第一篇：績效考核需注意的四大關(guān)鍵點(diǎn)

績效考核需注意的四大關(guān)鍵點(diǎn)

作者：績效考核

文章來源：

一、要有目標(biāo)，公司高層制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，然后逐層分解下去，直到每個(gè)基層員工。高層制定的戰(zhàn)略目標(biāo)可以是這一年的，或者半年的，然后中層要跟高層商討分解為符合戰(zhàn)略目標(biāo)的季度目標(biāo)，最后部門領(lǐng)導(dǎo)要將季度目標(biāo)分解至基層員工為月目標(biāo)。有了目標(biāo)，才會(huì)有績效考核的原始數(shù)據(jù)依據(jù)?？冃Э己说诙€(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是崗位說明書，這個(gè)是對員工的工作職責(zé)說明，也是績效考核的基礎(chǔ)。在成熟的公司，新員工一入職，就應(yīng)該有這樣一份崗位說明書，并附有本崗位的績效考核維度。一方面，在入職培訓(xùn)時(shí)，就灌輸本公司的績效考核文化，減免其以后的考核抵觸思維。

二、讓員工清楚明白自己的崗位職責(zé)，哪些點(diǎn)是考核點(diǎn)，本職工作中哪些是重要內(nèi)容，有助于其做好時(shí)間管理，重點(diǎn)完成重要任務(wù)。當(dāng)然，還有最重要的是要標(biāo)明績效考核維度是怎樣與他的利益掛鉤的，他清楚了，了解了，才會(huì)明白，這個(gè)績效考核不是形式上的東西，是真的與他的晉升與工資獎(jiǎng)金之類的聯(lián)系在一起的，才能在入職后的工作中朝著標(biāo)桿直奔。

三、部門經(jīng)理的執(zhí)行，每個(gè)部門經(jīng)理除了在績效考核方案時(shí)參與意見，其本身更是績效管理的執(zhí)行者。我們都知道，績效考核方案不是公司的人力總監(jiān)自行決定，或者績效專員給出維度，而是根據(jù)各位的崗位說明書，提取績效指標(biāo)，參與人是每位員工與領(lǐng)導(dǎo)，每位部門經(jīng)理就是推行績效考核的中堅(jiān)力量。如果他自己對績效維度不了解，甚至抱著抵觸態(tài)度，可想而知，績效拿到的考核數(shù)據(jù)會(huì)有多少含金量。所以，在績效考核推行時(shí)，每位部門經(jīng)理除了參與維度的設(shè)計(jì)，更要在后期認(rèn)真的執(zhí)行，才能保證績效考核的順利進(jìn)行?？冃Э己说牡谒膫€(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，我覺得是公司領(lǐng)導(dǎo)的思維。這一點(diǎn)，我想表明的是，首先公司的老板要重視，如果老板認(rèn)為績效是可有可無的，那么這個(gè)公司的績效考核是不會(huì)有高水平的管理效率的，低水平的績效管理方案難推行，如雞肋，而高水平的績效管理方案帶來的效益也會(huì)折半。

四、公司的主管績效的總監(jiān)或者經(jīng)理要有專業(yè)知識(shí)，俗話說，就是有水平，有料!不是一意孤行的剛愎自用者。專業(yè)的眼光看待績效，專業(yè)的管理績效，專業(yè)的提升績效，公司的績效考核方案才能順利推行或者更好的發(fā)揮作用。如果剛好公司主管績效的是個(gè)業(yè)余的，那好，請多多學(xué)習(xí)，別一意孤行，犯了最低級(jí)別的錯(cuò)誤，卻還在那堅(jiān)持到底。以上是學(xué)習(xí)與實(shí)際工作中的幾點(diǎn)體會(huì)，請批評指正。

第二篇：申請日本訪問學(xué)者的四大關(guān)鍵點(diǎn)

申請日本訪問學(xué)者的四大關(guān)鍵點(diǎn)

厚 譜

教

育：訪問學(xué)者申請領(lǐng)跑者

第一、申請材料

一般申請日本訪問學(xué)者，截止日是每年的1月20號(hào)左右，但是學(xué)院在1月10號(hào)之前就審查材料了。

材料包括：CSC網(wǎng)頁的報(bào)名表，教授邀請信及CV，本人學(xué)歷(＋認(rèn)證)掃描，本人文章首頁復(fù)印、研修報(bào)告等，也是就申請邀請函。

第二、簽證

申請者在拿到csc資助后，應(yīng)該趕快請日方教授的事務(wù)輔佐員幫助辦理 “在留資格認(rèn)定証明書”（類似于DS-2019的文件，簽證時(shí)需紙質(zhì)原件），關(guān)于簽證和在留資格認(rèn)定證明書（CESR）可以到証明書使館網(wǎng)頁下載，是一個(gè)excel表格，需加照片以及電子簽名。

關(guān)于表格，若在日期間無工作收入應(yīng)該填J類（文化活動(dòng)），但是有的學(xué)校將CSC發(fā)的生活費(fèi)算收入讓填N類（教授），這個(gè)可能各校有所不同吧。辦理在留資格需2-4周甚至更久。

第三、領(lǐng)證明

1、登錄CSC信息平臺(tái)閱讀須知，選擇留學(xué)服務(wù)中心（北京）后登錄cscse填寫信息表，2、寄送公證后的一份協(xié)議書（公證時(shí)本人和兩個(gè)擔(dān)保人需攜帶身份證原件，當(dāng)時(shí)查了本人的結(jié)婚證戶口本（得證明擔(dān)保人并非直系親屬），兩位擔(dān)保人需帶在職證明與存款證明，公證費(fèi)280元）

3、繳納保證金（訪學(xué)1年4萬元）后傳真電匯單確認(rèn)，當(dāng)天即看到網(wǎng)頁平臺(tái)中協(xié)議與保證兩項(xiàng)狀態(tài)顯示審查過了，然后前往西城區(qū)交通銀行車公莊支行2樓領(lǐng)保證金收據(jù)（或者在傳真時(shí)選郵寄）；下一步就是委托留服或者自行辦理簽證，預(yù)訂機(jī)票，預(yù)支生活費(fèi)這幾項(xiàng)手續(xù)；（電話咨詢了是否可以在下周出差路過北京時(shí)先領(lǐng)預(yù)支的生活費(fèi)，答案是不行的，必須等簽證機(jī)票辦好之后再跑一趟北京）

第四、生活雜項(xiàng)

日語：語言就是個(gè)工具沒學(xué)過也不成問題的，因?yàn)楣ぷ鲌鏊际怯⒄Z（日語專業(yè)詞匯寫出來的話就是漢字或者英文單詞的假名，所以平常認(rèn)得繁體字能讀50音就行的）

換駕照：翻譯公證了駕照，但是過去似乎只有一年有效期，然后得再考。

租屋：學(xué)校的宿舍得由系辦公室申請(4月與9月開學(xué)前)

第三篇：美容院經(jīng)營：員工管理四大關(guān)鍵點(diǎn)

美容院經(jīng)營：員工管理四大關(guān)鍵點(diǎn)

更新時(shí)間:2010-8-11 9:48:00 來源:138中國美容人才網(wǎng) 【字號(hào): 大 中 小】 [導(dǎo)讀]對于美容院經(jīng)營者來說，最頭疼的莫過于員工的管理了。從事美容行業(yè)的員工，整體受教育程度低，對自己的人生規(guī)劃和人生價(jià)值沒有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，更需要美容院經(jīng)營者對他們給予一定的引導(dǎo)。在員工管理上，美容院經(jīng)營者要注意以下四大關(guān)鍵點(diǎn)：

1、簽訂勞動(dòng)合同

美容院與員工之間簽訂勞動(dòng)合同是對勞資雙方利益的一種保障。一方面美容院可以通過合同制約人才流失，另一方面也有利于內(nèi)部員工管理，但合同文本一定要正規(guī)，并且須經(jīng)過勞動(dòng)部門進(jìn)行公證，這樣才能使雙方利益獲得保障。美容院從業(yè)者大都比較年輕，受教育程度不高，并不注重自己的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)，也不知道應(yīng)該和美容院簽訂勞動(dòng)合同，對于美容院來說，如果主動(dòng)的幫助員工想到這一點(diǎn)，會(huì)使員工更加覺得有保障。

2、建立合理化建議制度

要讓每一個(gè)員工都感覺是美容院的一部分，對經(jīng)營者說是至關(guān)首要的。完全開放的合理化建議政策是美容院取得成就的關(guān)鍵。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的關(guān)鍵是每一個(gè)人都非常自由而方便地提出她對工作的建議，這對幫助美容院以及員工的成長是很有幫助的。

3、建立獨(dú)特的企業(yè)文化

適宜員工工作的美容院有很多，但最好的美容院應(yīng)是別具一格。員工希望有機(jī)會(huì)在他們的位置上創(chuàng)新，希望被尊重，被承認(rèn)和認(rèn)可，希望在可以完全掌握的環(huán)境中工作。就像在自己的家里一樣，如果能做到讓員工把美容院當(dāng)作他的家，誰會(huì)輕易離去呢?家就需要有家的氛圍，而這種氛圍對美容美發(fā)店來說，那就一種文化的的氛圍，雖然員工看不到，聽不見，但他們能感覺得到。

4、給與適合美容院員工的培訓(xùn)，不斷提升她們的服務(wù)水平以及銷售能力

優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是美容延續(xù)生存的資本，服務(wù)質(zhì)量的提升可以帶動(dòng)單店的銷售額，服務(wù)質(zhì)量的提升同時(shí)也可以提高美容師的銷售力。一部分美容院在經(jīng)營過程中，服務(wù)質(zhì)量也相當(dāng)不錯(cuò)，但不愿意強(qiáng)化銷售力，消費(fèi)者的消費(fèi)潛力無法有效地開發(fā)，致使單店的營業(yè)額始終無法有效地提升，這樣的美容院在經(jīng)營一段時(shí)間之后，苦于無法完成贏利，因而早早地退出了市場。美容院的服務(wù)力以及銷售力都如此重要，對于美容院來說，就是要確保自己的員工具備相關(guān)的服務(wù)水平，通過培訓(xùn)提升她們與顧客溝通的能力。美容院里的美容師們大都十分年輕，在培訓(xùn)形式的選擇上，美容院最好能夠“寓教于樂”，最大程度的提升她們的能力。

該信息來源于138job中國美容人才網(wǎng)-http:///shtml/SPcollection/18008/53379.shtml

第四篇：事業(yè)單位考試申論寫作技巧：寫作四大關(guān)鍵點(diǎn)

【導(dǎo)語】在事業(yè)單位申論寫作中，掌握好必備的寫作關(guān)鍵點(diǎn)對于考試拿高分是很有幫助的。中公為考生帶來申論寫作技巧：寫作四大關(guān)鍵點(diǎn)。

一、調(diào)整考試心態(tài)有的考生在考試時(shí)過于緊張，特別是覺得自己答不完題目的時(shí)候，會(huì)更加慌亂;有的考生很自負(fù)，很輕敵，不能夠腳踏實(shí)地;有的考生毫無主見，對于自己的職業(yè)沒有規(guī)劃……這些心態(tài)都不利于考試?？荚囈袎咽繑嗤蟮臎Q心和破釜沉舟的態(tài)度，不要瞻前顧后，要認(rèn)真用心準(zhǔn)備。胸有丘壑自然能夠下筆成章，知識(shí)融會(huì)貫通便能夠從容地面對考試。

二、掌握考試技巧作答申論題目是需要技巧的，考生可以通過自己看書或者參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來獲得考試技巧，并且加以練習(xí)就能夠把學(xué)到的技巧變成自己的利器。在平時(shí)不斷的練習(xí)中，溫故而知新，可以掌握更多的答題技巧。

三、把握時(shí)間據(jù)很多考生反映，行測100%答不完卷，申論90%答不完卷。很多考生都面臨答題時(shí)間緊張的問題，這就提醒我們答申論題目一定要合理安排時(shí)間，需要廣大考生平時(shí)做好練習(xí)，按照真正考試的時(shí)間練習(xí)，爭取在答卷的兩個(gè)半小時(shí)中把全部題目答完，包括作文。這樣才能知道自己的優(yōu)勢是什么，不足是什么，并有針對性的加以調(diào)整，如此就能夠掌握好時(shí)間，適應(yīng)申論考試的節(jié)奏。

四、注意字跡字跡就好比考生在申論答題紙上的一張臉面。它是映入閱卷人的第一個(gè)畫面，所以非常重要?？忌枰毢米约旱淖?，字跡不需要有多漂亮，但是要工整，好辨認(rèn)。這樣才能給閱卷人以良好的第一印象，分?jǐn)?shù)才會(huì)有望提高。

第五篇：績效考核四大方法

績效考核四大方法

制作績效考核表格是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

一、相對評價(jià)法

（1）序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模 塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。

（2）相對比較法 相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強(qiáng)制比例法 強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、絕對評價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來 進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法 關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

（3）等級(jí)評估法 等級(jí)評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明 確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每 個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

（1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部 門對公司整體進(jìn)

行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

績效管理所面臨的問題

績效管理是一種戰(zhàn)略與目標(biāo)管理工具，聽起來是很美好的。幾乎每個(gè)企業(yè)都重視績效，但是在績效管理的實(shí)際實(shí)行中，存在許多問題，嚴(yán)重影響了績效管理真正作用的發(fā)揮。根據(jù)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，全球500強(qiáng)企業(yè)中只有30％的企業(yè)在績效管理方面比較理想。績效管理遭遇的典型問題有以下一些：

1、概念不清晰

聽到績效兩個(gè)詞，很多人首先想到的是績效考核。很少有人知道什么是績效管理，以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統(tǒng)，將績效考核單獨(dú)地分裂出來進(jìn)行。沒有績效計(jì)劃，也沒有進(jìn)行溝通，考核完后考核表一放，也沒有下文了。這樣的情況下，績效管理的結(jié)果當(dāng)然不會(huì)很理想。所以，在企業(yè)中推行績效管理，最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進(jìn)行“洗腦”，要使他們明白，脫離了績效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績效考核來進(jìn)行，是不會(huì)有太理想的結(jié)果的。

2、定位不明確

績效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個(gè)公司的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。比如各方面條件都比較完善的大型企業(yè)，可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。對于小企業(yè)來說，進(jìn)行戰(zhàn)略管理是不現(xiàn)實(shí)的，就可以先把績效管理當(dāng)成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要部分。實(shí)際上，當(dāng)問到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績效管理的時(shí)候，大多數(shù)人并不能做 出準(zhǔn)確回答。實(shí)行績效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來。

3、觀念難更新

在變化日益劇烈的今天，為了適應(yīng)不斷變化的形勢，績效管理的理論也是層出不窮。企業(yè)人員需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無法跟上這種步伐。在績效管理已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略與目 標(biāo)績效管理時(shí)代的時(shí)候，很多人依然停留在所謂“德能勤績”的時(shí)代。拿“德”來說，它是隱藏在人們內(nèi)心中的東西，我們無法用肉眼看到，只能根據(jù)對方的行為來推斷。但是，人類是善于偽裝的，根據(jù)行為推斷出來的和實(shí)際的情況經(jīng)常是不同的，甚至大相徑庭。懂點(diǎn)歷史的人都知道：周公恐懼流言日，正是王莽禮賢下士時(shí)，倘若周公在流言傳播時(shí)死去，王莽在篡位前已經(jīng)身死，二人孰忠孰奸，誰又可知道？

4、太追求完美

人們在設(shè)計(jì)績效制度的時(shí)候，總是力圖設(shè)計(jì)得 全面、完美，或者追求流行的績效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來的?？己诵枰P(guān)注的是這20%的關(guān)鍵工作。如 果考核得太全面，突不出重點(diǎn)，考核項(xiàng)目太多，難以確定對績效起作用的關(guān)鍵行為，從而無法對員工的行為改進(jìn)提供指導(dǎo)。此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計(jì)得完美，同時(shí)帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實(shí)施這種績效考核方法的文化背景。

5、民主化陷阱

在制定績效目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該是由員工和主管共同商定績效目標(biāo)。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會(huì)給自己定的績效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的，但過分民主是不行的。員工的意見要征求，但不能一味遷就，不合理的也聽。民主不是縱容，在制定績效目標(biāo)和考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要充分聽取員工的意見，又要斷然拒絕他們不合理的想法。

6、指標(biāo)難確定

指標(biāo)就是指從哪些方面來考核員工。指標(biāo)設(shè)計(jì)得不好，可能無法反映出員工的真實(shí)業(yè)績，甚至給出錯(cuò)誤的反映?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)，可以說是績效管理中的一個(gè)難題。以某醫(yī)院醫(yī)生的考核為例，是根據(jù)醫(yī)生治愈病人的數(shù)量來考核。這顯然不會(huì)有效，因?yàn)橹委煱┌Y的醫(yī)生，永遠(yuǎn)不會(huì)比治療感冒發(fā)燒的醫(yī)生治愈的病人要多。如果單由人力資源部來設(shè)計(jì)，其他部門可 能會(huì)說人力資源部并不了解實(shí)際情況，做出來的考核表不符合實(shí)際。如果聽取他們的意見，他們往往會(huì)隱瞞對自己不利的指標(biāo)。但是，指標(biāo)設(shè)計(jì)的難度還不僅在于技術(shù)層面，更多在于管理層。比如，遵循80/20法則來設(shè)計(jì)考核表，總經(jīng)理卻推崇過程管理，他希望考核越詳細(xì)越好?？己吮聿豢赡苓@樣設(shè)計(jì)，也不能說服他，最后究竟該怎么辦？

7、標(biāo)準(zhǔn)難確定

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，也是一個(gè)問題。如果標(biāo)準(zhǔn)太低，這樣的考核不會(huì)有什么意義，因?yàn)檎l都可以達(dá)到。如果標(biāo)準(zhǔn)太高，員工即使拼盡全力也無法達(dá)到，士氣就會(huì)受到打擊。比如說考核司機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)是多少公里里程內(nèi)沒有出現(xiàn)過一次重大交通事故，但是有一個(gè)司機(jī)平時(shí)表現(xiàn)很穩(wěn)，就出了一次大的事故。而另一個(gè)員工一次大事故也沒有發(fā)生，卻經(jīng)常和別的車剮蹭，究竟哪個(gè)員工績效更好呢？如果是第一位員工更好，后者就會(huì)不滿意，他出的事故全加起來也沒有第一位員工給公司帶來的損失更大。如果后一位員工更好，前面的員工就不滿意，平時(shí)表現(xiàn)要好于后者，僅僅一次大點(diǎn)的事故就把以前的 努力化為烏有，心里也是不服氣的。

8、一切要量化

量化是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化，主要是因?yàn)樗梢宰龅娇陀^，排除了主觀性和隨意性。就拿銷售來說，做到多少銷售額和回款多少，那就是多少，財(cái)務(wù)報(bào)表上一目了然，不是別人想減就能減去的。做到了客觀，考核與被考核者 再也就無話可說，雖然會(huì)有人不高興，但事實(shí)擺在那里，無可辯駁。但是，有的企業(yè)太迷信量化了，他們希望什么都要量化。對于產(chǎn)量質(zhì)量來說，量化是沒問題的。但是對于工作態(tài)度等內(nèi)容來說，來量化便顯得困難了。比如溝通，這種主觀的東西是很難量化的。有的公司規(guī)定，主管

一個(gè)月內(nèi)與員工的溝通次數(shù)不少于5次，看起來很好，操作起來卻很困難。什么才算是與員工的溝通，開會(huì)、批評、見面打個(gè)招呼算不算溝通？溝通的定義不明確，溝通次數(shù)便難以統(tǒng)計(jì)。再者，溝通的次數(shù)多少并不能反映溝通能力的強(qiáng)弱，如果越溝通矛盾越大怎么辦？量化是原則，但不能迷信。量化好，不量化也好，無非是為了一個(gè)目標(biāo)：可驗(yàn)證，即被考核者究竟干得怎么樣，有事實(shí)來證明，能夠得到驗(yàn)證。如果不能量化，但有客觀事實(shí)來驗(yàn)證員工的表現(xiàn)，就可以了。

9、不重視溝通

有的領(lǐng)導(dǎo)把績效考核當(dāng)成了管理下屬的“威懾”工具，動(dòng)不動(dòng)就說：再不好好干，下次考核就給你打零分。他們并不清楚績效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。常見到更多的現(xiàn)象是：考核分?jǐn)?shù)是由主管來打，打完就交給人力資源部，下級(jí)也不清楚上級(jí)給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分不一樣，主管也不會(huì)給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進(jìn)，因此做得不好的地方以后依然做得不好。在日常的工作中，主管們也不注意溝通，關(guān)心當(dāng)初制定的績效計(jì)劃進(jìn)展如何。等出了問題或到了考核的時(shí)候，已經(jīng)晚了。

在實(shí)際情況中，績效管理的問題遠(yuǎn)非上述幾點(diǎn)所能概括的?？冃Ч芾硎鞘澜缡蠊芾黼y題之首，而著名質(zhì)量管理專家戴明就將績效管理列為美國企業(yè)管理的幾大弊端之一。當(dāng)然，不能因?yàn)榇嬖谠S多問題就懷疑績效管理的作用，這需要HR們投入更多的精力來實(shí)踐和研究。