第一篇：定西支隊(duì)對(duì)漳縣大隊(duì)2011年度消防工作進(jìn)行年終考核

定西支隊(duì)對(duì)漳縣大隊(duì)2011年全年工作進(jìn)行

考核

1月10日，由定西支隊(duì)政治處崔榮國(guó)主任、司令部指揮中心廉政華主任等組成的考核小組對(duì)漳縣大隊(duì)2011年度主要工作情況進(jìn)行年終考評(píng)。

考核組一行通過抽查提問、查閱資料、實(shí)地查看等形式，對(duì)大隊(duì)班子建設(shè)、思想政治學(xué)習(xí)、部隊(duì)管理、正規(guī)化建設(shè)、滅火救援、防火監(jiān)督、消防宣傳、后勤保障、器材熟悉、專職隊(duì)員體能等方面逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

2011年，漳縣大隊(duì)消防工作以全面構(gòu)筑社會(huì)消防安全“防火墻”工程為主線，深入開展“清剿火患”戰(zhàn)役，強(qiáng)力推進(jìn)“大排查、大整治、大宣傳、大培訓(xùn)、大建設(shè)”，不斷完善消防工作責(zé)任體系建設(shè)，扎實(shí)開展火災(zāi)隱患排查整治，狠抓社會(huì)面火災(zāi)防控，有效預(yù)防和遏制了重、特大火災(zāi)事故發(fā)生，為全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)I造了良好的消防安全環(huán)境。通過考核，考核組成員對(duì)大隊(duì)2011年以來在思想政治建設(shè)、消防監(jiān)督檢查工作、專職隊(duì)正規(guī)化建設(shè)、后勤保障等方面取得的成績(jī)給予了充分肯定，并就檢查中發(fā)現(xiàn)的具體問題提出了意見和建議。

最后，考核組組長(zhǎng)崔榮國(guó)強(qiáng)調(diào)，大隊(duì)要按照考核組提出的意見和建議，查漏補(bǔ)缺，持之以恒地抓好各項(xiàng)工作，為2012年全年工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第二篇：如何對(duì)銷售人員進(jìn)行考核

如何對(duì)銷售人員進(jìn)行考核？

主 持 人：本刊記者 汪社鋒

特邀嘉賓：

原郎酒集團(tuán)銷售公司總經(jīng)理

現(xiàn)成都富立酒業(yè)公司總經(jīng)理王興泰

安徽華夏酒業(yè)市場(chǎng)部經(jīng)理王吉忠

四川成都魏先生：我們是專業(yè)的營(yíng)銷公司，今年在某企業(yè)買斷了一個(gè)系列品牌，我們?cè)炔⒉蛔霭拙?，在進(jìn)入酒界之后，有了一些新感觸。目前，有一個(gè)問題困擾著我們——我們的銷售人員跳槽頻繁，而且多反映公司的考核制度不合理，內(nèi)部考核不公平。進(jìn)入白酒行業(yè)前就知道了《華糖商情》在業(yè)界的影響，所以此次特借“華糖診所”欄目向業(yè)內(nèi)高手請(qǐng)教一下，如何對(duì)銷售人員進(jìn)行考核才能讓銷售人員感到公平，并進(jìn)而讓銷售隊(duì)伍保持穩(wěn)定？

對(duì)銷售人員進(jìn)行考核的原則

汪社鋒：前幾天四川的魏先生給我刊發(fā)了份傳真，希望我刊在銷售人員的考核方面做些探討。之所以找到二位，是因?yàn)槟銈冊(cè)谶@方面都比較有經(jīng)驗(yàn)。籠統(tǒng)地說，任何一項(xiàng)考核制度，主要由考核原則、考核因素和考核辦法等三部分構(gòu)成，咱們主要就從這三個(gè)方面展開探討。

王興泰：應(yīng)該說，目前的企業(yè)內(nèi)部管理與具體的市場(chǎng)動(dòng)作很難完整地統(tǒng)一在一起，致使企業(yè)在對(duì)銷售人員考核產(chǎn)生一定的偏差，這是難以避免的。但企業(yè)在制定考核制度時(shí)應(yīng)充分考慮這一點(diǎn)，盡可能地使這種偏差最小化，這就需要企業(yè)在制定考核制度時(shí)要明確相應(yīng)的原則。

汪社鋒：那您認(rèn)為主要應(yīng)明確哪些原則呢？

王興泰：根據(jù)多年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為在制定銷售人員的考核制度時(shí)，至少應(yīng)堅(jiān)持以下三個(gè)原則：一是公平性原則，二是合理性原則，三是挑戰(zhàn)性原則。

公平性原則的目的是讓每個(gè)銷售人員感覺公司對(duì)員工一視同仁，并能夠根據(jù)具體的情況進(jìn)行考核辦法的制定。在一種公平環(huán)境下，銷售人員的積極性才能被充分調(diào)動(dòng)起來。合理性原則要求公司要根據(jù)各個(gè)地區(qū)、各個(gè)產(chǎn)品的不同情況制定相應(yīng)的考核政策，要讓考核政策在不同的銷售地區(qū)看起來均合理可行，考核目標(biāo)定得太低沒意義，定得太高則做不到，大家都做不到的話，企業(yè)也難以做出好的考核，并會(huì)影響員工的積極性。挑戰(zhàn)性原則要求企業(yè)在制定考核政策時(shí)要具有兩個(gè)特性。其一是具有可操作性，主要是指公司80%的銷售人員經(jīng)過努力后，都能夠完成公司所制定的考核任務(wù)。其二是具有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性主要是指公司的銷售人員經(jīng)過艱苦努力，20%的人員能夠獲得較好的業(yè)績(jī)，進(jìn)而贏得公司另設(shè)的銷售大獎(jiǎng)。

王吉忠：的確應(yīng)該這樣。在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要合理地激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造更大價(jià)值。當(dāng)然，他們?cè)跒槠髽I(yè)創(chuàng)造出價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)合理地去在物質(zhì)、精神等方面認(rèn)可、體現(xiàn)他的價(jià)值。

考核銷售人員的因素

汪社鋒：在明確了考核原則之后，應(yīng)該分析要考核的具體內(nèi)容了。

王興泰：要考核的因素比較多，不僅每個(gè)企業(yè)的考核因素有些不同，即使是同一個(gè)企業(yè)，其在不同發(fā) 1

展階段的考核側(cè)重點(diǎn)也不盡相同。在此，我主要談?wù)劚容^有規(guī)模、市場(chǎng)基礎(chǔ)較好的企業(yè)的主要考核點(diǎn)。

一、銷售業(yè)績(jī)。作為企業(yè)的銷售人員，其主要工作職責(zé)便是使公司的產(chǎn)品迅速地銷售往市場(chǎng)，其銷售業(yè)績(jī)?cè)谒械目己隧?xiàng)目中無疑是重點(diǎn)考核因素。

二、銷售網(wǎng)絡(luò)的拓展和維護(hù)。任何一個(gè)企業(yè)，其銷售網(wǎng)絡(luò)都需要隨著市場(chǎng)情況的變化而做出調(diào)整。當(dāng)然，這其中調(diào)整的主要工作是廠方的銷售人員協(xié)助經(jīng)銷商做好相應(yīng)的經(jīng)銷模式和經(jīng)銷理念的轉(zhuǎn)變。比如說，在目前階段，協(xié)助經(jīng)銷商進(jìn)行終端網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和維護(hù)等。此外，銷售人員在開拓空白地區(qū)市場(chǎng)的同時(shí)，對(duì)現(xiàn)行經(jīng)銷業(yè)績(jī)較長(zhǎng)時(shí)間不理想或者是經(jīng)營(yíng)理念與廠家嚴(yán)重背離的商家，要做好逐步用新的經(jīng)銷商來取代的準(zhǔn)備。

三、銷售人員的政策執(zhí)行能力。目前，不少企業(yè)的發(fā)展方針、經(jīng)營(yíng)政策制定得都不錯(cuò)，且都具科學(xué)性和實(shí)效性，但各級(jí)人員傳達(dá)和執(zhí)行過程中，會(huì)與公司的原意產(chǎn)生很大的偏差，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。這里頭有客觀的原因，最典型的一點(diǎn)是各級(jí)人員所處的位置不一樣，所以考慮問題時(shí)角度也不一樣。比如說，普通業(yè)務(wù)員思考問題時(shí)往往局限于他所服務(wù)的幾個(gè)經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)，是站在點(diǎn)上的；而片區(qū)經(jīng)理思考問題時(shí)會(huì)重點(diǎn)考慮他所在的整個(gè)片區(qū)，是站在面上的；銷售公司這一塊思考問題肯定是從全局出發(fā)，是站在整體上的。

王吉忠：在我們公司的市場(chǎng)考核中，比較注重銷售人員對(duì)信息的反饋。如今的白酒市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)千變?nèi)f化，很多地方是一年喝倒一兩個(gè)品牌。同時(shí)，在一個(gè)區(qū)域市場(chǎng)，也會(huì)有很多的新品牌進(jìn)入，銷售人員應(yīng)該把這此信息及時(shí)地反饋回來，以便公司能夠?qū)κ袌?chǎng)有個(gè)動(dòng)態(tài)的把握，及時(shí)地做出策略調(diào)整。

目前，我們公司主要采取的是“辦事處＋代理商”模式，要求辦事處人員在平時(shí)輔助代理商銷售。在對(duì)銷售人員進(jìn)行考核時(shí)，我們事前會(huì)與代理商溝通，讓代理商來給銷售人員打分，打分高，則銷售人員所得的該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)就高，相反就低。

此外，我們還對(duì)銷售人員的銷售費(fèi)用進(jìn)行考核。對(duì)銷售費(fèi)用進(jìn)行考核，可以較好地讓銷售人員培養(yǎng)節(jié)約意識(shí)，避免公司營(yíng)銷費(fèi)用的浪費(fèi)。

王興泰：還要補(bǔ)充一點(diǎn)，貨款回收也是考核銷售人員的重要內(nèi)容之一，如果市場(chǎng)開拓得很好，但貨款收不回來，那樣企業(yè)的損失很直接，說明完全意義上的銷售任務(wù)沒有完成。

具體的考核辦法

汪社鋒：綜合兩位的觀點(diǎn)，在對(duì)銷售人員進(jìn)行考核時(shí)，考核內(nèi)容主要包括以下幾方面：1.直接的銷售業(yè)績(jī)；2.銷售網(wǎng)絡(luò)的開拓及維護(hù)；3.銷售回款率；4.公司政策的執(zhí)行能力；5.銷售費(fèi)用的控制；6.反饋回公司的有價(jià)值的信息。那么，在確定了這些考核內(nèi)容后，具體的考核辦法是如何制定的呢？

王吉忠：以我們公司為例，我們的銷售人員工資主要由三部分組成，即基本工資＋業(yè)務(wù)補(bǔ)貼＋提成。其中，基本工資不太高，是讓銷售人員留給家里用的。畢竟一般的銷售人員都是每個(gè)家庭中的主心骨，他們每個(gè)月能夠固定給家里保證部分收入的話，容易讓他安心地做市場(chǎng)。業(yè)務(wù)補(bǔ)貼這一塊主要是留給銷售人員自己花的，每個(gè)市場(chǎng)的花費(fèi)我們會(huì)事先進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果根據(jù)各地實(shí)際情況確定每個(gè)月的業(yè)務(wù)補(bǔ)貼額。而銷售提成主要就是讓銷售人員掙了后自己自由支配的?？偟膩碚f，我們公司是下邊保底，上不封頂。在解決銷售人員后顧之憂的基礎(chǔ)上，利用銷售提成激烈他們創(chuàng)造好的銷售業(yè)績(jī)。

王興泰：“底薪＋提成制”比較符合當(dāng)前的實(shí)際情況，在企業(yè)沒有形成好的企業(yè)文化，并且企業(yè)管理體系和人員素質(zhì)達(dá)不到較高要求時(shí)，不主張給銷售人員高底薪。

汪社鋒：兩位都提到了底薪問題，銷售人員之間其底薪應(yīng)該有所差別吧？

王興泰：這肯定有差別。一般來說，銷售人員可以分為四個(gè)層次，即實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)主任和業(yè)務(wù)經(jīng)理，這四個(gè)不同職位的崗位工資應(yīng)該是逐步遞增的。此外，即使是同一級(jí)別，比如說業(yè)務(wù)主任，又可分為A、B、C、D四級(jí)，待遇也各不相同。這樣分得較細(xì)后，有利于考核后的升降，比如說，D

級(jí)業(yè)務(wù)主任在一個(gè)考核期內(nèi)表現(xiàn)上佳，可以拿到C級(jí)工資，相反，則要降到業(yè)務(wù)代表A級(jí)。

王吉忠：我們的作法也大同小異?，F(xiàn)在很多酒的檔次是按1－5星劃分區(qū)別的，我們的銷售人員也按1－5星劃分，星級(jí)高的拿的工資就高，在一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績(jī)出色的就加星，反之則摘掉一顆星。

汪社鋒：這種模式使得銷售人員有一個(gè)向上攀登的壓力和動(dòng)力，并且能夠樹立一個(gè)向上的目標(biāo)。在銷售提成方面，是不是會(huì)把前頭描述的考核內(nèi)容綜合進(jìn)去了。

王興泰：對(duì)。對(duì)于公司設(shè)置的銷售人員考核因素，公司人事行政部要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)各項(xiàng)加以不同的權(quán)重。比如說，總分100的話，銷售額這一塊占40分，網(wǎng)絡(luò)的拓展和維護(hù)這一塊占30分，貨款回收、信息反饋等其他內(nèi)容也分項(xiàng)單立，共占30分。比如說，公司規(guī)定單位考核期內(nèi)，A銷售人員的銷售額考核標(biāo)準(zhǔn)是100萬元，按1%的比例提成，其他各項(xiàng)以此類推，最后算出各項(xiàng)的總和。假設(shè)按業(yè)績(jī)計(jì)算A的銷售業(yè)績(jī)提成為1萬元，而他的綜合評(píng)分為88分，那么，他最后實(shí)際得到的提成則為1萬×0.88＝8800元。反之，如果他完成了120萬元的銷量，并且綜合得分為110分，則最終應(yīng)得提成額為120萬×1%×1.1＝

1.32萬元。每一考核項(xiàng)都以表格形式列出，非常清楚，可操作性比較強(qiáng)。

在實(shí)際考核進(jìn)程中，還應(yīng)注意警惕銷售人員的短期行為，比如說，春節(jié)前兩月銷售人員為了有較好的收入，就突擊地讓經(jīng)銷商進(jìn)貨，以致于過年時(shí)沒有銷量。這種做法比較容易造成公司產(chǎn)品囤積、竄貨現(xiàn)象的發(fā)生。

汪社鋒：還有一點(diǎn)，不同的產(chǎn)品，其提成比例是否不一樣？而即使是同一規(guī)格的產(chǎn)品，如果提成比例一樣的話，那么是會(huì)造成內(nèi)部的一種不公平。畢竟每一個(gè)產(chǎn)品都有不同的主銷區(qū)。對(duì)于這個(gè)問題，兩位是如何解決的？

王吉忠：在我們公司，每個(gè)產(chǎn)品的提成比例是不一樣的，基本情況是價(jià)位低的提成比例低，價(jià)位高的提成比例高。同一規(guī)格的產(chǎn)品，我們的提成比例是一致的，但不同的是，對(duì)于那些開拓新市場(chǎng)或是市場(chǎng)基礎(chǔ)不好的市場(chǎng)，我們會(huì)相應(yīng)地加大對(duì)這些銷售人員的補(bǔ)助，以此來達(dá)到內(nèi)部的公平。

王興泰：還有一種方法就是同一規(guī)格產(chǎn)品提成比例一樣，同級(jí)別銷售人員的底薪、補(bǔ)助也一樣，但可根據(jù)不同的地區(qū)以往的銷售情況乘以一定的系數(shù)。比如說，在A地市場(chǎng)業(yè)務(wù)一直一般的話，該系數(shù)則為1；B地屬于公司產(chǎn)品的老銷區(qū)，走量一直比較大，這類市場(chǎng)的考核系可設(shè)定為0.8；C地屬公司原先的空白市場(chǎng)，則可將考核系數(shù)設(shè)定為1.1。當(dāng)然，這個(gè)系數(shù)在設(shè)定時(shí)，要完全考慮公司以往的銷售情況，并且還要注意在運(yùn)作中做動(dòng)態(tài)的、科學(xué)的調(diào)整。

第三篇：我們應(yīng)該怎樣對(duì)員工進(jìn)行考核？

一、問題的提出

和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎(jiǎng)金并不是一件十分容易的事。因?yàn)槲覀兊姆椒ㄒ坏┎荒艿玫蕉鄶?shù)員工的認(rèn)同，就很容易讓員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨，甚至?xí)趩T工與員工之間發(fā)生沖突，從而導(dǎo)致工作效率和生產(chǎn)效率大大下降??

之所以不能讓員工感到滿意，我認(rèn)為主要有兩個(gè)方面：

首先，可能是由于我們的管理者一句不經(jīng)意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待??

新員工初來乍到，對(duì)于工資待遇之類也許并不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如“工資有點(diǎn)低”之類的話，以此來表示表示自己是“屈尊就駕”；每當(dāng)我們遇到這樣的問題就應(yīng)該說：“你可能感覺待遇有點(diǎn)低，可你是多少個(gè)人中挑選出來的，我覺得你是幸運(yùn)的！”從而發(fā)出暗示：“你能得到這個(gè)崗位就不錯(cuò)了，你也別太挑剔！”即使遇到工資問題真的無法回避的時(shí)候，我們也應(yīng)該對(duì)人家講清楚：“現(xiàn)在的工資可能有點(diǎn)低，但這只是試用期。待試用期滿后，我們將根據(jù)你的技術(shù)水平的高低、勞動(dòng)態(tài)度的好壞和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行考核。到那時(shí)，你的工資可能要比現(xiàn)在高出許多；當(dāng)然，也可能比現(xiàn)在還低甚至解除勞務(wù)關(guān)系；總之，一切在于你自己是否努力！”如果有了這一番解釋，新員工肯定會(huì)認(rèn)真考慮：我究竟應(yīng)該以怎樣的態(tài)度去工作，應(yīng)當(dāng)怎樣去努力！

假如是個(gè)沒有經(jīng)驗(yàn)的主管，也許他只是說了一句“你先干著，過一段時(shí)間我們研究以后再說”之類的客氣話，但這仍然會(huì)被員工認(rèn)為是一種“口頭默許”；待他們一旦在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，便會(huì)借此來討價(jià)還價(jià)，讓你進(jìn)退兩難！這時(shí)，我們的處理方法一旦無法得到他們的認(rèn)同，就很容易讓員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨，甚至員工與員工之間發(fā)生沖突??

如何解決才好？這就涉及到一個(gè)考核問題！

其次，可能由于我們無法拿出有說服力的證據(jù)，來對(duì)員工的表現(xiàn)給與客觀的評(píng)價(jià)；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強(qiáng)多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個(gè)考核問題；

另外，我在我的《企管三字經(jīng)》中也提出：“工薪事，事非小，崗與崗，要測(cè)評(píng)。工資數(shù)，給崗位，誰上崗，靠競(jìng)爭(zhēng)。薪多少，未知數(shù)，關(guān)鍵點(diǎn)，看考評(píng)?！逼鋵?shí)，考核也就是考評(píng)。

那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？

二、考核的定義、作用與類型

1、考核的定義

它是通過系統(tǒng)的方法與原理來評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評(píng)估制度和方法；

2、考核的作用

1)為員工的工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)；

績(jī)效考核會(huì)給所有被考核的員工一個(gè)結(jié)論。無論這個(gè)結(jié)論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調(diào)整、獎(jiǎng)金的發(fā)放提供重要的依據(jù)；這個(gè)結(jié)論對(duì)員工本人是公開的，并且要獲得員工的認(rèn)同。所以，以此作為依據(jù)也是有說服力的；

2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；

員工的職務(wù)調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗甚至辭退?？己说慕Y(jié)果能客觀地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判?；谶@種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工更容易接受或者認(rèn)同；

3）讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)；

雖然我們和員工可能經(jīng)常會(huì)面，并且也可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系氖虑椋热缬?jì)劃、任務(wù)之類的；但是員工還是很難明白企業(yè)對(duì)他的真實(shí)評(píng)價(jià)。而考核作為一種正規(guī)的、定期的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)他們是公開的，員工就有機(jī)會(huì)清楚企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這樣可以防止員工對(duì)自己在企業(yè)中的位置和作用發(fā)生偏差，從而減少不必要的抱怨；

另外，考核還可以讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的期望，企業(yè)也可以準(zhǔn)確地獲取員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)的相關(guān)政策提供可靠的依據(jù)等等；

我們了解了考核的定義和作用，那么，考核都有那些類型呢？

3、考核的類型

1）效果型

著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作效果為主；著眼于“干了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為；

適宜性：適宜對(duì)具體生產(chǎn)操作員工的考核，優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作；

缺點(diǎn)：具有短期性和表現(xiàn)性，且不適宜對(duì)管理性、事務(wù)性工作的考核；

2）品質(zhì)型

著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主；著眼于“這個(gè)人怎么樣”？

評(píng)語詞：忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等；

適宜性：適宜職場(chǎng)培訓(xùn)，挖掘潛能、激勵(lì)之類；

缺點(diǎn)：評(píng)語比較虛，可操作性差，不好掌握；

2)行為型

著眼點(diǎn)：考核內(nèi)容以工作行為為主，著眼于“干什么？怎么干？”注重過程而不注重結(jié)果。（因?yàn)樗皇莻€(gè)執(zhí)行者，結(jié)果應(yīng)該由決策者負(fù)責(zé)）。

優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作；

適宜性：適宜對(duì)管理性、事務(wù)性工作的考核；

缺點(diǎn)：不適宜具體生產(chǎn)操作員工；

考核的方法還很多，比如：等級(jí)考核法，它是將工作內(nèi)容分成幾個(gè)模塊，標(biāo)準(zhǔn)分成幾個(gè)等級(jí)，用“優(yōu)、良、合格、不合格、好、比較好”之類的評(píng)語進(jìn)行評(píng)估，然后匯總；比如：目標(biāo)考核法則是對(duì)需要完成的工作的內(nèi)容、時(shí)間期限、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，按“等級(jí)考核法”評(píng)語進(jìn)行考核；還有象“系列法、比較法、小組法、強(qiáng)制比例法、評(píng)語法、重要事件法、綜合法等等，各有優(yōu)劣；

但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解的誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、個(gè)人偏見誤差、近期影響誤差等等；

更為重要的是，考核能否順利進(jìn)行，還要看該企業(yè)的基礎(chǔ)管理是否適宜。（請(qǐng)注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬不能脫離自己企業(yè)的實(shí)際，簡(jiǎn)單地與其它企業(yè)對(duì)比；）

那么，究竟如何建立考核體系呢？

三、怎樣建立考核體系

1、把握好選取考核內(nèi)容的原則：

a.要與企業(yè)文化和管理的理念保持一致；

考核內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，就是要告訴員工企業(yè)在鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么；要真正成為員工的行為導(dǎo)向；

b.要有側(cè)重：

要選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不能面面俱到；對(duì)難于考核的內(nèi)容應(yīng)謹(jǐn)慎處理；

c.不考核無關(guān)內(nèi)容：

一定要切記：我們是對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情，比如：個(gè)人愛好、生活習(xí)慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到工作的考核；

2、考核內(nèi)容與周期

一般來講，考核的內(nèi)容可分為、重要任務(wù)、日常工作、工作指標(biāo)、勞動(dòng)紀(jì)律和工作態(tài)度等五個(gè)模塊：

a.重要任務(wù)：可列出1-3項(xiàng)，由直接上級(jí)進(jìn)行考核，考核周期可暫定為3個(gè)月，與季度總結(jié)同時(shí)進(jìn)行；一般崗位不參與考核；

b.日常工作：按“5s”活動(dòng)檢查結(jié)果折算，考核周期同上；

c.工作指標(biāo)：指標(biāo)可分為生產(chǎn)或任務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、消耗指標(biāo)和安全指標(biāo)等，（由于目前公司缺少相關(guān)資料，只可部分考核甚至?xí)翰豢己恕Ｖ劣谌绾谓鉀Q后面還將論述）由統(tǒng)計(jì)提供數(shù)據(jù)；考核周期實(shí)行當(dāng)月統(tǒng)計(jì)，季度折算；

d.勞動(dòng)紀(jì)律：可由辦公室提供數(shù)據(jù)；考核周期實(shí)行當(dāng)月統(tǒng)計(jì)，季度折算；

e.工作態(tài)度：可由直接下屬進(jìn)行；自評(píng)不計(jì)分，但可作參考；考核周期可暫定為3個(gè)月，與季度總結(jié)同時(shí)進(jìn)行；

3、具體操作

1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現(xiàn)在在哪兒！

就公司目前的情況來講，考核的條件并不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模塊。后勤的許多人員究竟每天都在干些什么我們并不十分清楚，我們?cè)趺纯己耍?/p>

其次，是工作目標(biāo)模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產(chǎn)科，一般需要考核的指標(biāo)有生產(chǎn)指標(biāo)（也叫產(chǎn)量指標(biāo)）、質(zhì)量指標(biāo)、主輔材料消耗指標(biāo)和機(jī)物料消耗指標(biāo)等等；有的指標(biāo)不切合實(shí)際，有的干脆就沒有；比如供應(yīng)科，一般需要考核的指標(biāo)有采購任務(wù)完成率、采購材料進(jìn)廠合格率和采購費(fèi)用等幾個(gè)指標(biāo)；再比如銷售科，一般需要考核的指標(biāo)有：產(chǎn)品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費(fèi)用等幾項(xiàng)指標(biāo)；

就指標(biāo)本身來講，有的指標(biāo)不切合實(shí)際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應(yīng)該由他負(fù)責(zé)，可由于種種原因，如果真的讓他負(fù)責(zé)確實(shí)也不公平----因?yàn)樗揪蜎]有這種決策權(quán)，僅僅是跑跑腿而已??

類似這種情況，我們應(yīng)該怎么辦？

2）補(bǔ)救缺失---實(shí)際進(jìn)入考核的三個(gè)階段：

首先是引入考核機(jī)制階段；在現(xiàn)行條件下，先按“5s”活動(dòng)的考核辦法進(jìn)行考核，讓員工認(rèn)識(shí)什么叫考核，考核對(duì)自己意味著什么？讓員工逐步理解考核的意義；

其次，是逐步補(bǔ)充階段；充分調(diào)研，注重現(xiàn)實(shí)。對(duì)日常工作不明確的這一部分員工實(shí)行工作寫實(shí)，按寫實(shí)記錄進(jìn)行考核，并結(jié)合各個(gè)部門重新制定出切實(shí)可行的、經(jīng)過努力能夠完成的工作目標(biāo)，然后逐步補(bǔ)充進(jìn)入考核；

再次，是全面鋪開階段；對(duì)于暫時(shí)還無法考核的指標(biāo)要建立數(shù)據(jù)庫，待時(shí)機(jī)成熟后再全面鋪開；

四、結(jié)束語：我們必須給員工一個(gè)適應(yīng)的過程！

企業(yè)管理是一個(gè)涵蓋面很廣且實(shí)戰(zhàn)性很強(qiáng)的學(xué)科?？己耸瞧髽I(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容；在實(shí)際應(yīng)用中，我們?nèi)f萬急不得！我們必須嚴(yán)格按照客觀規(guī)律和實(shí)際情況辦事，一步一個(gè)腳印、踏踏實(shí)實(shí)、認(rèn)認(rèn)真真地做下去。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急與求成；既要高瞻遠(yuǎn)矚，又不能脫離企業(yè)實(shí)際。

第四篇：如何對(duì)電氣主任工作進(jìn)行考核

電儀主管崗位職責(zé)及考核辦法

一工作職責(zé)

1、對(duì)生產(chǎn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

2、帶領(lǐng)電儀工對(duì)全廠電氣儀表設(shè)備及照明正常運(yùn)行負(fù)責(zé)。

3、按照電儀管理規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)。

4、生產(chǎn)中發(fā)生異常情況時(shí)按生產(chǎn)部指令進(jìn)行維修。

5、每月向生產(chǎn)部提報(bào)備品備件采購計(jì)劃。

6、建立健全公司測(cè)量設(shè)備臺(tái)帳，編制計(jì)量周期檢定計(jì)劃并組織實(shí)施；負(fù)責(zé)公司水、電、蒸汽計(jì)量數(shù)據(jù)的采集、計(jì)算、報(bào)送；

7、負(fù)責(zé)計(jì)控現(xiàn)場(chǎng)檢查、監(jiān)督、管理及測(cè)量設(shè)備的入庫檢驗(yàn)；

8、負(fù)責(zé)制定并徹執(zhí)行設(shè)備動(dòng)力方面的維護(hù)、檢修規(guī)程、管理制度。

9、負(fù)責(zé)月度設(shè)備、備品配件（含電氣儀表設(shè)備及備品配件）二考核辦法 100分

1、綜合管理考核：20分

2、按照電儀管理規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)。分值10分。日常

維護(hù)保養(yǎng)不到位，致使電氣儀表設(shè)備帶病工作的，負(fù)連帶責(zé)任，每臺(tái)次扣2分，扣完為止。

3、帶領(lǐng)電儀工對(duì)全廠電氣儀表設(shè)備及照明正常運(yùn)行負(fù)責(zé)。分值20

分。因巡檢不到位，故障不能排除致使電氣儀表設(shè)備損壞，每臺(tái)次扣2分，扣完為止。

4、生產(chǎn)中發(fā)生異常情況時(shí)按生產(chǎn)部指令進(jìn)行維修。20分。不能及

時(shí)排除故障影響生產(chǎn)的每次扣5分（機(jī)具材料的影響除外），扣

完為止。

5、負(fù)責(zé)計(jì)控現(xiàn)場(chǎng)檢查、監(jiān)督、管理及測(cè)量設(shè)備的入庫檢驗(yàn)；分值10分，檢驗(yàn)不及時(shí)不到位，每臺(tái)次扣2分，扣完為止。

6、每月向生產(chǎn)部提報(bào)電儀備品備件采購計(jì)劃。分值10分，因缺件影響生產(chǎn)的，每臺(tái)次扣2分，扣完為止。

7、建立健全公司測(cè)量設(shè)備臺(tái)帳，編制計(jì)量周期檢定計(jì)劃并組織實(shí)施；分值10分。超期未檢驗(yàn)，每臺(tái)次扣2分，扣完為止。

第五篇：金秀對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)進(jìn)行量化考核

金秀對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)進(jìn)行量化考核

忠良中心校：戴世杰溫福華

近日，為全力打造一支作風(fēng)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精通、開拓創(chuàng)新的校長(zhǎng)隊(duì)伍，提高全縣教育教學(xué)質(zhì)量，金秀瑤族自治縣教育和科技局抽調(diào)專門力量，在12月29—31日，對(duì)全縣中小學(xué)校長(zhǎng)進(jìn)行了為期三天的量化考核工作?？己私M對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)過去一學(xué)年在德、能、勤、職、廉等幾個(gè)方面的情況進(jìn)行全方位的考核。首先采取“聽”：認(rèn)真聽取校長(zhǎng)的述職報(bào)告；二是“看”：實(shí)地察看校容校貌、功能場(chǎng)室；三是“查”：查閱有關(guān)的檔案資料及佐證材料；四是“問”：發(fā)放教師調(diào)查問卷了解校長(zhǎng)平時(shí)工作情況；五是“談”：考核組根據(jù)實(shí)際分別找個(gè)別教師或?qū)W生進(jìn)行訪談。在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，考核組逐一對(duì)每一位考核對(duì)象進(jìn)行認(rèn)真的打分。通過考核，促能者上、平者讓、庸者退，全面優(yōu)化校長(zhǎng)隊(duì)伍，為提高校長(zhǎng)教育管理水平，促進(jìn)全縣教育教學(xué)質(zhì)量再上新臺(tái)階打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。