第一篇：翻譯人力資源的開(kāi)發(fā)

毫無(wú)疑問(wèn)，在翻譯過(guò)程中，人是最重要的因素。翻譯的質(zhì)量首先要靠人力資源來(lái)保證。這涉及到翻譯隊(duì)伍的組建、針對(duì)具體項(xiàng)目的人員篩選和組織以及人員培訓(xùn)等。

1.翻譯隊(duì)伍的組建

目前在大多數(shù)翻譯機(jī)構(gòu)中，翻譯人員多數(shù)是兼職，但是對(duì)于翻譯隊(duì)伍，翻譯機(jī)構(gòu)要不斷加以完善發(fā)展。實(shí)踐證明，翻譯質(zhì)量的高低，并不取決于用專職翻譯還是兼職翻譯，而是在管理上是否在管理上用對(duì)了人.2.人員的篩選

選擇正確的人，或者說(shuō)選擇合格的翻譯人員做翻譯工作，是保證翻譯質(zhì)量的根本條件。這一點(diǎn)實(shí)際上是所有的翻譯機(jī)構(gòu)每次安排任務(wù)都要做的，相信大家都有成熟的做法和經(jīng)驗(yàn)，而且這些做法和經(jīng)驗(yàn)都具有相當(dāng)大的共性，故無(wú)需多講了。

3.翻譯人員的培訓(xùn)

人員的培訓(xùn)是質(zhì)量保證手冊(cè)中必須要包括的內(nèi)容，對(duì)翻譯工作當(dāng)然也不例外。這種培訓(xùn)可大體分為兩部分：基礎(chǔ)知識(shí)及能力的培訓(xùn)和針對(duì)項(xiàng)目的培訓(xùn)。

對(duì)于翻譯人員的基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，主要應(yīng)在語(yǔ)言方面。但由于翻譯人員一般都有應(yīng)有較好的語(yǔ)言功底，而且自身基本素質(zhì)的不斷提高和充實(shí)，主要應(yīng)在實(shí)踐中通過(guò)總結(jié)和自我充電來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為有著較多全職翻譯人員的單位，因?yàn)槿蝿?wù)安排等原因，也很難在這方面做出系統(tǒng)的培訓(xùn)安排。

較為實(shí)際而且必要做的培訓(xùn)工作，是針對(duì)項(xiàng)目的培訓(xùn)。對(duì)于經(jīng)常性的專業(yè)以及具體的項(xiàng)目，都應(yīng)當(dāng)而且可以進(jìn)行：

①有關(guān)應(yīng)用文件，如商務(wù)合同等的文體要求和有關(guān)翻譯技巧；

②通用的工程技術(shù)知識(shí)；

③即將承接的工程或項(xiàng)目的工程流程、有關(guān)背景情況介紹和通用詞匯；

④項(xiàng)目翻譯中的用戶要求和譯制方案，等等。

這些培訓(xùn)的形式，可以是請(qǐng)有關(guān)工程或項(xiàng)目的技術(shù)人員或翻譯人員到本單位來(lái)講授，也可以請(qǐng)本單位的已在有關(guān)項(xiàng)目工作過(guò)的翻譯人員向其他翻譯人員講解；可以采用集中講解的方法，也可以到實(shí)地進(jìn)行參觀并結(jié)合講解。

第二篇：人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源開(kāi)發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開(kāi)發(fā)人員五角色：培訓(xùn)者；設(shè)計(jì)者；顧問(wèn)者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開(kāi)發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學(xué)校的出現(xiàn)；

（四）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開(kāi)發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類(lèi)型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨(dú)立型

培訓(xùn)需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿完成某項(xiàng)工作或某個(gè)流程時(shí)必須做什么

人員層面?找到需要培訓(xùn)的人，確定需要培訓(xùn)的種類(lèi)

員工需求分析要確認(rèn)的兩方面差距：

一是績(jī)效差距；二是要達(dá)到一定績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個(gè)基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類(lèi)； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因

培訓(xùn)輔助性材料：閱讀材料；視覺(jué)材料；聽(tīng)覺(jué)材料；感覺(jué)材料；培訓(xùn)教師的個(gè)人備注材料。組織中培訓(xùn)的類(lèi)別：新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段：學(xué)徒培訓(xùn)；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)；其他培訓(xùn)方法(函授進(jìn)修、讀書(shū)活動(dòng)、參觀訪問(wèn))。

新興的培訓(xùn)媒介：電子通訊技術(shù)；視聽(tīng)多媒體式的培訓(xùn)形式；自定進(jìn)度的計(jì)算機(jī)輔助式的培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)。

管理技能開(kāi)發(fā)中在職培訓(xùn)方式：?jiǎn)T工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項(xiàng)目小組訪談。培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測(cè)量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、衡量管理業(yè)績(jī)的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測(cè)量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、作為績(jī)效測(cè)評(píng)的指標(biāo)，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類(lèi)型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間

3.軟性數(shù)據(jù)的類(lèi)型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開(kāi)發(fā)包括的兩個(gè)過(guò)程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開(kāi)發(fā)工作？

1.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；4.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投入可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度；5.高額的投資回報(bào)率。

確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過(guò)激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)：應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學(xué)員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動(dòng)計(jì)劃承諾書(shū)并定期反饋、編寫(xiě)行為手冊(cè)、激勵(lì)政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對(duì)實(shí)踐機(jī)會(huì)進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬定合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓(xùn)的員工、采取激勵(lì)和強(qiáng)化的方法。

（3）人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。

5.及時(shí)跟蹤調(diào)查。6.在培訓(xùn)開(kāi)始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓(xùn)外包：將部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過(guò)這些努力可以有效地提高員工的工作績(jī)效并幫助員工對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)兩者的區(qū)別：培訓(xùn)針對(duì)的是目前的工作，而開(kāi)發(fā)是未來(lái)的工作。

2.在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開(kāi)工作崗位的情況下對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

3.入職培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級(jí)的、可被測(cè)評(píng)的。

學(xué)習(xí)策略：指學(xué)習(xí)者用來(lái)演練推敲，組織和理解新材料以及用來(lái)影響自我動(dòng)力和感覺(jué)的技巧。應(yīng)用在培訓(xùn)上，要求為學(xué)習(xí)者提供必要的技術(shù)以在任何學(xué)習(xí)環(huán)境中都會(huì)達(dá)到較高的效率。

學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認(rèn)為是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學(xué)習(xí)分為三個(gè)層次：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)是公司長(zhǎng)期保持學(xué)習(xí)成果的能力。

學(xué)習(xí)型組織的特征：持續(xù)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造和共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵(lì)靈活性和實(shí)踐性、珍視員工價(jià)值。

‘

四、簡(jiǎn)答（2×8）

1.什么是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析？

通過(guò)收集組織與其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的意義

尋找組織績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因

確認(rèn)差距：一是績(jī)效差距；二是要達(dá)到一定績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技術(shù)、能力差距

了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫(kù)，為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做準(zhǔn)備。

確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值。

2.明確培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的意義：

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，它反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)。

（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)效果進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型：（學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓(xùn)者的意見(jiàn)反饋。局限性在于，只能反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度，不能證明培訓(xùn)是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

第二層次：學(xué)習(xí)，用來(lái)衡量學(xué)員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對(duì)照，或者評(píng)估培訓(xùn)前后的知識(shí)技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓(xùn)后行為的改變。時(shí)間：回到工作崗位3-6個(gè)月以后；方式：觀察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)、受訓(xùn)者自評(píng)、受訓(xùn)者同事的評(píng)價(jià)或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評(píng)估培訓(xùn)的投資回報(bào)率。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵(lì)推廣理論：激勵(lì)推廣理論強(qiáng)調(diào)一般原則運(yùn)用于不同的工作環(huán)境。當(dāng)工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時(shí)，受訓(xùn)者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。

（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲(chǔ)和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。萊克認(rèn)為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類(lèi)似的實(shí)際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化指將所學(xué)技能運(yùn)用于不同于最初的培訓(xùn)環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓(xùn)內(nèi)容接近實(shí)際、培訓(xùn)頻率高、工作的程序性強(qiáng)、受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備。能夠增加遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓(xùn)者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓(xùn)者在不同情境中大量練習(xí)、培訓(xùn)教師鼓勵(lì)討論、鼓勵(lì)運(yùn)用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系：

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來(lái)源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將依賴于人力資本——知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識(shí)、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會(huì)創(chuàng)造出一種核心競(jìng)爭(zhēng)力，這種能力遠(yuǎn)比可購(gòu)買(mǎi)到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來(lái)看待。企業(yè)在發(fā)展和實(shí)施戰(zhàn)略的過(guò)程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時(shí)也要擁有無(wú)形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價(jià)值的、獨(dú)特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，無(wú)形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源, 因?yàn)樗窍∪钡?、?fù)雜的以及難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無(wú)形資源在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)很難改變。盡管說(shuō)人力資本可能會(huì)有某種程度的改變，某些能力對(duì)企業(yè)也許不再有價(jià)值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識(shí)，個(gè)人所擁有的其他知識(shí)如果能與企業(yè)的資源整合起來(lái)，則又會(huì)產(chǎn)生新的價(jià)值，因此總體上講不會(huì)有太大的變化，企業(yè)可以持久地?fù)碛羞@種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要來(lái)源。企業(yè)要想得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將人力資源開(kāi)發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力所起到的重要作用。對(duì)員工的技術(shù)、知識(shí)、才能進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對(duì)企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過(guò)對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見(jiàn)效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個(gè)角度來(lái)講,人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過(guò)開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng)與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高。

現(xiàn)在，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。可以說(shuō)，對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資的重視對(duì)于企業(yè)在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)與組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹(shù)立整體與全局觀念，在了解組織運(yùn)作原理與各部門(mén)之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標(biāo)。

兩個(gè)核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個(gè)層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運(yùn)作層：流程與職責(zé)

四個(gè)要點(diǎn)：

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計(jì)劃的制定

培訓(xùn)的組織和實(shí)施

培訓(xùn)效果評(píng)估

第三篇：加快人力資源開(kāi)發(fā)

第三節(jié) 加快人力資源開(kāi)發(fā)

大力推進(jìn)人才強(qiáng)省戰(zhàn)略，以高層次創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)急需人才為重點(diǎn)，充分開(kāi)發(fā)利用國(guó)內(nèi)國(guó)際人才資源，統(tǒng)籌推進(jìn)各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)，加快人才發(fā)展體制機(jī)制和政策創(chuàng)新，營(yíng)造良好人才發(fā)展環(huán)境，為全省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和廣泛的智力支持。

一、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點(diǎn)，培養(yǎng)和聚集適應(yīng)我省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的黨政人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才。進(jìn)一步擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)規(guī)模，提高專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力。圍繞建設(shè)創(chuàng)新型云南，繼續(xù)實(shí)施高端科技人才培引計(jì)劃，培養(yǎng)造就一批高水平的科技領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。以實(shí)施高技能人才振興計(jì)劃為龍頭，形成一支門(mén)類(lèi)齊全、技藝精湛的高技能人才隊(duì)伍。依托各類(lèi)院校和大型企業(yè)建立高技能人才培養(yǎng)基地、公共實(shí)訓(xùn)基地、博士后工作站和技能大師工作室；加快重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域緊缺技能人才培養(yǎng)；加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)建設(shè)，健全高技能人才多元評(píng)價(jià)體系。加強(qiáng)高技能人才師資培養(yǎng)，夯實(shí)技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作基礎(chǔ)。加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)。到2015年，全省人才資源總量增加到388萬(wàn)人以上，人才資源占人力資源總量的比重提高到11%以上。

二、創(chuàng)新人才工作機(jī)制

以促進(jìn)云南經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、興滇富民為導(dǎo)向，以提高思想道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，完善現(xiàn)代國(guó)民教育和終身教育體系，建立以企業(yè)為主體、以產(chǎn)業(yè)為牽引的人才引進(jìn)機(jī)制，健全政府宏觀管理、市場(chǎng)有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的體制機(jī)制。改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。改革各類(lèi)人才選拔使用方式，科學(xué)合理使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才，形成有利于各類(lèi)人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。推進(jìn)人才市場(chǎng)體系建設(shè)，完善市場(chǎng)服務(wù)功能，暢通人才流動(dòng)渠道。構(gòu)建物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，短期獎(jiǎng)勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)相統(tǒng)一，有利于保障人才合法權(quán)益的激勵(lì)保障機(jī)制。

專欄11 人力資源保障工程

實(shí)施創(chuàng)新人才推進(jìn)計(jì)劃、青年英才開(kāi)發(fā)計(jì)劃、特色優(yōu)勢(shì)人才產(chǎn)業(yè)人才聚集工程、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)工程、專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程、高技能人才振興工程、農(nóng)村實(shí)用人才開(kāi)發(fā)工程、高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程、工業(yè)人才開(kāi)發(fā)行動(dòng)計(jì)劃、文化藝術(shù)名家工程、全民健康衛(wèi)生人才保障工程、邊疆民族地區(qū)人才支持開(kāi)發(fā)計(jì)劃、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人才培養(yǎng)工程、人力資源市場(chǎng)建設(shè)工程、人才信息化建設(shè)工程。

第四篇：現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)

網(wǎng)上期中考試答案參考要點(diǎn)（需要適當(dāng)?shù)恼归_(kāi)）

第一題

1.原因是:杰紳認(rèn)為高薪等于高發(fā)展。

2.思路:

第一，請(qǐng)杰紳結(jié)合自己的專業(yè)，工作經(jīng)歷和性格特征，進(jìn)行自我定位。找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并設(shè)定目標(biāo)。

第二，幫助杰紳找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙在哪里，并通過(guò)教育和工作實(shí)踐的積累，克服障礙。第三，杰紳有較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，并且曾留學(xué)英國(guó)，可以加盟國(guó)際物流行業(yè)，積累經(jīng)驗(yàn)和

資歷，從中層管理向高層管理方向發(fā)展。

第二題

1、? 財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)其原因是：

?（1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)

分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。

?（2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，而是呈

偏態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。

2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，我認(rèn)為應(yīng)該注意以下問(wèn)題：

?（1）不能用強(qiáng)制分布法來(lái)決定員工誰(shuí)好誰(shuí)壞。

?（2）對(duì)財(cái)務(wù)部員工的評(píng)估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。

?（3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評(píng)估及相互評(píng)價(jià)，同時(shí)注意公開(kāi)性。

?（4）對(duì)員工的工作行為打分要注意及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。

第五篇：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》復(fù)習(xí)思考題

《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》“重點(diǎn)要求”復(fù)習(xí)內(nèi)容

第一章 人力資源管理總論

1、人力資源的特征：1）能動(dòng)性：2）不可剝奪性 3）生物性； 4）時(shí)代性；5）時(shí)效性；

6）連續(xù)性；7）高增殖性；8）再生性P32、人力資源的重要性：它是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。因?yàn)椋?）企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。2）生產(chǎn)力包括兩個(gè)基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。但首要的起決定作用的因素是人而不是物。

3、人力資源管理：主要指的是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，它應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代化科學(xué)管理體系中的核心。P54、人力資源管理的職能：1）獲??；2）整合；3）保持與激勵(lì)；4）控制與調(diào)整；5）開(kāi)發(fā)和發(fā)展。P55、人力資源管理的基本內(nèi)容：1）職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)；2）人力資源規(guī)劃；3）員工招聘與選拔；4）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；5）員工的使用與管理；6）員工績(jī)效考核與智能測(cè)評(píng)；7）激勵(lì)與報(bào)酬；8）人力資源管理的自我診斷與評(píng)估P66、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的主要區(qū)別：1）管理觀念的區(qū)別；2）管理重心的轉(zhuǎn)移；3）管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別；4）管理原則與方法上的區(qū)別；5）管理組織上的區(qū)別；6）管理作用的區(qū)別P107、人力資源管理的基本原理：1）系統(tǒng)管理； 2)互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化整合原理；3）人本原理（通過(guò)激勵(lì)，達(dá)到員工的“自我管理”）；4）以開(kāi)發(fā)為先導(dǎo)的原理（要實(shí)施智力優(yōu)先原則和動(dòng)力原則）；5）權(quán)變?cè)恚?）科學(xué)管理原理P20

第二章 職務(wù)（工作）分析與設(shè)計(jì)

1、職務(wù)分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)：職務(wù)描述；職務(wù)要求。P372、職務(wù)分析的價(jià)值與作用：職務(wù)分析是人力資源管理工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是全部人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，在現(xiàn)代人力資源管理的5大要素（即5大職能）中起核心作用，只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，取得滿意的職務(wù)說(shuō)明和崗位規(guī)范結(jié)果，才能據(jù)以有效地完成一些具體的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作。（具體見(jiàn)P38）

3、職務(wù)分析的結(jié)果：崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)。（基本內(nèi)容及編制要求）P454、崗位規(guī)范的基本任務(wù)：確定任職者的任職資格和條件；其基本內(nèi)容有：1）崗位名稱、編號(hào)；2）本崗位主要工作范圍和職責(zé)；3）本崗位的工作目標(biāo)和責(zé)任、權(quán)限；4）本崗位與其他崗位的關(guān)系；5）本崗位人員所應(yīng)具備的資格條件，如知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等；6）考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)；7）其他應(yīng)補(bǔ)充規(guī)定的事項(xiàng)。P465、工作說(shuō)明書(shū)與崗位規(guī)范的聯(lián)系和區(qū)別：1）從編制的直接目的來(lái)看，兩者是有區(qū)別的；2）從內(nèi)容涉及的范圍來(lái)看，兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系。工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求：1）要采用專業(yè)術(shù)語(yǔ)；2）工作描述應(yīng)清晰透徹；3）語(yǔ)言要簡(jiǎn)潔精練。P49

第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保組織在適當(dāng)時(shí)間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。P602、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)：1）從時(shí)間期限上看：短期規(guī)劃（6個(gè)月到1年）、長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）和中期規(guī)劃（介于上述二者之間）；2）從規(guī)劃性質(zhì)上看：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃；3）從規(guī)劃范圍上看：企業(yè)整體人力規(guī)劃、部門(mén)人力規(guī)劃、某項(xiàng)工作或任務(wù)的人力規(guī)劃。

3、人力資源規(guī)劃的意義和作用：有兩個(gè)方面：第一，是對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)，表現(xiàn)在：1）它是一種為確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而制定的輔助性計(jì)劃，與組織的其他方面的規(guī)劃共同組成組織目標(biāo)的支撐體系；2）要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析人力資源的供需，采取必要的措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織的實(shí)現(xiàn)。3）使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得組織對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力增強(qiáng)，使組織更富有競(jìng)爭(zhēng)力。第二，它對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的貢獻(xiàn)：1）它是員工配置的基礎(chǔ)；2）組織可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來(lái)決定對(duì)員工的培訓(xùn)范圍（參加人數(shù)）與內(nèi)容，決定培訓(xùn)的投資額度，達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大效益的目的；3）組織可看到各個(gè)層次上的人力資源需求，設(shè)計(jì)員工自身的發(fā)展道路，這有利于提高員工的勞動(dòng)積極性。P62-634、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)有定性和定量?jī)深?lèi)，一些常用的方法如下：1）零基預(yù)測(cè)；2）自下而上法；3）工作負(fù)荷法；4）預(yù)測(cè)變量的使用；5）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法P66-685、企業(yè)人力資源供給主要來(lái)自兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給，二是企業(yè)外部人員的補(bǔ)充。P696、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)有：1）管理人員接替模型；2）馬爾可夫模型。P697、影響傿外部勞動(dòng)力供給的因素主要有：1）人口政策及人口現(xiàn)狀；2）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；3）就業(yè)意識(shí)及擇

業(yè)心理偏好；4）嚴(yán)格的戶籍制度P718、企業(yè)外部人力資源供給的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組

織人員、流動(dòng)人員。P719、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)的途徑主要有：1）統(tǒng)計(jì)同年大專院校畢業(yè)生人數(shù)；2）通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)力中

介機(jī)構(gòu)獲取信息；3）從以往的供給情況預(yù)測(cè)。P7110、影響人力資源供給的因素分析：第一，地區(qū)性因素。1）企業(yè)所在地域附近地區(qū)的人口分布情況；2）公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃剑?）當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)狀況和結(jié)構(gòu)；4）其他公司的勞動(dòng)力需求狀況；5）公司所在地及公司本身對(duì)人力資源的吸引力；6）公司當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平、工資水平及員工的住房、交通、生活條件等。第二，全國(guó)性因素。1）全國(guó)人口發(fā)展?fàn)顩r包括規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、文化水平；2）各類(lèi)大專院校的畢業(yè)生規(guī)模和結(jié)構(gòu)；3）全國(guó)對(duì)各類(lèi)人員的需求狀況；4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育程度；5）國(guó)家的人口政策、戶籍制度；6）社會(huì)的就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)心理偏好。P7211、企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種可能：1）人力資源供求總理平衡，結(jié)構(gòu)不平衡；2）人力資源供大于求；3）人力資源供不應(yīng)求。P7212、解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施：1）將符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位；2）如果高級(jí)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃或外部招聘計(jì)劃；3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，可根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)并適當(dāng)增加報(bào)酬計(jì)劃；4）制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計(jì)劃，形成機(jī)器替代人力資源的格局；5）制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃；6）制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。P7313、解決企業(yè)人力資源供大于求的措施：1）永久辭退勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的職工；2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3）鼓勵(lì)提前內(nèi)退和退休；4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高職工整體素質(zhì)；5）加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)他們自謀職業(yè)，同時(shí)開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)；6）減少員工的工作時(shí)間，同時(shí)降低員工的工資水平；

7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作或任務(wù)，企業(yè)按員工完成工作任務(wù)量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。P7

3第四章 員工的招聘與錄用

1、員工招聘的基本原則：①公開(kāi)原則：②職工引薦法：③公平原則：④全面原則：⑤擇優(yōu)原則：⑥職能原則

2、招聘渠道可分為內(nèi)容招聘和外部招聘兩大類(lèi)

3、內(nèi)部招聘主要有三種方法：①工作公告法：②職工引薦法：③檔案法

4、外部招聘主要有九種方法：①校園招聘：②廣告招聘：③勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流中心：④職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：⑤獵頭

公司：⑥有目標(biāo)的個(gè)人聯(lián)系：⑦參加社會(huì)性的人才交流活動(dòng)：⑧臨時(shí)性雇員：⑨網(wǎng)上招聘

5、內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)，其優(yōu)點(diǎn)是：①可提高被提升者的士氣：②對(duì)員工能力可更精確地判斷：③在有些方面可節(jié)省

花費(fèi)：④可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性：⑤可促成連續(xù)的提升：⑥一般只需雇傭從最低級(jí)別的員工中選拔。其缺點(diǎn)是：①“近親繁殖”，使得企業(yè)視野逐漸狹窄：②未被提升的人或許士氣低落：③“政治的”勾心斗角：④必須制定管理與培養(yǎng)計(jì)劃。

6、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，其優(yōu)點(diǎn)是：①“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野：②比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)和快速：③

在企業(yè)內(nèi)沒(méi)有業(yè)已形成的政治支持者小集團(tuán)。其缺點(diǎn)是：①可能引來(lái)企業(yè)窺察者：②可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的人：③可能會(huì)影響內(nèi)部未被選拔的侯選人的士氣：④新員工需要較長(zhǎng)的“調(diào)整期”或熟悉時(shí)間。

7、員工招聘錄用的程序方法：

第一，確定招聘規(guī)模。其方法是：①根據(jù)“人員需求報(bào)告單”確定招聘計(jì)劃：②推算求職人數(shù)與空缺職位的比率

以確定招聘規(guī)模。

第二，發(fā)布招聘信息。其原則有：①面廣原則：②即使原則：③層次原則。

第三，招聘測(cè)試。其種類(lèi)（或方法）主要有5種：①筆試（其題型有論文式和測(cè)驗(yàn)式兩種）：②面試，面試應(yīng)注意

以下幾點(diǎn)：要控制面試進(jìn)程：招聘面試人員要善于觀察其外部行為特征（包括語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為）：多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題：提問(wèn)要簡(jiǎn)明扼要：不輕易打斷對(duì)方談話：測(cè)試人不要暴露觀點(diǎn)。③勞動(dòng)技能測(cè)試：④心理測(cè)試，主要技術(shù)有：（1）應(yīng)根據(jù)招聘職位的工作要求，選擇恰當(dāng)?shù)男睦頊y(cè)驗(yàn)類(lèi)型。主要有：成就測(cè)驗(yàn)：性向測(cè)驗(yàn)（分為綜合性向測(cè)驗(yàn)和特殊性向測(cè)驗(yàn)兩種）：智力測(cè)驗(yàn)：人格測(cè)驗(yàn)（主要方法有兩種：自陳量法和投

射法）：能力測(cè)驗(yàn)。（2）正確判斷心理測(cè)驗(yàn)的效度。⑤情景模擬（主要方法有5種：公文處理：與人談話：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：角色扮演：即席發(fā)言。）

第四，甄選錄用決策。其決策程序是：①召集數(shù)據(jù)資料綜合研究會(huì)議：②設(shè)計(jì)綜合評(píng)價(jià)表。

第五章 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義及作用：適應(yīng)環(huán)境的變化：提高企業(yè)的效益：滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求：促使新招聘的員工盡快帶入組織：滿足員工自身發(fā)展的要求。P108~1092、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它主要包括五個(gè)環(huán)節(jié)。這五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)過(guò)

程：第一，通過(guò)組織分析、工作分析和個(gè)人分析，以確定培訓(xùn)要求。第二，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)（培訓(xùn)目標(biāo)主要有三種：自我意識(shí)的提高、知識(shí)和技能的傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變）。第三，擬定培訓(xùn)計(jì)劃（即找出受訓(xùn)者有那些收獲和提高，還要找出培訓(xùn)的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，它是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)不斷循環(huán)。P112~11

5第六章 員工的使用和管理

1、績(jī)效考核的作用：①它是一種績(jī)效控制的手段：②它是薪酬管理的重要工具：③它是員工調(diào)動(dòng)、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)：④它對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義：⑤它具有促進(jìn)上下級(jí)溝通、了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用：⑥它的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)，供其制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。P135~1392、績(jī)效考核的目的：工資：績(jī)效反饋：培訓(xùn)：晉升：人力資源規(guī)劃：解聘：人事政策研究。P1543、績(jī)效考核的項(xiàng)目：主要有3種常用的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目：①個(gè)人的任務(wù)結(jié)果：②行為：③特質(zhì)。P1564、績(jī)效考核的主要內(nèi)容：①制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：②實(shí)施績(jī)效考核：③績(jī)效考核結(jié)果的分析與評(píng)定：④結(jié)果反饋與

實(shí)施糾正。P1605、績(jī)效考核的常用方法：①書(shū)面報(bào)告法：②關(guān)鍵事件法：③評(píng)定量表法：④行為定位評(píng)定量表：⑤多人比較法：

⑥小組順序排列法：⑦個(gè)人排序法：⑧配對(duì)比較法。P165~167

第八章員工的激勵(lì)與報(bào)酬

1、激勵(lì)模式：見(jiàn)P184~1852、激勵(lì)的作用：①它是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段：②它是組織員工合理流動(dòng)的動(dòng)力：③它是提高組織員工素質(zhì)的有利杠桿：④它是形成良好組織文化的有效途徑。P1953、激勵(lì)的基本原則：①目標(biāo)綜合原則：②物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則：③外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原

則：④引導(dǎo)性原則：⑤合理性原則：⑥明確性原則：⑦時(shí)效性原則：⑧正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則：⑨按需激勵(lì)的原則：⑩公正原則。P186~1884、激勵(lì)的基本形式有獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)罰，其目的在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。P1885、激勵(lì)的方法主要有三大類(lèi)：①物質(zhì)激勵(lì)：②精神激勵(lì)（它又包括目標(biāo)激勵(lì)、示范激勵(lì)、參與激勵(lì)和情感激勵(lì)

4種）：③職業(yè)生涯激勵(lì)。P1886、報(bào)酬的形式主要包括4種：①計(jì)時(shí)工資（它分為小時(shí)工資制、日工資制、月工資制和年薪制四種）：②計(jì)件工資

（它分為包工工資、提成工資、承包制三種）：③獎(jiǎng)金（它包括月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)：?jiǎn)雾?xiàng)獎(jiǎng)和綜合獎(jiǎng)：個(gè)人獎(jiǎng)和集體獎(jiǎng)等）：④津貼（它包括地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼三種）。P203-2047、員工的福利的重要性：①為員工提供安全保障：②招募和吸引優(yōu)秀的人才：③降低員工流動(dòng)率：④提高員工的績(jī)效：⑤節(jié)約成本。P2058、員工福利的類(lèi)型：①法定福利（主要有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)傷害保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等）：②企業(yè)

職工福利（主要有以下幾種：?向職工提供福利性的服務(wù)事業(yè)，解決職工個(gè)人難以解決的生活困難：?提供集體福利設(shè)施，如興建一些文化娛樂(lè)設(shè)施：?建立職工生活困難補(bǔ)助制度：?建立福利補(bǔ)貼制度，以減輕職工因特殊需要可增加的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)：?建立住房津貼制度：?實(shí)行帶薪休假制度等）。P205-2069、員工福利的管理。它涉及到以下幾個(gè)方面：①福利的目標(biāo)：②福利的成本核算：③福利的溝通：④福利的調(diào)查：

⑤福利的實(shí)施。P206-20710、勞動(dòng)保護(hù)的任務(wù)：①保證安全生產(chǎn)：②實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合：③根據(jù)婦女的生理特點(diǎn)，對(duì)女工實(shí)行特殊保護(hù)：④規(guī)定

勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休假制度：⑤組織工傷救護(hù)，保證勞動(dòng)者一旦發(fā)生工傷事故，能夠得到良好的治療：⑥做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。P21211、勞動(dòng)保護(hù)的主要特點(diǎn)：法律性、預(yù)防性、群眾性、科學(xué)性、長(zhǎng)期性。P21212、勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容：第一，勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定。它包括：①工作時(shí)間的長(zhǎng)度規(guī)定：②工作時(shí)間安排的規(guī)定：③

工作時(shí)間中斷的規(guī)定。第二，安全生產(chǎn)技術(shù)。提高安全性的一般技術(shù)包括：①加強(qiáng)生產(chǎn)設(shè)備的安全防護(hù)：②改進(jìn)生產(chǎn)工藝，使操作簡(jiǎn)易化，減少操作人員的緊張，防止疲勞：③加強(qiáng)設(shè)備管理。第三，職業(yè)衛(wèi)生。主要是：①消除職業(yè)危害因素（化學(xué)因素、物理因素、生物因素、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)制度因素、勞動(dòng)環(huán)境因素等），②防治職業(yè)病，保證勞動(dòng)者的身體健康。P214-21513、勞動(dòng)爭(zhēng)議（又稱勞動(dòng)糾紛）是指用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的爭(zhēng)議，其實(shí)質(zhì)是一種與勞動(dòng)有關(guān)的權(quán)利、義務(wù)之爭(zhēng)，其產(chǎn)生的前提條件是爭(zhēng)議的雙方依法建立了勞動(dòng)關(guān)系。

14、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容主要有：①因用人單位開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)解職發(fā)生的爭(zhēng)議：②因執(zhí)行國(guó)

家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)和規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議：③因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議：④因簽訂和履行集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。P21715、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，我國(guó)目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院。

P21716、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的途徑有4條：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。P217-21817、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表、工會(huì)代表三方組成，它是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一級(jí)機(jī)構(gòu)。它調(diào)解

勞動(dòng)爭(zhēng)議的步驟簡(jiǎn)單歸納為以下5個(gè)步驟：申請(qǐng)過(guò)程——受理過(guò)程——調(diào)查過(guò)程——調(diào)解過(guò)程——解決過(guò)程。P217-21818、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是依法成立的帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，它由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、同級(jí)工會(huì)代表、用

人單位代表組成，其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法律強(qiáng)制力，它是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的二級(jí)機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循以下這個(gè)原則：①屬地管理原則：②調(diào)解原則：③及時(shí)迅速原則（當(dāng)事人如果不服，可在收到仲裁書(shū)之日起15天內(nèi)，向有管轄權(quán)的人民法院起訴，期滿不起訴的，仲裁書(shū)即發(fā)生法律效力。P21819、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁一般分為5個(gè)步驟：受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段，調(diào)解無(wú)效即執(zhí)

行裁決——執(zhí)行階段。P21820、訴訟的最大特點(diǎn)在于它的權(quán)威性，人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的條件是：①勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁：②必須在接到仲裁裁決書(shū)之日起15天內(nèi)向人民法院起訴，超過(guò)15天的不予受理：③屬于受訴人民法院管轄。P21821、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則：①合法原則：②公正原則：③及時(shí)處理原則：④調(diào)解原則。P219

《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》“理解掌握”復(fù)習(xí)內(nèi)容

第一章 人力資源管理總論

1、行為科學(xué)中關(guān)于人性的假說(shuō)理論。具有代表性的理論包括：①“霍桑實(shí)驗(yàn)”與“社會(huì)人”假說(shuō)（梅奧于193

3年在《工業(yè)文明與人的問(wèn)題》一書(shū)中提出）②X—Y理論（麥克雷戈提出）③“決策人”假說(shuō)（西蒙提出，又稱為“管理人”假說(shuō)）④“復(fù)雜人”假說(shuō)（薛恩提出）P27-29

第二章 職務(wù)（工作）分析與設(shè)計(jì)

1、職務(wù)分析的程序：準(zhǔn)備階段——調(diào)查階段（即獲取信息階段）——分析總結(jié)階段。P39-402、職務(wù)分析的方法（即收集信息的方法）：①實(shí)地觀察法：②問(wèn)卷調(diào)查法：③面談法：④參與法：⑤工作日記法：

⑥功能性工作分析法：⑦關(guān)鍵事件法。

第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的指定原則有4條：全局性原則、前瞻性原則、準(zhǔn)確性原則、可控性原則。P63-642、人力資源規(guī)劃的過(guò)程主要分為4個(gè)階段：①分析準(zhǔn)備階段（即人力資源信息收集階段）：②人力資源供需預(yù)測(cè)階

段：③制定規(guī)劃階段：④人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋階段。P64-6

5第四章 員工的招聘與錄用

1、員工招聘錄用的意義：①它是組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)：②它可以為組織不斷輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資

源供給的不足：③它可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來(lái)技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力：④成功的招聘可以減少人員流動(dòng)，減少因員工離職而帶來(lái)的損失，減少人員初始培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的開(kāi)支：⑤它可以使得組織的知名度得到擴(kuò)大：⑥它還有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。P8

5第五章 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的五大誤區(qū)：①培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢(qián)的工作：②流行什么就培訓(xùn)什么：③培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能，忽視態(tài)度：④高層管理人員不需要培訓(xùn)：⑤員工自然勝任工作。P1112、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類(lèi)：第一，在職培訓(xùn)，常見(jiàn)的方式有：①工作輪換：②員工發(fā)展會(huì)議：③“助理”方式：

④解決問(wèn)題會(huì)議：⑤指導(dǎo)：⑥特別任務(wù)：⑦師徒制。第二，脫產(chǎn)培訓(xùn)，常見(jiàn)的方式有：①短期課堂討論或研討會(huì)：②學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項(xiàng)目：③高級(jí)管理培訓(xùn)：④各類(lèi)企業(yè)外會(huì)議。P116-1183、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的常用方法有4種：①講演法（這是常見(jiàn)的方法，使用于培訓(xùn)對(duì)象人數(shù)較多時(shí)）：②案例分析（適

合開(kāi)發(fā)高層次的智力技能）：③計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)（包括交互錄象、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等）：④情景模擬（適用于對(duì)管理人員的培訓(xùn)）。P118-119

第六章 員工的使用和管理

1、員工使用的內(nèi)容（6點(diǎn)）：①干部的選拔與任用：②新員工的安置：③職務(wù)的升降：④員工的調(diào)配：⑤勞動(dòng)組合：

⑥員工的退休與辭退管理。P130-1322、員工使用的方式有4種：①委任制：②合同聘任制：③選任制：④考任制。P133-1

43第七章 員工績(jī)效考核與智能測(cè)評(píng)

1、績(jī)效反饋就是指將績(jī)效信息反饋給雇員的過(guò)程。管理者不愿提供績(jī)效反饋的原因主要有以下3點(diǎn)：①與員工討

論績(jī)效的不足，常常使管理人員覺(jué)的不舒服：②當(dāng)自己的缺點(diǎn)被指出時(shí)，許多員工會(huì)自我辯護(hù)：③員工對(duì)自己的績(jī)效往往估計(jì)過(guò)高。P158-1592、有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備5個(gè)標(biāo)志：①中肯貼切：②敏感：③可靠：④可接受性：⑤實(shí)用性。P1623、績(jī)效考核中潛在的問(wèn)題有6個(gè)：①單一標(biāo)準(zhǔn)：②寬厚錯(cuò)誤：③暈輪錯(cuò)誤：④相似性錯(cuò)誤：⑤低區(qū)分度：⑥實(shí)際

非績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。P167-1704、解決績(jī)效考核中潛在問(wèn)題的方法（途徑）也有6條：①運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)：②重視行為而非特質(zhì)：③運(yùn)用工作日記

法：④使用多個(gè)考核者：⑤有選擇的考核：⑥培訓(xùn)考核者。P167-1705、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的方法有4點(diǎn)：①把團(tuán)隊(duì)結(jié)果與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起：②從團(tuán)隊(duì)的顧客和團(tuán)隊(duì)要滿足顧客需要的工作過(guò)程開(kāi)始：③既衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效，也衡量個(gè)人績(jī)效：④培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)設(shè)自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

第八章 員工的激勵(lì)與報(bào)酬

1、激勵(lì)理論一般分為三類(lèi)：第一，內(nèi)容型理論（它包括需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就需要理論等）：

第二，過(guò)程型理論（它包括期望理論、公平理論、綜合激勵(lì)理論等）：第三，行為改造型理論（它包括強(qiáng)化理論，挫折理論等）。

第十二章人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀及前景展望

1、現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾，而對(duì)人力資源要素作用進(jìn)行了計(jì)量分析的人首推

丹尼森，舒爾茨被公認(rèn)為“人力資本理論之父”。P3022、舒爾茨的“人力資本”理論的主要內(nèi)容有以下4點(diǎn)：①提出了廣義的資本理論：②認(rèn)為迅速擴(kuò)大的人力資本存

量，對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)起著越來(lái)越重要的作用：③主張以人力市場(chǎng)供求變化為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量尺度，對(duì)教育投資進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)節(jié)：④提出人力資源投資的標(biāo)準(zhǔn)是：人力資本的未來(lái)收益，包括個(gè)人的預(yù)期效益和社會(huì)的預(yù)期效益要大于它的成本，即大于對(duì)人力資本的投資。P3023、我國(guó)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀可以歸結(jié)為：①總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存：②缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者，更缺乏企業(yè)家：

③缺乏拔尖的技術(shù)人才：④缺乏熟練的骨干技術(shù)工人：⑤缺乏合格的政府公務(wù)員：⑥員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性，也缺乏精神支柱：⑦缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。P3114、對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的綜合診斷。目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要存在以下問(wèn)題或特點(diǎn)：①人力資

源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置：②人力資源管理人員的配備：③人力資源管理制度的制定和實(shí)施：④企業(yè)管理風(fēng)格及管理者能力和素質(zhì)。P3185、我國(guó)人力資源發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)：①企業(yè)管理者面臨著觀念更新和提高綜合素質(zhì)的挑戰(zhàn)：②企業(yè)員工面臨的挑

戰(zhàn)：要樹(shù)立積極參與改革的思想：要樹(shù)立法治的觀念：要樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)的觀念：要樹(shù)立不斷求新的觀念：要樹(shù)立“鐵人”精神，發(fā)揚(yáng)“雷峰”精神：③企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)：要積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任：要自覺(jué)為社會(huì)、為人民多做貢獻(xiàn)。P320

《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》其他復(fù)習(xí)內(nèi)容

1、影響人力資源管理的外在環(huán)境因素有5個(gè)：經(jīng)濟(jì)及經(jīng)濟(jì)的全球化：政府的法律和法規(guī)：人口與勞動(dòng)力市場(chǎng)：社

會(huì)責(zé)任：技術(shù)因素。內(nèi)在環(huán)境因素也有5個(gè)：組織戰(zhàn)略：組織文化：高層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：?jiǎn)T工及其對(duì)工作生活質(zhì)量的要求：組織變革。P15-192、動(dòng)力的來(lái)源有3個(gè)方面：物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和信息動(dòng)力。P223、工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)的方法有3個(gè)：工作輪換法、工作擴(kuò)大化和工作豐富化。P54-554、常用的人力損耗指標(biāo)有4個(gè)：人力損耗指數(shù)、人力穩(wěn)定指數(shù)、服務(wù)期間分析和留任率。P775、可以通過(guò)分析以下4個(gè)方面內(nèi)容，來(lái)分析人力資源是否得到合理利用：?jiǎn)T工年齡、缺勤、職業(yè)發(fā)展和裁員。P786、招聘工作發(fā)展趨勢(shì)有4點(diǎn)：招聘工作日?；?、招聘工作專業(yè)化、招聘工作科學(xué)化和招聘形式多樣化。P867、對(duì)于管理人員，最有效的招聘渠道依次是：報(bào)紙廣告、私營(yíng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、員工推薦、刊物廣告、學(xué)院或大學(xué)。

P958、員工職業(yè)發(fā)展的意義和作用有3點(diǎn)：有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感：有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)

文化：有利促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

9、員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng)有2個(gè)方面：第一，組織方面，要做好以下工作：①人力資源規(guī)劃：②指導(dǎo)與考評(píng)：

③培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：④獎(jiǎng)勵(lì)措施。第二，個(gè)人方面，要做好以下工作：先要自我分析，然后確定自己發(fā)展目標(biāo)，最后擬定具體發(fā)展規(guī)劃。P12110、員工職業(yè)發(fā)展的管理包括3個(gè)方面的內(nèi)容：第一，協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)（①樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)思想：

②了解員工需要：③使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體）：第二，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃（①設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃表：②為員工提供職業(yè)指導(dǎo)）：第三，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃（①招聘時(shí)要重視申請(qǐng)者的職業(yè)興趣：②提供階段性的工作輪換：③進(jìn)行多樣化、多層次的培訓(xùn)：④考核要以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向：⑤晉升與調(diào)動(dòng)管理）。P12211、績(jī)效考核主體（考核者）可以有5個(gè)：直接上司、同事、自我、直接下屬和顧客。P15712、與激勵(lì)有關(guān)的工作特性有5個(gè)：工作所需技能的多樣性、工作的整體性、任務(wù)的重要性、工作的自主權(quán)、工作

反饋。P19413、分配公平感的特點(diǎn)有4點(diǎn)：相對(duì)性、主觀性、不對(duì)稱性、擴(kuò)散性。P19514、不公平感的起因有2個(gè)：過(guò)程的不公平、起點(diǎn)和結(jié)果的不公平。P19515、基本公平規(guī)范有3點(diǎn)：貢獻(xiàn)律、平均律、需要律。P19616、普遍采用的員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃包括5種：計(jì)件獎(jiǎng)金、傭金制、紅利、激勵(lì)工資、股票期權(quán)計(jì)劃。P19817、常見(jiàn)的團(tuán)隊(duì)集體激勵(lì)計(jì)劃有2種：利潤(rùn)分享計(jì)劃、增益分享計(jì)劃。P20018、勞動(dòng)保護(hù)的基本原則有5條：安全教育先行原則、安全生產(chǎn)責(zé)任制原則、安全生產(chǎn)檢查原則、傷亡事故報(bào)告制

原則、勞動(dòng)者自我保護(hù)原則。P21519、人力資源管理診斷與評(píng)估的主要內(nèi)容包括6點(diǎn)：人力資源方針及組織機(jī)構(gòu)診斷：人力資源考核診斷：工資診斷：

員工教育培訓(xùn)診斷：人際關(guān)系診斷：人力資源管理活動(dòng)的總體背景診斷。P24620、人力資源管理診斷與評(píng)估的方法有5個(gè)：詢問(wèn)法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法：觀察法：統(tǒng)計(jì)分析法：德?tīng)柗品?。P272第十一章全球性人力資源戰(zhàn)略