篇：績效量化考核過細(xì)的弊端

最近一段時(shí)間，單位在進(jìn)行績效量化。制定了許多的衡量指標(biāo)，并且指標(biāo)之間邏輯關(guān)系清晰，有完善的指標(biāo)體系；并將指標(biāo)層層分解至各個(gè)下屬單位，同時(shí)制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施予以保障；再分階段統(tǒng)計(jì)指標(biāo)完成情況，據(jù)此對(duì)各單位及其責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。從理論上推斷，在這樣嚴(yán)密的量化管理下，管理應(yīng)不斷達(dá)到目標(biāo)。但許多地方事與愿違。究其原因，是有些管理者往往混淆了目標(biāo)和指標(biāo)。目標(biāo)是一切管理活動(dòng)的中心，對(duì)組織行為起著牽引作用。而指標(biāo)往往是評(píng)價(jià)性的，屬于事后算帳。更致命的是，很多指標(biāo)從一開始制定時(shí)就是錯(cuò)誤的，沒有聚焦到目標(biāo)，因此完成得越好，離目標(biāo)越遠(yuǎn)。最重要的是“做正確的事”，其次才是“正確地做事”。

認(rèn)為“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正目的。管理最終是為了有效，而不是簡單、純粹的量化，雖然管理簡化了，但丟掉了管理的靈魂。

量化過細(xì)，將束縛員工的創(chuàng)造力，促使員工過于教條化。同績效管理原意相違背。應(yīng)該給與員工是工作的目標(biāo)，并非是能夠衡量到的就進(jìn)行一個(gè)量的衡量。衡量的目的在于牽引全體員工的行為方向，使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)相一致，通過整合員工資源以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。衡量指標(biāo)必須支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這才是設(shè)計(jì)或選取指標(biāo)的真正也是唯一原則?？啥炕蛞琢炕闹笜?biāo)可能違背這一原則，因此也就可能將員工的工作引入一個(gè)錯(cuò)誤的方向。

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量化后的衡量指標(biāo)是用于考核的，目的是使考核有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。指標(biāo)一般是由管理部門來設(shè)計(jì)和制定，領(lǐng)導(dǎo)很少直接參與設(shè)計(jì)，往往是事后審批。職能部門站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個(gè)子系統(tǒng)的目標(biāo)，利用自身最擅長的專業(yè)知識(shí)和技能，精心設(shè)計(jì)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)目標(biāo)的個(gè)性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)、計(jì)劃指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)……

很多單位力求指標(biāo)體系全面、完整。其實(shí)，指標(biāo)之間是相關(guān)的，例如兩個(gè)指標(biāo)的定義不同，但其內(nèi)涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標(biāo)用于衡量組織的目標(biāo)，目的是將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，因此，量化設(shè)計(jì)是看指標(biāo)是否強(qiáng)化了單位所需的員工行為。指標(biāo)也更不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。

第三篇：小學(xué)績效量化考核方案

小學(xué)績效量化考核方案

一、結(jié)構(gòu)比例

1、出勤占15%

2、教學(xué)業(yè)務(wù)常規(guī)占15%

3、工作量占40%

4、教學(xué)成績占30%

二、各項(xiàng)考核指標(biāo)賦分方法

（一）、出勤：

出勤由各自然校根據(jù)本校的考勤制度，核算績效。報(bào)績效時(shí)同報(bào)自然校請銷假制度。

（二）、教學(xué)業(yè)務(wù)常規(guī)：

教學(xué)業(yè)務(wù)常規(guī)以中心校組織的（或請第三方）期末業(yè)務(wù)常規(guī)驗(yàn)收成績計(jì)分（附魯口鎮(zhèn)期末業(yè)務(wù)常規(guī)驗(yàn)收方案）。

按期末驗(yàn)收方案，依據(jù)考核組核查打分結(jié)果，全鎮(zhèn)分為三個(gè)等級(jí)，其中一等占三分之一，計(jì)15分；二等占三分之一，計(jì)12分；三等占三分之一，計(jì)10分。（評(píng)分結(jié)果低于60%不給計(jì)分，業(yè)務(wù)常規(guī)不提供檢查的通報(bào)批評(píng)或給予相應(yīng)處理）。

縣鎮(zhèn)兩級(jí)平時(shí)業(yè)務(wù)檢查受到批評(píng)的不得評(píng)為一等。

（三）、工作量：

1、教師的基礎(chǔ)工作量每周滿15節(jié)課（中層班子人員、特殊崗位人員可以根據(jù)各校實(shí)際折算工作量），計(jì)40分，超基礎(chǔ)工作量部分，每周超一節(jié)計(jì)3分。各類人員達(dá)不到基礎(chǔ)工作量的：在40分的基礎(chǔ)上，每少一節(jié)扣3分，40分扣完為止。

2、各自然校也可以根據(jù)自己學(xué)校實(shí)際情況制定工作量考核辦法。

（四）、教學(xué)成績：

1、教學(xué)成績的核算按每學(xué)期兩次鎮(zhèn)統(tǒng)考成績，按監(jiān)測方案核算平均分、及格率，平均分、及格率權(quán)重相同積分，期中、期末兩次總積分除以2，每年級(jí)每科每班積分最高得分（即第一名），計(jì)30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分?jǐn)?shù)再乘以第二名同年級(jí)同學(xué)科折后得分，即得第二名教學(xué)成績得分），第三名依次類推；若一學(xué)期只統(tǒng)考一次，這一次得分不再除以2。若學(xué)期內(nèi)沒有鎮(zhèn)統(tǒng)考的學(xué)科（指代語數(shù)英以外的學(xué)科），以教育部門舉行的比賽獲縣級(jí)二等獎(jiǎng)以上，輔導(dǎo)老師（含教師自身比賽）所帶學(xué)科成績計(jì)30分，鎮(zhèn)舉行比賽，獲得鎮(zhèn)集體第一名（或單科第一名）的科目，輔導(dǎo)老師計(jì)30分，獲得校集體第二名（或單科第二名），輔導(dǎo)老師計(jì)28分。既沒有統(tǒng)考又沒有比賽科目的代課老師一般計(jì)24分。

（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同學(xué)科同年級(jí)得分，就是其他老師教學(xué)成績得分）。

2、代兩個(gè)班以上的，按班核算然后除以班數(shù)，以一個(gè)班為基礎(chǔ)，每增加一個(gè)同學(xué)科同年級(jí)班級(jí)加1分，每增加一個(gè)不同年級(jí)或不同學(xué)科加2分。

三、幾點(diǎn)說明

1、每年績效分上、下兩期核算，上半年（春季）績效操作4個(gè)月，返兩個(gè)月績效給本人；下半年（秋季）績效操作5個(gè)月，返一個(gè)月績效給本人。出勤、工作量由自然校操作，業(yè)務(wù)常規(guī)考核、教學(xué)成績兩項(xiàng)由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任經(jīng)費(fèi)從全鎮(zhèn)總績效中扣除后根據(jù)各校實(shí)際設(shè)置班數(shù)返還各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

2、各自然校正副校長依據(jù)有關(guān)績效文件規(guī)定，按全鎮(zhèn)平均績效的1.3倍扣除單獨(dú)考核。普工、因身體原因不能代課的老師和教輔人員，績效由中心校與相關(guān)自然校考核認(rèn)定。

3、本制度由中心?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組解釋。

4、本制度于2019年4月16日開始執(zhí)行，同時(shí)廢止其他績效考核制度。

第四篇：干部職工績效量化考核暫行辦法

交委機(jī)關(guān)干部職工績效量化考核暫行辦法

（征求意見稿）

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，正確評(píng)價(jià)干部職工的工作實(shí)績，進(jìn)一步增強(qiáng)全體干部職工的使命感、責(zé)任感，提高委機(jī)關(guān)的工作效能，特制定本辦法。

一、考核對(duì)象

委機(jī)關(guān)全體干部職工及借調(diào)人員。

二、考核原則

（一）堅(jiān)持客觀公正、民主公開，定量考核與定性考核相結(jié)合，平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，考核與測評(píng)相結(jié)合的原則；

（二）堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的原則；

（三）堅(jiān)持注重實(shí)效、突出重點(diǎn)、事實(shí)求是的原則；

（四）堅(jiān)持考核結(jié)果與工作津貼、職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)選先、考核、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等掛鉤的原則。

三、考核辦法

考核總分為100分，民主評(píng)議10分（領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)議6分、全體職工評(píng)議4分）、遵守機(jī)關(guān)管理制度30分、履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)工作60分。

（一）民主評(píng)議。根據(jù)工作人員的工作量、難易程度、工作成效、工作態(tài)度、遵紀(jì)守法等情況由委領(lǐng)導(dǎo)班子成員和全體職工給予評(píng)定計(jì)分。

（二）遵守機(jī)關(guān)管理制度。根據(jù)職工遵守機(jī)關(guān)管理制度的情況進(jìn)行評(píng)定。

1．全年累計(jì)事假超過10天的扣5分，超過20天的扣10分；累計(jì)病假超過2個(gè)月的扣10分，超過6個(gè)月的扣20分；曠工一天扣5分，連續(xù)曠工一周扣20分并取消年終考核資格，考核等次確定為不稱職。工資和津補(bǔ)貼按相關(guān)政策執(zhí)行（辦公室負(fù)責(zé)收集記錄）；1

２.開會(huì)、學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)無故遲到、早退的，每次扣0.5分，無故缺席每次扣1分；上班時(shí)間無故遲到、早退，每次扣0.5分；無故離崗、上班玩游戲、做與工作無關(guān)的事情，每次扣1分（辦公室、組織人事科、政策法規(guī)科負(fù)責(zé)抽查記錄）；

3．辦公室組織清潔衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)一次臟亂差的扣0.5分（辦公室負(fù)責(zé)定期不定期檢查記錄）；

4．違反節(jié)約型機(jī)關(guān)建設(shè)、無視機(jī)關(guān)安全，檢查發(fā)現(xiàn)下班后辦公室未關(guān)門、窗、電腦、熱水器、空調(diào)、電烤爐等現(xiàn)象的，每次扣0.5分（辦公室、安監(jiān)科、政策法規(guī)科負(fù)責(zé)檢查記錄）；

5．因責(zé)任心、敬業(yè)精神不強(qiáng)、工作態(tài)度、工作失職等原因受到群眾投訴，并造成不良影響和后果的，受到通報(bào)批評(píng)、舉報(bào)查證屬實(shí)者，按系統(tǒng)內(nèi)、縣級(jí)、市級(jí)分別每次扣1分、3分、5分；

6．在科室中或機(jī)關(guān)內(nèi)有不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象和言行，造成不良影響的，每件次扣2分；在機(jī)關(guān)有打架等行為的負(fù)主要責(zé)任的每次扣10分，負(fù)次要責(zé)任的每次扣5分；

7.有損機(jī)關(guān)形象，工作紀(jì)律渙散、工作作風(fēng)拖沓,經(jīng)主任辦公會(huì)確認(rèn)應(yīng)當(dāng)扣分的，出現(xiàn)一次扣3-5分（組織人事科負(fù)責(zé)收集記錄）；

8．認(rèn)真執(zhí)行委機(jī)關(guān)制訂的各種規(guī)則、規(guī)程和制度，如有違反，違反一次扣1—5分（組織人事科負(fù)責(zé)檢查記錄）。

（三）履行崗位職責(zé)和完成工作情況。根據(jù)職工的工作職能和完成情況予以評(píng)定。科室負(fù)責(zé)人以科室考核結(jié)果進(jìn)行套算，科室人員參照以下標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定。

1.委機(jī)關(guān)的重點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)分解給責(zé)任科室責(zé)任人，有一項(xiàng)未按時(shí)完成的，扣責(zé)任人4分（督查科、責(zé)任科室負(fù)責(zé)收集記錄）；

2.干部職工應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)而未履行或履行不好的，出現(xiàn)一次扣1—5分（由科室負(fù)責(zé)人收集記錄）；

3．干部職工在工作中有重大失誤或嚴(yán)重失職，給科室、單位造成重大損失或惡劣影響的，出現(xiàn)一次扣5-10分（由科室負(fù)責(zé)人收集

記錄）；

4．以種種借口推諉或不服從工作安排的，每一次扣3分（由科室負(fù)責(zé)人收集記錄）。

四、獎(jiǎng)勵(lì)加分

（一）榮獲縣級(jí)部門，縣委或縣政府、市級(jí)部門，市委或市政府、國家部委表彰的先進(jìn)個(gè)人，分別加1、3、5分。

（二）個(gè)人發(fā)表與工作有關(guān)的文章、圖片、材料被縣級(jí)、市級(jí)、國家級(jí)刊物（主流媒體）采用的，每篇加0.5、1、2分（不含信息文章）。

（三）個(gè)人獲交委機(jī)關(guān)舉辦的各種活動(dòng)冠、亞、季軍的分別加0.5、0.3、0.1分，獲系統(tǒng)一、二、三等獎(jiǎng)分別加1、0.5、0.3分

以上由辦公室統(tǒng)一登記，記分周期為當(dāng)年１月１日至12月31日。

五、其他事項(xiàng)

職工個(gè)人受到紀(jì)律處分、行政處罰、刑事處罰，或在計(jì)劃生育、信訪穩(wěn)定、安全方面被“一票否決”的，當(dāng)年不參與考核，定為“不確定等次”。

六、考核的組織實(shí)施

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由交委主任蔡琪任組長，黨組書記、副主任邱小丘任副組長，其他班子成員及科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室于組織人事科，由李猛任辦公室主任，具體負(fù)責(zé)考核工作事宜。

（二）考核程序

年終由組織人事科根據(jù)考核辦法和平時(shí)考核記錄進(jìn)行匯總套算，并將匯總套算結(jié)果報(bào)主任辦公會(huì)審定后公布。

七、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）全年的工作津貼或績效工資、年終獎(jiǎng)用于考核，按得分

多少計(jì)發(fā)工作津貼或績效工資、年終獎(jiǎng)。得分100分及以上的職工，全額發(fā)放工作津貼或績效工資、年終獎(jiǎng)，超過100分者，每超過１分，獎(jiǎng)勵(lì)工作經(jīng)費(fèi)100元。個(gè)人年終績效量化考核總分低于100分的，按本人級(jí)別對(duì)應(yīng)的工作津貼標(biāo)準(zhǔn)除以100再乘以實(shí)際得分計(jì)發(fā)工作津貼。

（二）得分在60—69分年終考核定為基本稱職；得分在60分以下的年終考核定為不稱職，并取消年終一次性獎(jiǎng)金，調(diào)整其工作崗位，借用人員退回原單位。

（三）考核結(jié)果作為職務(wù)晉升推薦評(píng)優(yōu)選先的主要依據(jù)。

八、相關(guān)說明：

（一）“應(yīng)當(dāng)履行而未履行或履行不好”、“未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)”、“工作中有重大失誤或嚴(yán)重失職”、“交通安全事故”等情況，由主任辦公會(huì)研究確定。

（二）“不服從工作安排”，是指委領(lǐng)導(dǎo)安排科室負(fù)責(zé)人、職工，科室負(fù)責(zé)人安排本科室人員的情況。

第五篇：績效量化考核方法、案例及

第一章現(xiàn)代績效考評(píng)概念、特點(diǎn)和原則

一、現(xiàn)代績效考評(píng)概念

（一）績效的涵義

績效是指在特定時(shí)間內(nèi)各位任職者的工作過程（行為）與工作結(jié)果。過程與結(jié)果都是績效的組成部分。

只強(qiáng)調(diào)過程（行為），不重視結(jié)果，有可能導(dǎo)致形式主義。如果只強(qiáng)調(diào)結(jié)果，不考慮過程（行為）也存在問題。有時(shí)會(huì)忽視一些非常重要的過程因素和情景因素，而這些因素卻可能催化任務(wù)的完成，產(chǎn)生好的績效，導(dǎo)致好的結(jié)果。其次，結(jié)果往往受到許多非個(gè)人所能控制因素的影響，并不一定是由員工個(gè)體行為導(dǎo)致的，會(huì)有其他因素起作用。另外，將績效定義為結(jié)果會(huì)使個(gè)別員工為達(dá)到預(yù)期結(jié)果而不擇手段，出現(xiàn)短期行為，影響組織的長期發(fā)展和效益。

因此，績效應(yīng)包括兩個(gè)方面：結(jié)果和過程（行為），只不過是在績效考核實(shí)際操作中，考核對(duì)象不同，起考核重點(diǎn)不一樣，如考核一個(gè)部門或分支機(jī)構(gòu)，重點(diǎn)考核的是結(jié)果；如考核一個(gè)員工，重點(diǎn)考核的是過程（行為）。

（二）考評(píng)的涵義

績效考評(píng)，“考”是指考核，“評(píng)”是指評(píng)價(jià)或評(píng)估。

“考核”是核查員工是否完成了工作任務(wù)，是否按照考核期初確定的考核指標(biāo)達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)得分；沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，扣分?？己耸呛瞬橐粋€(gè)部門或員工實(shí)際完成的工作結(jié)果或工作過程。

“評(píng)價(jià)”是對(duì)員工的考核結(jié)果績效分析和評(píng)議，通過分析或評(píng)議找出員工在過去的一個(gè)考核期，那些方面做得好，哪些方面做得不好，下一個(gè)考核期在哪些方面需要改進(jìn)；通過對(duì)員工過去一個(gè)考核期工作績效的評(píng)價(jià)找出員工在知識(shí)、技能、綜合能力以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面有待改進(jìn)之處，下一個(gè)考核期在哪些方面需要學(xué)習(xí)，在哪些方面需要提高。

“考評(píng)”是“考核”和“評(píng)價(jià)”的簡稱，先對(duì)員工績效進(jìn)行考核，再對(duì)員工考核結(jié)果做出評(píng)價(jià)?？荚u(píng)通常適用于企事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)內(nèi)部的部門或個(gè)人。

“評(píng)估”是一種定性的綜合估量。他不一定先經(jīng)過考核，再對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，而是可以直接對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行評(píng)估。所以，評(píng)估通常適用于國家某一級(jí)政府績效的定性估量，它不宜用于企事業(yè)單位績效考核，也不宜用于政府機(jī)關(guān)內(nèi)部的部門和個(gè)人績效考核。