第一篇：勞動保障部頒布的

勞動保障部頒布的《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》（自2004年1月1日起施行），明確規(guī)定了因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍：該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。規(guī)定所稱子女，包括婚生子女、非婚生子女、養(yǎng)子女和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女。規(guī)定所稱父母，包括生父母、養(yǎng)父母和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼父母。規(guī)定所稱兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養(yǎng)兄弟姐妹、有撫養(yǎng)關(guān)系的繼兄弟姐妹。以上人員領(lǐng)取撫恤金的條件是，依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并符合下列情形之一：

（一）完全喪失勞動能力的；

（二）工亡職工配偶男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（三）工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（四）工亡職工子女未滿18周歲的；

（五）工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的；

（六）工亡職工子女已經(jīng)死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的；

（七）工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。（地平線律師事務(wù)所）勞動保障部頒布的《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》（自2004年1月1日起施行），明確規(guī)定了因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍：該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。規(guī)定所稱子女，包括婚生子女、非婚生子女、養(yǎng)子女和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女。規(guī)定所稱父母，包括生父母、養(yǎng)父母和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼父母。規(guī)定所稱兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養(yǎng)兄弟姐妹、有撫養(yǎng)關(guān)系的繼兄弟姐妹。以上人員領(lǐng)取撫恤金的條件是，依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并符合下列情形之一：

（一）完全喪失勞動能力的；

（二）工亡職工配偶男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（三）工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（四）工亡職工子女未滿18周歲的；

（五）工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的；

（六）工亡職工子女已經(jīng)死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的；

（七）工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。（地平線律師事務(wù)所）勞動保障部頒布的《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》（自2004年1月1日起施行），明確規(guī)定了因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍：該職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。規(guī)定所稱子女，包括婚生子女、非婚生子女、養(yǎng)子女和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女。規(guī)定所稱父母，包括生父母、養(yǎng)父母和有撫養(yǎng)關(guān)系的繼父母。規(guī)定所稱兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養(yǎng)兄弟姐妹、有撫養(yǎng)關(guān)系的繼兄弟姐妹。以上人員領(lǐng)取撫恤金的條件是，依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并符合下列情形之一：

（一）完全喪失勞動能力的；

（二）工亡職工配偶男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（三）工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的；

（四）工亡職工子女未滿18周歲的；

（五）工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的；

（六）工亡職工子女已經(jīng)死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的；

（七）工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。（地平線律師事務(wù)所）因公死亡待遇:

1、工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確認需要治療的，享受醫(yī)療待遇。

2、職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（1）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資；（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40％，其他親屬每人每月30％，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10％。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。（3）一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為48個月至60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

第二篇：勞動保障部調(diào)整工資折算辦法

勞動保障部調(diào)整工資折算辦法 月工作20.83天

2008-01-11 07:39來源：北京娛樂信報

今年全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增為11天，勞動和社會保障部對職工制度工作時間的計算以及工資折算辦法進行了調(diào)整。

根據(jù)勞動和社會保障部昨天發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，今年全體公民的年工作日為250天，月工作時間為20.83天。

通知指出，2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2000]8號)同時廢止。

制度工作時間計算

年工作日 365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)＝250天

季工作日 250天÷4季＝62.5天/季

月工作日 250天÷12月＝20.83天/月

日工資、小時工資折算

日工資月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)

月計薪天數(shù)(365天-104天)÷12月＝21.75天

注：按《勞動法》規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。

第三篇：公司人事勞動保障部工作職責(zé)

1．負責(zé)組織對人力資源發(fā)展、勞動用工、勞動力利用程度指標(biāo)計劃的擬訂、檢查、修訂及執(zhí)行；

2．負責(zé)制定公司人事管理制度。設(shè)計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作意見和建議；

3．負責(zé)對本部門工作目標(biāo)的擬訂、執(zhí)行及控制；

4．負責(zé)合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做

好公司各部門及有關(guān)崗位定員定編工作，結(jié)合工作實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準(zhǔn)確性，杜絕勞動力的浪費；

5．負責(zé)人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規(guī)范人才培養(yǎng)、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；

6．編制年、季、月度勞動力平衡計劃，抓好勞動力的合理流動和安排；

7．負責(zé)做好公司員工勞動紀(jì)律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀(jì)律執(zhí)行情況，及時考核，負責(zé)辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等管理工作；

8．嚴(yán)格遵守“勞動法”及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責(zé)招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，辦理員工檔案、保險，依法對員工實施管理；

9．負責(zé)核定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。做好勞動工資統(tǒng)計工作，負責(zé)對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等工作；

10．負責(zé)對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作；

11．配合有關(guān)部門做好安全教育工作。參與員工事故的調(diào)查處理，提出處理意見；

12．負責(zé)編制培訓(xùn)大綱，抓好員工常規(guī)培訓(xùn)工作。在抓員工基礎(chǔ)普及教育的同時，與相關(guān)部門配合，逐步推行崗前培訓(xùn)與技能、業(yè)務(wù)的專業(yè)知識培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)知識與綜合管理知識相結(jié)合的交替教育提高培訓(xùn)模式及體系；

13．編定年、季度員工談心計劃，定期與員工溝通，深入了解員工情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，并提出處理意見；抽查各部與員工溝通情況。

14．協(xié)助相關(guān)部門加盟公司提供員工招聘、培訓(xùn)、派送服務(wù)，并定期對招聘、派送人員進行回訪、跟蹤，協(xié)助處理相關(guān)問題。

15.認真做好公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。

第四篇：勞動保障部權(quán)威解釋:關(guān)于春節(jié)加班費

由于有相干部分公司企業(yè)工作和生產(chǎn)任務(wù)的各方面需要，部分職工放棄休息以及和家人團聚的機會，在崗位上加班加點連續(xù)工作。那么，他們2009年的春節(jié)期間的加班工資如何計算呢？市勞動保障部門有關(guān)負責(zé)人給出了權(quán)威答案和詳細的解釋。按照《勞動法》和天津市的有關(guān)規(guī)定，勞動者在法定節(jié)假日加班，應(yīng)當(dāng)?shù)玫?00%的工資報酬，這也是大家熟知的勞動法條文規(guī)

定。目前，國家和本市有關(guān)計算加班工資的規(guī)范性文件包括：今年1月1日實施的《勞動合同法》和國務(wù)院新的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）。以及2007年4月1日起實施，每月740元的天津市目前執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。

法定休假日 不能以補休替代加班費

法定節(jié)日和周休日兩者性質(zhì)不同，所以，國家勞動法規(guī)定，勞動者在法定節(jié)假日和周休日加班，支付的加班工資標(biāo)準(zhǔn)也不同。

按照勞動法的規(guī)定，一般休息日加班，首先應(yīng)安排補休，無法安排補休的才允許以支付200%的工資報酬的加班工資來補償。法定節(jié)假日加班，必須支付300%加班工資，而且不能以補休來替代支付法定節(jié)日加班報酬。因為法定休假日一般為重大民族傳統(tǒng)節(jié)日或重大紀(jì)念日，對于勞動者來說，在法定節(jié)假日休息有著比往常休息日更為重要的意義，它影響了勞動者的精神文體生活和其他社會活動，一旦錯過是無法彌補的。

今年春節(jié)加班 每天加班工資不同

就今年春節(jié)而言，2月6日（農(nóng)歷臘月三十）、7日（正月初一）、8日（正月初二）3天是法定休假日。

也就是說，根據(jù)《勞動法》和《天津市工資支付規(guī)定》，在6日、7日、8日加班的勞動者，企業(yè)應(yīng)按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的300%支

付加班工資。后4天是通過倒休等辦法，集中在春節(jié)假期一起休息的一般休息日，也就是說，在9日（正月初三）、10日（正月初四）、11日（正月初五）、12日（正月初六）加班的勞動者，用人單位應(yīng)依法首先安排勞動者補休，不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的200%支付加班工資。

另外，計算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位應(yīng)得的工資報酬，計算加班工資的基數(shù)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算的基數(shù)，若低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)。實行計件工資的勞動者在春節(jié)法定節(jié)假日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的300%支付工資報酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的200%支付工資報酬。

如果企業(yè)不按規(guī)定支付加班工資，勞動者可以直接與用人單位交涉，也可以請求工會組織依法維權(quán)，還可以向勞動保障監(jiān)察部門舉報投訴，形成勞動爭議的可以依法申請勞動爭議仲裁。

用人單位 不能強迫勞動者加班

勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。如果用人單位違反了上述規(guī)定，勞動者有權(quán)拒絕加班。可見用人單位不能強迫勞動者加班。

重點強調(diào)的是，考慮到對婦女、胎兒和哺乳期內(nèi)嬰兒的關(guān)懷，保障母嬰身心健康，勞動法規(guī)定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時間和夜班勞動。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事哺乳期禁忌從事的勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第五篇：人力資源和社會保障部解答勞動合同法熱點問題

人力資源和社會保障部解答勞動合同法熱點問題

《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，2008年1月1日起正式施行。這部法律的頒布實施為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，提供了有力的法律保障。為促進社會各界準(zhǔn)確理解和正確實施這部重要法律，現(xiàn)就社會普遍關(guān)注的幾個問題，予以回答。

問題之一：有人認為，《勞動合同法》實施后，企業(yè)用工成本將有新增加，對此應(yīng)怎么看？

《勞動合同法》實施后，對絕大多數(shù)守法用工的企業(yè)來說，增加的成本是有限的。從《勞動合同法》的制度設(shè)計來看，企業(yè)增加的用工成本主要有兩項：一項是企業(yè)主動終止期滿的勞動合同或者因企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。這項成本只有因企業(yè)原因終止勞動合同時才會產(chǎn)生，而且企業(yè)主動終止勞動合同支付經(jīng)濟補償只涉及一部分勞動者，增加的成本不會很大。另一項是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這對一些原來試用期員工工資偏低的企業(yè)增加了一定成本，但只涉及試用期勞動者，影響也很有限。

當(dāng)然，《勞動合同法》加大了對企業(yè)違法行為的處罰力度，企業(yè)的違法“成本”將增大。例如，對用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，規(guī)定了一個月后一年之內(nèi)，企業(yè)要支付兩倍工資的約束措施。對用人單位違法解除或者終止勞動合同的，規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行或者按照正常經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金的法律責(zé)任等。

一些企業(yè)之所以認為《勞動合同法》大幅增加了用工成本，主要是有的企業(yè)過去沒有依法為勞動者繳納社會保險費，而《勞動合同法》將繳納社會保險費作為合同的必備條款，對企業(yè)依法參加社會保險提出了更加嚴(yán)格的要求，因此這些企業(yè)感到壓力很大。

我們認為，企業(yè)的發(fā)展不能以損害勞動者的合法權(quán)益為代價。《勞動合同法》為守法企業(yè)創(chuàng)造了更為公平的競爭環(huán)境。希望廣大企業(yè)經(jīng)營者能及時轉(zhuǎn)變用工觀念，自覺依法提高人力資源管理水平，形成勞動關(guān)系雙方互利共贏的良好局面，實現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

問題之二：《勞動合同法》會不會導(dǎo)致用工僵化，為什么？

《勞動合同法》頒布后，有的企業(yè)將無固定期限勞動合同等同于計劃經(jīng)濟時期的“鐵飯碗”，擔(dān)心法律的實施會導(dǎo)致用工機制僵化，降低企業(yè)效率。這種擔(dān)心是不必要的。

《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致或者勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同條件時，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限勞動合同只是勞動合同法規(guī)定的三種合同形式中的一種，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不是不能解除或終止的勞動合同。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣，用人單位既可以與勞動者協(xié)商一致解除，也可以在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時依法解除。

無固定期限勞動合同有利于勞動者的職業(yè)穩(wěn)定，培養(yǎng)其對企業(yè)的歸屬感和為企業(yè)長期服務(wù)的熱情，促進企業(yè)長期健康發(fā)展。在許多國家，無固定期限勞動合同是勞動合同的主要形式，固定期限勞動合同只適用于法定的例外情形?！秳趧雍贤ā奉C布實施之前，我國固定期限勞動合同占70%以上，合同期限在1年以下的短期勞動合同占到60％左右。勞動合同短期化的嚴(yán)重現(xiàn)象，既不利于勞動者的穩(wěn)定就業(yè)和權(quán)益保護，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。為解決勞動合同短期化帶來的問題，《勞動合同法》在堅持用人單位與勞動者雙向自主選擇基本制度的基礎(chǔ)上，強化了簽訂無固定期限勞動合同的條件，規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的三種情形。同時，為了實現(xiàn)用工能進能出，規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同，也規(guī)定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經(jīng)營方式調(diào)整等客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化時，依法履行一定程序后，可以解除勞動合同。與《勞動法》相比，《勞動合同法》放寬了解除勞動合同的條件。

因此，《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限勞動合同既不是“鐵飯碗”，也不是“大鍋飯”。企業(yè)只要正確理解和執(zhí)行法律規(guī)定，健全規(guī)章制度，規(guī)范用工管理，就不會導(dǎo)致用工機制的僵化。

問題之三：《勞動合同法》會不會影響中國投資環(huán)境，使外資撤離？

《勞動合同法》頒布后，有學(xué)者推斷該部法律的實施會影響我國投資環(huán)境，導(dǎo)致企業(yè)關(guān)?；蜻w往其他國家，主要理由是認為勞動合同法會大幅提高企業(yè)用人成本，從而影響我國勞動力價格低廉的競爭優(yōu)勢。我們認為，《勞動合同法》對守法用工企業(yè)

2的成本影響是有限的，而且勞動力成本只是影響企業(yè)投資戰(zhàn)略的因素之一，市場規(guī)模、增長潛力、勞動力素質(zhì)以及法制環(huán)境等都是影響投資的重要因素。

據(jù)調(diào)查，一些企業(yè)搬遷或關(guān)停的現(xiàn)象確實存在，但在《勞動合同法》頒布之前就已出現(xiàn)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是多方面的，比如：部分出口產(chǎn)品退稅額度的下調(diào)或取消、原材料和能源價格上漲、人民幣升值、企業(yè)所得稅率調(diào)整，等等。因此，不能片面地認為這一現(xiàn)象是實施《勞動合同法》帶來的。這既不客觀，也不符合市場經(jīng)濟規(guī)律。應(yīng)該看到，在部分企業(yè)搬遷或關(guān)停的同時，也有許多新的企業(yè)開工建設(shè)。據(jù)商務(wù)部統(tǒng)計，2008年1至2月我國實際利用外資同比增長75.19%，說明實施《勞動合同法》并未改變我國利用外資平穩(wěn)增長的基本態(tài)勢。

《勞動合同法》對實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展具有極大的推動作用，有利于創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，促進企業(yè)長遠健康發(fā)展，有利于勞動者分享經(jīng)濟發(fā)展的成果，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。我們相信，完善的法制環(huán)境、和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境更會成為吸引外資的優(yōu)勢。

問題之四：《勞動合同法》的施行會不會影響中國的就業(yè)形勢？

我們注意到，近期有個別專家對《勞動合同法》的貫徹實施提出了一些意見，擔(dān)心法律的實施可能會影響就業(yè)形勢。對這個問題，需要通過對勞動力市場的供求分析來作出判斷?！秳趧雍贤ā穼嵤┮詠?，從當(dāng)前情況看，總體是好的，用工需求和就業(yè)狀況比較穩(wěn)定，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營沒有受到影響。根據(jù)今年年初對勞動力市場的調(diào)查統(tǒng)計，當(dāng)前我國勞動力市場供求兩旺，新增崗位與求職人員同步增長，企業(yè)用人需求同比增加10.5％，1月全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員新增83萬。

這部法律實施前，確有一些企業(yè)集中清退本單位不規(guī)范的臨時用工，個別企業(yè)解散或搬遷導(dǎo)致勞動者失業(yè)，但涉及的人數(shù)不多，對就業(yè)形勢未造成明顯影響。

我們認為，認真貫徹實施《勞動合同法》，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有利于增強勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性，有利于促進企業(yè)的發(fā)展，這與擴大就業(yè)并不矛盾。下一步，我們將進一步加大普法宣傳力度，引導(dǎo)企業(yè)正確理解《勞動合同法》的規(guī)定，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，依法規(guī)范用工行為，不斷提高人力資源管理水平。加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法，對企業(yè)的違法行為依法及時予以糾正和處理。同時，要以貫徹實施就業(yè)促進法為契機，大力促進勞動者充分就業(yè)。