第一篇：中石油關(guān)于操作服務(wù)人員考核指導(dǎo)文件-麥肯錫

中國(guó)石油天然氣股份有限公司文件

石油人字[2000]第128號(hào)★關(guān)于印發(fā)《中國(guó)石油天然氣股份有限公司操作服務(wù)人員績(jī)效考核

指導(dǎo)意見》的通知

二000年六月七日

各公司、院：

現(xiàn)將《中國(guó)石油天然氣股份有限公司操作服務(wù)人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見》印發(fā)給你們，請(qǐng)結(jié)合本單位實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。

中國(guó)石油天然氣股份有限公司操作服務(wù)人員

績(jī)效考核指導(dǎo)意見

第一章 第一章總則

第一條 第一條 為適應(yīng)中國(guó)石油天然氣股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱股份公司）新體制需要，有效開發(fā)和利用勞動(dòng)力資源，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)（工作）積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和勞動(dòng)效率不斷提高，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和股份公司實(shí)際，制定本指導(dǎo)意見。

第二條 第二條 本意見適用于簽訂一年以上有固定期限或無固定期限勞動(dòng)合同，并在操作、服務(wù)崗位上工作的員工。

第三條 第三條 實(shí)行績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則：

（一）（一）以業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn)的原則。對(duì)操作、服務(wù)人員以完成本工種（崗位）工作中的業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)，兼顧技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)考核，引導(dǎo)員工把主要精力放在完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)上。

（二）（二）公平、公正、公開考核的原則?？己酥笜?biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法、程序簡(jiǎn)便易行、操作性強(qiáng)；考核工作公開，對(duì)所有被考核對(duì)象一視同仁；考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果公開、透明，考核結(jié)果及時(shí)向職工反饋。

（三）（三）考核結(jié)果與員工利益掛鉤的原則。將考核結(jié)果與員工薪酬和續(xù)訂、終止、解除勞動(dòng)合同等個(gè)人實(shí)際利益掛鉤，促使員工通過考核更好地了解對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

第二章 第二章考核辦法

第四條 第四條 績(jī)效考核的內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三個(gè)方面。工作業(yè)績(jī)權(quán)重為60%，技術(shù)業(yè)務(wù)水平權(quán)重為20%，工作表現(xiàn)權(quán)重為20%。

（一）（一）工作業(yè)績(jī)1、1、有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的員工，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個(gè)指標(biāo)。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點(diǎn)確定考核的具體內(nèi)容，如實(shí)物指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)、工時(shí)定額指標(biāo)等。工作數(shù)量權(quán)重30%，工作質(zhì)量權(quán)重35%，工作量飽滿程度權(quán)重30%。

2、2、無具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)的員工（如后勤服務(wù)人員，值班人員等），主要考核崗位職責(zé)履行情況、工作效率和工作量飽滿程度三個(gè)指標(biāo)。履行崗位職責(zé)情況權(quán)重40%，工作效率權(quán)重30%，工作量飽滿程度30%。

（二）（二）技術(shù)業(yè)務(wù)水平

主要考核工作熟練程度、技能等級(jí)和解決問題的能力三個(gè)方面。工作熟練程度權(quán)重40%，技能等級(jí)權(quán)重30%，解決問題的能力權(quán)重30%。

（三）（三）工作表現(xiàn)

主要考核勞動(dòng)態(tài)度（包括：責(zé)任感、主動(dòng)性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動(dòng)紀(jì)律三個(gè)方面。勞動(dòng)態(tài)度權(quán)重40%，安全生產(chǎn)權(quán)重30%，勞動(dòng)紀(jì)律30%。

第五條 第五條 考核工作每季或半年進(jìn)行一次。為便于考核、評(píng)價(jià)、對(duì)比和

分析，考核應(yīng)用百分制形式。

第六條 第六條 根據(jù)量化和非量化的考核內(nèi)容，可采用不同的考核方法。凡

考核內(nèi)容能量化的以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，按實(shí)際完成情況進(jìn)行考核；不易量化的考核內(nèi)容，可采用評(píng)價(jià)打分的辦法進(jìn)行考核。

第七條 第七條 考核以基層隊(duì)、站、車間為單位（以下稱考核單位），由考核

單位的考評(píng)小組具體負(fù)責(zé)考核工作。

考核單位應(yīng)成立考評(píng)小組，小組成員應(yīng)由考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表參加，組長(zhǎng)可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。小組成員一般由5至7人組成。

第八條 第八條 考核單位應(yīng)根據(jù)員工季或半年考核的結(jié)果，評(píng)出優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。

（一）者；

（二）（三）

（四）（二）良好。工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項(xiàng)考核實(shí)

（三）合格。工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項(xiàng)考核實(shí)

（四）不合格。工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項(xiàng)考核際總得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)總分在70%至80%者； 際總得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)總分在60%至69%者； 實(shí)際總得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)總分不足60%者。

第九條 第九條 考核單位應(yīng)將每次考核的結(jié)果，及時(shí)向員工進(jìn)行反饋，以起

到預(yù)警的作用。對(duì)考核結(jié)果不佳的人員，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)給予幫助指正。

第十條 第十條 各單位要加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全考核制度和考核

標(biāo)準(zhǔn)體系，落實(shí)考核人員，使考核工作真正做到制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?/p>

第三章

止、解除掛鉤。

對(duì)工作業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的，用人單位可進(jìn)行通報(bào)表彰，必要時(shí)還可授予榮譽(yù)稱號(hào)。同時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況提供國(guó)內(nèi)考察學(xué)習(xí)、旅游、度假的機(jī)會(huì)。

第十二條 第十二條季度或半年考核不合格的，或雖考核合格，但考核

結(jié)果排序累計(jì)兩次均處在末位的，實(shí)行內(nèi)部待崗，待崗期間發(fā)放生活費(fèi)。生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：待崗三個(gè)月以內(nèi)，按照不超過本人待崗前工資和工資性津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)水第三章獎(jiǎng)懲辦法 第十一條 第十一條考核結(jié)果與員工工資待遇以及勞動(dòng)合同續(xù)訂、終

（一）優(yōu)秀。工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)單項(xiàng)考核實(shí)際得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)分均在80%以上，三項(xiàng)考核總得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)總分在85%及以上

平（不含獎(jiǎng)金和崗位性津補(bǔ)貼）的60%，由用人單位自行確定；三個(gè)月以后，按略高于當(dāng)?shù)叵聧徛毠ど钯M(fèi)的水平，由用人單位自行確定；半年后仍不能重新上崗的，用人單位可依法解除勞動(dòng)合同。

第十三條 第十三條對(duì)于符合上述解除勞動(dòng)合同條件，但具有下列情形之一者，可以不解除或暫緩解除勞動(dòng)合同：

（一）（二）

（三）（一）符合退休、退職的和內(nèi)部退養(yǎng)條件的人員，可以辦理退

（二）員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期

（三）有下列情形之一者，暫緩解除勞動(dòng)合同： 休、退職或內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，不解除勞動(dòng)合同。內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿后解除。

1、1、涉嫌違法犯罪接受審查尚末結(jié)案的；

2、2、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、科研成果歸屬問題懸而末決的；

3、3、借用、租用用人單位住房、公款尚末還清的；

4、4、從事重要工程、設(shè)計(jì)、研究項(xiàng)目或重要生產(chǎn)（工作）任務(wù)尚末完成，員工離開會(huì)給用人單位造成重大損失的；

5、5、給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，未作處理或正在被審查期間的。

第十四條 第十四條考核單位根據(jù)考核結(jié)果，提出解除勞動(dòng)合同人員的初步意見，并征求同級(jí)工會(huì)意見后，按管理權(quán)限報(bào)用人單位批準(zhǔn)。

第十五條 第十五條用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知員工本人。

第十六條 第十六條員工勞動(dòng)合同解除后，用人單位應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均1個(gè)月的工資，最多不超過12個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第四章 附則

第十七條 第十七條用人單位可依據(jù)本意見，結(jié)合本單位實(shí)際制定績(jī)效考核實(shí)施辦法，并報(bào)股份公司人事部備案。

第十八條 第十八條本意見由股份公司人事部負(fù)責(zé)解釋。

第十九條 第十九條本意見自發(fā)之日起實(shí)施。

第二篇：中石油關(guān)于中層以下管理人員考核指導(dǎo)文件-麥肯錫

中國(guó)石油天然氣股份有限公司文件

石油人字[2000]第190號(hào)

★ 關(guān)于印發(fā)《中國(guó)石油天然氣股份有限公司中層以下管理人員業(yè)績(jī)

考核指導(dǎo)意見》的通知

二000年七月二十五日

各公司、院、機(jī)關(guān)各部門：

為自上而下建立一整套以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)中層以下管理人員的積極性，確保中國(guó)石油天然氣股份有限公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)研究，決定從二000年下半年開始在中層以下管理人員中全面推行業(yè)績(jī)考核。現(xiàn)將《中國(guó)石油天然氣股份有限公司中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核指導(dǎo)意見》印發(fā)給你們，請(qǐng)結(jié)合實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。

中國(guó)石油天然氣股份有限公司中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核指導(dǎo)

意見

為適應(yīng)中國(guó)石油天然氣股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“股份公司”規(guī)范運(yùn)作的需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)、與高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考核辦法相銜接、激勵(lì)與約束結(jié)合的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，根據(jù)股份公司章程，借鑒國(guó)際大石油公司成功做法，現(xiàn)就中層以下管理人員實(shí)施業(yè)績(jī)考核提出如下指導(dǎo)意見。一、一、指導(dǎo)思想和基本原則

以黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革的一系列指示精神為指導(dǎo)，以提升股份公司價(jià)值和追求股東投資回報(bào)最大化為中心，以保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展為目的，以合同為基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)、分層分類實(shí)施為基本方法，自上而下建立一整套管理人員業(yè)績(jī)考核制度，形成一種人人有指標(biāo)、層層負(fù)責(zé)任、用人看業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲憑貢獻(xiàn)的激勵(lì)約束機(jī)制，不斷增強(qiáng)各級(jí)管理人員的危機(jī)感、緊迫感、責(zé)任感、使命感，使其把主要精力投入到創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)上來，確保各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和股份公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在工作中要堅(jiān)持以下基本原則：

1、1、以業(yè)績(jī)?yōu)橹?、量化評(píng)價(jià)原則。工作業(yè)績(jī)是管理人中德才素質(zhì)的綜合反映，量衡量管理人員工作能力的重要依據(jù)。實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)橹?、量化評(píng)價(jià)，能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況，便于對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析比較，實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲和有針對(duì)性的培養(yǎng)、使用。

2、2、分層分類、逐級(jí)考核原則。根據(jù)管理人員工作責(zé)任的在小，分為不同的層次；按照工作崗位的差異，分為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研、黨群、機(jī)關(guān)部門等不同類別；依據(jù)能級(jí)管理原理，建立起逐級(jí)負(fù)責(zé)的目標(biāo)責(zé)任制，分別確定相應(yīng)的考核內(nèi)容和考核辦法，一級(jí)考核一級(jí)。

3、3、從實(shí)際出發(fā)、公正公平原則。要圍繞股份公司和本單位工作目標(biāo)，充分考慮影響完成業(yè)績(jī)的客觀因素，力求貼近實(shí)際，科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，做到考核過程公開透明，嚴(yán)格按程序辦事；考核結(jié)論客觀公正，具有引導(dǎo)激勵(lì)作用。

4、4、突出重點(diǎn)、便于操作原則。要克服形式主義，注重工作實(shí)效，抓住考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵崗位特點(diǎn)，力求考核指標(biāo)簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出；考核清晰明確，便于執(zhí)行；考核方法簡(jiǎn)便實(shí)用，操作性強(qiáng)；考核數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，具有實(shí)用價(jià)值；考核資料完整準(zhǔn)確，便于查詢檢索。

5、5、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、使用相結(jié)合原則。要克服分配上的平均主義，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，把管理人員的個(gè)人利益與股東利益緊密結(jié)合，實(shí)行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，鞭策業(yè)績(jī)不佳者，使各級(jí)管理人員更加注重公司價(jià)值的創(chuàng)造，愛崗敬業(yè)、恪盡職守、開拓進(jìn)取、奮發(fā)向上，努力營(yíng)造一種爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)的良好氛圍。二、二、業(yè)績(jī)合同

業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的協(xié)議，主要包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核（KPI）與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）兩部分。

（一）（一）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核是指發(fā)約方通過量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來衡量受約人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果的一種考核方法。

1、1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同，一般分為效益類、營(yíng)運(yùn)類、組織類。其中：

效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況、體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的重要財(cái)務(wù)指標(biāo)，分別從不同側(cè)面衡量為股東創(chuàng)造回報(bào)的能力，包括投資本回報(bào)率、稅息前利潤(rùn)、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核效益為指標(biāo)。

營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量，也是用來衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能力的指標(biāo)，一般分為六類：一是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，如工作計(jì)劃完成率、新增探明可采儲(chǔ)量、油田開發(fā)指標(biāo)、銷售量、銷售收入等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如總成本、管理費(fèi)用、加工單位原材料毛利率、單位化工產(chǎn)品現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)成本、單位現(xiàn)金營(yíng)銷成本、單位管輸成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如HSE管理指標(biāo)（重大事故頻率、排污達(dá)標(biāo)率、原油溢出等）、設(shè)備完好率等；四是衡量發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標(biāo)，如儲(chǔ)量組合周轉(zhuǎn)率、市場(chǎng)份額等；五是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出與預(yù)算的差異等；六是部分需要通過調(diào)研、測(cè)評(píng)予以確認(rèn)的指標(biāo)，如客戶滿意度等。

組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指實(shí)現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文體的人員管理指標(biāo)，用來評(píng)做員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展能力的指標(biāo)，主要包括員工總量控制、員工培訓(xùn)覆蓋率、員工滿意度等。

2、2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的確良選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值是圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是發(fā)約人對(duì)受約人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)本單位總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級(jí)行政管理人員一致；營(yíng)運(yùn)類和組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與行政管理人員有所區(qū)別。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由人事部門牽頭，會(huì)同有關(guān)職能部門共同設(shè)計(jì)和選擇，基本目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值，可根據(jù)批準(zhǔn)的計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算，由相關(guān)部門提出，聽取發(fā)約人和受約人意見后，報(bào)人事部門組織審定?？己酥笜?biāo)及指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。

（二）（二）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)

工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是衡量受約人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于機(jī)關(guān)職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)同樣由發(fā)約人設(shè)定并經(jīng)受約人認(rèn)同。主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)別的評(píng)定等。

1、1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作原期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相 銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。

具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源與幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最終達(dá)成一致意見。

2、2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。

3、3、評(píng)估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)權(quán)得重，反映發(fā)約人對(duì)受約人工作目標(biāo)的期望。工作目標(biāo)越重要，受約人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。

4、4、評(píng)估級(jí)別的評(píng)定。評(píng)估級(jí)別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。

第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)及能力。

第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。

第三級(jí)為超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。

業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。

（三）（三）業(yè)績(jī)合同各組級(jí)部分權(quán)重的確定

權(quán)重反映受約人對(duì)各部分考核指標(biāo)的影響和控制力。受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和控制力強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的責(zé)任大，權(quán)重就要高一些；受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和控制力弱，權(quán)重就要低一些。

1、1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的確定

效果類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力，正職對(duì)效益的影響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；地區(qū)公司中重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；職能部門中財(cái)務(wù)、計(jì)劃部門對(duì)效益類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除財(cái)務(wù)、計(jì)劃外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。

營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)操作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非財(cái)務(wù)、計(jì)劃職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。

組織類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)策略、工作環(huán)境和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用?？紤]到中層以下管理人員組織類指標(biāo)不盡相同，為突出崗位特點(diǎn)，具體組織類權(quán)重的確定，可有所區(qū)別。

同類別的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報(bào)率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對(duì)小一些。

2、2、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定

工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，出應(yīng)越大。

幾項(xiàng)工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。

（四）（四）業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行。凡負(fù)有管理責(zé)任的中層以下管理人員，都應(yīng)按本指導(dǎo)意見的要求，逐級(jí)簽訂業(yè)績(jī)合同。原則上正職與其上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）簽訂，副職與同級(jí)正職簽訂。業(yè)績(jī)合同簽訂后報(bào)人事部門備案。三、三、考核程序與方法

業(yè)績(jī)考核每年至少進(jìn)行一次，由人事部門負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門或單位予以配合。效益類、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，待決算并審計(jì)后進(jìn)行；組織類關(guān)鍵指標(biāo)考核和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，應(yīng)在工作總結(jié)匯報(bào)后完成。

1、1、考核數(shù)據(jù)的采集。效益類和營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門負(fù)責(zé)提供。組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取，為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，由發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況直接得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。

2、2、綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互之具有可比性，便于有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為：

綜合業(yè)績(jī)分值=Σ（KPIǐ業(yè)績(jī)分值×KPIǐ權(quán)重）+GS完成分值×GS權(quán)重 其中：

KPIǐ業(yè)績(jī)分值=100+[（KPIǐ完成值-KPIǐ基本目標(biāo)值）÷（KPIǐ挑戰(zhàn)目標(biāo)值-KPIǐ基本目標(biāo)值）]×100×30%

（為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過或低于其本目標(biāo)值部分的得分，采取乖以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIǐ業(yè)績(jī)分值超過130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0-130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算）

GS完成分值=Σ（GSǐ目標(biāo)完成得分÷GS目標(biāo)分×GSǐ目標(biāo)權(quán)重）

GSǐ目標(biāo)完成得分是由發(fā)約人對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（1-3分）；GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即2分；GSǐ目標(biāo)權(quán)重是每項(xiàng)工作目標(biāo)在工作目標(biāo)集合中所占的權(quán)重。四、四、考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn) 五、五、考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，主要分為物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和幫助與處罰三種形式。

1、1、物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。主要包括固定薪酬（基本工資）和變動(dòng)薪酬（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金）兩部分，具體標(biāo)準(zhǔn)按股份公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上管理人員層次越高，變動(dòng)薪酬所占的比例就越大。變動(dòng)薪酬的兌現(xiàn)要與業(yè)績(jī)考核結(jié)果緊密掛鉤。具體辦法為：綜合業(yè)績(jī)分值低于或等于80分的，不兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；綜合業(yè)績(jī)分值高于80分的，以80分為起點(diǎn)，每高1分按業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的5%兌現(xiàn)；綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂。對(duì)年內(nèi)聘任（任命）或任期屆滿解聘（免職），以及個(gè)人因病因事離崗時(shí)間超過三個(gè)月的，按實(shí)際在崗時(shí)間兌現(xiàn)相同比例的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。對(duì)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研等方面做出重大貢獻(xiàn)的，另得給予獎(jiǎng)勵(lì)。

中層管理人員是股份公司效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體組織者，把他們的個(gè)人利益與股份公司的股票表現(xiàn)掛鉤，有利于激勵(lì)其更加注重本單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和為股東創(chuàng)造最大回報(bào)。因此，在對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，股份公司將進(jìn)一步探索在中層管理人員中推行股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。

2、2、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀者，要進(jìn)行通報(bào)表彰，必要時(shí)還可授予榮譽(yù)稱號(hào)。也可根據(jù)情況提供國(guó)內(nèi)、國(guó)外考察學(xué)習(xí)、旅游渡假的機(jī)會(huì)。

3、3、幫助與處罰。管理人員凡未完成業(yè)績(jī)合同考核指標(biāo)的，都要按規(guī)定在經(jīng)濟(jì)上給予處罰；綜合業(yè)績(jī)分值低于80分的，原則上要解除其擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對(duì)綜合業(yè)績(jī)分值連續(xù)兩年處于80-100分之間，原則上也要解除其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。管理人員受到記大過以下處分或由于非組織原因被解聘（免職）的，要按管理權(quán)限由上級(jí)研究決定是否兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；凡受到記大過及以上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績(jī)考核范圍，不兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

4、4、業(yè)績(jī)考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)按人事管理權(quán)限審批。六、六、后續(xù)管理

為及時(shí)掌握業(yè)績(jī)合同完成情況，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，幫助解決合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，防止和糾正業(yè)績(jī)考核工作中出現(xiàn)的虛假行為，科學(xué)地開發(fā)人力資源，必須搞好業(yè)績(jī)合同簽訂后的管理工作。

1、1、業(yè)績(jī)跟蹤。為保證業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績(jī)合同完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人要掌握分管業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)，并向發(fā)約人匯報(bào)。要按管理層次定期召開工作進(jìn)度匯報(bào)及指導(dǎo)會(huì)，并向主管部門報(bào)送業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況報(bào)告。有關(guān)部門要定期收集、分析受約人完成考核指標(biāo)情況，與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)提出幫助和改進(jìn)措施。

2、2、業(yè)績(jī)反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效的溝通，幫助受約人改進(jìn)工作，業(yè)績(jī)考核情況要逐級(jí)進(jìn)行反饋。正職由其上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的分管副職）反饋，副職由正職反饋。反饋的主要內(nèi)容是發(fā)約人根據(jù)受約人的業(yè)績(jī)完成情況，肯定成績(jī)，指出問題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制定工作提高計(jì)劃，并與業(yè)績(jī)合同一并存入個(gè)人業(yè)績(jī)檔案，作為下考核分析的依據(jù)。受約人如對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果存有異議，可按管理權(quán)限逐級(jí)反映，如需要更改，按程序?qū)徟?/p>

3、3、考核監(jiān)督。為保證考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，防止和杜絕業(yè)績(jī)考核中的虛報(bào)浮夸、弄虛作假等問題，上報(bào)的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴(yán)格審查、審計(jì)；業(yè)績(jī)考核中出現(xiàn)的問題，有關(guān)部門要及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，凡情況屬實(shí)的，要采取果斷措施，及時(shí)予以糾正處理。

4、4、人才開發(fā)。要根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出業(yè)績(jī)突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。同時(shí)，要通過業(yè)績(jī)考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照本單位經(jīng)營(yíng)方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。七、七、有關(guān)工作要求1、1、深入學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)。推行業(yè)績(jī)考核，是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制的需要，對(duì)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)責(zé)意識(shí)、創(chuàng)造價(jià)值意識(shí)和收入風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，營(yíng)造突出業(yè)績(jī)的良好氛圍，引導(dǎo)管理人員把主要精力集中在最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作上，促進(jìn)兩個(gè)文明建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，具有十分重要的意義。各級(jí)管理人員要充分認(rèn)識(shí)推行業(yè)績(jī)考核工作的重要性，認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究業(yè)績(jī)考核知識(shí)，提高業(yè)績(jī)管理水平，為全面實(shí)施業(yè)績(jī)考核工作奠定基礎(chǔ)。

2、2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。業(yè)績(jī)考核工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，業(yè)務(wù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作任務(wù)重，各單位要高度重視，列入重要議事日程，常抓不懈。黨政一把手要親自抓，人事部門要組織落實(shí)，其他有關(guān)部門要密切配合，各司其職，各負(fù)其責(zé)，形成合力，及時(shí)解決遇到的問題，共同做好這一工作。人事部門要明確專人負(fù)責(zé)，選派得力人員，立即著手制定工作計(jì)劃，全面推行業(yè)績(jī)考核工作，并逐步加以制度化、規(guī)范化。

3、3、結(jié)合實(shí)際，抓好落實(shí)。中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核涉及的范圍廣、層次多、類別多，各單位要根據(jù)本指導(dǎo)意見中提出的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)合同樣本類型以及有關(guān)配套政策等，結(jié)合實(shí)際，制定本單位中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)則。

4、4、完善考核方法，加強(qiáng)工作指導(dǎo)。業(yè)績(jī)考核是一項(xiàng)全新的工作，既要注重實(shí)效，又要避免工作重復(fù)，要注意搞好業(yè)績(jī)考核與任職考核、考核、班子屆滿考核等其他考核的有機(jī)結(jié)合，形成一套以業(yè)績(jī)考核為中心的考評(píng)體系。要加強(qiáng)工作聯(lián)系，及時(shí)反饋遇到的新情況、新問題和工作進(jìn)展情況。股份公司將定期對(duì)各單位中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核工作情況進(jìn)行督促檢查，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，推動(dòng)這項(xiàng)工作的深入開展。附：《部分中層以下管理人員業(yè)績(jī)合同樣本》

第三篇：操作服務(wù)人員考核暫行規(guī)定179

中國(guó)石油塔里木油田分公司文件

塔油發(fā)[2000]179號(hào)★塔里木油田分公司操作服務(wù)人員績(jī)效

考核暫行辦法

二000年十月十二日

第一章總則

第一條 第一條為適應(yīng)中國(guó)石油天然氣股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱：股份公司）新體制需要，有效開發(fā)和利用勞動(dòng)力資源，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)員工的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)（工作）積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和勞動(dòng)效率不斷提高，根據(jù)《中國(guó)石油天然氣股份有限公司操作服務(wù)人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見》，結(jié)合油田分公司實(shí)際，制定本暫行辦法。

第二條

工作的員工。

第三條 第三條實(shí)行績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則：

1、1、以崗位績(jī)效考核為重點(diǎn)的原則。對(duì)操作、服務(wù)人員以完成本工種（崗位）工作中的業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)，兼顧技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)考核，引導(dǎo)員工把主要精力放在完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)上。

2、2、公平、公正、公開考核的原則?？己酥笜?biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范，考核方法、程序簡(jiǎn)便易行、操作性強(qiáng)；考核工作公正，對(duì)所有被考核對(duì)象一視同仁；考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果公開、透明，考核結(jié)果及時(shí)向員工反饋。

3、3、考核結(jié)果與員工利益掛鉤的原則。將考核結(jié)果與員工薪酬和續(xù)訂、終止、解除勞動(dòng)合同等個(gè)人實(shí)際利益掛鉤，使員工通過考核更好地了解對(duì)其工作的看法和評(píng)價(jià)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

第二章

第四條 第二章考核內(nèi)容 第四條操作、服務(wù)人員績(jī)效考核的內(nèi)容包括：工作業(yè)第二條本暫行辦法適用于與油田分公司簽訂三年及以上勞動(dòng)合同期限（含簽訂無固定期限勞動(dòng)合同），并在操作、服務(wù)崗位上績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三個(gè)方面。工作業(yè)績(jī)權(quán)重為60%，技術(shù)業(yè)務(wù)水平權(quán)重為20%，工作表現(xiàn)權(quán)重為20%。

（一）（一）工作業(yè)績(jī)1、1、有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個(gè)指標(biāo)。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點(diǎn)確定考核的具體內(nèi)容，如實(shí)物指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)、工時(shí)定額指標(biāo)等。工作數(shù)量權(quán)重35%，工作質(zhì)量權(quán)重35%，工作量飽滿程度權(quán)重30%。

2、2、無具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)的員工（如后勤服務(wù)人員、值班人員等），主要考核崗位職責(zé)履行情況、工作效率和工作量飽滿程度三個(gè)指標(biāo)。履行崗位職責(zé)情況權(quán)重40%，工作效率權(quán)重30%，工作量飽滿程度權(quán)重30%。

（二）（二）技術(shù)業(yè)務(wù)水平

主要考核工作熟練程度、技能等級(jí)和解決問題的能力三個(gè)方面。工作熟練程度權(quán)重40%，技能等級(jí)權(quán)重30%，解決問題能力權(quán)重30%。

（三）（三）工作表現(xiàn)

主要考核勞動(dòng)態(tài)度（包括：責(zé)任性、主動(dòng)性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動(dòng)紀(jì)律三個(gè)方面。勞動(dòng)態(tài)度權(quán)重40%，安全生產(chǎn)權(quán)重30%，勞動(dòng)紀(jì)律權(quán)重30%。

第五條

百分制形式。

第六條 第六條根據(jù)量化和非量化的考核內(nèi)容，可采取不同的考核方法。凡考核內(nèi)容能量化的以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，按實(shí)際完成情況進(jìn)行

考核；不易量化的考核內(nèi)容，可采取評(píng)價(jià)打分的辦法進(jìn)行考核。

第三章

第七條

第八條 第三章考核辦法、程序 第七條考核單位：操作、服務(wù)人員績(jī)效考核以隊(duì)、站、第八條考評(píng)小組：考核單位應(yīng)成立考評(píng)小組，小組成第五條為便于考核、評(píng)價(jià)、對(duì)比和分析，考核應(yīng)采取車間、室為單位（以下稱：考核單位）。

員應(yīng)由考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表參加，組長(zhǎng)可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可

通過民主選舉產(chǎn)生?？己藛挝蝗藬?shù)20人以上的，考評(píng)小組由5人組成；20

人以下的，考評(píng)小組由3人組成?？荚u(píng)小組具體負(fù)責(zé)本單位員工的績(jī)效考

核工作。

第九條 第九條考核時(shí)間：工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)每季度考核一

次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每半年考核一次。并以半年考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)半年考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。

第十條 第十條考核程序：由考核單位考評(píng)小組組織對(duì)本單位

員工按要求進(jìn)行考核，填寫《塔里木油田分公司操作服務(wù)人員績(jī)效考核表》，于下季度首月5日前完成對(duì)上季度、半年的績(jī)效考核，10日前報(bào)本單位人

事勞資部門審核，由單位人事勞資部門匯總后附書面材料報(bào)油田分公司人

事處。

第十一條 第十一條各單位根據(jù)油田分公司統(tǒng)一規(guī)定的《塔里木油

田分公司操作服務(wù)人員績(jī)效考核表》表式，按崗位（工種）具體細(xì)化各項(xiàng)

考核指標(biāo)，制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。《績(jī)效考核表》由單位考評(píng)小組完善各崗位

考核標(biāo)準(zhǔn)，平時(shí)統(tǒng)一由單位人事勞資部門管理，考核期間交單位考評(píng)小組，年終報(bào)上級(jí)人事部門存檔。

第四章 第四章考核結(jié)果評(píng)價(jià)

第十二條 第十二條考核單位應(yīng)根據(jù)員工半年考核的結(jié)果，評(píng)出優(yōu)

秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。

（一）（一）優(yōu)秀。工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)單項(xiàng)考核

實(shí)際得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)分均在80%以上，三項(xiàng)考核總得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)總分在85%及以上的；

（二）（二）良好。工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項(xiàng)考核

實(shí)際得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)分均在70%及以上的；

（三）（三）合格。工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項(xiàng)考核

實(shí)際得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)分均在60%及以上的；

（四）（四）不合格。工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)三項(xiàng)考

核實(shí)際得分占規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)分不足60%的。

第十三條 第十三條考核單位應(yīng)將每次考核的結(jié)果，及時(shí)向員工進(jìn)行反饋，以起到預(yù)警的作用。對(duì)考核結(jié)果不佳的人員，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)的給予指正，幫助和指導(dǎo)員工改正不足。

第十四條 第十四條各單位要加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)體系，落實(shí)考核人員，使考核工作真正做到制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。

第五章 第五章獎(jiǎng)懲辦法

第十五條 第十五條考核結(jié)果與員工個(gè)人崗位工資晉檔、技能工資升級(jí)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)（或稱變動(dòng)薪酬）以及勞動(dòng)合同續(xù)訂、終止、解除掛鉤。

第十六條 第十六條對(duì)工作業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的，油田分公司進(jìn)行通報(bào)表彰，必要時(shí)授予榮譽(yù)稱號(hào)，根據(jù)情況提供國(guó)內(nèi)考察學(xué)習(xí)、旅游度假的機(jī)會(huì)。

第十七條 第十七條兩年內(nèi)四次考核中累計(jì)三次（每半年為一次，下同）考核不合格的，油田分公司將依法與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

第十八條 第十八條對(duì)于考核合格的，但在兩年內(nèi)四次考核中累計(jì)三次考核的結(jié)果在考核單位內(nèi)排序均處在末位的，單位要安排其下崗培訓(xùn)3—6個(gè)月，培訓(xùn)期間只發(fā)基本生活費(fèi)。培訓(xùn)期滿后如單位工作不需要，油田分公司將依法與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

第十九條 第十九條對(duì)于符合上述解除勞動(dòng)關(guān)系條件，但具有下列情形之一的員工，可以不解除或暫緩解除勞動(dòng)關(guān)系：

（一）（二）

（三）1、2、3、4、5、（一）符合退休、退職和內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)條件的員工，可以辦

（二）員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女員工在孕期、產(chǎn)期、撲乳

（三）有下列情形之一的員工，暫緩解除勞動(dòng)合同： 理退休、退職和內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)手續(xù)，不解除勞動(dòng)合同。期內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、撲乳期滿后解除。

1、涉嫌違法犯罪接受審查尚未結(jié)案的；

2、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、科研成果歸屬問題懸而未決的；

3、借用、租用油田住房、公款尚未還清的；

4、員工從事的重要工程、設(shè)計(jì)、研究項(xiàng)目或重要生產(chǎn)（工作）

5、給油田分公司造成經(jīng)濟(jì)損失，未作處理或正在被審查期間的。

第二十條 第二十條考核單位根據(jù)考核結(jié)果，提出解除勞動(dòng)關(guān)系員工的初步意見，并征求同級(jí)工會(huì)意見后，按管理權(quán)限報(bào)油田分公司人事處批準(zhǔn)。

第二十一條

第二十二條 第二十一條與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，單位應(yīng)提前第二十二條員工勞動(dòng)合同解除后，單位應(yīng)給予員30天以書面形式通知員工本人。工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工在油田分公司的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均一個(gè)月的工資，最多不超過12個(gè)月。連續(xù)工作時(shí)間滿六個(gè)月不滿一年的，按照滿一年工作時(shí)間給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六章 附則

第二十三條 第二十三條本辦法由油田分公司人事處負(fù)責(zé)解任務(wù)尚未完畢，離開會(huì)給公司造成重大損失的；

釋。

第二十四條

第二十四條本辦法自下發(fā)之日起實(shí)施。

第四篇：考核操作指導(dǎo)

考核操作指導(dǎo)

一、評(píng)估委員會(huì)

1、評(píng)估委員會(huì)設(shè)置要求：

1)員工層（1-4級(jí)）評(píng)估委員會(huì)：由總經(jīng)理、副總/總助和部門經(jīng)理以及主任組成，評(píng)估委員會(huì)成員應(yīng)選擇平時(shí)工作接觸多，對(duì)被評(píng)估員工熟悉的人，原則上人數(shù)控制在25人以內(nèi)。2)主任層（5-7級(jí)）評(píng)估委員會(huì)：由總經(jīng)理、副總/總助和各部門經(jīng)理組成。

3)評(píng)估委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)座位安排為直接部門成員安排在靠前的位置，間接部門成員可安排在靠后的位置。

二、綜合評(píng)估分類：

1、員工層綜合評(píng)估：

1）員工層只做測(cè)評(píng)，不做排名。以部門為單位，測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)符合正態(tài)分布比例。建議比例為：

A（10%）、B（B+、B-共40%）、C/D（C+、C-、D共50%）；未明確的具體比例由各公司總經(jīng)理合理把握。

2）各部門員工層的測(cè)評(píng)結(jié)果比例在公司人事行政部復(fù)核后，由人事行政部組織員工層綜合評(píng)估會(huì)議，員工層評(píng)估委員會(huì)全體成員參加。各部門經(jīng)理將本部門測(cè)評(píng)結(jié)果向員工層評(píng)估委員會(huì)公布，并結(jié)合實(shí)際情況做必要的說明。同時(shí)介紹本部門優(yōu)秀及潛力員工，請(qǐng)各部門給予關(guān)注，共同培養(yǎng)。評(píng)估委員會(huì)成員對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果及比例予以監(jiān)督，如對(duì)部門的測(cè)評(píng)結(jié)果有異議，可以提出，部門給予說明或調(diào)整，以部門最終確認(rèn)的意見為準(zhǔn)。

3）公布并經(jīng)確認(rèn)的測(cè)評(píng)結(jié)果作為員工當(dāng)年年終考評(píng)結(jié)果，由人事行政部記錄存檔。

2、主任層綜合評(píng)估：

1）主任層評(píng)估采用排名方式，以公司為單位整體排名。

2）建議排名比例為A10%、B（B+、B-共50%）、C/D(C+、C-、D共40%），未明確的具體比例由各公司總經(jīng)理合理把握。

3）排名結(jié)果作為員工當(dāng)年年終考評(píng)結(jié)果，由人事行政部記錄存檔。

4）對(duì)于主任層人數(shù)較多的部門，同一部門可先內(nèi)部做比較，再合并一起按公司整體確認(rèn)排名比例。

3、經(jīng)理層綜合評(píng)估: 1）各公司總經(jīng)理對(duì)本公司經(jīng)理層員工做測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)過程應(yīng)重點(diǎn)講解被測(cè)評(píng)人的優(yōu)、劣勢(shì)及改善意見，測(cè)評(píng)報(bào)告中全面評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)結(jié)果是否需要告知被測(cè)評(píng)人可由總經(jīng)理自行把握。2）集團(tuán)各部門的總監(jiān)均應(yīng)參與各公司對(duì)應(yīng)部門的經(jīng)理的評(píng)估。應(yīng)結(jié)合對(duì)應(yīng)部門的全年整體工作評(píng)價(jià)、總經(jīng)理對(duì)其的測(cè)評(píng)結(jié)果等因素，由集團(tuán)人事行政部組織，按專業(yè)線分組對(duì)經(jīng)理層員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，可以根據(jù)A、B、B、C、C、D等級(jí)排名或定位。3）建議排名比例A為10%、B（B+30%、B-30%）、C/D(C+、C-、D共30%）。

4）事業(yè)部屬于以銷售業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的部門，因以專業(yè)線管理為主，則總監(jiān)排名做為最終考核結(jié)果。5）其他部門經(jīng)理層年終考核結(jié)果為總監(jiān)和總經(jīng)理等同權(quán)重，集團(tuán)人事行政部將對(duì)比總經(jīng)理測(cè)評(píng)及總監(jiān)排名（或定位）的結(jié)果，參照總經(jīng)理和總監(jiān)各占50%權(quán)重的原則，核定考評(píng)結(jié)果。原則如下：總經(jīng)理總監(jiān)評(píng)價(jià)一致的，直接取其結(jié)果；總經(jīng)理和總監(jiān)評(píng)價(jià)差距一檔的，取其中低者；總經(jīng)理和總監(jiān)評(píng)價(jià)差距兩檔的，取中間檔；差距超過兩檔的，依此類推。

+

-+

-6）核定后結(jié)果由人事部再次反饋給總監(jiān)及總經(jīng)理，如任何一方對(duì)考核結(jié)果有異議，則有異議的一方應(yīng)主動(dòng)提出并與另一方溝通達(dá)成一致。

7）公司總經(jīng)理在做測(cè)評(píng)時(shí)，可與專業(yè)總監(jiān)緊密溝通，合理地制定該部門經(jīng)理未來一年的工作目標(biāo)，并與被測(cè)評(píng)人充分交流；

8）集團(tuán)各位總監(jiān)對(duì)排名（或定位）結(jié)果需嚴(yán)格保密。

4、對(duì)編制在各公司，但承擔(dān)集團(tuán)工作的員工單獨(dú)劃出群體做考核，測(cè)評(píng)及綜合評(píng)估的主導(dǎo)方具體由集團(tuán)各部門與相應(yīng)公司結(jié)合實(shí)際情況達(dá)成一致。（總監(jiān)助手/助理的考核參照此款進(jìn)行）

5、營(yíng)銷人員（營(yíng)銷分公司、中包裝、特油、油化、面粉、大米等）根據(jù)其工作業(yè)務(wù)情況分為參與事業(yè)部排名或參與公司內(nèi)部排名兩種方式，原則為所有營(yíng)銷人員的測(cè)評(píng)工作在公司進(jìn)行，主任層、經(jīng)理層人員結(jié)合業(yè)務(wù)需要可由事業(yè)部整體排名，主任層以下人員按照公司員工層綜合評(píng)估程序進(jìn)行考評(píng)。以各公司人事行政部與事業(yè)部共同確認(rèn)的名單為準(zhǔn)。

6、入集團(tuán)時(shí)間不足一年的主任層新員工不參加主任層整體排名，各公司可安排按比例單獨(dú)排名或定位。員工層已轉(zhuǎn)正新員工直接參加部門員工測(cè)評(píng)，試用期員工可單獨(dú)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

7、發(fā)生調(diào)動(dòng)的員工，如果在調(diào)入公司工作時(shí)間超過半年的（含前期外派時(shí)間），直接參與公司綜合評(píng)估；不足半年的，由調(diào)入公司參考調(diào)出公司評(píng)定意見直接做定位。

8、長(zhǎng)期外派的主任層及以下員工（超過半年），且在年終考核期間仍未回到公司的員工可以不參與公司綜合評(píng)估，由其部門經(jīng)理結(jié)合外派公司的工作評(píng)價(jià)直接定位。

三、測(cè)評(píng)及排名依據(jù)

1、測(cè)評(píng)及排名依據(jù)：--A.工作表現(xiàn) B.品質(zhì) C.集團(tuán)價(jià)值觀 D.未來潛力 E.領(lǐng)導(dǎo)能力

2、集團(tuán)價(jià)值觀：誠(chéng)信廉潔、勤奮創(chuàng)新、健康安全、和諧共享

3、工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工全年的工作績(jī)效、工作知識(shí)、態(tài)度、主動(dòng)性、質(zhì)量、數(shù)量、效率等。

4、品 質(zhì): 正直為人，誠(chéng)信，個(gè)人形象及在壓力下的個(gè)人表現(xiàn)。

5、未來潛力：可以晉升的時(shí)間及空間。

6、領(lǐng)導(dǎo)能力: 自我發(fā)展，決策，激勵(lì)，溝通能力，計(jì)劃及組織能力，理解力及判斷力。

四、員工層綜合評(píng)估步驟：

第一步：親屬關(guān)系聲明

評(píng)估開始前，評(píng)估委員會(huì)成員需事先聲明，對(duì)存在親屬關(guān)系的人員應(yīng)予以回避。第二步：測(cè)評(píng)結(jié)果公布

人事行政部根據(jù)相關(guān)部門的測(cè)評(píng)結(jié)果將整個(gè)部門的員工姓名在白板上按比例放在應(yīng)歸屬的類別+-+-欄中（A、B、B、C、C、D），人數(shù)多的部門可分組分排放置。

第三步：部門經(jīng)理/主任說明

1)部門經(jīng)理/主任對(duì)本部門員工的測(cè)評(píng)結(jié)果做必要說明，同時(shí)介紹本部門優(yōu)秀及潛力員工，請(qǐng)各部門給予關(guān)注，共同培養(yǎng)。

2)評(píng)估委員會(huì)成員對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果及比例予以監(jiān)督，如對(duì)部門的測(cè)評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)有不合適處，可以提出建議，部門給予說明或調(diào)整，最終以部門確認(rèn)的意見為準(zhǔn)。

第四步：評(píng)估結(jié)果確認(rèn)及記錄

1)在評(píng)估委員會(huì)成員一致對(duì)部門測(cè)評(píng)結(jié)果表示認(rèn)同后，評(píng)估結(jié)果確認(rèn)。

2)公布并經(jīng)確認(rèn)的測(cè)評(píng)結(jié)果即作為員工當(dāng)年年終考評(píng)結(jié)果，由人事行政部記錄存檔。

五、排名相關(guān)事項(xiàng)（僅適用于主任層、經(jīng)理層員工）：

（一）、排名準(zhǔn)備：

1、在排名前對(duì)所有評(píng)估委員會(huì)成員做好制度培訓(xùn)，確保每位成員了解排名程序及原則；

2、將排名的依據(jù)打印出來，張貼在排名白板右下角，在排名過程中隨時(shí)提醒大家按此依據(jù)排名；

3、被排名人員的姓名字條上要同時(shí)注明部門（或組別）及姓名，姓名要突出并保證所有評(píng)估委員會(huì)成員可以看清楚，部門/組別字體要小于姓名字體。

+-+

4、準(zhǔn)備六種顏色的磁扣，根據(jù)測(cè)評(píng)成績(jī)將名單粘貼，并露出磁扣。A 紅色，B黃色，B綠色，C藍(lán)色，--C白色D黑色（C、D的顏色各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整，但原則保證區(qū)別于前四種顏色）。

5、排名前要做好員工基本信息匯總表提供給各位評(píng)估委員會(huì)成員，要求注明：姓名、部門、職務(wù)、層級(jí)、入集團(tuán)日期、入公司日期、學(xué)歷、獎(jiǎng)懲紀(jì)錄、月度或季度考核結(jié)果、本測(cè)評(píng)結(jié)果等基本信息，供評(píng)估委員會(huì)成員在排名過程中參考；

6、請(qǐng)各位人事負(fù)責(zé)人仔細(xì)確認(rèn)本公司的排名日程，并確保提前通知到評(píng)估委員會(huì)成員，做好工作安排，避免評(píng)估委員會(huì)成員在排名當(dāng)天因出差等原因缺席。

（二）排名注意事項(xiàng)

1、在當(dāng)天排名開始前重申排名指導(dǎo)及注意事項(xiàng)；

2、排名開始前，評(píng)估委員會(huì)成員如有與被排名人員存在親屬關(guān)系的，需事先聲明，并在排名過程中回避對(duì)此人的排名。

3、排名中不要憑個(gè)人的喜好?？陀^發(fā)言，不要因?yàn)殛P(guān)系好就只講被排名人的優(yōu)點(diǎn)，或關(guān)系不好而只講缺點(diǎn)。

4、任何成員對(duì)員工的排名都有同樣的發(fā)言權(quán)。

5、彼此尊重對(duì)方的意見。

6、評(píng)論的意見要基于直接的事實(shí)而不是謠傳或傳聞，在沒有具體事實(shí)依據(jù)的前提下，非直接工作關(guān)系的人員在排名中不得發(fā)表“感覺上的好與壞之類”的評(píng)論。

7、排名過程中出現(xiàn)兩位成員對(duì)同一被排名人的排名有爭(zhēng)議時(shí)，請(qǐng)兩位成員不要繼續(xù)爭(zhēng)論，應(yīng)請(qǐng)其他成員對(duì)被排名人發(fā)表意見，并最終以大多數(shù)人的意見為準(zhǔn)。

8、所有評(píng)估委員會(huì)成員對(duì)排名結(jié)果負(fù)責(zé)，每位成員對(duì)每次排名次序的變化要加以衡量、確認(rèn)，如不認(rèn)可，應(yīng)繼續(xù)發(fā)表意見，直至以大多數(shù)人的意見為最終意見。

（三）排名步驟

第一步：親屬關(guān)系聲明

排名開始前，評(píng)估委員會(huì)成員需事先聲明，對(duì)存在親屬關(guān)系的被排名人員，親屬排名將在第五步進(jìn)行。

第二步：?jiǎn)T工初步定位

人事行政部可以先根據(jù)各部門主任層員工的測(cè)評(píng)結(jié)果提出一個(gè)排名的建議方案。將白板上員工的+-+-姓名根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果放在應(yīng)歸屬的類別欄中（A、B、B、C、C、D），然后各部門經(jīng)理可以根據(jù)需要給出簡(jiǎn)短的介紹。

第三步：綜合調(diào)整定位

+-+-任何一名評(píng)估委員會(huì)成員都可以在給出簡(jiǎn)短的理由后在A、B、B、C、C、D 各欄中自由挪動(dòng)名字或前或后。直至對(duì)所有員工做好橫向各欄的定位。第四步：縱向排序

對(duì)每一類別欄（A、B、B、C、C、D）內(nèi)的被排名人進(jìn)行縱向排序。調(diào)整時(shí)必須說明理由，本步驟主要為人比人的操作。縱向排序過程將會(huì)一直持續(xù)到所有評(píng)估委員會(huì)成員都對(duì)排序結(jié)果滿意為止。第五步：親屬排名 +

-+

-開始前，如有存在親屬關(guān)系的評(píng)估委員會(huì)成員必需暫時(shí)離開排名現(xiàn)場(chǎng)。首先，由此人的直屬上司對(duì)此人進(jìn)行排名。其他評(píng)估委員會(huì)成員將對(duì)此人的排名加以確認(rèn)。在相關(guān)的排名過后，存在親屬關(guān)系的評(píng)估委員會(huì)成員將會(huì)再次回到排名現(xiàn)場(chǎng)。第六步：正態(tài)分布比例調(diào)整

建議主任層排名比例為A 10%、B（B+、B-共50%）、C/D(C+、C-、D共40%），未明確的具體各欄比例由各公司總經(jīng)理合理把握。現(xiàn)場(chǎng)根據(jù)總經(jīng)理確認(rèn)的比例從D欄依次向前減少或增加每一類別欄（A、B+、B-、C+、C-、D）的人數(shù)。第七步：首尾再次比較

所有排名按正態(tài)分布比例確定后，可對(duì)相鄰兩列首尾兩位員工再次確認(rèn)是否需要互相調(diào)換位置。在所有成員對(duì)最后排名的結(jié)果表示同意后，排名結(jié)束。第八步：記錄

人事行政部現(xiàn)場(chǎng)對(duì)最終排名結(jié)果記錄，只需要記錄A、B+、B-、C+、C-、D 即可，不需要記錄具體排序序號(hào)。

六、嚴(yán)格保密性

1、員工的年終考評(píng)結(jié)果將被嚴(yán)格保密。年終考評(píng)結(jié)果可結(jié)合管理需要確認(rèn)是否告知員工本人。

2、評(píng)估委員會(huì)對(duì)過程中交換的意見嚴(yán)格保密，不允許透露給其他人員。被評(píng)估人員的上級(jí)可以把能夠幫助其改進(jìn)的意見反饋給被評(píng)估人員，但不要因此而影響到公司的管理和員工的積極性。

3、任何沒有遵守保密規(guī)定的成員，將會(huì)在以后的評(píng)估委員會(huì)中將他除名。并根據(jù)集團(tuán)員工獎(jiǎng)懲制度規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

2011年11月7日

第五篇：中石油高級(jí)管理人員考核方法-麥肯錫

中國(guó)石油天然氣股份有限公司文件

石油人字[2000]第189號(hào)★關(guān)于印發(fā)《中國(guó)石油天然氣股份有限公司高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考核

暫行辦法》的通知

二000年七月二十五日

各公司、院、機(jī)關(guān)各部門：

為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核高級(jí)管理人員履歷職責(zé)、完成任務(wù)情況，建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，確保中國(guó)石油天然氣股份有限公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)研究，決定從二000年開始在股份公司高級(jí)管理人員中實(shí)行業(yè)績(jī)考核。現(xiàn)將《中國(guó)石油天然氣股份有限公司高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考核暫行辦法》印發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

中國(guó)石油天然氣股份有限公司高級(jí)管理人員

業(yè)績(jī)考核暫行辦法

第一章 總則

第一條 第一條為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核高級(jí)管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況，建立科學(xué)規(guī)范的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)施有效的管理與監(jiān)督、激勵(lì)與約束，確保中國(guó)石油天然氣股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“股份公司”）總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，追求股份公司價(jià)值和股東利益最大化，按照現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范動(dòng)作的要求，參照國(guó)際大石油公司成功做法，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和本公司章程，結(jié)合股份公司的實(shí)際，制定本辦法。

第二條 第二條本辦法所稱的業(yè)績(jī)考核，是通過簽訂內(nèi)部業(yè)績(jī)合同的方式，確定高級(jí)管理人員應(yīng)完成的主要任務(wù)，并按照一定的程序和方法，對(duì)高級(jí)管理人員履行業(yè)績(jī)合同的情況進(jìn)行考察、核實(shí)、評(píng)價(jià)，以此作為確定其薪酬、獎(jiǎng)懲及使用的依據(jù)。

第三條 第三條考核堅(jiān)持以下原則：

1、1、突出業(yè)績(jī)?cè)瓌t。堅(jiān)持把業(yè)績(jī)放在首位，引導(dǎo)高級(jí)管理人員追求股份公司價(jià)值和

股東利益最大化，千方百計(jì)完成或超額完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。

2、2、責(zé)權(quán)一致原則。體現(xiàn)責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，建立一級(jí)管一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的目標(biāo)責(zé)任制，確保高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1、1、分層分類原則。對(duì)考核對(duì)象，按照總部職能部門、專業(yè)公司、地區(qū)公司等不同層次，生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研規(guī)劃和黨群等不同類別，以及不同職務(wù)、不同崗位的特點(diǎn)和要求，分別確定具體的考核內(nèi)容和考核方法。

2、2、客觀公正原則?？己酥笜?biāo)要客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法要符合實(shí)際，簡(jiǎn)便易行，操作性強(qiáng)；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核

結(jié)論公正。

3、3、嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。要嚴(yán)格按業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核，并把工作業(yè)績(jī)作為高級(jí)管理人員兌現(xiàn)薪酬、獎(jiǎng)懲和使用的主要依據(jù)，使業(yè)績(jī)與個(gè)人利益緊密掛鉤。

第一條 第一條 本辦法適用于股份公司總部職能部門、專業(yè)公司（含中聯(lián)油）、地區(qū)公司、科研規(guī)劃單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員，以及其它需要股份公司進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的高級(jí)管理人員。

第二章 第二章業(yè)績(jī)合同

第二條 第二條 業(yè)績(jī)合同是股份公司授權(quán)的特定人員作為發(fā)約人，本辦法規(guī)

定的適用對(duì)象作為受約人，經(jīng)契約的形式，雙方對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的協(xié)議。

第三條 第三條 業(yè)績(jī)合同的考核指標(biāo)包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)

指標(biāo)（KPI）。效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是全面衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造及股東投資回報(bào)的重要

指標(biāo)，主要包括投資資本回報(bào)率（ROIC）、利潤(rùn)總額（EBT）、凈利潤(rùn)（NI）及自

由現(xiàn)金流（FCF）等，是需向資本市場(chǎng)披露的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，它們分別從不同側(cè)

面反映股份公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力。其中，投資資本回報(bào)率（ROIC）是

投資效益和營(yíng)運(yùn)效益的綜合反映，是有效體現(xiàn)股份公司價(jià)值創(chuàng)造和股東投資回

報(bào)的主要效益指標(biāo)。利潤(rùn)總額（EBT）是企業(yè)在不定期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及財(cái)務(wù)運(yùn)

作的直接成果，反映對(duì)收入、成本、費(fèi)用的綜合管理能力。凈利潤(rùn)（NI）是扣

除稅收支出后公司獲得的凈盈利，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)及稅務(wù)運(yùn)作的最終成果，反映有效利用資金及稅務(wù)杠桿進(jìn)行經(jīng)營(yíng)操作并創(chuàng)造綜合利潤(rùn)的能力。自由現(xiàn)金

流（FCF）是衡量創(chuàng)造現(xiàn)金凈收入的能力。

營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量，用來衡量利用營(yíng)運(yùn)杠桿實(shí)現(xiàn)股份公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力的指標(biāo)，分為六類：一是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，如新增探明可采儲(chǔ)量、零售銷售量等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如油氣單位勘探成本、油氣單位開發(fā)成本、單位現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)成本、管理成本占總成本的比例、平均籌資成本等；三是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出與預(yù)算的差異等；四是質(zhì)量安全環(huán)保控制指標(biāo)，如重大事故頻率等；五是反映股份公司發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標(biāo)，如人均銷售收入增長(zhǎng)率、儲(chǔ)量替換率等；六是部分難以量化、需要測(cè)評(píng)或考核確認(rèn)的指標(biāo)。具體營(yíng)運(yùn)指標(biāo)的選擇，根據(jù)各單位經(jīng)營(yíng)操作的具體情況和特點(diǎn)確定。

組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量執(zhí)行股份公司戰(zhàn)略方針，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，保持股份公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括員工總量控制、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、科技進(jìn)步貢獻(xiàn)增長(zhǎng)率等。

第四條 第四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和指標(biāo)值的確定，要與股份公司總體發(fā)

展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，要具體明確，重點(diǎn)突出，便于考核，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有挑戰(zhàn)性與可實(shí)現(xiàn)性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，經(jīng)股份公司決

策層授權(quán)，由人事部會(huì)同有關(guān)部門共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)批準(zhǔn)的計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算，由有關(guān)部門提出，聽取決策層和專業(yè)公司、地區(qū)公司意

見，最終報(bào)股份公司審定。

第五條 第五條 指標(biāo)權(quán)重的確定。根據(jù)責(zé)權(quán)一致的原則，對(duì)不同崗位、不同

職務(wù)的高級(jí)管理人員，確定不同的指標(biāo)權(quán)重。

1、1、效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力，受約人對(duì)效益方面所負(fù)的責(zé)任越大，其權(quán)重就越高；受約人對(duì)整體效益的控制力弱，其權(quán)重就低。同類別的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報(bào)率是最要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對(duì)小

一些。

2、2、營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，負(fù)責(zé)具體營(yíng)運(yùn)操作的高級(jí)管理人員，其權(quán)重較大；對(duì)日常營(yíng)運(yùn)介入較少的高級(jí)管理人員，其權(quán)重較小。

3、3、組織類指標(biāo)權(quán)重，反映受約人對(duì)股份公司經(jīng)營(yíng)策略、工作環(huán)境和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用，它對(duì)高級(jí)管理人員要求基本一致，權(quán)重大體相同。

第六條 第六條 考核指標(biāo)每年核定一次，當(dāng)年指標(biāo)一月份完成核定。指標(biāo)一

經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇重大自然災(zāi)害等不可抗拒因素確需調(diào)整，由受約

人向發(fā)約人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。

第七條 第七條 業(yè)績(jī)合同的簽訂按業(yè)務(wù)管理層次進(jìn)行。原則上正職與其上一

級(jí)正職簽訂；副職與同級(jí)正職簽訂。股份公司總部職能部門、專業(yè)公司（含中

聯(lián)油）、科研規(guī)劃單位正職與總裁（或總裁授權(quán)的高級(jí)副總裁、副總裁）簽訂。

經(jīng)總裁授權(quán)，地區(qū)公司正職與專業(yè)公司（板塊）正職簽訂。高級(jí)管理人員的業(yè)

績(jī)合同，報(bào)股份公司人事部備案。

第三章 第三章考核程序與方法

第八條 第八條業(yè)績(jī)考核工作每年至少進(jìn)行一次，由股份公司人事部負(fù)責(zé)組

織。其中效益類、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，待決算并審計(jì)完成后進(jìn)行；組

織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，年底前完成。

第九條 第九條考核數(shù)據(jù)的采集。

效益類和營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，由股份公司高層管理住處系統(tǒng)生成（目前暫由KPI報(bào)告系統(tǒng)生成），有關(guān)職能部門負(fù)責(zé)提供。組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，由有關(guān)部門提供，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。

為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料或數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或存在舞弊行為的，要采取措施予以更正。需要平衡、調(diào)整的，按程序報(bào)批。

第十條 第十條綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。

合同綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值求和得出，計(jì)算公式為：

合同綜合業(yè)績(jī)分值=∑（KPI業(yè)績(jī)分值×KPI權(quán)重）

其中：

KPI業(yè)績(jī)分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)）或 KPI業(yè)績(jī)分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目標(biāo)值）×100（適用于控制類指標(biāo)或目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)）

為避免單項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，真實(shí)反映管理人員的總體業(yè)績(jī)，限定KPI業(yè)績(jī)分值在0-130分之間。當(dāng)KPI業(yè)績(jī)分值超過130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0-130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算。

如果KPI目標(biāo)值為0，當(dāng)KPI完成值等于0時(shí)，KPI業(yè)績(jī)分值按100分計(jì)算；當(dāng)KPI業(yè)績(jī)分值趨于無窮大時(shí)，按130分計(jì)算；當(dāng)KPI業(yè)績(jī)分值趨于無窮小時(shí)，按0分計(jì)算。

第四章 第四章考核兌現(xiàn)與獎(jiǎng)懲

第十一條 第十一條高級(jí)管理人員的薪酬由基本工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)兩部

分組成。其中，基本工資為固定部分；業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)為變動(dòng)部分，包括業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和

股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

第十二條 第十二條業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。兌現(xiàn)辦法為：綜合業(yè)績(jī)分值低于或等于

80分的，不兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；綜合業(yè)績(jī)分值高于80分的，以80分為起點(diǎn)，每高

1分按業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的5%兌現(xiàn)；綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂。對(duì)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研等方面為股份公司作出重大貢獻(xiàn)的，另行給予獎(jiǎng)勵(lì)。

地區(qū)公司高級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其所在單位的類別和股份公司整體經(jīng)濟(jì)效益等情況確定。類別劃分按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將利潤(rùn)總額、銷售收入、資產(chǎn)總額三項(xiàng)指標(biāo)分別賦分求和，除大慶油田有限責(zé)任公司、中國(guó)聯(lián)合石油有限責(zé)任公司、浙江勘探分公司以外，其余的地區(qū)公司按得分高低分為三類。同時(shí)適當(dāng)考慮單位間的平衡，對(duì)極個(gè)別單位的類別劃分進(jìn)行調(diào)整。單位類別劃分以當(dāng)年財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

總部職能部門、專業(yè)公司高級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作性質(zhì)、所負(fù)責(zé)任、管理幅度確定。

執(zhí)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制度后，高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)金實(shí)行統(tǒng)一歸口管理，由股份公司從總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金中直接撥付，高級(jí)管理人員在本單位不再領(lǐng)取其他任何獎(jiǎng)金。

第十三條 第十三條股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)行股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的目的，是將高

級(jí)管理人員的個(gè)人利益與股份公司的股票表現(xiàn)掛鉤，使其更加注重股份公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和股東創(chuàng)造最大回報(bào)。股票期權(quán)采取增值權(quán)的方式實(shí)施，其強(qiáng)制特有

期為三年，有效期為十年。

高級(jí)管理人員的個(gè)人應(yīng)得期權(quán)股數(shù)，由本崗位股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)和期權(quán)分值確定。

當(dāng)期權(quán)分值在80至100分之間時(shí)，期權(quán)分值每增加1分，期權(quán)股數(shù)增加5%；期權(quán)分值高于100分時(shí)，期權(quán)分值每增加1分，期權(quán)股數(shù)增加1%。計(jì)算公式為：

當(dāng)期權(quán)分值在80至100分之間時(shí)：

個(gè)人應(yīng)得期權(quán)股數(shù)=股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)×（期權(quán)分值-80）×5%

當(dāng)期權(quán)分值高于100時(shí)：

個(gè)人應(yīng)得期權(quán)股數(shù)=股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)×期權(quán)分值×1%

其中：

（1）（1）股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)參照業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金辦法確定，并經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)。

（2）（2）期權(quán)分值由效益分值加權(quán)求和得出，120分封頂。

計(jì)算公式為：

股份公司職能部門、科研規(guī)劃單位高級(jí)管理人員期權(quán)分值 = 股份公司效益分值

專業(yè)公司（含中聯(lián)油）高級(jí)管理人員期權(quán)分值 = 股份公司效益分值×20% + 專業(yè)公司（含中聯(lián)油）效益分值×80%

地區(qū)公司高級(jí)管理人員期權(quán)分值 = Σ（專業(yè)公司效益分值×專業(yè)公司權(quán)重）×20% + 地區(qū)公司效益分值×80%

其中，效益分值的計(jì)算辦法為：

效益分值=（投資資本回報(bào)率完成率×50%+利潤(rùn)總額完成率或凈利潤(rùn)完成率×25%+自由現(xiàn)金流完成率×25%）×100

第十四條 第十四條非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，區(qū)別不同情況，給予非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀者，要進(jìn)行通報(bào)表彰，必要時(shí)還可授予榮

譽(yù)稱號(hào)，也可根據(jù)情況提供國(guó)內(nèi)、國(guó)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)、旅游渡假的機(jī)會(huì)。

第十五條 第十五條幫助與處罰。對(duì)年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘

（免職），以及個(gè)人因病因事離崗時(shí)間超過三個(gè)月的，按實(shí)際在崗時(shí)間兌現(xiàn)相同

比例的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)因完不成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)被解聘（免職）的，不兌現(xiàn)或相應(yīng)

扣減業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)受到記大過以下處分或由于個(gè)人素質(zhì)原因被解聘（免職）的，按管理權(quán)限由上級(jí)研究決定是否兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)幅度；對(duì)受到記大過及以

上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績(jī)考核范圍，不兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。

第十六條 第十六條獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)按管理權(quán)限審批。

第五章 第五章業(yè)績(jī)跟蹤與反饋

第十七條 第十七條業(yè)績(jī)跟蹤。為保證業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績(jī)合同完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人要掌握分管業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)，并向發(fā)約人匯報(bào)?？偛坑嘘P(guān)部門要定期收集、分析業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況，與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出幫助和改進(jìn)措施。專業(yè)公司每季度要召開工作進(jìn)度匯報(bào)及指導(dǎo)會(huì)，并向股份公司有關(guān)部門報(bào)送季度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況報(bào)告。地區(qū)公司每月要進(jìn)行業(yè)績(jī)完成情況分析，向?qū)I(yè)公司報(bào)送月度業(yè)績(jī)完成情況報(bào)表。

第十八條 第十八條業(yè)績(jī)考核情況的反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助高級(jí)管理人員改進(jìn)工作，業(yè)績(jī)考核結(jié)果要逐級(jí)進(jìn)行反饋。正職由其上一級(jí)正職反饋業(yè)績(jī)考核情況，副職由同級(jí)正職反饋業(yè)績(jī)考核情況。業(yè)績(jī)考核情況的反饋，主要是根據(jù)受約人業(yè)績(jī)完成情況，肯定成績(jī)，指出問題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制定工作提高計(jì)劃，并與業(yè)績(jī)合同一并存入個(gè)人業(yè)績(jī)檔案，作為下考核分析的依據(jù)。如受約人對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果存有異議，可按管理權(quán)限逐級(jí)反映，如需要更改，按程序?qū)徟?/p>

第六章 附則

第十九條 第十九條為保證股份公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，在進(jìn)行高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，要逐步建立完善其他員工的業(yè)績(jī)考核辦法，建立全員激勵(lì)機(jī)制，使高級(jí)管理人員與其他員工的分配制度相銜接，充分調(diào)動(dòng)股份公司全體員工的積極性。

第二十條 第二十條股份公司的員工薪酬由基本工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。考慮到股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)性，目前暫在高級(jí)管理人員中試行期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，待條件成熟后，再在其他人員中逐步推開。

本辦法由股份公司人事部負(fù)責(zé)解釋。