第一篇：當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對策建議

當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對策建議

【摘要】績效考核作為一種科學(xué)的管理手段，對于提高公共部門工作效率，提高執(zhí)行力具有現(xiàn)實(shí)而重要的意義。其被廣泛應(yīng)用于我國公共部門的管理實(shí)踐已有20多年的歷史，然而，在工商企業(yè)部門運(yùn)作良好的績效考核在公共部門的實(shí)踐中卻困難重重，在考核目的、考核指標(biāo)、考核效果和整個(gè)考核體系各個(gè)方面都還存在著許多問題。完善公共部門績效考核工作必須從宣傳、組織、制度、機(jī)制等方面入手，精心設(shè)計(jì)績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實(shí)推進(jìn)公共部門績效考核工作在各方面工作的應(yīng)用。【關(guān)鍵詞】公共部門；績效考核；問題；對策

雖然公共部門的績效考核在實(shí)踐中困難重重，但不可否認(rèn)，作為一種現(xiàn)代管理手段，績效考核以其特有的功能，發(fā)揮著其他管理措施無以替代的作用：績效考核具有激勵(lì)功能，能夠鼓舞職工的工作熱情，形成不斷競爭的工作動(dòng)力，促進(jìn)各項(xiàng)公共服務(wù)事業(yè)的蓬勃發(fā)展；績效考核又具有評價(jià)功能，客觀評判職工的能力和水平、工作的質(zhì)量和效率，可以突破獎(jiǎng)勵(lì)、用人的困惑，彰顯獎(jiǎng)優(yōu)、選拔的客觀公正。筆者認(rèn)為，在公共部門推行績效考核制度的過程中，一方面要正視公共部門績效考核的重大作用和意義，堅(jiān)持在公共部門推行績效考核的目標(biāo)不動(dòng)搖；另一方面要正視績效考核在公共部門的推行實(shí)踐的困難，把解決實(shí)踐中的困難作為今后推行績效考核工作的中心任務(wù)和主要方向。

一、我國公共部門績效考核存在的問題

從當(dāng)前一些公共部門績效考核情況來看，雖然各部門所采取的績效考核措施雖然不盡相同，在績效目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系等方面不存在大的問題，但在考核指標(biāo)的設(shè)定、考核流程、績效評價(jià)、績效管理上存在著不容忽視的問題，這些問題的存在，將決定著績效考核工作的成敗與效果。

1、績效考核宣傳貫徹不到位。目前，公共部門在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，往往把重點(diǎn)放在績效考核成績的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺顯表層上，對于績效考核考什么、起到什么作用并沒有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒有向職工宣傳、溝通到位?？冃Ч芾淼睦砟钜仓皇潜簧贁?shù)人掌握，絕大多數(shù)職工包括一些基層領(lǐng)導(dǎo)并不真正清楚實(shí)施績效考評有什么作用，往往把其視為上級單位控制下屬的手段，所以他們往往對績效考評持有一種恐懼的心理。這也促成了一些基層領(lǐng)導(dǎo)對績效考評采取消極抵制的態(tài)度，這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績效考評流于形式，職工漠不關(guān)心，基層領(lǐng)導(dǎo)也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成績效考核部門交辦的績效考評表。

2、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理。從考核目標(biāo)來看，因?yàn)楣膊块T與工商企業(yè)在本質(zhì)上的巨大差異，如公共部門的主要目的是謀取社會(huì)的“公共利益”，其動(dòng)機(jī)在于加強(qiáng)服務(wù)，便民利民；而工商企業(yè)的目的在于最求“利益”，其目的在于企業(yè)利潤的最大化。造成了公共部門的某些指標(biāo)過粗，除經(jīng)濟(jì)、稅收等部門因崗位性質(zhì)特點(diǎn)有點(diǎn)明確外，其他行政崗位的考核指標(biāo)在量化、針對性和完整性上指標(biāo)過于空泛；或者只重視具體的量化指標(biāo)，而忽視了基礎(chǔ)管理、基礎(chǔ)服務(wù)工作，與公共部門的具體實(shí)際結(jié)合不緊密，績效考核的針對性、操作性不強(qiáng)，績效考核與職工的實(shí)際工作未能實(shí)現(xiàn)對接，為考核而考核，無法從深層次上發(fā)揮績效考核作用。

3、績效考核的實(shí)際效果并不理想。部分公共部門片面追求時(shí)髦，強(qiáng)行推行績效考核管理，沒有成立績效考核綜合管理部門，導(dǎo)致被考核部門與績效管理部門職責(zé)不清，績效管理運(yùn)行機(jī)制不健全，形成先天不足的狀況?？冃Ч芾砺毮芊钚小袄虾萌恕闭軐W(xué)，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性，流于形式。同時(shí)，考核以扣分為主，容易出現(xiàn)做得多、錯(cuò)得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情況，打擊了盡心盡職職工的工作積極性，無法體現(xiàn)激勵(lì)作用。

4、績效考核的評價(jià)體系尚未真正建立。從績效管理的流程來看，目前僅停留在考核層面上，沒有形成一個(gè)完整的績效評價(jià)和應(yīng)用管理體系。在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和職工的收入分配掛鉤，績效分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做的不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學(xué)性、時(shí)效性等無法評價(jià)，導(dǎo)致績效考核毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施，公共部門的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。

二、完善公共部門績效考核的建議對策

改進(jìn)和完善當(dāng)前績效考核工作，需要從宣傳、組織、制度、機(jī)制等方面入手，精心設(shè)計(jì)績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實(shí)推進(jìn)公共部門人力資源管理工作。

1、強(qiáng)化宣傳，提高績效考核的認(rèn)同感。績效考核能否順利推行，根本問題取決于績效考核目標(biāo)的認(rèn)同。首先要從本部門實(shí)際入手，進(jìn)行深刻剖析，激發(fā)職工對實(shí)施績效考核的興趣和熱情，增強(qiáng)廣大職工的積極性和責(zé)任感，同時(shí)又要讓職工感覺到實(shí)施績效考核能夠使職工的能力得到客觀的評價(jià)、工作業(yè)績得到應(yīng)有的回報(bào)。然后在職工普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工積極參與績效考核目標(biāo)的制定，使組織的意圖成為全體職工的愿望，著力在全部門構(gòu)建任務(wù)具體、責(zé)任明確、績效分明、獎(jiǎng)懲有據(jù)的競爭激勵(lì)機(jī)制，逐步形成職責(zé)清晰、工作量化、動(dòng)態(tài)管理、實(shí)績公開的考核評價(jià)體系，堅(jiān)持以能力論高低，憑實(shí)績排位臵，努力營造尊重知識、崇尚能力、追求業(yè)績的良好氛圍。

2、深入調(diào)研，提高績效考核內(nèi)容的科學(xué)性?？冃Э己思仁呛饬坎块T、職工工作能力、工作態(tài)度、工作實(shí)績的一種有形標(biāo)尺，更是調(diào)動(dòng)工作積極性、增強(qiáng)創(chuàng)造性的一種有效手段。因而在把不同工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)數(shù)據(jù)時(shí)，就要進(jìn)行科學(xué)、合理的測算，必須做到粗任務(wù)細(xì)化、軟任務(wù)硬化，堅(jiān)持定量，減少定性，使考核方法既科學(xué)合理，又簡便易行，最大限度控制考核中的人為因素。在制定績效考核規(guī)定時(shí)，要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性?？己说闹笜?biāo)要與工作實(shí)際、職工能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度，同時(shí)也讓職工感到通過努力，勤奮工作，是可以實(shí)現(xiàn)自己的追求。同時(shí)，要充分體現(xiàn)績效考核的合理性。應(yīng)當(dāng)區(qū)分重點(diǎn)和一般的差異，在分值的設(shè)定上要有明確的體現(xiàn)，重點(diǎn)設(shè)高分，難點(diǎn)設(shè)加分，一般工作做不好重扣分。再者，要充分體現(xiàn)績效考核的操作性。在工作的內(nèi)容、質(zhì)量，具體指標(biāo)數(shù)據(jù)、分值加減的計(jì)算，部門工作交叉分類等均需作出明確界定，既要方便考核實(shí)施，又要杜絕相互扯皮。

3、明確責(zé)任，確?？冃Э己酥贫软樌\(yùn)行。為了保證考核工作的正確方向，體現(xiàn)考核的作用，要建立專門的內(nèi)部考核機(jī)構(gòu)，具體負(fù)責(zé)考核細(xì)則的修訂、相關(guān)資料的積累和日常考核的督查，實(shí)施月查、季考、年終評；要建立機(jī)關(guān)考部門、部門考職工的分級考核責(zé)任制，將考核的責(zé)任延伸到中層，將工作的壓力傳遞給職工。部門主要負(fù)責(zé)人是本部門年度工作績效考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)績效考核責(zé)任書的簽訂、目標(biāo)的細(xì)化分解和完成任務(wù)具體措施的制訂，并按時(shí)完成自查、自評、總結(jié)、上報(bào)等工作，完善各項(xiàng)考核基礎(chǔ)材料。為保證績效考核結(jié)果的真實(shí)，要嚴(yán)明績效考核的紀(jì)律，發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察在考核中的跟蹤監(jiān)督作用，對在考核中弄虛作假、騙取成績的一律一票否決，對無資料、臺賬印證考核的一律不予采信計(jì)分，對考核人員礙于情面，放棄職守，不敢堅(jiān)持原則的，一律取消年終的評先資格和考核獎(jiǎng)金，從而形成環(huán)環(huán)相扣、步步銜接、相互制約的運(yùn)行機(jī)制，為績效考核提供有力的組織和制度保障。

4、強(qiáng)化落實(shí)，提高績效考核的貫徹執(zhí)行力。一項(xiàng)好的制度能否得到正確的貫徹關(guān)鍵在于執(zhí)行?？冃Э己说娜鎸?shí)施，不僅要求全體職工的普遍認(rèn)同，更重要的是考核的客觀公正。考核的過程一要細(xì)致，認(rèn)真聽取部門負(fù)責(zé)人一年來業(yè)務(wù)工作、組織建設(shè)情況的匯報(bào)，了解部門工作的基本概況，同時(shí)圍繞部門自評，逐一檢查與考核相關(guān)的臺賬、資料，掌握考核的依據(jù)；二要真實(shí)，要對照考核細(xì)則，逐項(xiàng)逐條進(jìn)行評判，看部門完成任務(wù)情況、考核自評結(jié)果，與職能界定、考核標(biāo)準(zhǔn)、日常掌握是否一致，有無夸大其辭，虛報(bào)業(yè)績。要認(rèn)真辨別臺賬、資料的真實(shí)性，提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，看是日常工作形成還是突擊準(zhǔn)備，看提供的數(shù)據(jù)與報(bào)表及相關(guān)記載能否相互印證，是否準(zhǔn)確可靠，以此來保證考核的真實(shí)。三要嚴(yán)格，對照標(biāo)準(zhǔn)，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該懲必懲，不搞遷就，不得照顧，同時(shí)堅(jiān)持責(zé)任連帶、縱向到頂，無論是組織建設(shè)還是業(yè)務(wù)工作，不論是一般職工還是部門領(lǐng)導(dǎo)，凡涉及一票否決的內(nèi)容，一律取消責(zé)任人、部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)評優(yōu)資格，一并扣發(fā)年度績效考核獎(jiǎng)。

5、強(qiáng)化認(rèn)識，確?？冃Э己酥贫鹊拈L效化。堅(jiān)持把績效考核作為推動(dòng)工作發(fā)展的動(dòng)力、載體和保障，堅(jiān)定不移、持之以恒、不遺余力地強(qiáng)勢推進(jìn)?？冃Э己斯ぷ鞯膯?dòng)并非一帆風(fēng)順、毫無阻力，它畢竟觸動(dòng)了極個(gè)別觀念陳舊、能力低下、不想干事、無所事事人的神經(jīng)，打破了少數(shù)人長期以來“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思維習(xí)慣，沖擊了“你好、我好、大家好”、相安無事、失之于寬、失之于軟的管理模式。要從“績效考核是推動(dòng)了公共事業(yè)的進(jìn)步，還是阻滯了行政工作的發(fā)展；是激發(fā)了廣大職工的工作熱情，還是維護(hù)了少數(shù)人的利益；是養(yǎng)成了忠于職守、奮發(fā)向上的良好職業(yè)習(xí)慣，還是造就了個(gè)別不想干事的懶漢；是順應(yīng)了社會(huì)潮流，更新了人的觀念，還是僵化了思維，違背了競爭的人性”等鮮明論題進(jìn)行教育，進(jìn)行比較。用事實(shí)證明，績效考核工作機(jī)制的形成，對激發(fā)職工的熱情、提升職工的素質(zhì)、樹立公共服務(wù)部門形象、充分發(fā)揮職能起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用。

第二篇：當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題及對策建議

當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題及對策建議

隨著《公務(wù)員法》的頒布實(shí)施，公務(wù)員管理制度進(jìn)一步完善。公務(wù)員績效考核，作為政府公共管理中的一個(gè)十分重大的問題，越來越得到了各級政府的重視。但在具體實(shí)踐中，現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核辦法與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要還有很多不適應(yīng)的地方，如何建立科學(xué)合理的公務(wù)員考核制度和考核體系，充分發(fā)揮公務(wù)員考核在政府公共管理中的作用，成為公務(wù)員管理工作中迫切需要解決的問題。大安區(qū)對此做了積極有益的探索。

一、績效考核的基本含義和重要作用

所謂績效，是效率和效能的總和，其中效率是對產(chǎn)出與投入的比率進(jìn)行測量，效能則是將實(shí)際成果與原定的預(yù)期成果進(jìn)行比較，前者適用于一切能將投入和產(chǎn)出量化或貨幣化的場合，后者則可用于那些收益無法用貨幣來計(jì)量的場合。作為承擔(dān)公共管理職能的政府及相關(guān)部門的考核，則主要側(cè)重于效能的考核。

績效考核的作用?？冃Ч芾淼闹匾灾饕w現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是使公共管理的責(zé)任落到實(shí)處；二是能較好地滿足服務(wù)對象的不同要求；三是體現(xiàn)了公共管理的結(jié)果導(dǎo)向精神；四是滿足了評估組織和個(gè)人績效的雙重要求。過去公共部門通常進(jìn)行的是公務(wù)員的個(gè)人績效評估，但在個(gè)人與組織互動(dòng)日益密切的情況下，僅僅進(jìn)行個(gè)人績效評估是不夠的。個(gè)人績效的提高并不必然導(dǎo)致組織績效同步的提高，只有將二者有機(jī)結(jié)合起來，才能促進(jìn)組織整體績效的提高。

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績效管理的意義?？冃Э己藦膶?shí)踐的角度，主要具有以下意義。一是建立了一種誘因機(jī)制。任何管理，都需要誘因機(jī)制，以激發(fā)人的工作熱情和動(dòng)力。組織的誘因機(jī)制最重要的方面在于將績效與獎(jiǎng)懲相聯(lián)系。通過績效考核，組織的激勵(lì)約束機(jī)制就有了依據(jù)，就能在績效評估的基礎(chǔ)上建立起獎(jiǎng)懲強(qiáng)化的有組織的激勵(lì)機(jī)制。二是提供了一種管理工具?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理工具，其最重要的意義在于在政府運(yùn)作和管理中加入了成本----效益的考慮，減少公共部門的浪費(fèi)，從某種角度上講，它是政府部門進(jìn)行有效資源配臵的一個(gè)重要手段。

二、當(dāng)前績效考核中存在的主要問題

我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核從1993年試行，經(jīng)過10余年的不斷探索，已經(jīng)初步建立起了考核體系和相關(guān)辦法。但在具體考核中，還存在一些扭曲績效考核導(dǎo)向作用、損傷廣大公務(wù)員工作積極性的問題，尚需不斷探索、改進(jìn)和完善。

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題

考核的標(biāo)準(zhǔn)問題是最重要的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)判斷問題，也是一個(gè)導(dǎo)向問題。如何建立一個(gè)科學(xué)合理的公務(wù)員績效評價(jià)體系，一直是我們面臨的一個(gè)難題。目前，公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)主要存在以下問題：一是考核指標(biāo)比較單一。不管什么級別、不管什么職位層次的公務(wù)員，均采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，主要就是“德、能、勤、績”，后來，統(tǒng)一增加了一個(gè)“廉”，而這五個(gè)方面所表述的內(nèi)容均采用統(tǒng)一模式。這樣的考核指標(biāo)不能體現(xiàn)不同職能部門不同職級的工作情況，在考核時(shí)只能將這樣的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去對照。二是標(biāo)準(zhǔn)相對滯后。不能

很好地體現(xiàn)新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)條件下黨委政府部門的職能職責(zé)。三是標(biāo)準(zhǔn)過于原則、抽象，不量化細(xì)化，操作性不強(qiáng)。如“德和廉”這兩塊指標(biāo)，在考核操作時(shí)，只要沒有出問題就一個(gè)樣的打滿分；如“能”這一塊，一個(gè)人的能力、素質(zhì)也是比較抽象的，他必須要在特定的時(shí)間內(nèi)、特定難易的工作任務(wù)中完成的質(zhì)量和效果上體現(xiàn)。同時(shí)“績”這塊更為復(fù)雜，有些是顯績，有許多是潛績；成績?nèi)〉玫耐度肱c產(chǎn)出之比往往被忽視或者較難量化。四是有些指標(biāo)雖然量化（如經(jīng)濟(jì)指標(biāo)），但不科學(xué)不合理的指標(biāo)大量存在，一些指標(biāo)（如社會(huì)服務(wù)指標(biāo)）沒有或者較少。五是指標(biāo)制定下達(dá)方法不科學(xué)。一方面許多指標(biāo)由上未經(jīng)過論證和征詢上級意見直接下達(dá)，另一方面許多指標(biāo)任由下級上報(bào)不審核就返回執(zhí)行。以這些不科學(xué)不合理的指標(biāo)為“指揮棒”，導(dǎo)致了廣大的公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部不可避免的追求不適當(dāng)?shù)恼?，造成了所謂的表面政績、形象工程，或者為達(dá)到各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，不惜犧牲財(cái)力物力，不計(jì)投入產(chǎn)出之比，造成資源的巨大浪費(fèi)，環(huán)境的過度惡化等等。

（二）考核程序辦法中的主要問題

考核程序辦法主要包括兩個(gè)方面：一是由誰來認(rèn)定，二是怎樣認(rèn)定。當(dāng)前，主要采取的辦法是組織人事部門來組織，群眾來測評，比如：測評區(qū)縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部就由組織部門主持，縣級干部述職一遍，群眾（包括縣級干部、所有部門鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道一把手，部分兩代表一委員等）聽一下，任選（優(yōu)良中差）一個(gè)劃 “√”就行了。這樣的操作顯然缺乏針對性和準(zhǔn)確性，群眾不可能對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)工作都了解，主要是憑印象打“√”，而不管績效如

何。這樣造成的結(jié)果是，領(lǐng)導(dǎo)不是為了干好工作，而是如何取悅上級和下級，如何“勾兌”當(dāng)好好先生，不得罪人。

（三）考核結(jié)果的認(rèn)證與使用問題

一是給考核結(jié)果下指標(biāo)。一個(gè)單位的考核“優(yōu)秀”等次由上級下達(dá)指標(biāo)，指標(biāo)量下達(dá)本身沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是下多少指標(biāo)比較合適。多數(shù)單位為了不浪費(fèi)指標(biāo)，均是滿指標(biāo)甚至超指標(biāo)上報(bào)。二是考核結(jié)果的使用不充分。除了工資上體現(xiàn)外其他如提拔交流時(shí)參考很少；連續(xù)三年被評為優(yōu)秀才能提前晉升級別工資，其余只要稱職就可以正常晉升工資。因此，廣大公務(wù)員在對待考核結(jié)果時(shí)往往有兩種心態(tài)，一種是為了提前晉升工資而爭“優(yōu)秀”，一些領(lǐng)導(dǎo)或同事為了不浪費(fèi)指標(biāo)而?！皟?yōu)秀”（晉升工資）；另一種對考核持無所謂態(tài)度，認(rèn)為只要稱職就行了。

三、完善當(dāng)前績效考核的幾點(diǎn)對策建議

公務(wù)員績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要我們不斷地探索和完善。筆者認(rèn)為，主要從以下幾個(gè)方面去思考和完善。

（一）制定科學(xué)全面細(xì)化的績效考核指標(biāo)體系

在績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評估考核，而績效評估考核最困難的莫過于建立科學(xué)合理的評估考核評價(jià)體系。作為黨政部門評估考核評價(jià)體系，應(yīng)包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是建立一套有效的績效考核評估制度，包括目標(biāo)任務(wù)的確定、考核指標(biāo)的計(jì)算、分析評估、獎(jiǎng)懲措施以及監(jiān)督工作的實(shí)施等方面的內(nèi)容；二是建立科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)體系；三是把黨政部門的績效評估臵于全社會(huì)的監(jiān)督之下，而不能僅僅由單位自身或上級主管部

門說了算。

1．具體績效考核指標(biāo)分解?？傮w可分為公共指標(biāo)和專項(xiàng)指標(biāo)。專項(xiàng)指標(biāo)又包括業(yè)績、效率、效能和管理成本四個(gè)方面：

一是數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。包括決策層、中間管理層和操作層的活動(dòng)在數(shù)量方面的各種規(guī)定性。二是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。包括決策層、中間管理層和操作層的活動(dòng)在質(zhì)量方面的各種規(guī)定性。三是時(shí)效標(biāo)準(zhǔn)。時(shí)效是績效的重要組成部分，時(shí)效標(biāo)準(zhǔn)包括強(qiáng)調(diào)速度的標(biāo)準(zhǔn)和強(qiáng)調(diào)時(shí)限的標(biāo)準(zhǔn)。四是費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。包括兩個(gè)方面，一是勞動(dòng)時(shí)間尺度，通常以工作小時(shí)或工作量來計(jì)算；二是物力和財(cái)力的消耗尺度，通常以貨幣計(jì)量單位。

2．指標(biāo)體系的下達(dá)辦法。主要是通過層層目標(biāo)管理的辦法，具體分為三個(gè)步驟。一是由上級自上而下層層下達(dá)初步指標(biāo)；二是下級根據(jù)上級的總體初步要求，結(jié)合自身部門、層次、崗位分工和職責(zé)要求進(jìn)行思考分析，提出自己的目標(biāo)層層上報(bào)。三是上級將上報(bào)的目標(biāo)與下達(dá)的初步目標(biāo)進(jìn)行比較分析，征詢下級意見進(jìn)行修訂再下達(dá)。通過上下共同作出的目標(biāo)才是可執(zhí)行的目標(biāo)。

（二）完善績效考核測評辦法

1．考核測評方法。要根據(jù)不同的職能單位和不同的測評對象，不同的測評指標(biāo)，采取多種測評方法進(jìn)行。主要包括：一是職能測定法。各級單位能否有效地發(fā)揮職能、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是測量行政效能的基本標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用此方法，首先要確定每項(xiàng)職能的指標(biāo)。測定每項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，分為理想標(biāo)準(zhǔn)和必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，分別確定最高和最低分?jǐn)?shù)線，同時(shí)確定主要目標(biāo)和此要目標(biāo)的權(quán)重。按照實(shí)

際情況計(jì)算每種行政效能的實(shí)得分?jǐn)?shù)，以比較管理效能的高低。二是費(fèi)用測定法。指完成目標(biāo)任務(wù)的成本費(fèi)用是否合理，效能如何。三是標(biāo)準(zhǔn)比較法。采用公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)或由專家設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，與特定的工作成果進(jìn)行比較。四是民主測評和問卷調(diào)查法。主要用于不好量化和評估的工作任務(wù)。如政府服務(wù)是否得到群眾的認(rèn)可，滿意程度、支持率如何等等。

2．考核測評主體。根據(jù)考核測評的對象、目標(biāo)任務(wù)的不同，可分為綜合考核部門（如組織人事部門），專業(yè)考核部門（由職能部門考核，如經(jīng)濟(jì)指標(biāo)可由財(cái)務(wù)、審計(jì)部門，環(huán)境指標(biāo)由環(huán)衛(wèi)部門等），使其結(jié)果更具科學(xué)性和針對性。

3．考核測評程序?？砂醋韵露系某绦?，先由個(gè)人或部門單位自身自查打分，層層上報(bào)主管部門，主管部門再結(jié)合專項(xiàng)考核部門考核的結(jié)果進(jìn)行比較確認(rèn)。

（三）增大績效考核結(jié)果的使用度

考核是否科學(xué)是前提和基礎(chǔ)，而考核結(jié)果的應(yīng)用是關(guān)鍵。其應(yīng)用如何同樣直接關(guān)系到單位和個(gè)人的主動(dòng)性，從而影響到下一輪工作任務(wù)的完成。因此，必須加大考核結(jié)果的使用力度。可根據(jù)考核的專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)或綜合目標(biāo)任務(wù)分別使用。使用包括物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)懲。除了在工資資金上體現(xiàn)外，對于綜合考評結(jié)果，還應(yīng)多用于職位的提升、交流、降免職之中，從而促進(jìn)公務(wù)員的能上能下。

第三篇：當(dāng)前小金庫存在問題和對策建議

當(dāng)前小金庫存在問題和對策建議

2009年以來，我區(qū)相繼在行政事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、國有企業(yè)開展了“小金庫”專項(xiàng)治理工作，累計(jì)查處“小金庫”金額360萬元。在專項(xiàng)治理中，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前小金庫現(xiàn)象呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)和問題。

一、當(dāng)前“小金庫”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式和特點(diǎn)：

1、小金庫主要表現(xiàn)形式：一是部分收入不入賬。較為典型的是單位資產(chǎn)處置、出租收入不入賬形成小金庫。二是以收抵支。將支出直接與部分收入款相抵形成小金庫。三是虛列支出。以會(huì)議費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)等名義，虛開多開甚至開具假發(fā)票，套取資金形成小金庫。四是財(cái)務(wù)處理不當(dāng)。部分項(xiàng)目款長期掛賬形成小金庫。

2、小金庫主要特點(diǎn)和難點(diǎn)：一是從單位性質(zhì)看，隨著預(yù)算管理的加強(qiáng)，公務(wù)卡等制度的推行，一級預(yù)算單位財(cái)務(wù)、資金管理較為規(guī)范，小金庫發(fā)生主要集中在下屬部分企事業(yè)單位。二是從資金來源看，傳統(tǒng)小金庫多源于“三亂”資金或截留、挪用項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等，隨著財(cái)經(jīng)秩序的逐步規(guī)范，上述現(xiàn)象得到遏制，而虛列支出套取資金、單位資產(chǎn)管理等薄弱環(huán)節(jié)成為小金庫主要來源。三是從資金使用看，傳統(tǒng)小金庫多表現(xiàn)為設(shè)置賬外賬、個(gè)人開戶、現(xiàn)金保管，使用多為個(gè)人消費(fèi)甚至私分資金等，而現(xiàn)在小金庫實(shí)施手法更加隱蔽，從直接方式逐步向間接方式轉(zhuǎn)變，多為通過虛列多列支出、虛開發(fā)票套取資金、通過下屬單位報(bào)銷開支等，使用也多表現(xiàn)為超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金福利，上下級禮品禮金支出等。四是小金庫核實(shí)查處難度加大。小金庫認(rèn)定出現(xiàn)一些模糊地帶，一些部門片面認(rèn)為只要不裝入個(gè)人腰包，為干部職工謀福利就不算小金庫，一些違規(guī)行為，由于財(cái)務(wù)處理、資金用途等方面較難界定，只能作為違反財(cái)政財(cái)務(wù)制度處理。虛開多開發(fā)票套現(xiàn)等手法的調(diào)查取證難度很大，若無舉報(bào)或與往來單位核對明細(xì)，相當(dāng)難以發(fā)現(xiàn)。

二、當(dāng)前防治小金庫的幾點(diǎn)對策建議

1、推進(jìn)資產(chǎn)管理制度建設(shè)。加強(qiáng)行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理，目前，由于資產(chǎn)配置不科學(xué)和使用監(jiān)管不力，為小金庫滋生埋下隱患。建議改變現(xiàn)在各自管理、各自為政的做法，將單位資產(chǎn)納入統(tǒng)一管理體系，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)綜合管理，確保資產(chǎn)在不同部門之間的合理調(diào)劑，促進(jìn)資源優(yōu)化配置。對于閑置資產(chǎn)的使用、出租等，應(yīng)經(jīng)過相應(yīng)審批程序，資產(chǎn)運(yùn)營收入不應(yīng)再作為單位收入自行支配和使用，應(yīng)納入財(cái)政統(tǒng)一預(yù)算和管理。

2、深化財(cái)政財(cái)務(wù)管理機(jī)制改革。一是深化部門預(yù)算、國庫集中收付、非稅收入管理和公務(wù)卡、收支兩條線制度等各項(xiàng)改革，努力前移監(jiān)督關(guān)口，健全支出績效考評體系，建立“三公”支出預(yù)算管理和考核機(jī)制，提高預(yù)算管理的透明度和公開化，從源頭上遏制小金庫產(chǎn)生。二是強(qiáng)化單位財(cái)務(wù)收支管理。切實(shí)抓好“票款分離”工作，嚴(yán)禁隱瞞、坐支各項(xiàng)收入，虛支支出費(fèi)用。進(jìn)一步規(guī)范行事單位收入分配秩序，完善部門單位內(nèi)控和監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化單位銀行賬戶管理，嚴(yán)格收支核算。

3、進(jìn)一步健全監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制。一是完善國庫集中支付和非稅收入網(wǎng)絡(luò)功能，加強(qiáng)對各行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)狀況的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正單位財(cái)務(wù)異常行為，提高監(jiān)管水平。二是實(shí)行監(jiān)督常態(tài)化、公開化。完善落實(shí)一把手不直接分管財(cái)務(wù)、物資采購制度，健全紀(jì)檢、財(cái)政、審計(jì)、單位內(nèi)部監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督體系，逐步建立部門預(yù)算公開、審計(jì)結(jié)果公開、財(cái)務(wù)收支結(jié)果公開制度，建立責(zé)任追究機(jī)制，切實(shí)做到經(jīng)常性監(jiān)督與突擊性監(jiān)督相結(jié)合，有效遏制財(cái)務(wù)違規(guī)行為。

第四篇：當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題及對策建議思考

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題及對策建議思考

企業(yè)發(fā)展對于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業(yè)的工作效率，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，而人力資源績效考核能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。目前，很多企事業(yè)單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，分析了當(dāng)前企事業(yè)單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進(jìn)一步提升企事業(yè)單位的績效考核水平。

績效考核工作直接影響人事部門對員工的全面考查，公司往往通過績效考核工作來激勵(lì)員工不斷提升自己，提升工作效率。在績效考核過程中需要以相關(guān)體系為基礎(chǔ)，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動(dòng)性，影響工作效率?？冃Э己斯ぷ魅狈ν该鞫群涂陀^性，這兩大問題直接影響了績效工作的展開，為了更好地順應(yīng)社會(huì)發(fā)展和時(shí)代發(fā)展的需要，績效管理工作應(yīng)進(jìn)行改革，因時(shí)而變，建立更加完善的評價(jià)考核體系，通過有效的改革措施來提升企業(yè)的績效管理工作，使員工能夠更加積極主動(dòng)地參與到企業(yè)發(fā)展中。

一、目前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）考核工作透明度較低

大部分單位在進(jìn)行績效考核工作時(shí)無法做到公開公正，雖然單位內(nèi)部對績效考核工作的方法和標(biāo)準(zhǔn)有明確的規(guī)定，但在具體的責(zé)任落實(shí)方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領(lǐng)導(dǎo)階層了解考核流程，這不利于企業(yè)員工樹立對企業(yè)的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產(chǎn)生厭倦企業(yè)的心理。

（二）考核工作缺乏客觀性

很多事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)。制定標(biāo)準(zhǔn)過高或過低都無法與實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實(shí)際發(fā)展需求出發(fā)，所以無法實(shí)現(xiàn)對員工的客觀評價(jià)，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現(xiàn)，這種狀況將直接影響考核結(jié)果，不利于考核工作的順利進(jìn)展。

（三）考核監(jiān)督機(jī)制不完善

由于企業(yè)缺乏監(jiān)督管理機(jī)制導(dǎo)致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質(zhì)量，導(dǎo)致考核工作流于形式化，無法起到實(shí)效作用，這不僅會(huì)降低員工的工作積極性，還會(huì)造成企業(yè)人才資源的流失，甚至給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

（四）考核工作脫離員工

事業(yè)單位的考核工作需要由全體員工參加，對每一個(gè)在崗人員進(jìn)行審核和評價(jià)，但很多事業(yè)單位在進(jìn)行工作考核時(shí)沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發(fā)，導(dǎo)致員工對于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業(yè)的考核工作，這種狀況將會(huì)直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。

（五）獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善

通過績效考核，事業(yè)單位希望員工能夠不斷激勵(lì)自己、提升自己，更好地服務(wù)于自己的工作，為了調(diào)動(dòng)企業(yè)的積極性，配合績效考核工作，需要設(shè)立一定的獎(jiǎng)懲制度來滿足員工自我發(fā)展的需要，但很多事業(yè)單位沒有完善的獎(jiǎng)懲制度，無法將績效考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長遠(yuǎn)角度來看會(huì)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

二、如何更好地開展事業(yè)單位人力資源績效考核工作

事業(yè)單位能否順利發(fā)展，受績效考核工作的影響，因?yàn)榭冃Э己斯ぷ麝P(guān)系人力資源管理工作是否順利，更關(guān)系事業(yè)單位能否獲得長足發(fā)展，所以，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視績效管理工作，采取積極的措施，改進(jìn)績效考核流程，保證績效考核工作順利進(jìn)行。

（一）明確績效考核理念

事業(yè)單位進(jìn)行績效考核工作就是為了調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績效工作之前，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)必須要明確績效工作的管理方向，保證績效考核體系建設(shè)的一致性。不僅要制定考核目標(biāo)，還應(yīng)依據(jù)考核目標(biāo)展開審核工作，使員工的每一項(xiàng)工作都能得到有效評價(jià)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量。

（二）規(guī)范考核流程

首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展理念，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，對原有的考核程序進(jìn)行整合，規(guī)范考試流程。對于財(cái)政部門的相關(guān)工作，在展開績效考核時(shí)可以先劃分不同的管理領(lǐng)域，包括出納、會(huì)計(jì)管理和資料管理等，再根據(jù)不同的工作分工展開績效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內(nèi)容，根據(jù)崗位工作規(guī)范，聯(lián)系實(shí)際工作狀況調(diào)整考核內(nèi)容，做到考核內(nèi)容與工作實(shí)際相符合，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）完善人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

很多企業(yè)在績效考核過程中缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，導(dǎo)致績效考核無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)?？冃Э己诵枰贫己藰?biāo)準(zhǔn)和考核方法，為了加大對績效考核人才的培養(yǎng)，應(yīng)對參與績效考核的人員進(jìn)行專門培訓(xùn)。當(dāng)前，為了更好地適應(yīng)績效考核工作發(fā)展的需求，應(yīng)針對全體員工開展績效考核方面的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。各單位內(nèi)的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據(jù)員工的實(shí)際工作能力客觀評價(jià)，選擇優(yōu)秀人才，并對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)給予晉升的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的工作熱情。

（四）健全監(jiān)督問責(zé)制度

無論是企業(yè)的發(fā)展，還是國家的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，都需要有監(jiān)管部門對各項(xiàng)工作的展開進(jìn)行監(jiān)督。一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長足的發(fā)展，必須要有完善的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)，為了正常推進(jìn)工作，需要建立健全監(jiān)督問責(zé)制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學(xué)合理地對員工的工作能力和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評價(jià)，使考核結(jié)果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實(shí)際發(fā)展過程中，一些事業(yè)單位缺乏完善的員工獎(jiǎng)懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業(yè)單位要根據(jù)單位內(nèi)部職業(yè)特點(diǎn)調(diào)整考核內(nèi)容，改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對職業(yè)道德、心理素質(zhì)和工作態(tài)度進(jìn)行全面考核，以量化的方式進(jìn)行全面評價(jià)，對于各項(xiàng)指標(biāo)都十分優(yōu)秀的員工要給予深造的機(jī)會(huì)，而對于本身業(yè)務(wù)能力較差的員工要給予相應(yīng)的懲罰，從而不斷激勵(lì)員工奮發(fā)向上，在實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的基礎(chǔ)上提高工作能力。

（五）優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

事業(yè)單位的績效考核工作，不僅要有明確的獎(jiǎng)懲制度，還需要對考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗(yàn)，在考核過程中必須優(yōu)化考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要制定科學(xué)合理的考核內(nèi)容，對員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評定和考核，更好地促使員工進(jìn)行高效率工作。此外，應(yīng)將考核內(nèi)容劃分到每個(gè)季度甚至每個(gè)月份，具體考核內(nèi)容落實(shí)到平時(shí)的工作細(xì)節(jié)中，而不是以往的考核，所以根據(jù)每個(gè)單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標(biāo)，并且嚴(yán)格按照目標(biāo)實(shí)施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護(hù)自身利益。

（六）建立完善的績效考核評價(jià)體系

在開展績效考核工作過程中，績效考核管理人員需要對各個(gè)部門的職能進(jìn)行細(xì)化和分類，根據(jù)各個(gè)部門的職務(wù)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)要求，制定不同的績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并堅(jiān)持定性考核和定量考核相結(jié)合的原則，重點(diǎn)考核員工的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)對員工的思想素質(zhì)、綜合能力進(jìn)行全面考核。在考核過程中，需要充分考慮領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和群眾評價(jià)，減少考核人員的主觀意識對考核結(jié)果的影響，爭取建立公平公正的評價(jià)體系，公開評價(jià)內(nèi)容，對員工工作情況進(jìn)行綜合考核，增強(qiáng)員工的工作積極性和集體責(zé)任感，使績效管理工作更好地開展與推進(jìn)。

總之，事業(yè)單位進(jìn)行績效考核能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作質(zhì)量和工作效率，因此相關(guān)部門和管理人員必須做好績效管理工作，更新管理工作理念，采取積極有效的措施，建立完善的績效考核制度、監(jiān)督體系和評價(jià)機(jī)制，加大對于人才培養(yǎng)的力度，通過獎(jiǎng)懲制度建立公平公正的績效考核體系，為事業(yè)單位的發(fā)展提供支持。

第五篇：當(dāng)前反腐倡廉工作存在的問題及對策建議

當(dāng)前反腐倡廉工作存在的問題及對策建議

信息來源:宜春廉政在線 更新時(shí)間:2010-5-12 12:47:00 點(diǎn)擊人

次:2004近期，我們按照省紀(jì)委的要求，組織調(diào)研力量，就當(dāng)前黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭中出現(xiàn)的新情況、新問題，進(jìn)行了調(diào)研。通過在基層召開座談會(huì)、個(gè)別問話、調(diào)查了解等形式，收集一些情況。經(jīng)過分析歸納，列舉如下：

存在的問題

一、廉政教育方面

一是教育缺乏系統(tǒng)性。一些單位沒有把反腐倡廉教育作為一項(xiàng)長期的、戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程來抓，工作安排上有賴上級，而沒有從本單位實(shí)際出發(fā)，確定適合本單位的教育內(nèi)容和方法，制定適合本單位特點(diǎn)的反腐倡廉教育工作的長期規(guī)劃和分階段實(shí)施的具體意見，致使整體教育效果還不盡人意。

二是教育缺乏針對性。少數(shù)單位的反腐倡廉教育工作層次不清、對象不明，把對領(lǐng)導(dǎo)干部的教育和對一般干部職工的教育混為一談，沒有突出反腐倡廉教育的層次性；有的單位把應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)干部中開展的教育活動(dòng)搞成了全員教育，沖淡了重點(diǎn)；個(gè)別單位在對干部職工進(jìn)行反腐倡廉教育活動(dòng)中，只圖表面形式，不講實(shí)際效果，致使反腐倡廉教育走過場。

三是教育缺乏靈活性。從面上看，目前除了一些好的典型案例電視教育專題片外，可供基層選擇的好的反腐倡廉教育的教材很少，而具有權(quán)威性、系統(tǒng)性和針對性，富有震撼力、鮮活性的書面教材更少，這是開展反腐倡廉教育的一大缺憾。從一些單位開展反腐倡廉的實(shí)際看，不少單位也沒有注意到教材的鮮活性問題，通常是簡單地從政策條文、紀(jì)律規(guī)定到對個(gè)人的要求，照本宣科，教育內(nèi)容枯燥、乏味，缺少鮮活性和吸引力，難以引起受教育者的思想共鳴。

四是教育缺乏前瞻性。對青少年學(xué)生進(jìn)行反腐倡廉教育，尚是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。我們的反腐倡廉教育主要是以國家公務(wù)人員為對象，以各級領(lǐng)導(dǎo)干部為重點(diǎn)的，忽視了加強(qiáng)對青少年學(xué)生的反腐倡廉教育，在目前的大、中、小學(xué)中，很少有反腐倡廉教育的專題授課，也缺少反腐倡廉教育的內(nèi)容。

二、制度建設(shè)方面

當(dāng)前反腐倡廉制度建設(shè)，主要存在四個(gè)方面的不足：

1、一些重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)還存在制度空白，有些問題存在已久，但解決問題的制度沒有及時(shí)建立，跟不上形勢發(fā)展需要。

2、一些制度缺乏針對性和可操作性，過于原則寬泛，缺少具體實(shí)施措施。

3、一些制度缺乏系統(tǒng)性和配套性，不能有效發(fā)揮作用。

4、不少制度沒有得到 很好執(zhí)行，存在著重制定、輕執(zhí)行現(xiàn)象。

三、預(yù)防腐敗方面

1、綜合協(xié)調(diào)機(jī)制不健全，不能很好地形成預(yù)防腐敗的合力，影響了一些涉及多個(gè)部門的預(yù)防腐敗的重大改革措施深入推進(jìn)。

2、對企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、中介機(jī)構(gòu)等社會(huì)組織中的預(yù)防腐敗工作，缺乏組織指導(dǎo)，導(dǎo)致預(yù)防腐敗工作沒有涵蓋全部社會(huì)生活，影響了預(yù)防腐敗工作的整體效果。

3、由于缺少預(yù)防腐敗的專門機(jī)構(gòu)，這項(xiàng)工作專業(yè)化、規(guī)范化、制度化水平有待提高。去年，國家設(shè)立專門的國家預(yù)防腐敗機(jī)構(gòu)，這無疑有利于對預(yù)防腐敗工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合協(xié)調(diào)、整體推進(jìn)，是更加有效開展預(yù)防腐敗工作的需要。但是，各地還沒有及時(shí)建立預(yù)防腐敗局。

四、干部監(jiān)督方面

一是監(jiān)督工作意識不強(qiáng)。一方面有些領(lǐng)導(dǎo)干部自覺接受監(jiān)督意識不強(qiáng)，認(rèn)為上級監(jiān)督是“不信任”，群眾監(jiān)督是“找茬”，思想上消極抵觸。另一方面“上級監(jiān)督不到，同級監(jiān)督不力，群眾監(jiān)督不了”的現(xiàn)象依然存在。

二是黨內(nèi)監(jiān)督不力。表現(xiàn)在民主集中制原則貫徹不到位，班子成員之間、成員與“一把手”之間，構(gòu)不成強(qiáng)有力的內(nèi)部約束。班子內(nèi)部思想政治工作薄弱，積極健康的黨內(nèi)思想斗爭有所淡化，還沒有形成批評與自我批評的濃厚風(fēng)氣，民主生活會(huì)質(zhì)量不高。

三是監(jiān)督機(jī)制不暢。領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的機(jī)制還不健全，如領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任追究制、干部失察失誤責(zé)任追究制、領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職制等還沒有實(shí)質(zhì)性動(dòng)作。人大、政協(xié)對“一府兩院”的監(jiān)督力度不夠。群眾監(jiān)督條件不完備，渠道不通暢，監(jiān)督保障體系還不能有效保護(hù)群眾監(jiān)督的合法權(quán)益。

四是制度落實(shí)不夠。目前，干部監(jiān)督的制度規(guī)定措施已經(jīng)不少，但操作性差，缺乏后繼措施。有的同志尖銳地指出：“制度不落實(shí)關(guān)鍵在黨政一把手，沒人愿意往自己頭上戴緊箍咒”。

五是監(jiān)督的氛圍不濃。群眾監(jiān)督、民主監(jiān)督、社會(huì)輿論監(jiān)督流于形式，有的監(jiān)督主體的積極性、主動(dòng)性不高。

解決的對策

根據(jù)上述問題，我們提出如下對策建議。

一、抓好廉政教育的建議

（一）提高思想認(rèn)識，高度重視，打好主動(dòng)仗。各級黨組織和紀(jì)檢監(jiān)察部門要充分認(rèn)識到反腐倡廉教育是反腐敗的治本之策，高度重視、增強(qiáng)抓好反腐倡廉教育工作的主動(dòng)性和自覺性，精心組織安排、細(xì)化措施落實(shí)；要充分認(rèn)識反腐倡廉教育工作的長期性、艱巨性，長遠(yuǎn)規(guī)劃、分步實(shí)施，真正把反腐倡廉教育作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，明確組織者責(zé)任，細(xì)化分解反腐倡廉教育的具體任務(wù)，分工把口、各負(fù)其責(zé)，形成齊抓共管的合力；要高唱反腐倡廉的主旋律，努力營建良好的反腐倡廉的輿論氛圍和社會(huì)環(huán)境，打好反腐倡廉教育的主動(dòng)仗。

（二）增強(qiáng)教育的靈活性。具體做到四個(gè)貼近。一是貼近對象，增強(qiáng)教育的針對性。二是貼近群眾，增強(qiáng)教育的務(wù)實(shí)性。三是貼近工作，增強(qiáng)教育的目標(biāo)性。四是貼近生活，增強(qiáng)教育的趣味性和感染力?？傊?，教育的目的是勸導(dǎo)黨員干部要調(diào)整心態(tài)、知足常樂，要守得住清貧、頂?shù)猛T惑、耐得住寂寞、管得住小節(jié)，以嚴(yán)于律己的精神做好“八小時(shí)外”生活圈和社交圈。這樣比單純的不著邊際、故弄玄虛的說教，更能體現(xiàn)教育的人性化，更易讓人接受、產(chǎn)生共鳴。

（三）把握重點(diǎn)，分清層次，覆蓋全社會(huì)。反腐倡廉既要突出領(lǐng)導(dǎo)干部這個(gè)重點(diǎn)，做到重點(diǎn)對象重點(diǎn)抓，重點(diǎn)領(lǐng)域重點(diǎn)抓，又要作為社會(huì)化教育的重要內(nèi)容來抓，大力營造全社會(huì)的反腐倡廉氛圍。要突出教育的廣泛性，面向全社會(huì)開展反腐倡廉教育，把思想教育、紀(jì)律教育與社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德教育和法制教育結(jié)合起來。要加強(qiáng)對青少年學(xué)生的反腐倡廉教育工作。在學(xué)校開設(shè)反腐倡廉教育課，把反腐倡廉教育內(nèi)容滲透到小學(xué)思想品德課和中學(xué)政治課之中，與理想信念、遵規(guī)守紀(jì)、道德品質(zhì)等教育有機(jī)結(jié)合起來。

（四）建立完善科學(xué)合理的考評機(jī)制。要認(rèn)真研究總結(jié)近年來反腐倡廉教育考核評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，盡快制定完善科學(xué)合理考核評價(jià)辦法，力求對反腐倡廉教育工作的考核評價(jià)，能夠客觀公正地反映工作狀況，以利于調(diào)動(dòng)抓好反腐倡廉教育工作的積極性。

二、搞好預(yù)防腐敗的建議

1、堅(jiān)持權(quán)力配置科學(xué)、界限明確、行使依法、運(yùn)行公開，把預(yù)防腐敗的要求落實(shí)到權(quán)力結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制各個(gè)環(huán)節(jié)。

2、推進(jìn)廉政風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制建設(shè)，從重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)部門、重點(diǎn)環(huán)節(jié)入手，排查廉政風(fēng)險(xiǎn)，健全內(nèi)控機(jī)制，構(gòu)筑制度防線，形成以積極防范為核心，以強(qiáng)化管理為手段的科學(xué)防控機(jī)制。

3、建立健全預(yù)防腐敗信息系統(tǒng)，逐步形成信息共享機(jī)制和腐敗預(yù)警機(jī)制，及時(shí)準(zhǔn)確判斷腐敗現(xiàn)象易發(fā)多發(fā)的重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)部位、重點(diǎn)環(huán)節(jié)以及廉政風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)科學(xué)分析和預(yù)防腐敗能力。

4、建立健全防止利益沖突制度，從制度上更好發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，完善公共資源配置、公共資產(chǎn)交易、公共產(chǎn)品生產(chǎn)領(lǐng)域市場運(yùn)行機(jī)制。加快研究制定相關(guān)法規(guī)制度，研究制定規(guī)范行業(yè)協(xié)會(huì)、市場中介組織等社會(huì)領(lǐng)域預(yù)防腐敗制度，規(guī)范各類學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)、基金會(huì)準(zhǔn)入制度，把預(yù)防腐敗的要求拓展到經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)等各個(gè)領(lǐng)域和黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、行業(yè)組織、中介機(jī)構(gòu)等各個(gè)方面，形成有效預(yù)防腐敗的長效機(jī)制。

三、加強(qiáng)制度建設(shè)的建議

（一）制度建設(shè)要與時(shí)俱進(jìn)。一是要把握好系統(tǒng)性原則。反腐倡廉制度建設(shè)不是孤立的體系，必須與黨的建設(shè)的總體部署相吻合，與國家法制建設(shè)的總體要求相一致，與反腐倡廉的大政方針相適應(yīng)，與其他方面的制度體系相銜接。因此，制定制度要注重制度的系統(tǒng)配套，確保制度的整體效果。二是要把握實(shí)踐性原則。反腐倡廉制度植根于反腐倡廉實(shí)踐，又反作用于反腐倡廉實(shí)踐。在制定制度過程中，必須深入基層，大膽實(shí)行開門立制，讓廣大人民群眾更多地了解制度建設(shè)的情況，從而增強(qiáng)制度的指導(dǎo)性、針對性和操作性。三是要把握發(fā)展性原則。制度建設(shè)必須根據(jù)形勢的發(fā)展變化，以改革創(chuàng)新精神，與時(shí)俱進(jìn)地對制度進(jìn)行發(fā)展，實(shí)事求是地對制度進(jìn)行完善，否則，制度就會(huì)失去生命力。當(dāng)前，要對既定的和現(xiàn)行的制度進(jìn)行認(rèn)真梳理，廢棄過時(shí)的，修正錯(cuò)誤的，完善缺失的。要在繼承中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中發(fā)展。

（二）制度建設(shè)要突出重點(diǎn)。一是堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點(diǎn)。針對領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力過分集中難于監(jiān)督的實(shí)際情況，制定科學(xué)的制度和規(guī)定，壓縮權(quán)力自由裁量的空間，杜絕權(quán)力“尋租”機(jī)會(huì)，確保領(lǐng)導(dǎo)干部掌好權(quán)、用好權(quán)。二是堅(jiān)持以制約權(quán)力為核心。要按照結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)、程序嚴(yán)密、制約有效的原則，緊密結(jié)合實(shí)際，抓緊探索建立健全決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)既相互適應(yīng)又相互協(xié)調(diào)的權(quán)力結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)對權(quán)力運(yùn)行的規(guī)范化管理，保證權(quán)力正確行使。三是堅(jiān)持以容易滋生腐敗的領(lǐng)域和環(huán)節(jié)為關(guān)鍵。當(dāng)前，稅負(fù)核定、減免稅審批、基建招投標(biāo)、大宗物品采購、干部選拔、人事調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金福利分配等領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，人民群眾和干部職工反映的問題多，必須重點(diǎn)抓好這些領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，建立健全反腐倡廉各項(xiàng)制度。四是堅(jiān)持以切實(shí)維護(hù)群眾合法權(quán)益為突破口。從加強(qiáng)制度建設(shè)入手，下大力氣解決少數(shù)干部缺乏宗旨意識、大局意識、憂患意識、責(zé)任意識和作風(fēng)漂浮、管理松弛等突出問題，對嚴(yán)重侵害群眾利益的違法違紀(jì)案件，要嚴(yán)肅查處。

（三）制度建設(shè)重在落實(shí)。一是要建立健全制度的宣傳教育機(jī)制，加強(qiáng)制度學(xué)習(xí)宣傳平臺和載體建設(shè)，充分利用中心組學(xué)習(xí)、“兩會(huì)一課”以及網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、簡訊等陣地，通過講座、座談、演講、討論等形式，自覺把制度的理念融入到廣大黨員干部的日常行為規(guī)范中，提高嚴(yán)格執(zhí)行制度的自覺性。二是要建立健全制度監(jiān)督檢查和獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督、人大監(jiān)督、政協(xié)監(jiān)督、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督的作用，建立起自下而上、連接左右的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，對制度貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行全方位、多側(cè)面、深層次的監(jiān)督，督促廣大黨員干部自覺遵規(guī)守紀(jì)。三是要建立和完善制度執(zhí)行工作的責(zé)任制，明確責(zé)任主體、責(zé)任內(nèi)容、責(zé)任分工、考核方式、責(zé)任追究的具體內(nèi)容，確保制度不折不扣地落到實(shí)處。

四、加強(qiáng)干部監(jiān)督的建議

一要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和教育，切實(shí)提高監(jiān)督意識。在班子內(nèi)部和領(lǐng)導(dǎo)干部中間營造“人人接受監(jiān)督，人人自覺監(jiān)督”的氛圍。同時(shí)，也要不斷提高廣大干部群眾的監(jiān)督意識，形成強(qiáng)大的社會(huì)監(jiān)督氛圍，促進(jìn)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部真正能夠從自我約束、自我監(jiān)督做起，以良好的政風(fēng)和過硬的作風(fēng)取信于民、造福于民。

二要突出重點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)黨內(nèi)監(jiān)督。認(rèn)真貫徹落實(shí)好民主集中制，要結(jié)合干部考察、日常管理、民主生活會(huì)等形式，加強(qiáng)民主集中制教育，提高貫徹執(zhí)行民主集中制的能力，特別要在重大問題決策、重要干部任免、重要建設(shè)項(xiàng)目安排、大額度資金的使用等方面，嚴(yán)格進(jìn)行監(jiān)督。黨內(nèi)監(jiān)督的重點(diǎn)，是黨政一把手，要建立和完善領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部權(quán)力制衡機(jī)制，通過合理分權(quán)，以權(quán)力監(jiān)督權(quán)力，以權(quán)力制約權(quán)力，科學(xué)制衡黨政一把手權(quán)力過大的問題。

三要抓住根本，切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)制度。落實(shí)各項(xiàng)制度是做好監(jiān)督的前提和基礎(chǔ)。落實(shí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部定期考核制度，充分發(fā)揮考核、屆中考核、屆末考察對領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行有效監(jiān)督的作用，并且通過黨建工作巡視制度，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)班子，特別是對黨政一把手的經(jīng)常性監(jiān)督。通過狠抓各項(xiàng)制度的落實(shí)，不斷提高制度的約束力，強(qiáng)制力，使權(quán)力運(yùn)行機(jī)制更加程序化、規(guī)范化和法制化。落實(shí)各項(xiàng)制度，關(guān)鍵在黨政一把手，要嚴(yán)格實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任追究制，保證干部監(jiān)督的各項(xiàng)制度落實(shí)到底，覆蓋到邊。

四要明確職責(zé)，切實(shí)理順監(jiān)督機(jī)制。紀(jì)委、組織部等部門要發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督的職能作用，既要明確分工，又要相互協(xié)調(diào)，形成黨內(nèi)監(jiān)督的合力。既要把住“事前控制機(jī)制”在選人用人上的重要“關(guān)口”，又要不斷加強(qiáng)從領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部為監(jiān)督主體的“事中約束機(jī)制”，要完善領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部權(quán)力制衡機(jī)制。“事后懲戒機(jī)制”既涉及到黨內(nèi)，也涉及到人大、行政和司法部門，因此，黨內(nèi)監(jiān)督還要與人大、政協(xié)監(jiān)督、群眾監(jiān)督、社會(huì)輿論監(jiān)督很好在結(jié)合起來，在政策規(guī)定許可的范圍內(nèi)多溝通情況，多通報(bào)信息，使干部監(jiān)督機(jī)制整體上協(xié)調(diào)互動(dòng)，形成合力，各向其責(zé)，不留盲區(qū)和死角，逐步形成全方位、多層次的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。

五要擴(kuò)大監(jiān)督范圍，拓寬監(jiān)督渠道，切實(shí)搞好監(jiān)督工作。不但要了解黨員干部的政治思想和工作情況，還要了解其“社交圈”和“生活圈”的情況，實(shí)行全方位的監(jiān)督，真正做到黨員干部的權(quán)力行使到哪里，活動(dòng)延伸到哪里，監(jiān)督就跟蹤到哪里，使黨員干部的一切行為都能自覺納入社會(huì)道德和黨紀(jì)國法的范圍中。（