第一篇：項目員工績效考核辦法

項目員工績效考核辦法

績效考核是項目管理的重要環(huán)節(jié)，是反映員工的工作績效高低，確定員工貢獻(xiàn)、薪資、獎懲、升降的依據(jù)。

一、本辦法適用于項目所有員工。

二、目的2.1建立科學(xué)的激勵機(jī)制和分配方式，改進(jìn)員工的工作績效，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，調(diào)動員工工作積極性，增強(qiáng)項目的凝聚力。

2.2提高管理效率、改進(jìn)工作方法。通過績效考核了解項目員工完成工作目標(biāo)情況，表達(dá)項目對員工工作的要求和發(fā)展期望，獲得員工的看法和建議，建立管理者與員工之間的溝通渠道。

2.3定位項目員工的發(fā)展方向。通過考核，可真實反應(yīng)出員工的能力和特點，便于項目科學(xué)調(diào)配人力資源并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。

2.4提供項目人力資源管理工作的依據(jù)。

三、績效考核的主要內(nèi)容

3.1工作業(yè)績考核。是項目對員工在現(xiàn)任職位上的工作成果進(jìn)行的考核和評價，包括員工完成工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新和持續(xù)改進(jìn)等。

3.2工作態(tài)度考核。是考核員工本身是否積極、主動、進(jìn)取、有責(zé)任感等。包括出勤、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、主動性、積極性等。

3.3工作能力考核。是績效考核重要內(nèi)容之一，主要對員工的知識結(jié)構(gòu)和儲備情況、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力等進(jìn)行考核。

四、績效考核基本規(guī)定

4.1堅持公開、公平、公正的考核原則。

4.2堅持考核人與被考核人交流的原則，考核結(jié)果要與員工本人見面?？己巳藨?yīng)通過溝通交流聽取意見，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育使其改進(jìn)工作。

4.4《崗位責(zé)任制》作為測量員工崗位績效的主要依據(jù)，考核時要從嚴(yán)掌握。

4.5考核要以員工實際工作成績和行為事實為依據(jù)，不能以個人好惡，對被考核者進(jìn)行過高或過低的考評；不能以不合理的工作要求，作為被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.6保護(hù)員工申訴原則。員工對考核結(jié)果有異議且不能通過溝通達(dá)成一致時，可向系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)及項目經(jīng)理反映、申訴，由項目班子最終做出評審決議，決議未做出前考核人考核結(jié)果仍然有效。

4.7 考核者不得將被考核者的考核結(jié)果泄露給他人。

五、績效考核方法

5.1員工績效考核每半年進(jìn)行一次?？己藭r由行政部發(fā)放考核表，員工按要求填表。25日行政部將已發(fā)放的考核表收回進(jìn)行統(tǒng)計。26日出考核成績。

5.1.1考核以填表打分的形式進(jìn)行： 考核表為公司統(tǒng)一表格

5.1.2考核采用自我考核、上級對下級考核、下級對上級考核三種方式進(jìn)行

5.2考核權(quán)重按崗位職能要求分層次確定，即：班子成員、部門經(jīng)理側(cè)重于工作業(yè)績的考核；部門員工側(cè)重于工作能力的考核及工作態(tài)度的考核。

5.3考核成績定為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。

5.3.1有以下情況者不能列為優(yōu)秀檔位： ● 受到司法機(jī)關(guān)、企業(yè)內(nèi)部各種處分者； ● 累計遲到早退達(dá)5次以上者； ● 缺勤（不計原因）超過10天以上者； ● 有曠工行為者

5.3.2有以下情況者不能列為良好檔位： ● 考核期間受處分尚未撤消者； ● 遲到早退達(dá)到10次以上者； ● 曠工超過1天以上者；

● 缺勤（不計原因）超過45天以上者；

5.3.3年度累計曠工五天及以上者，考核按不合格確定。

六、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

6.1考核結(jié)果作為項目對員工選拔、培養(yǎng)、獎勵、加薪的基礎(chǔ)，考核資料由行政部設(shè)專人管理。

中日項目管理人員考核評價表

注：請在考核者、分?jǐn)?shù)、要素對應(yīng)欄填寫1、2、3、4或5分，并在相應(yīng)位置簽名

第二篇：項目部員工績效考核辦法

項目部員工績效考核辦法

（一）目的:

為了更好地把項目績效考核與公司戰(zhàn)略發(fā)展和員工職業(yè)水平提高緊密聯(lián)系起來,充分調(diào)動全體員工的積極性和責(zé)任感,形成科學(xué)合理、與薪酬掛鉤與獎金掛鉤的績效考核機(jī)制,推動項目部業(yè)績和效益的提高,特在項目部實行績效考核管理制度。

（二）．基本原則：

1.公開、公正、公平。

2.以工作業(yè)績考核為本，旨在提高個人及項目部的工作業(yè)績。

3.強(qiáng)調(diào)過程管理，績效考核工作貫穿于日常管理之中，通過各口的有效溝通，確?？冃Э己巳〉妙A(yù)期效果，達(dá)到公司及員工滿意。

4.以技術(shù)組、生產(chǎn)組考核為基礎(chǔ)，項目部領(lǐng)導(dǎo)核心再對每位管理人員進(jìn)行考核。

（三）考核范圍：

人員范圍：項目部全體管理人員。

工作范圍：工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，工作方法和工作能力。

（四）.考核方式：

采用先民主后集中，上對下、逐級的打分考核方式，每月進(jìn)行一次考核。

1)本人對自己工作進(jìn)行考核打分。（僅作參考）

2)資料組組長考核：本組人員。

3)試驗組組長考核：本組人員。

4)質(zhì)檢員組長考核：本組人員。

5)棟號長考核：棟號相關(guān)人員。

6)安全文明施工小組組長考核：本組人員。

7)材料組考核:棟號長、專業(yè)工長、技術(shù)員、實驗員。

8)技術(shù)主任考核：資料組、試驗組、技術(shù)員、質(zhì)檢員。

9)生產(chǎn)付經(jīng)理考核：安全文明施工小組、材料組、生產(chǎn)組。

10)項目經(jīng)理、生產(chǎn)付經(jīng)理、技術(shù)主任、項目工程師考核：項目部所有管理人員。

（五）．考核方式：

1.考核依據(jù)：個人的崗位職責(zé)說明書、工作計劃、工作態(tài)度、工作最終效果等。

2.考核結(jié)果的組成：

總分＝小組打分或棟號打分 ＋技術(shù)組或生產(chǎn)組打分＋項目領(lǐng)導(dǎo)班子打分。

本人打分:僅作參考

小組打分或棟號打分:30%

技術(shù)組或生產(chǎn)組打分:30%

項目領(lǐng)導(dǎo)班子打分：40%

（六）．結(jié)果與獎金的發(fā)放原則：

1.考核成績?yōu)檎值?:依據(jù)月度考核分?jǐn)?shù)確定月度獎金金額。

2.考核成績?yōu)樨?fù)分的: 依據(jù)月度考核分?jǐn)?shù)確定月度罰款金額。

3.連續(xù)3個月考核為負(fù)分的，給予解聘處理。

4.獎金發(fā)放說明：

根據(jù)考核評分，算出全體員工實得分的總分?jǐn)?shù)。

用總獎金數(shù) ÷全體員工實得分的總分?jǐn)?shù)＝每分的獎金數(shù)。

用每分的獎金數(shù) ×本人實得分=應(yīng)發(fā)獎金數(shù)。

（七）．對結(jié)果出現(xiàn)異議時的處理辦法：

1.被考核者對評價結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果發(fā)布后3天內(nèi)找到考核者，進(jìn)行說明、解釋、論證；確實是考核者考核存在差錯時，考核者根據(jù)實際情況考慮修改評價結(jié)果；

2.對于在本項目部已作出最后決定，被考核者仍有意見的可向公司反映4日內(nèi)作出最后結(jié)論。

第三篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法（暫行）

第一章

總則

按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關(guān)人事管理政策和集團(tuán)相關(guān)管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調(diào)薪目的1、規(guī)范公司員工的績效工資制度，調(diào)動員工工作的積極性，責(zé)任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展;

2、建立公司員工績效工資調(diào)整通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動公司的健康發(fā)展。

第四章

調(diào)薪原則

1、績效工資發(fā)放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;

2、績效工資發(fā)放堅持以崗位任職資格為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩;

3、績效工資發(fā)放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

第五章

績效工資發(fā)放方法

2018年每季度績效工資發(fā)放在2017年7-12月份績效工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，按照新的考評方法憑考評分值調(diào)整各員工績效工資發(fā)放額度;

第六章

考評分?jǐn)?shù)的計算

2018年季度績效工資的計算分為兩項：

一、依據(jù)《

公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）

二、測評打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負(fù)責(zé)人打分*50%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*30%

2、部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人得分=同部門員工為部門負(fù)責(zé)人打分*20%+其它部門負(fù)責(zé)人互評打分*30%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*50%

第七章

調(diào)薪資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者;

2、被公司一年內(nèi)通報兩次及以上的取消評先樹優(yōu)資格，同時取消一個季度的績效工資發(fā)放。

第八章

調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)

1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

3、借調(diào)人員績效工資不變。

4、休產(chǎn)假人員按考評得分最后一名發(fā)放績效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎勵。

第四篇：員工績效考核辦法

一、目的規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、適用范圍本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

三、考核原則(一)公平、公正、公開的原則(二)以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。(三)定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。(六)考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。

四、考核內(nèi)容和權(quán)重序號考核內(nèi)容季度分值考核權(quán)重備注1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評2質(zhì)量目標(biāo)完成情況103崗位職責(zé)完成情況804部門評價系數(shù)5人事制度考核加分項6人事制度考核減分項7年末考核10020%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。

（二）考核時間為每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責(zé)完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的崗位分解在每個月中，進(jìn)行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細(xì)則》。3.“部門評價系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進(jìn)行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預(yù)算指標(biāo)實施細(xì)則》。2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見《質(zhì)量目標(biāo)考核實施細(xì)則》。3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報告。（2）自評僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財務(wù)部、招商部c.營運部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權(quán)重：本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導(dǎo)小組評中層。④分值權(quán)重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分值15103045(2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值20202535b.對保安員的量表考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員互評分值正副領(lǐng)班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值203515303(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員評分值正副班長互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理評正分值25301035b.對收銀員的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員互評分值正副班長評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理評分值203520254(4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。

七、考核面談在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；

（二）使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點；

（三）指出員工有待改進(jìn)的地方；

（四）制定績效改進(jìn)計劃；

（五）協(xié)商目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；

八、考核結(jié)果的使用

（一）考核結(jié)果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓(xùn)、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二）季度考核結(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

（三）考核結(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果計算員工全年應(yīng)得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放鼓勵獎。鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指結(jié)果）：鼓勵獎=考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權(quán)分值

（四）年終考核結(jié)果按考核成績高低進(jìn)行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內(nèi)有其它較嚴(yán)重的違規(guī)記錄者。

（二）被考核人如對考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。

（二）本制度自 日起試行。

第五篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

第一條： 為進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性，規(guī)范管理，提高工作效率，加強(qiáng)考核工作，特制訂XX發(fā)展有限公司員工績效考核辦法。

第二條： 績效考核主要是將現(xiàn)有職工收入中的績效部分進(jìn)行考核發(fā)放。

第三條： 績效考核適用于公司本部辦公室、財務(wù)部、XX部全體員工及公司化運作的本部工程部、事業(yè)部、研發(fā)中心全體員工。

第四條： 績效考核主要是對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作、降本增效、執(zhí)行紀(jì)律、安全意識等方面進(jìn)行全面考核（見附表）。

第五條：實行一級考一級，員工由部門負(fù)責(zé)人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領(lǐng)導(dǎo)考核。

第六條： 公司部門負(fù)責(zé)人、主管按收入的40%為績效考核基數(shù)，一般員工可以按收入的20%為考核基數(shù)。

第七條： 專業(yè)系統(tǒng)工程公司、XX公司、研發(fā)中心的第一責(zé)任人按收入的50%作為績效考核基數(shù)，根據(jù)與公司總經(jīng)理簽訂的全面管理責(zé)任書進(jìn)行考核，上述三個實體的工作人員可參照本規(guī)定組織實施，由各實體單位根據(jù)自身實際制定實施方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審定后執(zhí)行。

第八條： 績效考核可以按月，也可以按季度考核發(fā)放。

第九條： 績效考核可分“A級、B級、C級、D級、E級”五個等級。

A級：績效考核91分以上

B級：績效考核81-90分

C級：績效考核71-80分

D級：績效考核60-70分

E級：績效考核60分以下

第十條： 績效考核可以采取自我評定、職工互評、領(lǐng)導(dǎo)考核的360°考核方式。第十一條： 績效考核發(fā)放比例

A級：績效×110%；

B級：績效×105%；C級：績效×100%；D級：績效×80%；E級：績效×50%。第十二條：績效考核結(jié)果由公司辦公室人力資源部負(fù)責(zé)管理，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放，經(jīng)手人員不得泄露。

第十三條： 請病假、事假超過一個月的，全額扣除績效，工資按國家規(guī)定扣發(fā)。

第十四條： 各部門考核結(jié)束后，將考核結(jié)果送XX公司辦公室，由辦公室匯總后送總經(jīng)理審批。辦公室根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果確定員工績效工資的發(fā)放比例和數(shù)額。

第十五條： 績效考核作為員工升職和評選先進(jìn)的依據(jù)。

第十六條： 全年二次以上為優(yōu)秀者（A級或B級）優(yōu)先考慮公司和集團(tuán)的先進(jìn)。

第十七條： 連續(xù)二次績效考核不合格者（E級），將進(jìn)行崗位調(diào)整，或不再續(xù)簽勞動合同。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。

第十九條： XX公司下屬的控股、參股公司參照此辦法修改完善或制定本公司的績效考核辦法，報本公司董事長審核，XX總經(jīng)理審批后執(zhí)行。