第一篇：2014年助理人力資源管理師輔導：方法、方式考點

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1、分析考評數(shù)據(jù)的方法：順序法;能級分析法;對比分析法;綜合分析法;常模分析法。(71)

2、薪酬調查的方法 ：選擇顧問公司;采訪;集中討論;收集公開信息等。(261)

3、工資獎金調整方式：獎勵性調整;生活指數(shù)調整;工齡工資調整;特殊調整。(266)

4、職培訓的實施方法：二階段培訓和三階段培訓。(53)

5、培訓的方法：講授法;示范法;案例研討法。(41)

6、員工滿意度調查方法：面談法;問卷調查表(目標型調查{選擇法、正誤法、序數(shù)表示法｝;描述型調查)

7、工作崗位評價方法：崗位排列法(定限排列法、成隊排列法);崗位分類法;要素比較法;要素計點法(著名的海氏系統(tǒng)法，又稱相關構成法)。(98)

8、篩選申請表的方法：判斷應聘者的態(tài)度;關注與職業(yè)相關的問題;注明可疑之處。(171)

9、招聘需求信息的整理方法：分類;記錄、保存;打印;報送與審批。(27)

10、組織信息收集的方法：詢問法(當面調查詢問、電話調查、會議調查、郵寄調查詢問、問卷調查詢問);觀察法(直接觀察法、行為記錄法)。(130)

11、崗位調查方式：面談;現(xiàn)場觀測;書面調查。(12)

12、崗位信息收集方法：調查表;座談;現(xiàn)場考察。(138)

13、組織信息分析方法：最常用的是態(tài)勢分析法(SWOT);專家調查法;數(shù)理統(tǒng)計法;財務報表分析法;市場預告分析法。(133)

14、工作崗位分析的方法：觀察法;面談法;工作日寫實法;典型事例法;問卷調查表。(98)工作信息分析方法：觀察法(直接觀察法、階段觀察法、工作表演法);面談法;(個別面談、集體面談、管理人員面談)問卷調查法(開放式);工作實踐法;典型事例法;工作日志法。(159)

15、假文憑識別法：觀察法;提問法;核實法;網(wǎng)上查詢。(41)

16、員工上崗后的訓練方法：(現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法)(45)

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17、工作分析典型模式：個人重點法(PAQ法)作職務分析;崗位重點法(FJA法)作崗位工作功能性分析。(161)

18、內部招募的主要方法：推薦法;布告法;檔案法。(166)

19、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告;借助中介法(人才中心、招聘會、獵頭);上門招聘法;熟人推薦法。(167)

20、面試提問的技巧：開放式;封閉式;清單式;假設式;重復式;確認式;舉例式(又稱行為描述提問)。(175)

21、人員錄用的主要策略：多重淘汰式;補償式;結合式。(182)

22、入篩選簡歷的方法：分析簡歷結構;重點看客觀內容;判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。(171)

23、入職培訓的類別：新員工入職教育;轉崗培訓;晉升培訓;崗位資格培訓。(55)

24、培訓需求信息的收集方法：面談法;重點團隊分析法;工作任務分析法;觀察法;調查問卷。(200)

25、培訓效果評估的指標或成果的主要五種類型：認知成果;技能成果;情感成果;績效成果;投資回報率。(215)

26、職業(yè)發(fā)展信息收集方法：通過員工自我評價(寫自傳、志向和興趣調查、價值觀調查、24小時日記、與兩個“重要人物”面談、生活方式的描寫);通過組織評價(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗)。(218)

27、其他招聘選拔方法：情景模擬測試法(公文處理模擬法、無領導小組模擬法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等);心理測試法(能力測試、人格測試、興趣測試)。(178)

28、績效管理的考評方法：特征法(量表評定法、混合標準尺度法、書面法);行為法(關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法);成果法(生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法)。(237)

29、HR需求預測方法：(定性分析)德爾菲法，也稱專家評估法，是一種直覺預測法;(定量分析)數(shù)學模型法，也稱回歸分析法，簡單的回歸分析法是趨勢分析法，復雜的回歸分析法是計量模型分析法;勞動定額法;轉換比率法;計算機模擬法;時間序列分析法，這種方法的缺點是沒有考慮將來重大影響的事件。

第二篇：2013年助理人力資源管理師考點：崗位設計的方法

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崗位設計的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特征模型。

1、工作輪換

工作輪換工作輪換是屬于工作設計的內容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內部調動雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗。

2、工作擴大化 工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務和職責，但是這些工作與員工以前承擔的工作內容非常相似，只是一種工作內容在水平方向上的擴展，不需要員工具備新的技能，所以，并沒有改變員工工作的枯燥和單調。

3、工作豐富化

所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。工作豐富化與工作擴大化、工作輪調都不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。

例題：按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是()。

(A)企業(yè)管理的研究(B)人員結構的研究

(C)時間與動作的研究(D)企業(yè)結構研究

標準答案：C

第三篇：助理人力資源管理師考點：倉儲合同注意事項

合同中要明確倉儲物的包裝條款，如包裝倉儲物必須明確由存貨人負責。因為保管人不負有對倉儲物包裝的義務，只負有對倉儲物的包裝儲存的義務，因此，不能搞混。其次，必須明確包裝的各種具體要求。

1.主體方面轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

陷阱：保管人簡寫或沒有保管資格。

防范：核實保管方是否有保管資格，實際保管人與保管人是否一致，防止儲存?zhèn)}儲物被騙走。

2.儲存?zhèn)}儲物的品名、品種、規(guī)格、數(shù)量、質量、包裝方面

陷阱：只填儲存?zhèn)}儲物名稱，其他不填。

防范：應詳細、具體、填寫儲存?zhèn)}儲物的品名、品種、規(guī)格、數(shù)量、質量、包裝等。這關系到因保管不當或因其它保管事由而產(chǎn)生的索賠。

3.倉儲物驗收內容、標準、方法、時間、資料方面

陷阱：不填或漏填驗收內容、標準、方法、時間、資料。

防范：(1)要逐項認真填寫存、取倉儲物的驗收，草率或沒有訂明以何標準、用何方法、在多長時間內與哪些資料、數(shù)據(jù)相符的，保管責任不宜分清，索賠困難。(2)要注意寫明倉儲物的驗收期限，驗收時間與倉儲物實際入庫時間應盡量縮短，對易發(fā)生變質的倉儲物，更應注意驗收時間(按照《倉儲保管合同實施細則》規(guī)定，國內倉儲物的驗收不超過10天，國外倉儲物不超過30天，法律或合同另有規(guī)定的除外)。必須注明超過驗收時間所造成的實際損失，由保管人負責。倉儲物驗收期限，自倉儲物和驗收資料全部送達保管人之日起，至驗收報告送出之日止，日期均以運輸或郵政部門的戳記或直接送達的簽收日期為準。(3)要寫明保管人應按合同規(guī)定的品名、規(guī)格、數(shù)量、外包裝狀況、質量、對入庫倉儲物進行驗收。如果發(fā)現(xiàn)入庫倉儲物與合同規(guī)定不符，應在約定的時間內通知存貨方。保管人驗收后，如果發(fā)生倉儲物品種、數(shù)量、質量不符合合同規(guī)定時，保管人應承擔賠償責任。

4.倉儲物入庫、出庫手續(xù)、時間、地點、運輸方式方面

陷阱：不填入、出庫手續(xù)和運輸方式。

防范：(1)要將入、出庫手續(xù)、時間、地點、運輸方式寫全、寫清，這關系到風險責任的承擔。另外，有運費時還應寫明運費由誰承擔。(2)合同中要注意明確倉儲物的出入庫手續(xù)的辦理方法，確立倉儲物入庫時間，雙方當事人必須辦理簽收手續(xù)，在沒有存貨方在場的情況下，倉儲物的出庫應當與存貨人原指定的第三者辦理，不能直接與倉儲物的買方辦理。另外，倉儲物在出庫后，原合同約定由保管人代為發(fā)運的，合同條款中必須明確倉儲物的運輸方式，是公路運輸還是鐵路、水路運輸，抑或是所有運輸方式都可以，要規(guī)定清楚。必須訂明如果合同規(guī)定不明確的，所造成的倉儲物遲延到達的責任，由合同雙方承擔。再次，合同規(guī)定了發(fā)運方式后，還必須規(guī)定送達目的地的時間，否則，所引起的糾紛雙方均應承擔責任。

5.倉儲物的損耗標準和損耗處理方面

陷阱：不寫損耗或不實寫損耗而任意填寫。

防范：(1)如實正確填寫損耗;不填或少填，保管方賠償責任重，多填，存貨人損失大。少填或多填也容易出現(xiàn)糾紛。(2)合同中要訂明倉儲物在儲存期間和運輸過程中的損耗，磅差標準的執(zhí)行原則。有國家或專業(yè)標準的，按國家或專業(yè)標準規(guī)定執(zhí)行;沒有國家或專業(yè)標準的，可以商定在保證運輸和存儲安全的前提下由雙方作出規(guī)定。

目前，倉儲倉儲物損耗的標準規(guī)定有：《商業(yè)倉庫管理暫行條例》、《國家糧油倉庫管理辦法》以及《百貨文化用品、商品運輸保管定額損耗管理試行辦法》等。

6.包裝條款方面

陷阱：不寫或填寫不明。

防范：合同中要明確倉儲物的包裝條款，如包裝倉儲物必須明確由存貨人負責。因為保管人不負有對倉儲物包裝的義務，只負有對倉儲物的包裝儲存的義務，因此，不能搞混。其次，必須明確包裝的各種具體要求。如包裝物的外層包裝用料，內層包裝要求;易碎、易腐物品或危險物品的包裝要求等要有具體規(guī)定。根據(jù)《倉儲合同細則》規(guī)定，倉儲物包裝，有國家標準的或專業(yè)標準的，按國家或專業(yè)標準執(zhí)行;沒有國家標準或專業(yè)標準的，在保證運輸和儲存安全的條件下，按合同規(guī)定執(zhí)行。因此，在缺少包裝標準的情況下，合同應根據(jù)實際情況約定包裝執(zhí)行的標準。

7.保管條件與要求方面

陷阱：不寫明或不寫。

防范：倉儲物的儲存條件和儲存要求必須在合同中明確作出規(guī)定，需要在冷凍庫里儲存或是在高溫、高壓下儲存，都應通過合同訂明。特別是對易燃、易爆易滲漏、易腐爛、有毒等危險物品的儲存要明確操作要求儲存條件和方法。原則上有國家規(guī)定操作程序的，按國家規(guī)定執(zhí)行;沒有國家規(guī)定的，按合同約定儲存。

8.計費項目、標準和結算方式方面

陷阱：結算事項不寫清。

防范：寫清結算方式和結算時間、數(shù)額，若是分期結算，還要將每期的結算額寫清，結算時間要寫期日。

9.違約責任方面

陷阱：少填違約責任或明顯或潛在地填寫違約責任的附加條件。

防范：詳細、明確地填寫違約責任，剔除明顯或潛在的違約責任的附加條件。

10.變更和解除合同的期限方面

陷阱：不填寫此項。

防范：科學填寫提供情況的時間，選擇權威、公正的機構出具材料。

11.爭議的解決方式方面

陷阱 ：不填或只填協(xié)商解決。

防范：選擇便利、公正的糾紛解決機關、方式和地域管轄。

12.倉儲物商檢、驗收、包裝、保險、運輸?shù)绕渌s定事項方面

陷阱：不填寫此項。

防范：若是進出口倉儲物倉儲，一定要逐項認真填寫，不然，風險責任和儲存責任不宜分清。

13.簽字蓋章方面

陷阱：只簽字，不蓋章。轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

防范：要求對方蓋章、核實蓋章單位與保管人是否一致。

第四篇：2014年助理人力資源管理師考點：績效考評考點

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績效考評的類型：

品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

行為主導型：“干什么?怎么干?”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

效果主導型：“干出什么?”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

績效管理的考評方法

以員工行為對象進行考評的方法：

1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量。

2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。

按照員工的工作成果進行考評方法：

1.生產(chǎn)能力衡量法。

2.目標管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

復習

如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題?(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法)

對生產(chǎn)工人應按什么步驟進行業(yè)績考評(235)

第五篇：2013年助理人力資源管理師考點：人力資源規(guī)劃作用

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1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。

2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

3.有利于人力資源管理活動的有序化

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。

4.有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質需要和精神需要)，這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力資源成本

人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。