第一篇："以績?yōu)橹?考核制的理論探討

“以績?yōu)橹亍笨己酥频睦碚撎接?/p>目 錄

內(nèi)容提要、關(guān)鍵詞………………………………………………………………………… 3

序 言：主要問題的提出……………………………………………………………………

4一、我國公務員考核制度中存在問題及造成的危害……………………………………4

㈠公務員考核中存在的問題……………………………………………………… 4

㈡造成的危害………………………………………………………………………

5二、主要剖析造成這種現(xiàn)象的原因………………………………………………………5

㈠認識上存在以德才代績，以勤代績的錯誤思維方式……………………………5

㈡考核方式的落后，無法執(zhí)行新的考核內(nèi)容………………………………………6

三、提出相應的應對策略…………………………………………………………………7

㈠重新認識考績的內(nèi)涵和意義…………………………………………………… 81、更易于增強考核的客觀性……………………………………………………82、有利于公務員把關(guān)注的中心切實地放到工作上來…………………………83、以工作實績考核…………………………………………………………… 94、更易于實現(xiàn)定量分析……………………………………………………… 9

㈡改進考核方式，以行為為焦點………………………………………………… 91、建立詳盡的工作評價體系………………………………………………… 92、建立信息累積機制………………………………………………………… 93、應建立系統(tǒng)的量化分析方法……………………………………………… 104、應簡化考核程序…………………………………………………………… 10

四、“考績”必須以“考德”“考能”“考勤”為有益的和必要的補充……………… 10

五、結(jié)束語…………………………………………………………………………………11

注釋……………………………………………………………………………………… 13

參考文獻………………………………………………………………………………… 13

教師評語………………………………………………………………………………… 14“以績?yōu)橹亍笨己酥频睦碚撎接?/p>內(nèi)容提要 考核是公務員管理制度的一個重要和基本環(huán)節(jié)，建國前考核干部的主要目的是防止和清除奸細，考核重點是“德”，建國后由于社會主義建設的需要，逐漸從“唯德獨尊”向“以績?yōu)橹鳌鞭D(zhuǎn)變，可目前運行的考核制度中，考績?nèi)匀惶幱趶膶俚幕驑O其次要的位置，給考核帶來了許多消極影響，以致于很難區(qū)分公務員的優(yōu)劣，或者只注重人際關(guān)系，唯領(lǐng)導好惡是從，造成這種現(xiàn)象，一是認識上未擺脫傳統(tǒng)觀念束縛和未理清“考績”的含義，另一方面是制度和方法比較陳舊，發(fā)展緩慢，“重點考核工作實績”的考核原則無法貫徹。

基于以上原因，我們應該對癥下藥從兩方面入手，一是矯正認識上的偏差，重新理清考績的內(nèi)涵和重要意義，二是從制度入手，發(fā)展一套能有效履行新的考核功能和結(jié)構(gòu)。工作實績針對提一種結(jié)果，是“德、能、勤”綜合作用下的產(chǎn)物，但并不是“德、能、勤”必然結(jié)論而考績制可以彌補“德才定績”這一缺陷，可以增強考核的客觀性，把公務員關(guān)注的中心切實地放到工作上來，增進組織績效，更易于實現(xiàn)定量分析。所以要建立一套能夠真正測評工作實績的方法和程序，要建立詳盡的工作評價體系，信息累積機制和系統(tǒng)的量化分析方法，要遵循“簡便易行”的原則。

當然德、能、勤、績是相輔相成的，重績的同時也不能忽視德、能、勤的考核，公務員必須堅持四項基本原則，認真執(zhí)行黨的路線、方針、政策，思想上與黨中央保持一致、對“能”的評價而不能說簡單地斷定優(yōu)劣，而應在考慮了社會環(huán)境和其它客觀因素的影響做出一個公正評價體系、“勤”也不僅僅指出勤率，考核內(nèi)容人“唯德獨尊”向“以績?yōu)橹鳌钡霓D(zhuǎn)變，是邁出建立現(xiàn)代化公務員考核制度的第一步，只有這樣才能使考核工作成為增進整個政府績效的有力工具。

關(guān) 鍵 詞 公務員 考核 以績?yōu)橹?/p> 序 言 考核是公務員管理制度的一個重要的和基本的環(huán)節(jié)，它是通過“對公務員政治表現(xiàn)、專業(yè)知識與工作能力惟及工作實績等的具體考察，對其作出公正的評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、職務升降、工資增減等的客觀依據(jù)”。1從這個簡單的定義，我們?nèi)菀卓闯觯海?）這個環(huán)節(jié)是公務員制度中激勵競爭機制和選拔任用機制的有機組成部分，是“無論任何較大組織，其所遇的中心問題”。（2）對工作實績的考察是整個考核工作的有機組成部分，即考績的內(nèi)涵小于考核，是考核的一項內(nèi)容或一項指標?？己斯ぷ骶烤箲男﹥?nèi)容或哪些指標，各指標在整個考核工作中的份量和地們?nèi)绾我约斑@些指標之間的相互關(guān)系，一直是學術(shù)界爭論較多，實踐中最難處理的問題之一。考察我國公務員考核內(nèi)容轉(zhuǎn)變的歷史軌跡，探究這種轉(zhuǎn)變未能付諸實踐的原因并提出應對策略，正是本文所要解決的主要問題。

一、我國公務員考核制度中存在問題及造成的危害

（一）公務員考核中存在的問題

我國的公務員考核制度是在革命戰(zhàn)爭時期黨的干部考核制度的基礎上建立并逐漸發(fā)展起來的，有其自身的成長和發(fā)展歷程。在“新民主主義時期，由于戰(zhàn)爭的特殊環(huán)境的需要，考核干部的主要目的是防止和清除奸細，所以對干部考核的內(nèi)容重點是‘德’、政治思想、社會關(guān)系和歷史的表現(xiàn)”。2建國后，為適應新的政治形勢和經(jīng)濟發(fā)展的需要，對公務員的考核逐漸從“唯德獨尊”向“以績?yōu)橹亍鞭D(zhuǎn)變。1949年11月，中央組織部規(guī)定干部考核內(nèi)容“重點應放在立場、觀點、作風、掌握政策、遵守紀律、聯(lián)系群眾、學習態(tài)度等方面”。可以看出，這明顯地保留了較多的革命戰(zhàn)爭年代的痕跡，在指導思想仍然是以德為主。1964年，中央組織部在關(guān)于科技干部管理工作條例試行草案給中央的報告中，提出以政治思想和業(yè)務能力為考核的主要內(nèi)容。對干部考核的全面性和科學性作出了有益的探索，但是這一嘗度很快便被1966年的文革所中斷。1979年，中央組織部在《關(guān)于實行干部考核制度的意見》這一通知中規(guī)定：“干部考核的標準和內(nèi)容，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，……從德、能、勤、績四個方面進行考察”。這樣，“德、能、勤、績”的指標體系被最終確定下來。1994年3月8日發(fā)布的《國家公務員考核暫行規(guī)定》，在重申這一指標體系的基礎之上，進一步明確提出“國家公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績”。這樣，對公務員的考核重心終于在理論上從“考德”轉(zhuǎn)向了“考績”。但是，從實踐的角度來看，目前運行的考核制度，考績?nèi)匀惶幱趶膶俚幕驑O其次要的位置。

（二）造成的危害

這種現(xiàn)象在實踐過程中的消極影響已初顯端倪，主要有：（1）在社會主義建設時期，“德”的指標并不象新民主主義時期和建國初期那樣具有很強的鑒別力，難以將公務員的優(yōu)劣區(qū)分開來。這就使考核難以取得預期的效果，發(fā)揮應有的作用，而僅成為行政機關(guān)的一項負擔。（2）在指標的區(qū)分力不是很大的情況下，“集中趨向”（error of central tendency）3會更為明顯，即考核者大都將被考核者定于“稱職”一級，而鮮見“優(yōu)秀者”或“不稱職者”。更為嚴重的是，在此種情形下，“暈輪效應”(hallo effect)、“偏見誤差”(error of bias)等其他一些常見的誤差都會偏大，從而導致公務員的抗拒心理。（3）由于對“德”的評價受主觀印象的影響太大，在以民主評議為主要“考德”手段的地方，公務員往往將處理同事之間的人際關(guān)系看得比工作更為重要；在由領(lǐng)導評判的情況下，公務員則可能在工作中只注重領(lǐng)導的好惡，而忽視了客觀的工作規(guī)律和工作效果。無論是哪種情況，產(chǎn)生的影響無疑都是負面的。因此，研究這種現(xiàn)象的成因，并提出恰當?shù)膽獙Σ呗砸殉蔀橐豁棽蝗葜镁彽娜蝿?，本文意即于此?/p>

二、主要剖析造成這種現(xiàn)象的原因

（一）認識上存在以德才代績，以勤代績的錯誤思維方式

筆者認為，這種現(xiàn)象的形成首先在于認識上的原因。這主要包含兩個方面，一是仍未擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，過分強調(diào)政治素質(zhì)、思想覺悟的重要性；另一方面，也是最主要的，即是未理清“考績”的含義。有的情況下，將“德才”等同于“績”；有的情況下，則將“勤”等同于“績”。后一種情況主要是由于考核手段上的不完善，除了日常的考勤記錄外，沒有可供考核人員參考的客觀資料。前一種情況背后的邏輯則是：“德才”與“績”之間有著直接的、由此可以及彼的因果關(guān)系，即一個具有較好德才素質(zhì)的人，一定能在工作中取得良好的成績。在實施公務員制度之前，在部分地區(qū)推行的“干部德才測評”基本上就遵循這種思路。其實，這種因果關(guān)系并不總是成立的，這種思路實際上也僅是“考任”思路的翻版，“嚴格地說，這是一種對干部可能取得什么樣的成績的預測”。它重視初始狀態(tài)，輕視最終結(jié)果；重素質(zhì)而輕實踐。從嚴格意義上來看，這并不是一種考核，更不是一種考績?？己酥匾暤氖枪ぷ髦械膶嵺`和工作后的結(jié)果，考核的結(jié)果可以用來檢驗考任的質(zhì)量，但絕不能等同于考任，或以考任來代替?？伎冎饕疾旃珓諉T工作的績效，“績”是指職責履行和任務完成的情況，而“效”則指“績”相對達到工作目的的價值和速度，它們可以反映公務員的“德才”素質(zhì)，但并不能由“德才”素質(zhì)必然地得出。

除了認識上的原因，筆者認為更重要的原因還在于制度和方法上。正如在第一節(jié)已經(jīng)討論過的，我國的公務員考核制度絕不單純是外來制度的移植，而是在自身制度累積的基礎之上，借鑒西方考績制度某些長處的產(chǎn)物。因此，為準確地解釋現(xiàn)實的緣故，我們簡略地回顧了我國公務員考核內(nèi)容演進的幾個階段。下面，我們再來審視一下考核方法的變化過程，以期能通過它對“理論上重視考績，實踐中以績?yōu)榇巍钡默F(xiàn)象提出制度上的解釋。

（二）考核方式的落后，無法執(zhí)行新的考核內(nèi)容

在新民主主義革命時期，考核的基本組織方式是“首長負責、自己動手、領(lǐng)導骨干與廣大人民群眾相結(jié)合，一般號召與個別指導相結(jié)合”，4建國后，中組部在1949年11月4日頒布《關(guān)于干部鑒定工作的規(guī)定》，其中規(guī)定鑒定的方法是“采取個人自我檢討，群眾會議討論，領(lǐng)導負責審查三種方式結(jié)合進行”。1979年中組部在《關(guān)于實行干部考核制度的意見》中則規(guī)定：“考核干部還要實行領(lǐng)導和群眾相結(jié)合的方法，把平時考察和定期考核結(jié)合起來……黨組織通過和干部談話，聽取思想和工作匯報以及群眾反映等方法，了解干部情況，并注意搜集本人寫的有價值的工作總結(jié)、報告、文章，作為定期考核的基礎”。在1994年3月發(fā)布的《國家公務員考核暫行規(guī)定》中對公務員考核方法和程序作了如下規(guī)定：“（1）被考核人個人總結(jié)。（2）主管領(lǐng)導人在聽取群眾意見的基礎上，根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。（3）考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導人提出的考核意見，進行審核。（4）部分負責人確定考核等次。（5）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人”。5從這一簡單的歷史回溯過程中，我們可以清楚地看到，在考核內(nèi)容從“唯德獨尊”到“以績?yōu)橹亍钡霓D(zhuǎn)變過程中，考核方法和程序并沒在發(fā)生多大的變化，正如朱慶芳老師所指出的：“我國干部的考核方法比較陳舊，幾十年一貫之，發(fā)展緩慢，沒有多大突破”。從結(jié)構(gòu)功能主義的觀點來看，一種功能必須由一個特定的結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)，而為實現(xiàn)該功能而建立的結(jié)構(gòu)一旦形成，便會具有相當?shù)淖灾餍?，即具有自身的發(fā)展規(guī)律和邏輯。因此，當功能改變時，必須對結(jié)構(gòu)作出適當?shù)恼{(diào)整，否則，這種結(jié)構(gòu)就會仍偏向于執(zhí)行舊的功能，而影響新功能的實現(xiàn)。運用這一理論來考察我國人事考核制度的歷史軌跡，不難發(fā)現(xiàn)，從新民主主義革命時期到今天，結(jié)構(gòu)（即考核的組織、方法和程序）所要執(zhí)行的功能即考核的內(nèi)容從“唯德獨尊”到“以德為重”，已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變。然而，這種結(jié)構(gòu)卻仍幾十年一貫制，沒有發(fā)生質(zhì)的進步。在這種情況下，我們自然無法期望“重點考核工作實績”的考核原則得到有效地貫徹。

三、提出相應的應對策略

（一）重新認識考績的內(nèi)涵和意義

基于第二部分的分析，我們很容易提出應對之策。筆者認為，我們應該對癥下藥地從兩個方面入手。一是矯正認識上的偏差，重新理清考績的內(nèi)涵和重要意義；二是從制度入手，發(fā)展一套能有效履行新的考核功能的結(jié)構(gòu)，即一套能夠?qū)ぷ鲗嵖冏鞒鲇行?、準確評估的新的方法和程序。

正如我們在第二部分的分析中已經(jīng)指出的，工作實績針對的是一種結(jié)果，是“工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻”。它是德、能、勤的綜合作用下的產(chǎn)物，但并不是德、能、勤的必然結(jié)論。我們再從組織的角度來看，行政組織進行“考績的精神在積極的謀求人事的改善而非消極的懲罰”，它關(guān)注的是組織績效的改進，而不以對個人獎懲為目的。所以，施恩教授認為個人進入職業(yè)的第二步，即是組織對新雇員的測試，測試其能否在工作中保持高度的內(nèi)激力，能否保持與組織價值觀相一致的價值取向。6那些內(nèi)激力較低、價值取向與組織背離較大的人，即使具有較高的德才水平，有較好的潛質(zhì)，也不可能在工作中有突出的表現(xiàn)，不可能對整個組織績效有較大的貢獻，因而也不是組織所需要的。對于這種類型的人，雖然德才素質(zhì)較高，組織同樣要給予淘汰。

在傳統(tǒng)的考核方法中，由于德能勤績在比例上有趨同的趨勢，特別在“德才定績”的思路下，無法區(qū)分該類型的人員，而考績制無疑可以彌補這一缺陷。運用考績制，除了能有效地將這些具有較高德才水平、而在實踐中與組織的價值觀和工作性質(zhì)不相容，因而無法取得較好工作實績的人員區(qū)別開來之外，在筆者看來，它還有以下特點：

（1）更易于增強考核的客觀性。工作實績是一種客觀存在，它看得見、摸得著，與“德”或“能”相比，它更實在，可以有效地防止考核者主觀心理因素給考核帶來的偏差，如暈輪效應、恒長性錯誤，使考核結(jié)果能令人信服。

（2）有利于公務員把關(guān)注的中心切實地放到工作上來。正如在第一部分中所分析的，以德為重的考核傾向，或者使得公務員過分重視同事之間的人際關(guān)系或者唯領(lǐng)導的好惡是從。而在考績下，工作成績成為對公務員進行評價的主要依據(jù)，這就鼓勵公務員將自己的主觀性和創(chuàng)造性都傾注于工作本身，從而使整個組織迸發(fā)出更大的活力。

（3）以工作實績的考核，具有較強的可比較性和區(qū)分力，可以有效地防止“集中趨勢”現(xiàn)象，從而使考核不在僅僅成為行政組織的一項負擔，而是它增進組織績效的一種手段。

（4）更易于實現(xiàn)定量分析?！岸靠己恕笔沁\用現(xiàn)代科學技術(shù)和數(shù)學方法，通過收集、整理、計算反映考核對象情況的有關(guān)數(shù)據(jù)信息，包括工作方面的數(shù)據(jù)，如工作數(shù)量、打字數(shù)量、設計圖紙數(shù)量、產(chǎn)量等等和有關(guān)人的數(shù)據(jù)，如出勤率等，分析干部的素質(zhì)差異，得出考核結(jié)果，而不能是人員本身素質(zhì)或行為本身。所以在涉及到“德”“能”的考核中，很難使用定量工具。而“績”卻很易用定量方法加以考核。

（二）改進考核方式，以行為為焦點

真正做到“重點考核工作實績”，除了從認識上理清考核的內(nèi)涵和意義之外，還必須從制度上作恰當?shù)母倪M，建立一套能夠真正測評工作實績的（功能）的程序和方法（結(jié)構(gòu)）。不管該項制度的終極模式如何，筆者認為，這項制度首先必須改變傳統(tǒng)的局面報告的考核形式，向以行為為焦點的考核方式轉(zhuǎn)變，具體說來，它必須包含有如下改進：

（1）建立詳盡的工作評價體系。應在目前職位說明書基礎之上，作更加細化的工作分析。工作分析涉及廣泛的職位檢查，以確定有關(guān)的工作要素。在一一列出工作要素后，再根據(jù)工作完成的數(shù)量、質(zhì)量等指標確定適當?shù)姆謹?shù)等級。如打字員在一分鐘之內(nèi)打200字之上，正確率在90%之上，可記10分，而同樣完成200字，正確率僅70%的打字員，只能記8分。

（2）建立信息累積機制。必須在日常工作中積累足夠的、可供考核使用的信息資料。這類信息資料可分為有效工作行為記錄和無效工作行為記錄兩種。有效工作行為包括公務員完成工作的數(shù)量和質(zhì)量（可用完成工作的速度等指標衡量），這部分內(nèi)容可由發(fā)生的誤記行為，又減輕了主管人員的負擔。無效工作行為包括公務員在工作中的失誤等。這部分應由主管人員如實填寫，以防止公務員自己填寫的“掩飾”行為，這些記錄應成為考核的主要依據(jù)，而不再是公務員的述職報告。

（3）應建立系統(tǒng)的量化分析方法。前面我們已經(jīng)指出，重視工作實績，使考核工作有了量化的可能。在實踐中，我們應充分利用量化分析的長處，來克服考核工作中的常見的一些偏差。

（4）應按照“簡便易行，宜于操作，防止繁瑣”的原則，簡化考核程序，由主管人員或?qū)ｉT的考核人員根據(jù)先定的工作評價體系和是日常的信息積累直接做出考核結(jié)果，上級主管人員就不服初次考核的個人申訴和對他人的控告進行復核。

四、“考績”必須以“考德”“考能”“考勤”為補充

當然，重視工作實績并不等同于只進行工作實績的考核。在切實地完成了從德能考核向以績?yōu)橹鞯目己宿D(zhuǎn)變過程之后，我們同時也不能忽視德、能、勤的考核，必須以它們作為對工作實績考核的有益的和必要的補充。

首先是德。在西方公務員的考績制中，同樣重視對“德”考察。如英國公務員考核的內(nèi)容就包括行為道德一項，這是公務員的性質(zhì)決定的。公務員代表政府執(zhí)行公務，手中掌握著國家賦予的權(quán)力，因此必須履行“公正廉潔、遵守職業(yè)道德”“忠于職守、服務領(lǐng)導、執(zhí)行命令”等基本義務。另外，與西方公務員“政治中立”的要求不同，我國公務員還必須強調(diào)應堅持四項基本原則，“必須在公務活動中認真執(zhí)行黨的路線、方針、政策，在政治上，思想上與黨中央保持一致”，這一區(qū)別的主要原因在于“我國的公務員和西方的政府在各自社會政治生活中的地位不同。在兩黨或多黨輪流執(zhí)政的資本主義社會里，為了保證政府工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性……必須（要求政府）對輪流上臺的不同執(zhí)政黨保持所謂政治中立”，而我國實行中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導的多黨合作制，黨的領(lǐng)導地位是歷史發(fā)展的必然結(jié)果，只有與黨的路線、方針、政策保持一致，才能保證社會的穩(wěn)定和良好運作。

再次是能。對功績制的一個典型批評，即是它忽略了社會環(huán)境和其他客觀因素的影響。比如說，兩個打字員甲乙，甲用的打字機性能優(yōu)于乙的，當甲的工作實績也相應地優(yōu)于乙時，我們就不能簡單地判定甲優(yōu)乙劣，而應結(jié)合“能”的指標綜合考慮。另外，以“考能”作為對“考績”必要補充的另一原因還來自于對考績制的另一個典型批評，即認為有些周期性較長的工作，其工作實績不一定能馬上表現(xiàn)出來，對這些周期性較長的工作（一年以上），一方面應在制定工作評功價體系的時候作出適當?shù)目紤]，另一辦法則是以“考能”作為“考績”的補充。對“考能”成績較高，而“考績”成績較低的工作人員進行重新考察，以確定這一現(xiàn)象的原因究竟來源于能力與組織工作的不匹配；還是由于工作周期太長或其他一些客觀原因造成的。若是后者，則應對其成績進行適當?shù)男Ｕ?/p> 最后是勤。所謂考勤，并不是僅僅指考察出勤率，而是指對“……工作積極性、組織紀律性、責任感和服務精神，以及出勤率等等”的綜合考察。著名的考績專家浦洛布士在《公務評績》一書中曾寫道：“以生產(chǎn)量作考績標準，其最大的優(yōu)點，確能使支持考績者不受偏見猜測，及無以自持的評判力所支配。但于此有一不容忽視之點，即生產(chǎn)量額一項，不能視為主要因素，用以估量工作人員在其職務上各方面所應具有的價值。譬如以售品員本身的評價，并不能以其售貨總數(shù)的多寡作為評判其成績高下的唯一標準，因為亦許這一售品員曾故意將貨品多給顧客致有此記錄……”。雖然浦洛布士的觀點過于偏頗并有所紕漏，但它至少說明了這樣一點，即我們還必須重視責任心和事業(yè)心，即勤的考核，以彌補單純考績的不足。

五、結(jié)束語

考核內(nèi)容從“唯德獨尊”向“以績?yōu)橹鳌钡霓D(zhuǎn)變，可以說是邁出建立現(xiàn)代公務員考核制度的第一步。但是，要將這一理論上變化落實到實際操作的層面，卻是一項任重而道遠的工作。綜合以上的論述，筆者認為，在這條道路上，應當：1）改變認識上以“德才”代“績”的思維方式；2）建立一套適應現(xiàn)代考核需要和考核內(nèi)容的考核制度；3）“以績?yōu)橹鳌辈⒉皇且穸ㄆ渌?，實踐中“考績”必須以“考德”“考能”“考勤”作為有益的、必要的補充。只有這樣，才能真正使考核工作不僅只是作為對公務員進行獎懲、升遷的標尺，而且成為增進整個政府績效的有力工具。

注 釋

1、李如海、朱慶芳主編，石志夫等副主編：《中國公務員管理學》法律出版社1993年版，第88頁

2、朱慶芳主編：《國家公務員考核實務》，經(jīng)濟日報出版社1994年版，第18頁

3、鄧仕敏編著：《人事管理心理學》萬源財經(jīng)資訊公司1984年版，第150頁

4、1943年8月，中共中央《關(guān)于審查干部的決定》

5、1994年3月8日人事部：《國家公務員考核暫行規(guī)定》第3章，第10條

6、施恩著，仇海清譯：《職業(yè)的有效管理》，三聯(lián)書店1996年版，第81頁

參 考 文 獻

①、張金鑒：《人事行政學》三民書局股份有限公司中華民國七十四年版

②、曹志主編：《各國公職人員考核獎懲制度》，中國勞動出版社1990年版

③、肖鳴政著：《國家公務員考評教程》，中央民族大學出版社1995年版

④、杰夫·m·謝夫利茲、戴維·h·羅森布盧姆等著，彭和平等譯：《政府人事管理》，中工段中央黨校出版社1997年版

⑤、牛任亮、宋光茂主編：《公務員制度———國家公職人員的重新安排》，中國財政經(jīng)濟出版社1992年版

⑥、周世逑、蘇玉堂主編：《中國行政管理》（修訂本），中共中央黨校出版社1996年版

⑦、黃達強、劉怡昌主編：《行政學》，中國人民大學出版社1998年版

第二篇：干部考核應以德為重

干部考核應以德為重

深入貫徹落實科學發(fā)展觀，要求我們切實加強和改進黨的建設，為科學發(fā)展提供可靠的政治和組織保障。近年來，江西省九江市堅持以改革創(chuàng)新精神推進農(nóng)村黨建工作，把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好廣大農(nóng)民的利益作為農(nóng)村黨建工作的切入點與著力點，對農(nóng)民經(jīng)濟上幫帶、政治上信賴、生活上關(guān)愛，使農(nóng)村黨建工作贏得農(nóng)民群眾廣泛認同，為農(nóng)村科學發(fā)展提供了可靠保障。

幫助農(nóng)民增收致富。農(nóng)村貫徹落實科學發(fā)展觀，首先是大力發(fā)展經(jīng)濟，使廣大農(nóng)民富裕起來。農(nóng)村黨建工作應圍繞這個重點來展開。近年來，九江市結(jié)合發(fā)展“一鄉(xiāng)一業(yè)”、建設農(nóng)村產(chǎn)業(yè)化基地、培植壯大農(nóng)民專業(yè)合作組織的實踐，積極探索實行組織引領(lǐng)、同步組建，黨員引帶、同步推進，制度引導、同步規(guī)范的“三引三同”模式，大力開展“黨旗引領(lǐng)合作社”主題黨建活動，引導廣大黨員在服務社員胡錦濤總書記強調(diào)：“應對日益激烈的國際競爭，要大力加強人才資源能力建設，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性的作用?！眹圆帕ⅲ圆胖?，業(yè)以才興。全面建設小康社會，最重要、最根本、最核心的是人才問題。人才是經(jīng)濟發(fā)展的財富之源，是真正意義上的第一資本。當今世界，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。

我黨歷來注重人才的選拔，改革開放以來，黨中央提出了“有

理想、有道德、有文化、有紀律”的“四有”人才選拔標準，現(xiàn)在我們以“德、能、勤、績”來考核任用人才，都是將“德”放在了首位。人才一旦被選拔任用，黨和國家即會委以重任，擔負起國家的一項事業(yè)、負責起一方百姓的幸福，因此人才的人品、德行確乎至關(guān)重要?！靶谐捎谒肌?，一個人的品德決定著其思想言行，決定著其日后的為官之道。

品德高尚的人能樹立正確的人生觀與價值觀，不會僅以實現(xiàn)自身價值為人身的終極追求。儒家經(jīng)典《大學》篇提出我們至今稱道的“正心、修身、齊家、治國、平天下”的人才觀，今天雖然是一個主張個性解放的時代，但若僅為實現(xiàn)個人價值而奮斗，終究難成大器；品德高尚的人崇尚氣節(jié)，清正廉潔，不齒于蠅營茍茍，隨波逐流。自古以來，無論是個人自律還是社會期盼，都要求社會棟梁以氣節(jié)為先，“窮不失義，達不離道”，“寧為玉碎，不為瓦全”，對人才的要求尤其如此；品德高尚的人一日三省，嚴格自律，能自覺做到常修為政之德、常思貪欲之害、常懷律己之心，時刻提高警惕，始終保持廉潔；品德高尚的人以誠信為本，忠誠于黨的事業(yè)。相反，形式主義的本質(zhì)是貪圖虛名、不務實效、勞民傷財；官僚主義的實質(zhì)是脫離群眾、脫離實際、做官當老爺。大躍進中浮夸風起，文革中忽左忽右，給黨和國家造成難以估量的巨大損失，都是對誠信的踐踏。而我們需要的是誠信之人，是注重為群眾辦實事、辦好事的人才；品德高尚的人公道正派、淡泊名利、任人唯賢、光明磊落，不會趨炎附勢、唯利是圖、任人

唯親、結(jié)黨鉆營；品德高尚的人善良正直，有人文情懷。尊重愛護弱勢群體，是道德力量的集中體現(xiàn)。黨的十七大最令世人矚目的，就是我黨的一系列親民惠民政策，和對弱勢群體的極大關(guān)注與利益保障。政府的職能就是為百姓提供服務，服務者是公仆，而不是老爺。善良正直的為政者悲天憫人，關(guān)心普通百姓的疾苦，體會弱勢群體的艱難，無須制度的規(guī)范或政策的指令，就能自覺自愿地做到群眾利益無小事，能最大化地實現(xiàn)政府的服務職能。有人認為，當今社會是知識社會，能力才是選拔人才的第一要素，怎么不把才能放在首位呢？君不見多少貪官蛀蟲哪個不是為了一己私利，才智過人、能力非凡？有才無德者一旦權(quán)利在握，其貪污手段更加高明、犯罪方式更加隱晦、負面影響更加惡劣、對黨和人民造成的危害亦更大。

道德缺失者一旦被選拔，委以重用，權(quán)力就成為貪婪者獲取私利的捷徑，權(quán)力本身所凝結(jié)的社會義務與責任完全被棄之腦后?，F(xiàn)實生活中，個別干部一旦占有或控制一定權(quán)力，更使他們認為自己有不受道德約束的特權(quán)，有了蔑視道德的條件，道德只是用來約束老百姓的。從而無所顧及，為所欲為，嚴重破壞了黨和政府在人民群眾心目中的形象。同時，他們認為在商品經(jīng)濟社會，有錢似乎就可以買到一切，包括榮譽、地位和尊嚴；有錢似乎就可以逃脫法律和道德的制裁。他們對金錢的熱忱直接助長了拜金主義的盛行，導致了人們對道德的進一步冷漠。

改革開放以來，市場經(jīng)濟已成為我國的主導經(jīng)濟形態(tài)。在改

革初期，許多人誤以為市場經(jīng)濟就是拜金主義，把市場經(jīng)濟與傳統(tǒng)道德對立起來。隨著時間的推移，人們發(fā)現(xiàn)市場經(jīng)濟不但不排斥中華傳統(tǒng)之美德，二者還有許多共性，市場經(jīng)濟以“公平”作為經(jīng)濟活動實現(xiàn)利潤最大化的要素，“誠信”是人們履行合同、契約的信任基礎，“誠實、正直、合作、公平、正義”是市場經(jīng)濟正常運作的保證和前提，市場經(jīng)濟就是“道德經(jīng)濟”。市場經(jīng)濟參與者的個體道德素養(yǎng)，成為維持市場經(jīng)濟中的正常人際關(guān)系和社會秩序所需要的行為準則。

道德的力量是巨大的，經(jīng)濟的繁榮、社會的進步、人類的文明，都需要道德的發(fā)展和完善。愿我們的道德更高尚，愿我們的精神更充盈，愿我們的人格更完善。愿更多的道德高尚的人才被選拔任用到黨和國家的重要位置上，為人民謀福利，真正樹立立黨為公、執(zhí)政為民、廉潔高效的政府形象。

第三篇：以百姓利益為重

以百姓利益為重——《潘作良》觀后感

X月XX日，公司組織我們到市人民會堂觀看了《潘作良》這部電影。在觀看過程中，我真切的感受到了信訪局局長潘作良同志全心全意為人民服務的高尚情操。

其中有一個事例，是一位多年上訪的農(nóng)村老大娘，衣衫襤褸，滿臉皺紋，背著一個破舊的袋子，腳上穿著一雙早已磨破了的布鞋，出現(xiàn)在潘作良的辦公室。面對這位老人家，潘作良熱情的招待，絲毫沒有嫌棄，邊詢問老人家上訪的情況，邊安排工作人員為老人家買來了一雙新鞋。當老人家離開辦公室的時候感動的說不出話來。在后來的走訪過程中，潘作良進入老人的家中，看著一無所有，圖窮四壁,四處漏風的房子，還有一個無法站立的殘疾兒子，潘作良的心情很難過。得知老人家為了上訪穿著那雙早已磨破了的布鞋要行走50里地，潘作良馬上協(xié)調(diào)，先給老人家里安了電話，隨后通過反復多次做各方面的工作，通過各種途徑與不同的部門，不同的人員溝通協(xié)調(diào)，為老人家里蓋了新的房子，老人一家多年來終于可以過一個溫暖的冬天了。

在第一次走訪老人家時，潘作良把老人認作了自己的娘，讓老人家把自己當作自己的兒子。

在為一個村的村民解決土地問題過程中，潘作良頂住來自各方面的壓力，面對行賄者的賄賂他絲毫不動心，在自己重病在身時，他推遲手術(shù)時間，仍然堅持工作，直到完滿解決了該村的土地問題。

在實際工作中，像這樣的例子不勝枚舉，數(shù)不勝數(shù)。在他擔任信訪局長工作期間，一心為民，就像他自己常說的那樣，而且也是那么做的，直到自己生命的最后一刻。

潘作良，一位普通的信訪干部，一名共產(chǎn)黨員，他把自己的工作不只是簡單的認為是為老百姓解決幾個問題，為政府解決幾個上訪的難題，而是在為人民服務，為黨解憂。他沒有把自己當作人民的父母官，而是把自己當作了人民的兒子“百姓來上訪，不是告黨和政府，而是到黨和政府來告狀。老百姓的事就是天大的事！群眾就是我們的父母，不把群眾的事情辦好，就是不孝之子。

潘作良同志生前在工作上始終做到立黨為公，執(zhí)政為民，工作踏實肯干，樸實無華。在他身上，有兒女情長、有舐犢情深、有沖冠而怒、有痛苦歡樂。他對家庭有所虧欠，身為一名局長干部，他的愛人還只是個收煤氣費的抄表員，每天跑上跑下，他的女兒在大連讀書每月只有500元生活費，連買個手機都是個奢侈的想法。但潘作良同志卻認為這是實實在在的生活，活得坦蕩，生活總是有遺憾的。工作上，他更是做到了“為黨分憂，為民解難”，他可以向上訪戶的老大娘下跪，卻不肯向金錢彎腰，在他的身上我看到了共產(chǎn)黨員的信念與執(zhí)著，這也是潘作良精神的最好詮釋。

我要以實際行動向潘作良同志學習，把這種精神滲透到工作中去，干一行愛一行，踏實肯干。是時代發(fā)展的需求，是社會進步的表現(xiàn)，也是我們今后工作的目標和努力的方向，我將在工作中牢固樹立以人為本的科學發(fā)展觀，并以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹和落實以人為本的服務理念，樹立全心全意為人民服務的思想，滿足人們不斷增長的健康需求，為社會主義健康事業(yè)貢獻自己微薄的力量。

看了這部電影，讓我感觸極深，共產(chǎn)黨員的責任和義務是什么?領(lǐng)導干部的職責是什么？——我認為最主要的是做到“為黨解憂，為民解困”。通過觀看電影，更加堅定了我今后工作的熱情和信念，我決心在自己平凡的工作崗位上，默默奉獻，創(chuàng)造公司更美好的明天！

第四篇：煙草績校考核

績效考核重“績”更重“效”

近年來，行業(yè)一體化改革不斷推進，績效考核作為支持一體化運作的一種有效手段，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而，就當前的績效考核體系而言，仍存在有待完善之處。在深入解讀“一體化”概念的基礎上，筆者以為，一體化格局中，省、市、縣級單位之間應是抱團爭先的關(guān)系。上級單位把握方向，統(tǒng)領(lǐng)全局，基層單位作為執(zhí)行實體，要在上級的統(tǒng)一部署下，扎實做好做市場、抓管理、帶隊伍幾項工作，上下共同努力，為行業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。因此，在這個過程中，上級單位應更加側(cè)重于利用績效考核這根無形的指揮棒，對基層單位給予更多的工作指導，在注重考核結(jié)果的同時，切實提高基層的工作效率和效果，避免將“考”作為最終目的。

如何讓績效考核重“績”更重“效”？筆者認為可從以下三方面著手改進：

（一）突出重點，競爭性考核與達標性考核相結(jié)合。簡化考核體系，通過對各項工作進行分類將考核分成競爭性考核和達標性考核兩類。對重點、亮點工作重點考核；對常規(guī)性工作、一票否決事項視全年完成、無事故或問題發(fā)生為達標；對創(chuàng)新性工作的研發(fā)和推廣實行額外加分鼓勵。從而，能夠更好地避免因為考核內(nèi)容過多過細、面面俱到而使員工忙于應付的情況發(fā)生，更有利于優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，工作開展起來更有重心，有特色，有效率。

（二）降本增效，階段性考核與年終考核相結(jié)合?？h級局（分公司）可根據(jù)實際情況，將階段性考核與年終考核兩種方式相結(jié)合。針對機關(guān)大樓崗位種類繁多、職能可比性弱的特點，采取“逐月評估，全年綜合評定”的方式進行考核；針對基層所、部、中轉(zhuǎn)站一線員工崗位集中、職能相近的特點，實行逐月考核，及時激勵。同時，充分利用好信息化平臺，讓每項工作在管理體系平臺上留有痕跡并作為考核的依據(jù)，盡可能減少對紙質(zhì)臺帳的檢查。這樣，一方面能有效提高人力資源利用率，讓員工集中精力干工作，突顯工作成效，另一方面能進一步降低考核成本，避免紙質(zhì)臺帳和電子臺帳在內(nèi)容上的重復，從而達到降本增效的目的。

（三）優(yōu)化格局，科學量化考核指標。對考核指標進行科學量化是確?？己诉^程有依有據(jù)，考核結(jié)果公平公正的前提。在繼續(xù)完善管理體系文件的基礎上，對每個崗位的考核細則進行指標量化，對符合競爭性考核分類的工作把指標定到“跳一跳能夠得著”的高度，以激發(fā)員工不斷進取的動力；對符合達標性考核分類的工作實行統(tǒng)一達標性指標考核，使員工在保證該項工作本身能夠較好完成的基礎上，為重點、亮點工作騰出足夠的時間和精力。這樣，能更好地引導員工找準工作開展的目標和方向，做起事來有的放矢，考核結(jié)果說服力更強，并有助于深化過程對標，合理把握工作進度，促進工作格局不斷優(yōu)化。

績效考核重“績”，更需重“效”。我們堅信，只要我們始終秉持務實的態(tài)度，在工作中不斷思考和改進，積極探索“績”與“效”相統(tǒng)一的考核方式，定能使考核為企業(yè)管理所巧用、妙用，在工作中發(fā)揮更大的作用。

第五篇：中山大學化學學院2018年以申請-考核制

中山大學化學學院2018年以“申請-考核”制

招收博士研究生招生簡章

化學學院2018年招收博士研究生實行以綜合素質(zhì)能力考核為基礎的“申請-考核”制招生方式。申請人須按照中山大學2018年博士研究生招生章程和化學學院的相關(guān)要求進行報名并提交申請材料。

一、申請條件

1、遵守中華人民共和國憲法和法律，道德品行良好，身體和心理健康狀況符合國家和中山大學的規(guī)定。

2、已獲得碩士學位的人員及應屆碩士畢業(yè)生（最遲須在入學前取得碩士學位）。

3、有兩名與報考學科相關(guān)的具有副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務的專家推薦。

4、考生持境外獲得的學歷證書報考，須通過教育部留學服務中心認證，資格審查時須提交認證報告（最遲須在錄取前提交）。

5、具有濃厚的學術(shù)研究興趣，具備較強的科研能力。

6、英語水平至少滿足以下條件中的一項：（1）發(fā)表過英文的專業(yè)性學術(shù)論文；（2）大學英語四級成績≥550分，或者大學英語六級≥426分，或者托福成績≥90分（老托福成績≥580分），或者雅思成績≥6.0分。

7、《中山大學2018年博士研究生招生章程》規(guī)定的其他報考基本條件。

考生須承諾學歷、學位證書和考試身份的真實性，一經(jīng)招生單位或認證部門查證為不屬實，即被取消錄取或入學資格，已入校的學生將被取消學籍。

二、招生專業(yè)及學制

1.招生專業(yè)詳見《中山大學2018年博士研究生招生專業(yè)目錄》。

2.“申請-考核”招收的博士研究生學制為4年。

三、招生類別及人數(shù)

化學學院所有招生專業(yè)不招收定向就業(yè)博士研究生（不包括國家專項計劃），招生專業(yè)目錄上注明的招生人數(shù)為我院2018年的招生計劃數(shù)，具體招生人數(shù)將在錄取前視生源情況進行適當調(diào)整。招生計劃數(shù)含免試博士生（碩博連讀、直接攻博）計劃招生人數(shù)，我院招收“申請-考核”計劃數(shù)將于網(wǎng)上報名前在中山大學研究生招生網(wǎng)公布，供考生參考，請考生務必留意網(wǎng)上信息。

我院博士生導師的有關(guān)介紹，請登錄中山大學化學學院網(wǎng)站（http://ce.sysu.edu.cn/）的師資力量欄目瀏覽查看。

四、報名程序

1、中山大學研究生院網(wǎng)上報名和交費。

符合申請條件的申請人請于2017年11月登錄中山大學研究生院博士網(wǎng)上報名系統(tǒng)（網(wǎng)址：http://graduate.sysu.edu.cn/zsw/），提交報名信息，繳納報名費（報名費一經(jīng)繳納，概不退還）。報名的具體時間、辦法及要求將于報名開始前在中山大學研究生招生網(wǎng)公布。

2、提交紙質(zhì)材料。

網(wǎng)報成功后，請將以下紙質(zhì)申請資料寄（送）至化學學院研究生招生辦公室（自備信封統(tǒng)一裝入，信封上注明姓名、報考學科方向、報考導師、聯(lián)系方式）。截止2017年12月7日仍未收到材料者，視為放棄報考。

所需提交材料共計11項：

（1）通過網(wǎng)上報名系統(tǒng)打印的《報考攻讀博士學位研究生登記表》。

（2）通過網(wǎng)上報名系統(tǒng)打印的《攻讀博士學位期間擬開展的研究計劃》。

（3）體格檢查表（二級甲等以上醫(yī)院檢查并蓋章，空白表從網(wǎng)上下載）。

（4）兩名與報考學科相關(guān)的副教授（或相當職稱）以上的專家推薦信（空白表從網(wǎng)上下載）。

（5）成績單：碩士課程學習成績單（需就讀學校的教務或研究生主管部門蓋章）。

（6）代表性學術(shù)成果：公開發(fā)表的學術(shù)論文復印件，不超過3篇。

（7）外語水平證明復印件。（8）碩士學位證書復印件（應屆畢業(yè)碩士生必須在入學時補交）。

（9）有效身份證復印件1份（第二代居民身份證、軍官證、護照）。

（10)學生證復印件1份（往屆生無需提供）。（11）各類獲獎證書。

凡未在規(guī)定的時間內(nèi)進行網(wǎng)上報名、繳納報名費或送（寄）報考材料至我院查驗者，將被視為自動放棄申請資格。

3、郵寄地址或直接遞交

廣東省廣州市海珠區(qū)新港西路135號中山大學化學學院豐盛堂A204 研究生招生辦公室張老師收 郵編510275（請在信封右上角注明“博士生申請-考核制”），或直接遞交至廣東省廣州市海珠區(qū)新港西路135號中山大學化學學院豐盛堂A204房。

注：① 以上申請材料請按順序編號提交，若上述申請材料不全，將不予受理；

② 所提交材料不退還；

③考生須承諾學歷、學位證書和考試身份的真實性，若發(fā)現(xiàn)材料造假者，包括學術(shù)造假或抄襲，即被取消錄取或入學資格，已入校的學生將被取消學籍。

五、資格遴選

化學學院對照上述報考條件要求，對申請人的申報資格進行形式審查。按學科方向組織以博士研究生導師為主的專家組對已通過形式審查的申請資料進行審核，擇優(yōu)確定進入綜合考核考生名單并于2017年12月20日前在本單位網(wǎng)站公示。

六、綜合考核

化學學院2018年“申請-考核”制博士生招生綜合考核于2018年1月上旬進行，采取全部面試方式。綜合考核由外國語（100分）、專業(yè)基礎（100分）、專業(yè)綜合（100分）和綜合能力（300分）四個部分組成，總分600分。學院根據(jù)相近二級學科方向組成若干個不少于5人的考核小組，對考生的外語水平、理論基礎、學術(shù)興趣、研究潛力、創(chuàng)新能力等各方面進行綜合考察。每位考生的考核時間不少于60分鐘?？忌殰蕚浼s20分鐘PPT向面試小組作報告，內(nèi)容包括個人科研經(jīng)歷和科研成果介紹、對擬從事研究領(lǐng)域的了解和看法，本人擬進行的研究工作設想等。

七、錄取與調(diào)劑

1、面試成績?yōu)榭忌目偝煽儯謱W科方向分導師按照總成績從高分到低分依次確定擬錄取名單，報研究生院審核后公示。

2、面試成績低于360分的考生不予錄取。

3、各學科專業(yè)遵照寧缺勿濫、擇優(yōu)錄取原則確定擬錄取名單。

4、綜合考核合格但未能在所報學科錄取者，可視情況向相近學科申請調(diào)劑。

5、如學院招生計劃未完全使用，可接受原報讀我校其他院系相近學科考生的調(diào)劑申請。申請人須符合我院的申請條件，按要求提交申請材料,通過材料審核及學校招生工作領(lǐng)導小組審批后參加綜合考核。

八、學費及獎助金

博士研究生的學費及獎助金標準按照學校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、聯(lián)系方式

中山大學化學學院研究生招生辦公室張老師

地址：廣東省廣州市海珠區(qū)新港西路135號中山大學化學學院豐盛堂A204 郵編：510275

電話：020-84111172 郵箱：zhangyp23@mail.sysu.edu.cn