第一篇：員工績效考核存在問題的解決對策

員工績效考核存在問題的解決對策

要解決上述問題，首先管理人員必須明白考核工作的重要性，注重績效考核工作的各個階段的執(zhí)行情況，從各個階段著手解決，使績效考核發(fā)揮其真正的作用，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

1、盡量量化考核指標、完善考核標準

古人云:“沒有規(guī)矩,難成方圓”。在績效考核中,應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準,完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,建立客觀明確的考核標準,定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人。

員工績效考核指標必須根據(jù)工作分析而設(shè),即由員工崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對各指標的標準有一個清晰的界定。

（1）量化考核指標

根據(jù)具體崗位,建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主,同時應(yīng)盡量簡潔,否則會加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營企業(yè),對員工制定的考核指標體系可從以下三個方面考慮,即態(tài)度考核指標（服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度）、能力考核指標（各種綜合能力、業(yè)務(wù)知識和基本常識、體力、技能）、業(yè)績考核指標（根據(jù)職位不同制定）。并且根據(jù)考核重點的不同,確定主要考核指標和輔助考核指標,既要突出重點,也要避免顧此失彼,主輔指標考核權(quán)重要合理,安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重,在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

（2）完善考核標準

在描述績效考核指標時,要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并通過制度規(guī)定下來，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標準。例如：描述基礎(chǔ)職業(yè)素質(zhì)中的“行為規(guī)范”指標的標準，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出,并且比其他人的績效優(yōu)異；“很好”——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績效是高質(zhì)量的,并且考核期間一貫如此；“好”——稱職的和可信賴的工作績效水平,達到了工作績效的要求；“合格”——基本達到了工作績效的要求；“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平,沒有達到了工作績效的要求。并且要將這些標準量化成不同的分值.這樣就會使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結(jié)果進行解釋,便于對考核實施進行指導(dǎo)。

2、制定合理的考核周期

績效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的指標有關(guān)，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標來合理制定企業(yè)的考核周期。對于任務(wù)績效的指標，企業(yè)可以設(shè)立較短的考核周期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現(xiàn)，則適合在相對較長的時間內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結(jié)論，但是也應(yīng)在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據(jù)。具體的實踐中，中小企業(yè)的考核周期應(yīng)該采用月度考核與年終考核相結(jié)合的方式。對于基層的員工,他們的工作績效可以在比較短的時間內(nèi)得到一個好或者不好的評價結(jié)果,因此評價周期就可以相對短一些；而對于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,只有在比較長的時間內(nèi)才能看到他們的工作績效,因此對于他們的業(yè)績考核的周期就應(yīng)該相對長一些。

3、提高對績效考核工作的認識，實現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變

在全體員工中大力宣傳績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時，根據(jù)績效考核制度，要對績效考核的發(fā)展、概念進行全員性宣傳，使得績效考核深入人心。其次，通過

強化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的手段，使員工掌握績效管理的基礎(chǔ)知識，起到互相學(xué)習(xí)、溝通的作用。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各主管在相應(yīng)的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。

同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性,必須對承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進行培訓(xùn),否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。在績效考核工作具體實施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學(xué)的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預(yù)期目的。

進行考核培訓(xùn),首先,通過培訓(xùn)提高考核者對績效考核重要程度的認知水平,從而加強其對考核工作的重視和投入。其次,要指導(dǎo)考核者認真學(xué)習(xí)績效考核的內(nèi)容和各項考核標準,使其深刻了解整個考核結(jié)果。最后,要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義,使其把握對被考核者進行日常觀察的關(guān)鍵點,從而提高其觀察力與判斷力。此外,還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發(fā)生。

4、注重績效考核反饋,建立績效面談制度

績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。中小型民營企業(yè)應(yīng)該加強績效考核結(jié)果的反饋。通過反饋,使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績,挖掘其潛能,拓展新的發(fā)展空間,提供了良好的機會?？冃Х答伱嬲劜粌H能讓管理者和員工之間就工作表現(xiàn)達成共識,能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好機會。但是必須注意面談前的上級與員工的事前準備是不可缺少的,而面談時掌握原則與技巧則可以成功達成目標。

5、充分運用考核結(jié)果

績效考核的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改進績效，通過員工績效的提升來推動企業(yè)績效的提升，而大多數(shù)中小型民營企業(yè)在績效考核工作結(jié)果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結(jié)果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考核結(jié)果應(yīng)該作為為人事決策提供信息和組織是否對員工進行培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)績效考核結(jié)果幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）應(yīng)用于員工的招聘和選拔。根據(jù)績效考評的結(jié)果分析,確認采用何種指標和標準在召聘和選拔員工時使用,以便提高績效的預(yù)測效度,提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。

（2）應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。通過考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門、不同環(huán)節(jié)、不同員工有待于提到的具體方面,這樣有的放矢的進行培訓(xùn)可以提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本。

（3）應(yīng)用于報酬方案的分配與調(diào)整。績效考核的結(jié)果為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ),可以使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發(fā)揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設(shè)計,為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

（4）應(yīng)用于員工的保留與辭退。每一個企業(yè)都會有正常比例的員工流動,績效考核成為員工進行合理流動的一個衡量標準。通過績效考核,將不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工辭退,保證了員工隊伍的工作效率和質(zhì)量,同時引進新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展提供人力資源方面的保證。

總之,企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)

企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地制定考核指標和明確的標準，建立科學(xué)的考核團隊，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，注重考核人員的培訓(xùn)，建立績效考核結(jié)果的反饋面談制度，充分運用考核結(jié)果才能把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展

第二篇：員工績效考核存在的問題和對策

員工績效考核存在的問題和對策

員工績效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業(yè)中運用，幾乎所有的企業(yè)每年都進行著各種形式的考核，也起到了一定作用，但真正達到良好效果的并不多見。相反，在考核中走過場、流于形式的現(xiàn)象更是屢見不鮮。

1、員工績效考核存在的問題及分析

員工績效考核之所以效果不佳，我認為主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：

1）對績效考核的定位模糊 很多企業(yè)員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么、達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

2）領(lǐng)導(dǎo)者對考核工作的重視程度不夠 雖然很多企業(yè)都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進行一些主觀考核和評定；或當(dāng)員工出了問題時就強調(diào)考核的重要性，并親自進行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。

3）考核者本身造成的偏差 員工績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導(dǎo)致考核效果欠佳的最直接原因。這些偏差主要有：

●暈輪效應(yīng) ●首因效應(yīng) ●近因效應(yīng)

●居中趨勢 ●從眾心理 ●相似性錯誤

●以偏概全 ●過寬偏誤與過嚴偏誤

●對比效應(yīng) ●個人偏見

在以上這幾種情況下，考核者的主觀性都太強，有時也很難克服。因此在實際中應(yīng)盡力避免。

4）考核標準在制定中存在的問題 主要是：●考核標準設(shè)定的不合理。●考核標準太籠統(tǒng)、不明確。●考核標準的可衡量性太差。

5）考核使用的方式過于單一 在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核及評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。

6）考核使用的方法不恰當(dāng) 員工績效考核使用的方法有很多。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評定法、目標管理法等。但由于對這些方法的優(yōu)缺點及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實際情況的方法，也會導(dǎo)致考核的效果不佳。

7）考核周期的設(shè)置不合理 績效考核周期的設(shè)置一般與績效考核的目的有著必然聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)每年都進行一次年終考核，而實際上，從績效考核的指標體系來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。

8）考核的結(jié)果無反饋 為使考核真正有效，考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，這是績效考核的基本原則之一。

但很多考核者缺乏這種反饋意識。一是不懂得考核結(jié)果對員工的激勵教育作用；二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。

事實上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，并為其今后努力改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。

9）考核者與被考核者缺乏有效地溝通 績效溝通不僅指績效考核完成后的績效反饋，還指在績效考核的整個過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。

2、員工績效考核采取的對策

針對以上問題，我認為應(yīng)采取以下對策：

1）轉(zhuǎn)變觀念，提高認識是前提 首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，提高領(lǐng)導(dǎo)者的認識。這里講的領(lǐng)導(dǎo)者是指企業(yè)中的各級領(lǐng)導(dǎo)者，采取的方法是：⑴用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想。比如要樹立“以人為本”、“用事實說話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績效評估中還要樹立“績效評估必須強調(diào)人的優(yōu)點”的理念。⑵用現(xiàn)代績效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。（見下表）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立現(xiàn)代績效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。⑶全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì) 首先，要全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨尊”、“主觀偏見”的影響，推動考核工作走向公正、公平、公開的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認識。在考核上，員工是作為主要承受者來進行的，更新他們的觀念，提高他們的認識是做好考核的基礎(chǔ)。然而在考核上，大多數(shù)員工都存在這樣誤區(qū)，認為“考核都是針對他們的”。不論考核標準多么客觀、多么合理，他們也認為“是針對他們的”，總認為“是在找毛病”、“是故意找茬”，這也是導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒的根源所在。

解決的方法：就是要通過廣泛的宣傳和教育，使每個員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。

當(dāng)今我國已進入小康社會，員工的生活較以前有了大幅度的提高。按照馬斯洛需要層次論的要求，當(dāng)人的生理和安全需要得到了基本滿足后，隨之而來的就是尊重和自我實現(xiàn)的需要。讓每個員工懂得這一點非常重要。

2）構(gòu)建現(xiàn)代員工績效考核體系是基礎(chǔ) 構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的員工績效考核體系是基礎(chǔ)。而構(gòu)建這個體系應(yīng)把握以下幾點：

●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持。

●全體員工要積極參與。

●績效考核必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

●考核標準一定要明確、清晰，有可衡量性。

●引入360度考核方式。（見下圖）

“據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中，應(yīng)用了360度考核系統(tǒng)?！?/p>

美國通用電器公司（GE）使用360度考核一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工自我發(fā)展、自我提高時使用。

聯(lián)想集團的考核形式也是多視角、全方位的。它包括上級對下級的考核，平級之間、下級對上級的評議，以及自評、部門互評等。評價結(jié)果作為對部門負責(zé)人績效考核的參考依據(jù)，收到了較好的效果。

⑹選擇有效的考核方法 正如羅伯特·巴克沃指出的那樣“績效考評的每種方法都有其優(yōu)點和缺點，關(guān)鍵的問題是你要認識到你所使用的方法的局限性，并盡可能避開它們的缺點”。所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是主管考核的領(lǐng)導(dǎo)一定要了解和掌握所使用的考核方法的優(yōu)缺點及適應(yīng)性，然后再結(jié)合企業(yè)自己的具體情況來選擇有效的考核方法。

目前，對于國有企業(yè)，我認為目標管理法（MBO）是一種非常有效的考核方法。

這種方法是由彼得·杜拉克提出的，主要是依據(jù)企業(yè)及部門所設(shè)定的目標，來建立其個人的目標，并依據(jù)該目標來制定計劃，控制工作過程及業(yè)績評估的標準。

在西方，許多大企業(yè)都廣泛應(yīng)用。在我國，也有很多企業(yè)已經(jīng)將目標管理與企業(yè)的實際情況結(jié)合起來進行應(yīng)用，并取得了良好的效果。

另外，在使用目標管理法的同時，再結(jié)合評級量表法、交替排列法、強制比例法、關(guān)鍵事件法等也會取得好的效果的。

⑺根據(jù)企業(yè)的實際情況設(shè)置考核周期 通常有以下設(shè)置方法：

㈠按照崗位職務(wù)的高低設(shè)置。一般來說，職務(wù)層次越高、勞動復(fù)雜程度高，對能力、智力和素質(zhì)的要求也高，相應(yīng)的業(yè)績考核周期就越長；反之，考核周期就短。

㈡按照業(yè)績反映周期的長短設(shè)置。①對于實行目標管理的企業(yè)，可以是一年或更長，也可以是半年或每季、每月。②對于實行承包制的企業(yè)，可以將整個承包期作為評估周期，也可以將承包期劃分為若干個階段作為考核區(qū)間。③對于實行合同制的企業(yè)，可以以整個合同期作為評估周期，也可將合同期劃分為若干階段作為考核區(qū)間。

㈢按照考核的目的設(shè)置。①對高層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進行考評，每年進行一次。②對中層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進行考評，每半年或每季度進行一次。③對一般的員工，可每季度或每月考評一次。

⑻建立健全日?？己擞涗?，堅持“用事實說話” 注重日常原始記錄的積累，堅持用事實說話，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能從根本上解決考核過程中的形式主義。

⑼及時把考核結(jié)果反饋給員工 這里可采用兩種方法：

①通知和說服法 這種方法最常用?？己巳藛T根據(jù)考核的結(jié)果，及時把員工的優(yōu)缺點都告知其本人，并以實際的事例說明考核工作的正確性。同時還要激勵和幫助員工發(fā)揚優(yōu)點，改正不足之處，以促使他取得更好的績效。

②解決問題法 員工在上級的幫助下進行自我考評，把重點放在尋求解決問題的途徑上，使員工充分認識和理解考績的目的，不在意結(jié)果，主要是提高他們的績效。

③建立持續(xù)有效地溝通機制 建立有效的溝通機制，可采取以下方法：首先，考核者應(yīng)采用積極主動的方式與員工進行溝通。其次，要重視與員工之間的面談。面談是一項技巧性很強、又很經(jīng)濟有效的工作。

3）全員培訓(xùn)，共同提高，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是保證 首先，對考核者進行培訓(xùn)是關(guān)鍵。一般而言，對考核者進行培訓(xùn)，主要包括以下內(nèi)容：⑴企業(yè)人事制度的講解。⑵考核基本知識的掌握。⑶考核誤區(qū)的澄清?？己酥薪?jīng)常出現(xiàn)的如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢、從眾心理、相似性錯誤等誤區(qū)。在培訓(xùn)中應(yīng)對考核者進行詳細講解和說明，以使他們盡可能避免這些誤區(qū)，做出正確的評價。

其次，對全體員工進行培訓(xùn)是基礎(chǔ)。企業(yè)的員工作為績效考核的主要對象，是績效考核的基礎(chǔ)，對他們進行培訓(xùn)是至關(guān)重要的。通過培訓(xùn)要使每一個員工懂得考核的目的和作用，使他們消除對考核的誤區(qū)和抵觸情緒，為順利開展考核工作奠定良好的基礎(chǔ)。

再次，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織是保證。當(dāng)今社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，而構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織乃是未來企業(yè)的必然選擇。正如彼德·圣潔所稱“未來成功的企業(yè)必將是學(xué)習(xí)型組織”。

而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種共同學(xué)習(xí)，共同提高的良好氛圍，讓每個員工都體驗到工作中生命的意義，讓他們懂得自身價值實現(xiàn)的重要性，從而促使他們自覺提高自己的工作績效，并為實現(xiàn)整個組織和企業(yè)的績效而努力。

4）提升企業(yè)的整體績效是根本，實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益同步增長是目標 國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最根本的是提升企業(yè)的整體績效。而要提升企業(yè)的整體績效，全面提高每個員工的個人績效是關(guān)鍵。

而國有企業(yè)要實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益同步增長這一終極目標，就要通過合法經(jīng)營取得合理的投資回報，實現(xiàn)經(jīng)營利潤，同時還要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險、法律責(zé)任和社會責(zé)任。

然而，要實現(xiàn)這一目標，起核心作用的是企業(yè)的人力資源。因此，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，不斷提高每個員工的工作績效，進而全面提升企業(yè)的整體績效，具有十分重要的意義。

3、由績效考核走向績效管理是未來的發(fā)展趨勢

傳統(tǒng)的績效考核，只關(guān)注員工的工作結(jié)果，忽視與員工的溝通和對員工工作過程的跟進與指導(dǎo)，這種方法已不能適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的需要，取而代之的將是“動態(tài)、持續(xù)的績效溝通”的管理過程，即績效管理過程。

正如羅伯特·巴克沃指出的那樣：“不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的，績效評價只是績效管理的一部分。如果你只是做績效評估而忽略管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗?！?/p>

因此，每個企業(yè)必須要適應(yīng)這種新的發(fā)展需要，盡快建立績效管理系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)由績效考核向績效管理的過渡。只有這樣，才會在未來的發(fā)展中立于不敗之地，才會在激烈的市場競爭中獲得巨大優(yōu)勢，實現(xiàn)最終的目標。

4、結(jié)論

1）解決企業(yè)員工績效考核中存在的問題，找出有效的方法和對策，是當(dāng)前國有企業(yè)迫在眉睫的一項重要工作，對于改變目前企業(yè)人力資源效能不高的現(xiàn)狀，具有很好的指導(dǎo)意義。

2）建立符合市場經(jīng)濟需要的員工績效考核機制是必然趨勢。

3）由績效考核走向績效管理是未來發(fā)展趨勢。

第三篇：中小企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及對策研究

中小企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及對策研究

系別：工商管理系

專業(yè)班級：工商管理專業(yè)1223班

姓名：何怡梅 學(xué)號：20803122316

一、員工績效考核的研究現(xiàn)狀

許多人力資源管理專家、學(xué)者都致力于提出一種具有普遍性及可操作性的績效考核體系，但由于影響績效考核的因素很多，所以截止目前還未建立一個行之有效的績效考核體系。盡管如此，有關(guān)績效考核的研究和應(yīng)用仍然取得了一些進展：

1，績效考核目的的模糊化和關(guān)鍵業(yè)績指標的空泛化

由于大部分企業(yè)還處在事后考核的階段，即當(dāng)員工完成工作以后在進行績效考核。并根據(jù)績效考核的結(jié)果予以物質(zhì)和精神的獎勵和懲處。這就違背了績效管理的初衷，使員工對績效考核談虎色變。

許多人力資源環(huán)節(jié)銜接不上，只是提取的關(guān)鍵業(yè)績指標過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的模板和指標庫生搬硬套。而沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進行深入分析，導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)績指標具有普遍性，而不具有企業(yè)特征的針對性。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果失真，難以獲得員工的支持。

2，績效考核觀測力度的形式化和管理到想選擇的盲目化 由于績效考核是等員工完成工作以后再進行評判，無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對性的績效輔導(dǎo)和績效改進計劃，導(dǎo)致員工對績效考核的認同程度很低，績效考核的觀測力度相當(dāng)弱。

3，考核工具的隨意化和考核方法的復(fù)雜化

考核工具必須根據(jù)企業(yè)特性，職業(yè)特性進行合理衡量和選擇，不同的職位和不同的工作要求都應(yīng)具有不同的考核工具。否則，會導(dǎo)致考核結(jié)果的不合理和不準確。

4，考核力度的片面化和考核結(jié)果應(yīng)用的局限化

很多企業(yè)推行績效考核時，只關(guān)注單個員工的業(yè)績好壞，而忽略對團隊的考核，這是不科學(xué)的?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用性很差，只單一與薪酬掛鉤，是考核于形式。長此以往，導(dǎo)致員工對考核的不信任和冷淡，最終導(dǎo)致員工業(yè)績不升反降。

二、企業(yè)員工績效考核中存在困難

績效考核是人力資源管理的一項主要職能，各企業(yè)處于積極探索的階段。在績效考核中往往會出現(xiàn)以下提及的問題，包括：對績效考核體系認識不充分、考核制定的指標不科學(xué)、績效考核信息溝通不暢。

1）對績效考核體系認識不充分。許多企業(yè)存在認識層面的誤區(qū)，認為績效考核只單純與HR（人力資源管理）部門有關(guān)，認為只要HR部門將這個工作做好就可以，故高層管理者對績效考核未加以具體的指導(dǎo)，只單純做出批示要實施績效考核，故往往出現(xiàn)HR部門不能較好地與其他部門協(xié)調(diào)，有效地實施績效管理體系。另外，只有管理者在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題，分析原因并加以改正，才能提高員工的績效，同時，績效考核結(jié)果也將用于崗位調(diào)整、提升等，而非單一的獎優(yōu)罰劣。

2）考核制定的指標不科學(xué)?？冃Э己藭r，需要設(shè)定績效考核指標，需避免企業(yè)指標設(shè)定千篇一律。每個部門職能不同，工作性質(zhì)也不相同，在設(shè)定指標時，應(yīng)有針對性，否則考核結(jié)果的實用性、真實性、準確性和客觀性難以保證。有效的績效考核應(yīng)圍繞企業(yè)的核心價值觀，對員工進行全面考核（如服務(wù)意識，工作績效，團隊合作及誠信等），并且設(shè)定各個指標時應(yīng)符合SMART原則（具體可衡量，激勵的，可達到，與公司及部門工作相關(guān)性的，可跟蹤的）。

3）績效考核信息溝通不順暢。一些企業(yè)缺乏部門主與員工之間的溝通，使得在績效考核中員工的參與率低。另外，績效考核的周期也未合理地設(shè)定，導(dǎo)致了整個考核工作的有效性下降，考核結(jié)果難以令人信服，也達不到考核績效的目的以及考核后預(yù)期的效果。

三、企業(yè)員工績效考核改進對策

為了使績效考核更加有效，企業(yè)應(yīng)該針對具體情況具體分析，做到理論與實際相結(jié)合，使績效考核真正的發(fā)揮作用。

1）正確對待績效考核。首先從企業(yè)管理者的角度來說，要了解績效考核的具體內(nèi)容，以新的思維和理念來對待績效考核，從而對績效考核做出正確的指導(dǎo)，推動科學(xué)的績效考核體系。對于績效考核指標的制定需從高層著手：明確公司、各職能部門（季度/月度）工作目標及部門人力資源部門協(xié)助培訓(xùn)，確保員工目標符合原則，從而推動企業(yè)績效發(fā)展對話體系，真正地發(fā)揮績效考核的有效性。

另外企業(yè)管理者需從公司的利益出發(fā)，避免過于考慮人的因素，應(yīng)站在一個正確的高度看待問題，在績效考核中發(fā)現(xiàn)員工的亮點及可提高的空間，分析原因，找出具體的解決辦法，激勵先進，鼓勵后進，從而提高員工績效，使企業(yè)與員工達到雙贏局面。同時在績效考核中定期安排雙向溝通，鼓勵員工積極參與，使員工真正了解考核意義所在，盡量避免其在績效考核中的不公平感及顧慮。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法關(guān)系到績效考核是否公平、公正、客觀。一般來講，企業(yè)應(yīng)采用全方位的績效考核，也叫360度評定法，應(yīng)該使上級、同級、下級，本身都成為評估者，這樣會使考核更加公正，也使被評估者更加容易接受評估內(nèi)容及自身需提高的方面。

當(dāng)企業(yè)設(shè)定考核指標時，要聯(lián)系實際。不同的部門要有不同的考核指標，并且每個部門每個指標所占的比例也要視具體情況而定，要盡量使績效考核更加公平。同時，在進行考核時，要選定合理的考核周期，要根據(jù)員工工作任務(wù)的完成程度和員工工作的性質(zhì)來確定考核周期，試舉績效考核周期運作比較成熟的阿克蘇諾貝爾公司，其在年初（一至二月）設(shè)定績效目標，年中（六至七月）為經(jīng)理與員工共同回顧目標，并根據(jù)需要適當(dāng)調(diào)整，年底實施目標評估并組織公司范圍內(nèi)年終評分協(xié)調(diào)會。

第四篇：中國就業(yè)問題解決對策

中國就業(yè)問題解決對策

就業(yè)是民生之本,是保障和改善人民生活的重要條件。我國勞動力資源十分豐富,這是促進經(jīng)濟持續(xù)較快發(fā)展的有利條件。同時,擴大就業(yè)的壓力很大,就業(yè)形勢嚴峻將是今后較長時期面臨的一個重大課題。因此,必須把擴大就業(yè)擺在經(jīng)濟社會發(fā)展的突出位置。要堅持實施積極的就業(yè)政策,堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針,多渠道擴大就業(yè)。采取有力措施解決就業(yè)難題，擴大我國就業(yè)可以從以下幾個方面出發(fā)：

（一）完善法規(guī)，科學(xué)管理

當(dāng)前，我們必須制訂更加完善有關(guān)就業(yè)方面的法律法規(guī)。應(yīng)通過一整套有關(guān)就業(yè)的法規(guī)，用較完善的法律體系，把就業(yè)政策的具體實施納入法律體系，用法律確定政策的依據(jù)、具體實施措施，理順與其他主管部門的關(guān)系，逐步化解當(dāng)前的就業(yè)矛盾。應(yīng)著重對勞動力市場的解雇、招聘、選任、酬勞、工作時間、失業(yè)待遇、培訓(xùn)等做出明確規(guī)定，以協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，使就業(yè)政策的體系制度化，減少臨時性。通過完善就業(yè)法規(guī)，使每個公民明確自己在就業(yè)中的權(quán)利和義務(wù)，消除實際運作中因無法可依而產(chǎn)生的管理混亂和就業(yè)糾紛，使就業(yè)保障走上科學(xué)的法制軌道，通過法律營造一個良好的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

（二）提供幫助，鼓勵就業(yè)

政府應(yīng)在適當(dāng)時候提供就業(yè)的幫助，尤其是對一些社會的弱勢群體提供就業(yè)幫助，創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境。對自主創(chuàng)業(yè)的勞動者,通過組織創(chuàng)業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)提高勞動者創(chuàng)業(yè)能力,通過實行稅費減免、場地安排、小額擔(dān)保貸款及貼息等政策和提供創(chuàng)業(yè)咨詢及開業(yè)服務(wù),為勞動者自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境。針對城鄉(xiāng)勞動者求職就業(yè)需要,及時收集、發(fā)布準確有效的崗位信息,提供免費的職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、信息服務(wù)、能力測評、政策咨詢服務(wù)、就業(yè)失業(yè)登記等各項就業(yè)服務(wù)。同時,加強職業(yè)中介機構(gòu)管理和市場運行監(jiān)測。開展一系列“畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)系列”活動、“就業(yè)援助系列活動”、“春風(fēng)行動系列活動”等公共就業(yè)服務(wù)專項活動,為各類群體提供及時有效的就業(yè)服務(wù)。切實落實近期已出臺的各項促進就業(yè)的政策。完善就業(yè)服務(wù)體系是做好就業(yè)再就業(yè)工作的基礎(chǔ)。為用人單位和求職者提供良好的就業(yè)服務(wù),有利于廣大就業(yè)和提高勞動者的素質(zhì),既能夠及時解決企業(yè)用工需求,又能夠正確引導(dǎo)求職者實現(xiàn)就業(yè)。

（三）調(diào)整結(jié)構(gòu)，增加崗位

在保持適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟增長速度的基礎(chǔ)上，為了能夠擴大就業(yè)規(guī)模，還要進一步優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，通過積極地調(diào)整結(jié)構(gòu)，以增加就業(yè)崗位。首先應(yīng)先著眼于調(diào)整第二產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)階段由于第二產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)趨同，一些產(chǎn)品生產(chǎn)嚴重過剩，因此，當(dāng)前應(yīng)通過加快工業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整并對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進行改造、提高附加值和延長產(chǎn)業(yè)鏈條來提高第二產(chǎn)業(yè)對富裕勞動力的消化能力和擴大就業(yè)容量，并同時為第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。其次要大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)。目前發(fā)達國家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重高達60%以上，而我國不到30%。據(jù)專家估計，我國第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比重每提高1%就可以增加700萬個就業(yè)崗位，這充分顯示了第三產(chǎn)業(yè)在增加就業(yè)方面的巨大潛力。發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，首先要大力發(fā)展服務(wù)業(yè)。當(dāng)前，我國的服務(wù)業(yè)還處在以勞動密集型為主的階段，今后，在服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，還應(yīng)增加從事腦力勞動，如金融服務(wù)、法律咨詢、醫(yī)療保健等類似的受過良好教育的專業(yè)技術(shù)人員，使服務(wù)業(yè)向以高科技為代表的知識密集型行業(yè)轉(zhuǎn)換；同時大力推動信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來擴大就業(yè)，增加就業(yè)機會

（四）加強培訓(xùn)，改進服務(wù)

首先,加快建立和完善公共就業(yè)服務(wù)體系。特別是加強就業(yè)與失業(yè)監(jiān)測預(yù)警體系建設(shè)和完善職業(yè)介紹服務(wù)體系。其次,加強社區(qū)勞動保障平臺建設(shè)。所有社區(qū)都要建立勞動保障平臺,完善工作制度,提高基層就業(yè)服務(wù)水平,將勞動力資源狀況,就業(yè)與失業(yè)狀況從源頭抓起,動態(tài)管理。第三,強化職業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。要加強技工學(xué)校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院和職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的建設(shè),強化就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)技能培訓(xùn),從培養(yǎng)、選拔、評價、交流、激勵、使用、保障等環(huán)節(jié)入手,落實高技能人才隊伍建設(shè)政策,進一步完善職業(yè)資格證書制度,擴大培訓(xùn)鑒定范圍,提高職業(yè)技能鑒定質(zhì)量。第四,實施高技能人才培訓(xùn)工程。要鼓勵和引導(dǎo)求職者參加職業(yè)技能培訓(xùn),特別要加快培養(yǎng)企業(yè)急需的高技能人才,逐步解決技能型人才結(jié)構(gòu)不合理的問題,帶動各類高、中、初級技能人才梯次發(fā)展。積極做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)培訓(xùn)工作,重點加大創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度,提高自身的就業(yè)能力。

（五）完善社保，提高福利

針對社會保障制度不完善,覆蓋面窄,社會化程度不高的狀況,中國應(yīng)盡快建立從業(yè)人員的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險“五位一體”的社會保障體系,加快推進保障制度的社會化、貨幣化進程。要改變目前多頭管理、地區(qū)分割、標準各異的社會保障制度,建立集中協(xié)調(diào)和分工管理相結(jié)合的管理體制。同時要積極探索機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位從業(yè)人員流動中的社會保障銜接辦法,消除人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的體制性障礙,確保人才老有所養(yǎng)、病有所醫(yī),為穩(wěn)定人才提供條件。完善基本養(yǎng)老保險制度,繼續(xù)開展做實個人帳戶試點,全面推進省級統(tǒng)籌,并在條件具備時實行基本養(yǎng)老保險全國統(tǒng)籌。制定實施農(nóng)民工養(yǎng)老保險辦法。出臺養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法。隨著省級統(tǒng)籌的全面實施,參保人員在本省的各城市流動就業(yè),養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)將更加順暢,因此,當(dāng)前的重點是解決跨省流動就業(yè)的養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。制訂全國統(tǒng)一的政策和操作實施辦法,以保證參保人員在哪里就業(yè)就在哪里參保繳費,其養(yǎng)老保險關(guān)系可轉(zhuǎn)移接續(xù),達到國家規(guī)定的退休條件時能夠如期享受養(yǎng)老待遇。同時,要積極推進農(nóng)民工參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)保,對參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)保有困難的農(nóng)民工,可自愿參加城鎮(zhèn)居民醫(yī)保和戶口所在地的新農(nóng)合;改進醫(yī)療保障服務(wù),推廣參保人員就醫(yī)“一卡通”,實現(xiàn)醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)與定點醫(yī)療機構(gòu)直接結(jié)算;做好城鎮(zhèn)職工醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、新農(nóng)合、城鄉(xiāng)醫(yī)療救助之間的銜接。

參考文獻:

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第五篇：分享會問題解決對策

分享會問題解決對策

1，對馬總的要求：馬總參與晨會1周至少三次，若有事必須現(xiàn)在落地委微信群請假。必須

參加90活動。馬總必須在精神上和物質(zhì)上給落地委支持，若對落地委的提議有異議，也需要提出個人的看法和建議（李思巢紅定馬總參與機制，若馬總沒做到要處罰）2，落地委的家人都是身兼工作，所以首先要在完成本職工作的基礎(chǔ)上，用四大心態(tài)五顆心

來要求自己，付出不求回報，只要自己盡力，就問心無愧，不要有心理負擔(dān)。有任何想法可以私下找馬副總溝通（全體落地委用心服務(wù)）

3，如何讓員工參與到90中來。首先我們大家要擺正心態(tài)，不要有一點負面思想，然后在員工面前建立正面的形象，其次要求大家多在員工中宣傳90，讓大家認識90，了解90。4，關(guān)于工資事宜。員工工作最關(guān)心的問題，所以以后工資晚發(fā)了必須要讓員工有知情權(quán)，為什么晚發(fā)，什么時候發(fā)。但是希望以后不要出現(xiàn)晚發(fā)工資的情況。（建立工資機制，要求車間最晚每月5日前交結(jié)算報表，延誤一天罰款50/天，財務(wù)最晚月底前付工資，如遇節(jié)假日，往前順延，李思巢紅定工資機制）

5，對于晨會不積極，不跳舞的員工，首先由帶班的去和這些員工溝通，了解他們?yōu)槭裁床?/p>

積極參與，如若實在接受不了，允許他們不參加晨會，因為反而增加負面影響。（主要是太陽能車間，由張梅紅和楊志華負責(zé)）

6，機制需要相互承諾，若下面員工對上級領(lǐng)導(dǎo)有承諾，同理上級領(lǐng)導(dǎo)也要有相應(yīng)的承諾為

下面員工服務(wù)。（李思巢紅定相互承諾機制）

7，嚴景士提出來的倉庫問題，由巢紅去負責(zé)完成8，機制要執(zhí)行到位，目前五金車間問題較嚴重，影響了生產(chǎn)進度，所以對于五金車間的機

制和管理由（馬副總負責(zé)）

9，車間5S培訓(xùn)，工作職責(zé)培訓(xùn)（由各車間和秦光輝合作完成）

10，關(guān)于包裝車間的收尾工作，訂單當(dāng)月清掉等問題（由呂工和巢紅負責(zé)完成）11，食堂問題，關(guān)于食堂故意不給車間員工菜的問題，（請呂工帶來督察組負責(zé)）12，晨會場地問題：每周一，全公司大集合晨會在公司行政大樓前空地舉行，除非下雨

等特殊原因可以順延，其他時間各車間各自組織晨會，其中注塑車間和模具車間在注塑車間舉行；裝配車間和包裝車間在包裝車間舉行；其他行政部員工在行政大樓內(nèi)舉行。對于晨會表現(xiàn)出色的車間或部門獎勵晨會先進車間流動小紅旗，同時該車間參與晨會的人均可以獲得精美獎品一份。（李思巢紅定工資機制）

13，落地委以后工作及開展活動，必須定事，定人，定時間，定結(jié)果，定責(zé)任，同時計

劃單和預(yù)算必須通過馬總簽字批準。（李思巢紅定工資機制）

14，員工關(guān)懷：對于員工生日，生孩子等可喜可賀的事件，落地委要送禮物表示祝賀，對于員工家里有困難等需要幫助的時候，落地委要提供關(guān)懷及幫助。（車間或部門負責(zé)人要及時通報馬副總或鄔雪）

15，及時公布積分獎勵政策，需要陸艷和王聰靈加緊將積分板及積分兌換獎品板展示出

來，調(diào)動員工的積極性。（由陸艷和王聰靈負責(zé)）

16，分享會及生日會的時間暫定為12日，還需要大家進一步敲定。

17，6月28日，同學(xué)會，開展的7項PK，要參加的員工可以提前在微信中報名，我會

登記的。分別是分享會PK、頭腦風(fēng)暴PK、啟動會PK、最佳主席PK、日志標兵PK、四大心態(tài)五顆心PK、感恩PK。詳見微信我會再發(fā)一遍。

18，旅游事宜，時間6月21日周六，地點是象山影視城及海邊游玩一日游。參與人數(shù)

由潘姐進行統(tǒng)計。旅游路線和價格由王聰靈進行咨詢。若有帶家屬人員請與鄔雪聯(lián)系進行登記。

19，車間需求晨會音響的，請與鄔雪聯(lián)系，進行統(tǒng)一購買。