第一篇：2014年助理人力資源管理師輔導：績效的性質(zhì)和特點

人力資源管理師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

績效的性質(zhì)和特點

多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關。

多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。

動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。績效考評的內(nèi)容

業(yè)績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等

能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

態(tài)度考評：出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心

績效考評的步驟

科學地確定考評的基礎：

1.確定工作要項

2.確定績效標準

評價實施

績效面談

制定績效改進計劃

改進績效的指導

第二篇：2014年助理人力資源管理師考點：績效考評考點

人力資源管理師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

績效考評的類型：

品質(zhì)主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

行為主導型：“干什么?怎么干?”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

效果主導型：“干出什么?”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

績效管理的考評方法

以員工行為對象進行考評的方法：

1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量。

2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。

按照員工的工作成果進行考評方法：

1.生產(chǎn)能力衡量法。

2.目標管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

復習

如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題?(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法)

對生產(chǎn)工人應按什么步驟進行業(yè)績考評(235)

第三篇：2014年助理人力資源管理師輔導：融資租賃合同

人力資源管理師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1070/

融資租賃合同，是指出租人根據(jù)承租人對出賣人、租賃物的選擇，向出賣人購買租賃物，提供給承租人使用，承租人支付租金的合同。融資租賃集借貸、租賃、買賣于一體，是將融資與融物結合在一起的交易方式。融資租賃合同是由出賣人與買受人(租賃合同的出租人)之間的買賣合同和出租人與承租人之間的租賃合同構成的，但其法律效力又不是買賣和租賃兩個合同效力的相加。

融資租賃物的所有權歸屬

融資租賃期間，出租人享有租賃物的所有權。因此，承租人破產(chǎn)時，租賃物不屬于破產(chǎn)財產(chǎn)。但與一般所有人不同的是，出租人并不承擔租賃物的瑕疵擔保責任，對承租人占有租賃 物期間租賃物造成第三人的人身或財產(chǎn)損害也不承擔責任。

出租人與承租人可以約定租賃期間屆滿后租賃物的歸屬。對租賃物的歸屬沒有約定或者約定不明確，按照合同法第61條的規(guī)定仍不能確定的，租賃物的所有權歸出租人。

第四篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導提綱2

人力資源師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

崗位設計以及再設計的內(nèi)容

(必須掌握，注意簡答)

為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進(再設計)：

·

1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：

(1)工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。

工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

(2)工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內(nèi)容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋

·工作滿負荷。

·工作環(huán)境的優(yōu)化。

制定人力資源規(guī)劃的程序142表

·企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。

人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是L重點掌握)

人力資源師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

·

2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關信息、資料;(2)做人力資源需求預測;(3)做人力資源供給預測;(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標、具體規(guī)劃;(6)審核與評估規(guī)劃。

企業(yè)人員計劃的制定

·計劃的關鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式如下：

計劃期內(nèi)人員 補充需求量 =計劃期總需求量---報告期末員工總人數(shù) + 計劃期自然 減員總人數(shù)

·補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

·計劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需要量。

第五篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導提綱10

人力資源管理師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

1、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。

答：情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該 職位實際情況相似的測試項目，將補被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優(yōu)點：

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選;

2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。它比較適合于事務性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。

2、招聘評估的主要內(nèi)容有哪些?

答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它主要包括

1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益-成本比。

2、數(shù)量與質(zhì)量評估，3、信度與效度評估。

3、試闡述勞務外派與引進的作用，并闡述如何管理。

答：勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。我國勞動力資源豐富，為勞務輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務，也能為國創(chuàng)匯。當然，我國進行現(xiàn)代化建設，也需要引進人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術問題。外派勞務的管理：

1、外派勞務項目的審查，2、外派勞務人員的挑選，3、外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業(yè)條件，3、入境后的工作。

4、簡述培訓制度的有關內(nèi)容并能夠加以運用。

答：培訓制度包括的內(nèi)容：

1、培訓服務制度，2、入職培訓制度，3、培訓激勵制度，4、培訓考核評估制度，5、培訓獎懲制度，6、培訓風險管理制度。

5、如何進行培訓需求信息的收集與整理?可選用哪些方法或工具?

答：培訓需求信息梢醞ü蛋缸柿俠詞占饕叢辭烙校?、來自于領導層的主要信息，2、來自于各部門的主要信息，3、來自于外部的主要信息，4、來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓需求信息收集的方法：

1、面談法，2、重點團隊分析法，3、工作任務分析法，4、觀察法，5、調(diào)查問卷。應用工具：

1、培訓需求概況信息調(diào)查工具，2、態(tài)度、知：

識和技能需求信息調(diào)查工具，3、課程選擇式調(diào)查工具，4、外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。

6、影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些?

答：

1、個人因素：個人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學歷經(jīng)歷，家庭背景。

2、組織因素：組織特色，人力評估，工作分析，人力資源管理，人際關系。

3、環(huán)境因素：社會環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟環(huán)境，科技的發(fā)展。

7、擬定勞動關系管理制度的基本內(nèi)容有哪些?

答：

1、勞動合同管理制度。

2、勞動紀律。

3、勞動定員定額規(guī)則。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。

8、勞動合同的法定條款包括哪些內(nèi)容?

答：

1、勞動合同期限，2、工作內(nèi)容，3、勞動保護和勞動條件，4、勞動報酬，5、社會保險，6、勞動紀律，7、勞動合同終止的條件，8、違反勞動合同的責任。

9、用人單位依法解除勞動合同時，在何種條件下應支付經(jīng)濟補償金?補償金應如何計算?答：

1、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月的工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月，不滿1年的按1年計算;由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。

2、勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟補償金的支付辦法同前。

3、經(jīng)濟性裁員，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資作為經(jīng)濟補償金。

4、勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資作為經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補助費的100%。

5、用人單位解除勞動合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟經(jīng)濟補償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。

6、企業(yè)依據(jù)國家有關規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動合同，也應支付經(jīng)濟補償金。

7、因工作需要，經(jīng)企業(yè)高度重視部門或有關組織決定調(diào)整工作而轉移工作單位的職工，應與原單位解除勞動合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。

10、何謂集體合同?集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么?

：

答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致基礎上簽訂的書面協(xié)議。區(qū)別：

1、主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者代表;勞動合同雙方為企業(yè)和個人。

2、內(nèi)容不同：集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內(nèi)容，勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同：訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準;勞動合同的目的的確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

11、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設計的提問方式，并分析其優(yōu)缺點。

答：調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標型調(diào)查：一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。它的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率;缺點是被調(diào)查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法：由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。它又可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受以，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

12、我國職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容是什么?

答：職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容包括：

1、執(zhí)行勞動安全技術規(guī)程：(1)工廠安全技術規(guī)程的主要內(nèi)容，(2)礦山安全規(guī)程，(3)建筑安裝工程安全技術規(guī)程。

2、執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程：

(1)防止有毒有害物質(zhì)危害在，(2)防止粉塵危害，(3)防止噪聲和強光刺激，(4)防止電磁輻射危害，(5)防暑降溫和防凍取取暖，(6)通風和照明，(7)個人防護用品和生產(chǎn)輔助設施，(8)職業(yè)病防治。

13、一個完善的員工溝通是由哪些要素構成?

答：

1、信息的發(fā)出者，2、信息溝通渠道，3、信息的接收者。

14、職業(yè)病可以分為哪些類別?

答：職業(yè)中毒，塵肺，物理因素職業(yè)病，職業(yè)性傳染病，職業(yè)性皮膚病，職業(yè)性腫瘤，其他職業(yè)病。

：