第一篇：員工考評制度

員 工 考 評 制 度

一、考評的原則

1、公司各部門應把考評工作作為一項常規(guī)工作來抓，每個季度

進行一次，并協(xié)同人事部門做好員工的考評，使之制度化、程序化、合理化。

2、在考評前應認真做好準備，對員工的工作表現(xiàn)要有充分的了

解，搜集其自上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄，包括出勤情況、獎懲記錄、直屬主管的日常反映等，確?？荚u結果的準確性。

3、常用的考評方法式是考評者與被考評員工直接面談交換意

見。面談應選擇一個不受外界干擾的安靜環(huán)境，使考評雙方能在寬松爾寧靜的氣氛中坦誠交談，以提高考評效率。

4、在客觀公正的考評基礎上，根據(jù)每一個員工的業(yè)績與表現(xiàn)，將其考評的結果與對員工的合理使用和相應的報酬待遇結合起來，以提高工作效率，調動員工的積極性。

5、考評者工作要認真、仔細、實事求是，確?？荚u工作的公平

性和客觀性。

二、考評的內容

1、態(tài)度：主要指員工的事業(yè)心與工作態(tài)度，包括遵守紀律、出

勤情況、工作的主動性與積極性等。

2、素質：包括員工是否有上進心，是否忠于本職工作，還包括

紀律性、職業(yè)道德等。

3、能力：根據(jù)員工的不同職別層次，對其業(yè)務能力、管理能力、工作能力作分類考評。

4、績效：主要考評員工對公司的貢獻與完成工作任務的數(shù)量及

質量方面的情況。

三、考評的方法

1、上下級面談：上級領導通過直接面談方式對其下屬員工進行

考評。

2、對象比較：由被考評員工的直屬上司執(zhí)行，對被考評的一組

員工，按照工作要求的標準，相互比較，然后采用評分或評語方式，對被考評員工工作表現(xiàn)進行評價。

3、班組評議：由所在部門的同事有組織、有準備地討論評議。

班組評議由班組長負責召集并記錄評議結論?？荚u標準或提綱由人事部門和員工所在部門制定。班組評議結論需經(jīng)班組長簽字方為有效。

4、個人鑒定：由被考評員工對本人的工作表現(xiàn)，參照公司人事

部門和所在業(yè)務部門所規(guī)定的工作標準，以書面形式作自我總結。

第二篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準Q/BW·g0802-04部門及員工績效考評管理制度為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。2.適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。3.職責和權限3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·g0802-04現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結果的處理4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與Q/BW·g0802-04各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.2考核經(jīng)考評100分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·g0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·g0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。Q/BW·g0802-044.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。5.相關文件Q/BW·g0205-04質量管理工作考核辦法Q/BW·g0305-04安全生產獎懲條例Q/BW·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例Q/BW·g0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·g0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·g0803-04員工薪酬方案Q/BW·g0805-04考勤管理制度6.記錄文件gJ0802/01績效考核表（員工）gJ0802/02績效考核表（部門負責人）gJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：發(fā)布日期：04年5月30日版本號：g-A受控（編號/章）：Q/BW·g0802-04附錄

1、績效考核表（員工）編號：gJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規(guī)

1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調-2分/次專業(yè)水平

1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經(jīng)評議服務態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結果：分級總結部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階?？己巳嗽u估：考核人簽名：Q/BW·g0802-04附錄

2、績效考核表（部門負責人）編號：gJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務：考核時間：考核人：考核人職務：考核項目考核內容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關系的協(xié)調缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120小計考勤情況

1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況

1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分

2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分

2、公司獎勵1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·g0802-04附錄

3、績效考核表（部門）編號：gJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）

1、按時、保質完成總經(jīng)理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質完成部門周、月計劃303、按時、保質完成部門日常工作204、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10協(xié)作情況（10分）

1、部門內員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，1分/件

52、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況

1、部門受獎勵每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實依據(jù)每次扣2分

7、員工被投訴且有事實依據(jù)每次扣0.5分

8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。

第三篇：經(jīng)營部員工獎罰考評制度范文

安吉宏陽工貿有限公司獎、罰考評制度

一、須遵守上下班時間，不得遲到早退，凡遲到早退二次以上扣罰30元。

二、月休假三天，統(tǒng)一調休，除規(guī)定休假三天外，缺勤按曠工處理，扣罰30元/天，有特事寫請假條，請假經(jīng)同意不扣罰，全月未休假，獎勵50元。

三、上班時間嚴禁打牌、賭博、上網(wǎng)聊天,發(fā)現(xiàn)一次扣罰50元。

四、票據(jù)開錯、貨物清點差錯、貨物發(fā)錯扣罰50元/次，造成經(jīng)濟損失，由當事人追討，追討無效應由當事人承擔全部經(jīng)濟損失。

五、未能按工作職責做事或對領導下達工作任務未能完成的員工扣罰30-50元/次。

六、車輛使用必須做到安全第一，造成人為交通事故或罰款由本人承擔。未經(jīng)領導同意不得私自借用他人，違規(guī)50元/次處罰。

七、送貨人接到電話通知，如不按時送貨（接電話30分鐘內不能到倉庫）扣罰10元/次，無故曠工，一天處罰30元，有事或特殊情況應及時告知倉庫。

八、倉庫必須有人值班，發(fā)現(xiàn)有漏崗不按時在崗扣罰10元/次，就餐后有醉酒行為扣罰20元/次，未及時上報需求貨物扣罰30元/次，造成經(jīng)營部經(jīng)濟損失全部責任由本人承擔。

九、報貨員要及時查找?guī)齑鏀?shù)，如延誤上報需求貨物，造成給業(yè)務單位供貨不及時，扣罰50-100元/次。

十、不遵守經(jīng)營部管理制度，違反制度的員工進行教育和處罰30-50元/次。

十一、經(jīng)營部工作人員無事不得聚眾閑談非事，工作時不得將無事人員帶入公司，員工之間要團結互助，不得斗毆、吵架，如雙方吵架發(fā)覺類似情節(jié)每人處罰50元/次，造成人員傷害由過錯方承擔全部責任。

十二、貨物運輸員安全行車一年，對貨物運送無差錯，能按時送貨、無客戶投訴，年終給予獎勵。

十三、倉庫出入庫員工在一年內無發(fā)現(xiàn)貨物出入庫誤差，月盤點準確，貨物整理整齊，年終給予獎勵。

十四、每月對員工實行績效工資考核，基本工資+績效工資。

十五、每位員工必須遵循以上獎罰制度，并根據(jù)月崗位執(zhí)行情況年終執(zhí)行考核，考評后根據(jù)實績給予獎勵。

以上獎、罰管理制度，望全體員工認真執(zhí)行。

員工簽閱：1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、常州市博特氣彈簧有限公司

安吉經(jīng)營部

二O一0年九月二十日執(zhí)行

第四篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準

q/bw·g0802-0

4部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw·g0802-0

4現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與

q/bw·g0802-0

4各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2考核經(jīng)考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負

責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

q/bw·g0802-0

44.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

q/bw·g0802-0

44.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。

5.相關文件

q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產獎懲條例

q/bw·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負責人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a 受控（編號/章）：

q/bw·g0802-0

4附錄

1、績效考核表（員工）

編號：gj0802/01-&nbs

p;（樣表）年 月 日

姓名：

部門：

職務：

考核時間

考核人：

考核人職務：

考核項目

考 核 內 容

加減分標準

該項扣分

考核得分

廠紀廠規(guī)

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評

-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會

-0.5分/次

工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時

-2分/次

3、服務態(tài)度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調

-2分/次

專業(yè)水平

1、進、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上

-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）

-10分/次

扣 分 合 計

獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納

+5分/次

3、公司級獎勵

+5分/次

4、經(jīng)評議服務態(tài)度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章

+4分/次

加 分 合 計

最 后 得 分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

第五篇：部門及員工績效考評制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準

q/bw·g0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw·g0802-04

現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄

2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與

q/bw·g0802-04

各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2考核經(jīng)考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

q/bw·g0802-04

4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

q/bw·g0802-04

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

q/bw·g0802-04

4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。

5.相關文件

q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產獎懲條例

q/bw·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負責人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a

受控（編號/章）：

q/bw·g0802-04

附錄

1、績效考核表（員工）

編號：gj0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名： 部門： 職務：考核時間 考核人： 考核人職務：考核項目 考

核 內 容 加減分標準 該項扣分 考核得分廠紀廠規(guī)

1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調-2分/次專業(yè)水平

1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣

分 合計獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納 +5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經(jīng)評議服務態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加 分 合 計最 后 得 分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結果：

分

級總結部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階?？己巳嗽u估：

考核人簽名：

q/bw·g0802-04

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附錄

2、績效考核表（部門負責人）

編號：gj0802/02-

（樣表）

年 月 日

姓名： 部門：總經(jīng)理辦 職務：考核時間： 考核人： 考核人職務：

考核項目 考 核 內 容 評