第一篇：意味著將重建干部考核評價體系

意味著將重建干部考核評價體系

2013年6月，在全國組織工作會議上，談到選人用人問題時，習(xí)近平說，“要改進(jìn)考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績又看潛績，把民生改善、社會進(jìn)步、生態(tài)效益等指標(biāo)和實績作為重要考核內(nèi)容，再也不能簡單以國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率來論英雄了”。談?wù)勀銓Σ荒芪℅DP論英雄的用人看法。

【題目解析】這是典型的智能型問題。

【答題思路】提出觀點——論證觀點——落實觀點

【參考答案】

習(xí)總書記針對選人用人的問題，提出的不能唯GDP論英雄，是值得我們提倡和踐行的。(提出觀點)

在我們改革的過程中，大力發(fā)展經(jīng)濟，在對于政績的考核偏重于地方經(jīng)濟的發(fā)展，而忽視了關(guān)乎民生的問題，如：民生問題、環(huán)保問題、食品安全問題等，這樣的唯GDP論英雄的方式，使干群關(guān)系緊張。我們的權(quán)力是人民賦予的，人民的滿意才是我們工作的最終目的。

同時，我們的改革要想進(jìn)一步的深化，要進(jìn)行政府職能方面的改變，要建設(shè)服務(wù)型的政府，對于干部的任用與考核不唯GDP論更有利于我們服務(wù)型政府的建設(shè)。

新的選人用人思路，意味著將重建干部考核評價體系，改變過去的“誰英雄、誰好漢，就看在GDP面前能干不能干”導(dǎo)向。

但干部考核評價體系重建是一個系統(tǒng)工程。以綠色GDP為例，2005年初，北京、天津、河北、遼寧等10個省、市，相繼啟動綠色GDP試點，將環(huán)保指標(biāo)納入政績考核。但這之后，試點省市紛紛退出，剛露出“尖尖角”的綠色GDP政績考核悄然無蹤。(論證觀點)

糾正“唯GDP論英雄”，進(jìn)一步的建立科學(xué)、合理的干部政績評價體系應(yīng)該從以下幾方進(jìn)行落實：

第一，重視干部的一貫表現(xiàn)，建立長期跟蹤考核機制。通過平時的考核更加客觀的對干部進(jìn)行客觀全面的考察。

第二，以群眾滿意度為測評指標(biāo)。人民的滿意是對我們工作最大的肯定在考核制度中加入群眾的滿意度測評指標(biāo)，可以反映干部為群眾解決實際問題多少，可以反映干群關(guān)系。

第三，建立多維全面考核制度。在考核的指標(biāo)中，應(yīng)該建立多角度全方位的考核，全面評價。如：民生改善、社會進(jìn)步、生態(tài)效益等指標(biāo)。

相信在不斷的摸索中，我們會更科學(xué)、全面、客觀的選拔和任用人才，從而進(jìn)一步深化改革，深入發(fā)展。

第二篇：健全完善干部實績考核評價體系

健全完善干部實績考核評價體系

2014年05月14日 10:19 來源：如皋市委組織部

干部實績考評處于一個不斷深化的過程，尤其是近年來，各地圍繞科學(xué)發(fā)展觀要求，不斷完善干部考核評價機制，實績考核工作取得了明顯的成績。但當(dāng)前的考核評價體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達(dá)到考準(zhǔn)、考實、考真的要求方面，還有較大差距。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)主要存在以下不足：

一是考核指標(biāo)設(shè)置還不夠科學(xué)。座談中，大家普遍反映目前的考核指標(biāo)體系中，經(jīng)濟指標(biāo)權(quán)重過大，存在重“經(jīng)濟”輕“民生”，重“發(fā)展”輕“生態(tài)”傾向，導(dǎo)致部分干部急功近利，只關(guān)心招商引資和經(jīng)濟增長速度，忽視社會協(xié)調(diào)發(fā)展。問卷調(diào)查中，關(guān)于“當(dāng)前全市領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價工作的存在問題”，62%的對象認(rèn)為“考核內(nèi)容中民生保障、社會管理、生態(tài)環(huán)境保護(hù)等比重偏小”，46%的對象認(rèn)為“內(nèi)容過于龐雜，部分指標(biāo)剛性不夠強，約束乏力、形同虛設(shè)，質(zhì)態(tài)指標(biāo)偏少”，35%的對象認(rèn)為“指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定對重點鎮(zhèn)、特色鎮(zhèn)、特色產(chǎn)業(yè)考慮不夠”。

二是考核評價手段還不夠靈活。座談中，大部分干部指出，對干部平時考核了解不夠，僅在年終時有一次集中考核。但年終考核時間緊，考核任務(wù)重，考核手段偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，過于倚重數(shù)據(jù)報表，對一些“看不見的政績”、“打基礎(chǔ)的政績”、“數(shù)據(jù)報表中未顯示的政績”等缺乏有效的考核手段，導(dǎo)致出現(xiàn)重“顯績”輕“潛績”，重“眼前”輕“長遠(yuǎn)”、重“一時”輕“一貫”等問題。座談會上，有的同志認(rèn)為現(xiàn)在的考核，民主份量還不足，有效了解民意的途徑和手段還不夠豐富。45%的對象認(rèn)為“考察談話范圍不夠廣，群眾參與度不高”。還有同志認(rèn)為，現(xiàn)階段的考核重共性、輕個性，重傳統(tǒng)、輕現(xiàn)代，重現(xiàn)象、輕本質(zhì)。問卷調(diào)查中，57%的對象認(rèn)為“未能對不同角色、不同單位情況分類考核”，62%的對象認(rèn)為“要創(chuàng)新運用現(xiàn)代科學(xué)手段，采取靈活多樣的考評方法，提高考評工作的科學(xué)化水平”，28%的對象認(rèn)為“忽視了投入、效率、損失等負(fù)面數(shù)據(jù)，未能系統(tǒng)分析干部實績”，33%的對象認(rèn)為“方法單一，有的結(jié)論片面，準(zhǔn)確性、真實性不高”。

三是考核結(jié)果運用還不夠理想。座談中，很多同志直言實績考核結(jié)果和干部選拔任用掛鉤不緊密，有時只起到“存檔備案”的作用，一定程度上造成與提拔使用、評先選優(yōu)相脫節(jié)“兩張皮”。有的同志指出考核獎懲不夠分明，一些不稱職的干部未受到應(yīng)有的懲處。問卷調(diào)查中，85%的對象認(rèn)為“要對實績突出的干部，實行終身褒獎”，76%的對象認(rèn)為“工作實績較差，連續(xù)兩年未完成工作目標(biāo)的進(jìn)行組織調(diào)整”，75%的對象認(rèn)為“要嚴(yán)格實行待崗制度，真正體現(xiàn)能者上、庸者下”，62%的對象認(rèn)為“誡勉談話后，一年內(nèi)仍無改進(jìn)的要調(diào)整崗位”，52%的對象認(rèn)為“要公開實績考核結(jié)果，在一定范圍內(nèi)公示”。

建立完善科學(xué)合理的干部實績考核評價體系，既是實現(xiàn)以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是新形勢下提高干部考核質(zhì)量、選準(zhǔn)用好干部的必然選擇。為此，調(diào)研組提出以下對策建議：

（一）堅持“三個突出”，完善體現(xiàn)新要求的實績指標(biāo)體系

通過設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)體系，體現(xiàn)“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠(yuǎn)”、“速度和質(zhì)量”、“成本和效益”的有機統(tǒng)一，切實把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學(xué)發(fā)展上來。

1.指標(biāo)設(shè)置既考慮全面，更突出重點。堅持突出重點、統(tǒng)籌兼顧原則，精心研究制定考評指標(biāo)，引導(dǎo)各級干部做好真心誠意為百姓、默默無聞打基礎(chǔ)、扎扎實實利長遠(yuǎn)的工作。

一是體現(xiàn)全面發(fā)展。從注重經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)到全面落實“五位一體”布局上來，將指標(biāo)分為經(jīng)濟建設(shè)、黨的建設(shè)、民生保障、社會管理、生態(tài)文明五大類，實行百分制考核。設(shè)定開發(fā)開放、轉(zhuǎn)型升級、財稅金融、城鎮(zhèn)化建設(shè)、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化等經(jīng)濟發(fā)展類指標(biāo)；作風(fēng)及效能建設(shè)、村民自治、雙強型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標(biāo)；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標(biāo)；土地管理、安全生產(chǎn)、信訪工作等社會管理類指標(biāo)；城鄉(xiāng)環(huán)境、資源保護(hù)、綠色經(jīng)濟等生態(tài)文明類指標(biāo)，形成綜合量化的評價指標(biāo)體系。

二是體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。圍繞建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會目標(biāo)，更加注重考核高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值、服務(wù)業(yè)應(yīng)稅銷售、高效設(shè)施農(nóng)業(yè)占比、萬元GDP能耗、財政一般預(yù)算收入占GDP比重、農(nóng)業(yè)增加值增長及高效農(nóng)業(yè)比重、服務(wù)業(yè)增加值占GDP比重；強化對城鄉(xiāng)綠化覆蓋率、食品藥品安全監(jiān)管、水質(zhì)及水質(zhì)保護(hù)、康居鄉(xiāng)村建設(shè)等指標(biāo)的考核，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部著力推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，提升發(fā)展質(zhì)量和效益。

三是體現(xiàn)和諧發(fā)展。堅持以人為本，把解決群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實利益問題的實際成效作為考核的重要內(nèi)容。把城鄉(xiāng)居民人均收入實際增長率、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、城鄉(xiāng)基本社會保險覆蓋率、養(yǎng)老體系建設(shè)等民生指標(biāo)列入考核范疇。當(dāng)前情況下，尤其要突出重視對失地農(nóng)民保障工作的考核，高度重視用地上征下租、農(nóng)民集居區(qū)用地不規(guī)范、鎮(zhèn)村債務(wù)居高不下等問題。在環(huán)境建設(shè)上，要高度重視生態(tài)文明建設(shè)，將相關(guān)指標(biāo)列入考核，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部營造人與自然和諧相處的良好氛圍。在社會管理上，更加重視對信訪渠道暢通建設(shè)、重大傷亡事故防控的考核，嘗試設(shè)置公眾“幸福指數(shù)”、“安全感”指標(biāo)，全面檢驗領(lǐng)導(dǎo)干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指標(biāo)設(shè)置既體現(xiàn)統(tǒng)一，更突出差異。在準(zhǔn)確把握“上情”、吃透“下情”的基礎(chǔ)上，制定和下達(dá)實績目標(biāo)。盡可能量化考核指標(biāo)，既激勵“高點定位”，也考慮可實現(xiàn)性，從源頭上防止“滲水政績”。在設(shè)置共性化指標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)考核工作的差異性。

一是在考核對象上體現(xiàn)差異性。根據(jù)工作職能、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、服務(wù)對象的不同，實施分類考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結(jié)合鎮(zhèn)區(qū)人口、面積、經(jīng)濟實力、發(fā)展基礎(chǔ)等因素，將鎮(zhèn)（區(qū)、街道）分為主功能區(qū)、中心鎮(zhèn)、特色鎮(zhèn)三類；根據(jù)工作崗位，將領(lǐng)導(dǎo)干部分為市級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子正職、副職，鎮(zhèn)（區(qū)、街道）領(lǐng)導(dǎo)班子正職、副職等層次。比如，我市近期擬出臺《鎮(zhèn)（區(qū)、街道）和市級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子成員分管工作實績考核實施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。

二是在考核內(nèi)容上體現(xiàn)差異性。進(jìn)行差異化指標(biāo)設(shè)置，杜絕“上下一般粗，一個指標(biāo)考到底”現(xiàn)象。對主功能區(qū)突出產(chǎn)業(yè)發(fā)展，增加工業(yè)性招商、項目推進(jìn)情況的考核比重；對中心鎮(zhèn)，加大城鎮(zhèn)建設(shè)的發(fā)展考核力度；對特色鎮(zhèn)則放大特色產(chǎn)業(yè)考核的比例，引導(dǎo)他們宜工則工、宜農(nóng)則農(nóng)、宜商則商。機關(guān)黨群部門重點考核服務(wù)發(fā)展的程度和成效，政府綜合部門則重點考核維護(hù)發(fā)展環(huán)境、提升工作質(zhì)量、服務(wù)群眾水平的綜合表現(xiàn)等。對鎮(zhèn)（區(qū)、街道）黨委書記側(cè)重考核總攬全局、科學(xué)決策、統(tǒng)籌發(fā)展的能力；對鎮(zhèn)長（區(qū)、街道主任）側(cè)重考核落實推進(jìn)、過程控制、攻堅克難的能力。對機關(guān)部門一把手側(cè)重考核提速增效、創(chuàng)新服務(wù)、勇于探索的能力；對分管負(fù)責(zé)人側(cè)重考核服從大局、創(chuàng)新舉措、獨當(dāng)一面的能力。

三是在計算方法上體現(xiàn)差異性。不斷優(yōu)化考核計算方法，力求客觀準(zhǔn)確地反映干部工作實績。加大完成難度大的重點工作權(quán)重，適當(dāng)減少較易完成工作指標(biāo)的分值?？荚u領(lǐng)導(dǎo)班子、主要領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)的工作，更加注重考核人均值和增長率。考核主要領(lǐng)導(dǎo)，增加超額完成任務(wù)得分的權(quán)重；考核分管領(lǐng)導(dǎo)，在橫向比較計算得分的同時，根據(jù)各自工作業(yè)績、條線內(nèi)互評情況綜合計算得分。量化考核計算公式如下：領(lǐng)導(dǎo)班子考核結(jié)果＝工作目標(biāo)考核×40%＋人均值和增長率考核×30%＋民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%；領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核＝領(lǐng)導(dǎo)班子考核×40%＋超額完成任務(wù)考核×30%+民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%；領(lǐng)導(dǎo)班子副職考核＝領(lǐng)導(dǎo)班子考核×40%＋條線業(yè)務(wù)考核×30%＋民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%。

3.指標(biāo)設(shè)置既相對靜止，更突出動態(tài)。在設(shè)置指標(biāo)時，既考慮考核當(dāng)前一段時間內(nèi)的干部實績，更用歷史的眼光和“一分為二”方法來考準(zhǔn)考實領(lǐng)導(dǎo)干部的政績。

一是關(guān)注加快發(fā)展。緊扣經(jīng)濟發(fā)展設(shè)置指標(biāo)，在引導(dǎo)干部加快跨越發(fā)展的同時，力求有效區(qū)別“實績”和“虛績”。對財政收入、人均純收入、工業(yè)應(yīng)稅銷售、城鎮(zhèn)化率等指標(biāo)的考核，充分考慮發(fā)展基數(shù)、參數(shù)和權(quán)數(shù)，了解與前任班子的關(guān)聯(lián)與銜接，考核在此基礎(chǔ)上的進(jìn)退和加快發(fā)展的增幅，尤其是現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)重大項目引進(jìn)情況、重點工程推進(jìn)情況和實體企業(yè)發(fā)展情況。

二是關(guān)注高效發(fā)展。制定關(guān)乎發(fā)展質(zhì)態(tài)的指標(biāo)，不僅考核發(fā)展速度，更著重考核發(fā)展質(zhì)量，檢驗干部是否有科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光。增加考核財政收入中稅收占比和稅收結(jié)構(gòu)的指標(biāo)，促進(jìn)經(jīng)濟協(xié)調(diào)健康發(fā)展；考核投資產(chǎn)出率，將地區(qū)生產(chǎn)總值除以固定資產(chǎn)投資總額，全面評價投資的使用效率；考核貸款產(chǎn)出率，生產(chǎn)總值除以貸款總額，準(zhǔn)確反映銀行貸款帶來的經(jīng)濟增長量；考核土地產(chǎn)出率，引導(dǎo)持續(xù)增加單位土地的產(chǎn)出。

三是關(guān)注連續(xù)發(fā)展。在考核體系中增加反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)發(fā)展、延續(xù)發(fā)展的能力指標(biāo)，為客觀、公正地評價干部提供依據(jù)?？己水a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比，準(zhǔn)確評估各產(chǎn)業(yè)之間發(fā)展的協(xié)調(diào)性；重點考核資產(chǎn)增值、負(fù)債情況和單位產(chǎn)值能源消耗量，掌握資產(chǎn)、資源、資金的價值情況；重點考核工作體系是否健全、隊伍建設(shè)情況、干群關(guān)系融洽程度等指標(biāo)，了解抓組織、抓隊伍、抓發(fā)展的綜合能力。

（二）堅持“三個注重”，完善體現(xiàn)新要求的考核評價體系

堅持實事求是、群眾公認(rèn)、簡便易行的原則，重點實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”，即：在考評方式上，變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上，變上級評為主為上下結(jié)合式考評；在考評組織上，變粗放式考評為專業(yè)化考評，提高實績考評工作的科學(xué)化、民主化和制度化水平。

1.注重組織考察與群眾評議相統(tǒng)一。進(jìn)一步突出群眾的考核主體地位，以群眾是否滿意為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全實績公示、民意調(diào)查、一線查證等制度，提高考核工作的開放度和透明度。

一是進(jìn)行實績公示。組織科級領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員根據(jù)考核要求，定期對照個人分工及目標(biāo)任務(wù)完成情況，填寫工作實績申報表，上報相關(guān)資料和證明材料，班子主要負(fù)責(zé)人審定簽字，并通過單位公示欄、門戶網(wǎng)站進(jìn)行公示。所有正科職領(lǐng)導(dǎo)干部述職報告通過媒體向社會公示，設(shè)立監(jiān)督舉報電話，接受社會公眾評議。

二是擴大測評范圍。人民群眾對領(lǐng)導(dǎo)干部的實績有著直觀的、感性的、具體的感知，應(yīng)努力加大民意調(diào)查力度，采取無記名問卷、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、電話采訪、委托第三方機構(gòu)專業(yè)調(diào)查等手段，全面了解人民群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子及成員政績的認(rèn)可度，既正面了解工作作風(fēng)、履行職責(zé)、形象口碑等方面的情況，同時也探索反向了解領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中是否存在不思進(jìn)取混實績、弄虛作假騙實績、勞民傷財撈實績等方面的情況。

三是一線巡視考評。選派形象好、素質(zhì)高、作風(fēng)硬的離退休干部、人大代表、政協(xié)委員擔(dān)任干部實績考核巡視員，組織他們對領(lǐng)導(dǎo)干部的重大實績、有爭議實績等進(jìn)行深入評議。在廣泛聽取群眾意見的同時，深入項目建設(shè)工地、企業(yè)、社區(qū)、村組一線查證項目成果的含金量和長遠(yuǎn)效益。

2.注重定量分析與定性評定相統(tǒng)一。定量考核和定性考核各有利弊，要將兩者進(jìn)行有效結(jié)合，體現(xiàn)“既看數(shù)字，又不唯數(shù)字”的理念，增強考核工作的全面性和客觀性。

一是多方聽取意見。完善網(wǎng)絡(luò)民主測評系統(tǒng)，組織市領(lǐng)導(dǎo)班子成員測評、鎮(zhèn)（區(qū)、街道）與市級機關(guān)部門互評、干部群眾、服務(wù)對象分類測評，讓被測評干部的上級、同級、下級和服務(wù)對象共同參與。多方聽取主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的同志的評價，尤其是了解干部履行崗位職責(zé)、完成急難險重任務(wù)、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)。

二是科學(xué)分析數(shù)據(jù)。在各鎮(zhèn)（區(qū)、街道）、市級機關(guān)部門實績申報的基礎(chǔ)上，組織發(fā)改委、農(nóng)工辦等相關(guān)職能部門對申報的工作實績進(jìn)行核實評估。對領(lǐng)導(dǎo)干部完成量化指標(biāo)的可信程度和真實性進(jìn)行分析，尤其是對財政收入構(gòu)成、萬元GDP能耗、項目投入產(chǎn)出比、注冊外資的開工率等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，探索對領(lǐng)導(dǎo)干部任中、任滿集體資產(chǎn)增值保值情況的審計，核算資產(chǎn)負(fù)債率，辨析虛實，擠掉水分。

三是立體綜合評定。對領(lǐng)導(dǎo)干部的實績進(jìn)行橫向和縱向比較，采用連續(xù)看、回頭看、本質(zhì)看，放在更大的空間看等方式全面綜合分析干部實績，分析近五年內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展的情況，分析指標(biāo)的完成渠道，辨析那些為達(dá)目的損害群眾利益、留下發(fā)展隱患的行為，形成綜合性的定性結(jié)論。

3.注重日常研判與考核相統(tǒng)一。年終一次性集中考核得到的結(jié)論有時難免片面、不完整。要加大平時考核力度，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。

一是開展日常研判。建立領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部日常研判制度，采取雙向約談、資料分析、實地考證等方式，對班子運行狀況和干部工作狀態(tài)進(jìn)行把脈問診、科學(xué)研判。召開干部群眾懇談會，看對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部評價準(zhǔn)不準(zhǔn)，全不全，真不真。深入重大項目建設(shè)、產(chǎn)業(yè)基地、新農(nóng)村建設(shè)等現(xiàn)場全程跟蹤督查，了解領(lǐng)導(dǎo)干部在關(guān)鍵時刻和重大事件中的表現(xiàn)。

二是突出任期分析。每年重點分析若干市級機關(guān)部門和鎮(zhèn)（區(qū)、街道）領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，突出對新轉(zhuǎn)崗位、任期過半、任期即將結(jié)束的領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。對新轉(zhuǎn)崗位的干部，到原任地進(jìn)行民主測評、民意調(diào)查，看前后口碑是否一致，是否留下“爛攤子”；對任期過半的干部，看其規(guī)劃執(zhí)行的情況，駕馭全局、開拓創(chuàng)新的舉措；對任期即將結(jié)束的干部，分析任職以來目標(biāo)任務(wù)完成情況，了解工作作風(fēng)、聯(lián)系服務(wù)群眾、廉潔自律等情況。

三是實行政績聯(lián)審。年終考核時，建立由組織、紀(jì)檢（監(jiān)察）、統(tǒng)計、財政、稅務(wù)、審計等部門參加的實績聯(lián)審會，由經(jīng)濟發(fā)展、社會進(jìn)步、黨風(fēng)廉政等研判組對干部實績進(jìn)行“三堂會審”，對城鎮(zhèn)建設(shè)、招引項目、化解債務(wù)等情況等進(jìn)行綜合分析，透過數(shù)據(jù)看本質(zhì)，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部強化“功成不必在我”的意識，多創(chuàng)造打基礎(chǔ)、放長遠(yuǎn)、利后人的政績。

（三）堅持“三個結(jié)合”，完善體現(xiàn)新要求的結(jié)果運用體系

只有對考核結(jié)果進(jìn)行全面和綜合的運用，才能把考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為科學(xué)發(fā)展的壓力和動力，也才能培養(yǎng)和建設(shè)出黨和人民歡迎的高素質(zhì)干部隊伍。

1.將考評結(jié)果與干部使用相結(jié)合。堅持將實績考評結(jié)果作為干部選拔任用提名來源的基礎(chǔ)依據(jù)，發(fā)揮考評的導(dǎo)向作用、磁極效應(yīng)。

一是健全實績檔案。建立和完善科級領(lǐng)導(dǎo)干部實績檔案，將歷年的考核實績分類記錄在案，實行數(shù)據(jù)庫管理。建立實績座標(biāo)系，如：對領(lǐng)導(dǎo)干部個人，以時間為縱座標(biāo)，以實績要素為橫座標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)班子集體，以同一考評系統(tǒng)中的單位為縱座標(biāo)，以實績要素為橫座標(biāo)，分別形成實績指標(biāo)曲線圖。從曲線圖看領(lǐng)導(dǎo)干部實績在時空中的變化，為評判、任用領(lǐng)導(dǎo)干部提供最形象的依據(jù)。

二是樹立實績導(dǎo)向。根據(jù)實績考評情況，對實績突出的領(lǐng)導(dǎo)干部，優(yōu)先提拔重用，對實績較差的干部，加大調(diào)整和降免力度。班子換屆時，將實績突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀干部放到關(guān)鍵崗位，配強科級領(lǐng)導(dǎo)班子“一把手”，不唯年齡、資歷用人，優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)；年終調(diào)整時，對當(dāng)年重點工作推進(jìn)和作風(fēng)建設(shè)執(zhí)行不力的領(lǐng)導(dǎo)干部，可嘗試實行代理崗位制度。

三是堅持客觀公正。辯證對待干部實績考評結(jié)果，全面掌握干部情況，公正使用干部。處理好“德才績”的關(guān)系，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，對實績突出、“德”方面有問題的干部實行“一票否決”；處理好一時實績與一貫實績的關(guān)系，對追求轟動效應(yīng),靠“泡沫政績”騙取榮譽的干部實行“一票否決”；處理好主觀努力與客觀原因的關(guān)系，對做工作拈輕避重、挑肥揀瘦、占用他人成果的干部實行“一票否決”。

2.將考評結(jié)果與獎勵懲處相結(jié)合。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核情況，確定實績考評等次，并與評先評優(yōu)掛鉤，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

一是區(qū)分評定等次。把考績結(jié)果與公務(wù)員考核工作對應(yīng)起來，市級機關(guān)按“實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差”四個等次，優(yōu)秀比例分別控制在20%、15%、12%、10%；連續(xù)兩年在同類部門中列末位的，取消班子成員評優(yōu)資格。鎮(zhèn)（區(qū)、園）實績考核三等獎及以上的優(yōu)秀比例為20%；三等獎以下的為15%；當(dāng)年處于末位的取消班子成員評優(yōu)資格，且其他人員評優(yōu)比例降為10%。

二是加大激勵力度。獲得記三等功以上獎勵的領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)工作需要可優(yōu)先選派出國考察學(xué)習(xí)，優(yōu)先安排到上級黨校學(xué)習(xí)，優(yōu)先推薦為“十佳公仆”、“勞動模范”、“人民滿意公務(wù)員”等先進(jìn)人物人選。任職期間連續(xù)三年目標(biāo)責(zé)任制考核獲三等獎以上獎項的鎮(zhèn)黨委書記，或任職期間連續(xù)三年目標(biāo)責(zé)任制考核先進(jìn)的市級機關(guān)部門主要負(fù)責(zé)人，優(yōu)先作為副處級干部人選向上級推薦。

三是選樹宣傳典型。突出正面引導(dǎo)、正面激勵，對實績、潛績、優(yōu)績明顯的干部，挖掘工作亮點，提煉精神實質(zhì)，推出先進(jìn)典型。組織廣大黨員干部以學(xué)習(xí)會、座談會、研討會的形式開展學(xué)習(xí)，爭學(xué)典型、爭當(dāng)?shù)湫?。通過先進(jìn)典型的示范引領(lǐng)，引導(dǎo)干部抓落實、促發(fā)展、出實績。

3.將考評結(jié)果與自身建設(shè)相結(jié)合。將實績考核結(jié)果深入應(yīng)用到干部隊伍建設(shè)中，塑造干部科學(xué)謀事、奮發(fā)有為的精神風(fēng)貌，不斷提升班子的整體合力。

一是反饋考核結(jié)果。完善領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核結(jié)果反饋制度，向被考核單位和對象發(fā)放“成績單”，包括考核組形成的評價報告、考核等次、民意測評結(jié)果等，并在一定范圍內(nèi)通報，增強領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作透明度，激勵其愛崗敬業(yè)，營造比學(xué)趕超的良好氛圍。

二是開展談心談話。健全談心談話制度，與考評對象進(jìn)行談話，對績效突出的，進(jìn)行鼓勵談話，肯定成績，指出努力方向；對績效一般和較差的，進(jìn)行提醒談話或誡勉談話，分析原因、找出問題、制定措施，責(zé)令其限期改進(jìn)，推動經(jīng)濟社區(qū)又好又快發(fā)展。

三是推行點單培訓(xùn)。根據(jù)總結(jié)查找出的領(lǐng)導(dǎo)干部在推動科學(xué)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，有針對性地開設(shè)經(jīng)濟發(fā)展、社會建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定等方面的“菜單式”定制課程，分批次、分層次、分重點地組織系統(tǒng)培訓(xùn)和實踐鍛煉，做到缺什么補什么，引導(dǎo)干部提升推動發(fā)展的能力和水平。

第三篇：關(guān)于建立干部日?？己嗽u價體系的調(diào)研材料

關(guān)于建立干部日?？己嗽u價體系的調(diào)研方案

根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《湖北省市縣黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價實施辦法（試行）》的有關(guān)規(guī)定，為切實加強和改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理和監(jiān)督，現(xiàn)就建立干部日?？己嗽u價體制制定如下調(diào)研活動方案。

一、明確日?？己说闹匾饬x

日?？己耸歉刹靠荚u的重要內(nèi)容，是干部管理的基礎(chǔ)工作，是選準(zhǔn)用好干部的基本依據(jù)。建立干部日?？己嗽u價體系，健全完善日常考核、考核、任前考核“三點一線”的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制，是黨的十七大和十七屆四中全會提出的重要任務(wù)，也是干部人事制度改革《規(guī)劃綱要》確定的11個重點突破項目之一。

二、明確日?？己说脑瓌t目的

日?？己耸菍︻I(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部所進(jìn)行的經(jīng)常性考核。主要通過檢查工作、個別談話、專項調(diào)查、參加領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會等多種形式和渠道，了解考核對象的有關(guān)情況。

堅持經(jīng)常性原則和客觀公正、注重實績、堅持群眾路線的原則，及時了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)班子的工作運行狀況，從而改進(jìn)和完善考察方式，彌補一次考核所帶來的解決矛盾相對滯后的問題；有效加強對領(lǐng)導(dǎo)班子特別是領(lǐng)導(dǎo)干部日常監(jiān)督和管理，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情；化解矛盾、防微杜漸，切實提高領(lǐng)導(dǎo)班子解決自身問題的能力，進(jìn)一步增強領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

三、日常考核的對象范圍

日?？己藢ο蟀ǎ嚎h市區(qū)黨委、人大、政府、政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部；鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直黨政群機關(guān)和事業(yè)單位的科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部。

四、日?？己说闹饕獌?nèi)容

思想政治素質(zhì)考核。（宗旨意識考核、道德修養(yǎng)考核、工作作風(fēng)考核、）

學(xué)習(xí)情況考核。

工作實績考核。建立崗位職責(zé)規(guī)范，實行工作目標(biāo)責(zé)任制管理。

對領(lǐng)導(dǎo)班子的日?？己藘?nèi)容包括了解和掌握思想政治建設(shè)、執(zhí)政發(fā)展能力、工作實績情況和自身建設(shè)情況；對領(lǐng)導(dǎo)干部的日?？己藘?nèi)容包括及時了解和掌握思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績、廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

日?？己说闹攸c是了解和掌握工作運行狀況和班子建設(shè)情況，及時發(fā)現(xiàn)和解決重點工作和班子建設(shè)中存在的帶有傾向性、苗頭性的問題。

建立針對性的考評標(biāo)準(zhǔn)體系。這包括：建立差異化的分類考評標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的不同類別、不同層級、不同崗位職責(zé)，分別建立不同的核心能力考評標(biāo)準(zhǔn)；建立差異化的定量考評標(biāo)準(zhǔn)。對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的四項主能力設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)分值，并對每項子能力設(shè)立不同的考評量化標(biāo)準(zhǔn)；建立差異化的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，增強考評結(jié)果的公正性、權(quán)威性。

五、日?？己说木唧w方法

通過個別談話、專項調(diào)查、巡視組巡視等形式和渠道，加強經(jīng)常性考核。建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)常性考核評價臺賬及信息庫，及時跟蹤了解干部在應(yīng)對重大事件、完成重大任務(wù)中以及涉及個人利益時的表現(xiàn)，為全面、客觀、歷史地評價干部奠定基礎(chǔ)。

日?？己酥饕獋?cè)重對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的動態(tài)考察，側(cè)重時間上的縱向比較和空間上的橫向比較。建立綜合性的考評方法體系。以定量考評為基礎(chǔ)，同時通過定性考評對定量結(jié)果進(jìn)行校驗，最大限度減少參評者的主觀隨意性；建立起以定量考評為基礎(chǔ)，以定向考評、現(xiàn)場考評和定性考評為補充的完整方法體系；采用光電讀卡等信息技術(shù)手段，使考評組織簡便化、考評過程電子化。具體采取以下考察方法：

1、定期參加科級領(lǐng)導(dǎo)班子的民主生活會。科級領(lǐng)導(dǎo)班子要按照有關(guān)規(guī)定，定期召開民主生活會。會前要向縣委組織部進(jìn)行專題匯報，視其會議情況由日?？己私M成員參加民主生活會或?qū)ｉT聽取民主生活會召開情況匯報，調(diào)閱民主生活會會議紀(jì)錄。

2、同領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及有關(guān)人員個別談話，了解班子及其成員的工作狀態(tài)和各方面表現(xiàn)。

3、重大事項跟蹤考察。對縣委、縣政府做出的重大決策、工作部署，會同縣委辦、政府辦以及業(yè)務(wù)考評部門，參加相關(guān)工作調(diào)度會議，及時掌握和了解情況，適時進(jìn)行跟蹤考察，掌握貫徹落實情況。對出現(xiàn)的突發(fā)事件，及時跟蹤掌握了解領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部對事件處理的思路、措施及效果等。

4、部長約談。分別由組織部部長、副部長采取“走出去、請進(jìn)來”的辦法對科級領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行談心談話，了解和掌握干部的工作、學(xué)習(xí)、思想、生活等方面存在的困難、問題和要求。原則上每年每位科級領(lǐng)導(dǎo)干部由部長約談1至2次。

5、日常巡訪考察。由組織部領(lǐng)導(dǎo)帶隊不定期對班子運行情況和工作狀態(tài)進(jìn)行考察了解。

6、聯(lián)席會議和定期征詢。根據(jù)工作需要，適時召集紀(jì)檢、組織、人事、信訪、審計、公檢法等部門參加的聯(lián)席會議，互通領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題以及群眾來信來訪反映的突出問題，加大干部日常監(jiān)督力度。

7、干部工作時間以外“生活圈”、“社交圈”日常考察。通過日常工作和生活交往，加強對干部的家庭和工作時間以外的情況了解，包括家庭關(guān)系，社會交往等，全面客觀地掌握干部的綜合情況。

六、日?？己说慕Y(jié)果評定

建立智能性的結(jié)果分析體系。以智能性的結(jié)果分析軟件體系，為領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評提供現(xiàn)代技術(shù)支撐，實現(xiàn)專業(yè)化統(tǒng)計、自動化排序、系統(tǒng)性分析。

日常考核要按照實踐標(biāo)準(zhǔn)、群眾標(biāo)準(zhǔn)和歷史標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)全面、客觀準(zhǔn)確地對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行整體評價，堅持定性與定量分析相結(jié)合、現(xiàn)實掌握與動態(tài)考察相結(jié)合，注重把握好個人與集體、局部與全局、當(dāng)前與長遠(yuǎn)、顯績與潛績的關(guān)系，努力做到科學(xué)準(zhǔn)確、客觀公正、及時有效。

七、日?？己说慕Y(jié)果運用

建立機制性的結(jié)果運用體系。根據(jù)五個考評等級，分別建立可兌現(xiàn)的運用標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)各項子能力的考評結(jié)果，建立激勵或懲戒的單項運用標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)群眾公認(rèn)原則，對量化考評中認(rèn)可度過低的，建立相應(yīng)的特殊運用標(biāo)準(zhǔn)，確保結(jié)果運用體系的完整性。

1、日?？己擞涗洿嫒敫刹靠己藱n案，與考核互為補充、相互印證，作為整體評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作的重要依據(jù)。

2、誡勉談話。按照中央《關(guān)于對黨員領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行誡勉談話和函詢的暫行辦法》要求，對于日常考核中發(fā)現(xiàn)有一定問題的領(lǐng)導(dǎo)干部，由縣委組織部對其進(jìn)行誡勉談話，并要求其提出改正措施。

3、責(zé)令整改。對誡勉談話對象存在的主要問題的改正情況要進(jìn)行跟蹤了解，對于沒有改正或者改正不明顯的，經(jīng)縣委同意，責(zé)令限其整改，并對其存在的問題和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部予以批評和警示教育。

4、組織調(diào)整。對于日?？己酥邪l(fā)現(xiàn)軟弱渙散、鬧無原則糾紛影響工作、群眾威信低、工作明顯滑坡的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部及時進(jìn)行組織調(diào)整和組織處理。對于存在一定問題經(jīng)批評教育后仍未進(jìn)行整改或整改效果不明顯的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，也要進(jìn)行必要的組織調(diào)整或組織處理。

八、日?？己说慕M織領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部日?？己斯ぷ髟诳h委領(lǐng)導(dǎo)下，由縣委組織部具體組織實施。本辦法由縣委組織部負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：健全干部考核評價體系 增強干部選拔任用科學(xué)性

健全干部量化考核體系 增強干部選拔任用科學(xué)性

干部量化考核工作處于選拔任用干部鏈條的起點，是客觀公正識別干部、科學(xué)正確使用干部、合理有效激勵干部的基礎(chǔ)和依據(jù)。如何實施科學(xué)有效的量化考核與管理機制，一直是各界、各級、各部隊的共性難題，進(jìn)入新世紀(jì)以來，消防部隊人事工作步入了一個具有鮮明時代特色的歷史時期，并面臨著許多新的要求和挑戰(zhàn)。值得關(guān)注的是，人力資源開發(fā)與管理理論和現(xiàn)代人事管理技術(shù)為我們重新認(rèn)識人事管理工作提供了新的視角。作為現(xiàn)代人力資源管理中具有代表性的量化考核管理、績效考核管理、目標(biāo)考核管理，體現(xiàn)了人力資源的開發(fā)與管理思想，具有很強的科學(xué)性，為推動干部管理創(chuàng)新與發(fā)展提供了有關(guān)理論和依據(jù)。

長期以來，咸陽市消防支隊黨委都十分重視干部量化考核管理、考評選拔工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的干部路線方針，自覺落實干部考核工作在選拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治堅定、素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)過硬、實績突出的干部得到提拔使用；同時，圍繞干部量化考核管理工作的探索與創(chuàng)新從未間斷過，但建立科學(xué)的干部量化考核管理機制的要求與部隊官兵的期待，及部隊發(fā)展所遇到的難題相比，仍要經(jīng)歷不斷的實踐與探索，這是事關(guān)干部個人的成長進(jìn)步，事關(guān)干部隊伍的發(fā)展方向，事關(guān)消防部隊發(fā)展長遠(yuǎn)建設(shè)的永久課題。

胡主席多次強調(diào)，“要建立健全科學(xué)的干部實績核價標(biāo)準(zhǔn)和體系。只有使干部的工作成績得到全面、客觀、公正的量化核價，才能充分調(diào)動他們堅持求真務(wù)實的積極性和主動性?！睖?zhǔn)確識別、公正核價干部，建立健全干部量化考核管理體系，對于形成正確的用人導(dǎo)向、良好的人事環(huán)境、循序漸進(jìn)的發(fā)展管理，增強干部選拔任用工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性至關(guān)重要，是當(dāng)前必須值得重視的現(xiàn)實課題。

一、當(dāng)前干部量化考核工作存在的傾向性問題

消防部隊歷史使命任務(wù)的拓展和應(yīng)對多種復(fù)雜任務(wù)的準(zhǔn)備，以及消防部隊職責(zé)形勢的變化，對干部考核管理制度提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。特別是在干部量化考核核價的科學(xué)性和準(zhǔn)確性、反饋運用方面，還存在一些傾向性問題亟待解決。

（一）片面化傾向。主要體現(xiàn)“四多四少”。一是肯定顯績多，分析潛績少。對擺在面上的，看得到、易把握的明顯成績肯定核價的多，對在短時期內(nèi)不能立竿見影、產(chǎn)生轟動效應(yīng)的一些經(jīng)常性、基礎(chǔ)性、長遠(yuǎn)性和創(chuàng)新性的工作難于充分肯定。二是反映現(xiàn)實多，體現(xiàn)歷史少。核價現(xiàn)崗位的工作實績較多，縱向延伸考察干部歷史表現(xiàn)的較少，缺乏考核的縱深度和歷史的空間感。三是定性核價多，量化說明少?？己私Y(jié)果多是對實績的定性描述，缺乏量化的數(shù)據(jù)分析和事例印證，很難對考核對象做出客觀具體的核價。四是點上考核多，面上核價少。領(lǐng)導(dǎo)和機關(guān)干部被參與考核的機會多，基層官兵參與考核的少；談話對象中工作層面的較多，生活交往層面的較少，廣大干部參與考核廣泛性還不夠，考核存在以點代面、以偏概全的傾向。

（二）主觀化傾向。目前，消防部隊干部選拔任用制度規(guī)定相對還比較原則，概念定位和條件標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，硬性不足彈性有余，規(guī)范性和可操作性不強，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部識人用人過程中的自由裁定權(quán)相對較大。加之量化考核人員在實際工作中，對消防業(yè)務(wù)職能部門具體規(guī)定的主觀理解和執(zhí)行出入較大，往往以主觀感受和自我理解為基礎(chǔ)，了解情況容易憑直覺加以判斷，憑親疏好惡辦事，惟領(lǐng)導(dǎo)意見是從，得出的結(jié)論有人為化隨意化傾向。

（三）程序淡化傾向。受各種因素影響，相關(guān)的量化考核程序在實踐中得不到完全落實，量化考核工作在基層甚至機關(guān)局部圈子內(nèi)一定程度上還存在流于形式、走過場的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)：個人述職往往是述而不議、民主測核往往是測而不核、民主推薦往往是忽略不計；考核結(jié)果不公開、核議走過場、推薦不公示。由于廣大干部對考核作用缺乏信心，對考核者缺少信任，事不關(guān)已、從眾心理和老好人思想比較普遍，民主測核時，速度之快，根本就談不上慎重思考和負(fù)責(zé)任的態(tài)度；個別談話時，往往顧慮重重、避重就輕、敷衍了事，很難談出深層次、有價值的意見。

（四）雷同化傾向。量化考核的結(jié)果缺乏個體特質(zhì)和差異，千人一面、千篇一律的雷同現(xiàn)象還較為普遍。對干部的核價比較模糊，往往過于“公式化”，定位比較籠統(tǒng)抽象，不能做出實質(zhì)性的定論，缺少針對性和可比較的客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對干部實績的取得與主觀努力、客觀條件、個人作用、集體貢獻(xiàn)和原有基礎(chǔ)因果關(guān)系的理性分析，不易區(qū)分和把握干部特點，特別是難于對素質(zhì)、政績相近的干部做出準(zhǔn)確的核價區(qū)分。在干部量化考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀干部也要及時表彰和提拔，不能使干部考核成為花架子，出現(xiàn)“年年評先進(jìn)，年年不提拔不表彰”的怪現(xiàn)象。對經(jīng)考核認(rèn)定軟弱渙散的領(lǐng)導(dǎo)班子，要查明原因，問題出在誰身上，就調(diào)整誰，絕不手軟。對經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和政績突出的，要大膽提拔重用，對經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和工作實績比較差，要進(jìn)行批評教育或誡勉談話；要把考核管理與實效結(jié)合起來。通過考核，注意發(fā)現(xiàn)一些一如既往的、扎實可靠的、穩(wěn)重實績的干部，并予以獎勵，使考核切實起到鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)的作用。

二、原因分析

分析存在問題的深層次原因，主要有以下幾個方面。

（一）量化考核核價主體不夠完善?？己私M的構(gòu)成比較單

一、互補性較差，干部部門往往“唱獨角戲”，各職能部門人員一般不參與考核，紀(jì)檢、審計等職能部門也很少同步參與，考核主體缺乏多元性、立體性。量化考核時沒有充分把與被考核對象工作難易程度、工作氛圍聯(lián)系密切、將知情度高的廣大干部納入核價主體，對廣大干部參與的范圍、人數(shù)缺乏合理的界定，隨意性較大，廣大干部的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)難于保證，核價主體缺乏廣泛性、代表性。

（二）量化考核核價操作不夠具體?！陡刹苛炕己斯芾磙k法》規(guī)定的干部考核內(nèi)容過于宏觀，缺乏科學(xué)細(xì)化的定性定量比較和分析，難以對廣大干部的德才表現(xiàn)、個性和發(fā)展?jié)摿ψ龀龉綔?zhǔn)確的核價。特別是針對各級各類各業(yè)務(wù)的干部而言，過多的項目要求使得自身工作開展受到限制，究竟是圍繞《考核》而工作，還是圍繞具體實際工作成為問題。沒有便于的、具體的、簡單的、操作性強的核價標(biāo)準(zhǔn)。新近頒布的《干部量化考核管理辦法》文件之前《量化》對此做出一些比較明確的規(guī)定，是指導(dǎo)部隊干部量化考核的重要依據(jù)，但如何在各級各類各業(yè)務(wù)干部考核實踐中正確貫徹運用，還有待于檢驗。

（三）量化考核核價方法不夠科學(xué)。現(xiàn)行的干部量化考核主要以個人述職、民主核議、民主測核、按照計量打分等方式為主。這些考核方法比較簡捷，容易操作，但存在一定的局限性?？己送Ａ粲诟行缘碾A段性認(rèn)識，信息采集不夠豐富，缺乏應(yīng)有的深度與廣度；計量打分劃歸于某一系統(tǒng)內(nèi)部或本單位內(nèi)，容易造成人情分、蒙混分、過得去分。在考核方法的運用上，定性與定量的結(jié)合不夠緊密，實績分析和綜合比較不夠充分，靜態(tài)考核較多，動態(tài)考核較少，現(xiàn)代化考核技術(shù)手段還比較缺乏，給準(zhǔn)確識別人才和判定優(yōu)劣、考察歷史表現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)潛在能力、掌握被考核對象的深層次真實情況帶來一定困難。

（四）量化考核核價結(jié)果要有效運用。量化考核結(jié)果的形成和運用往往受個人行為影響較大，該公開要公開，讓廣大干部知道各單位間的考核情況，該履行反饋程序要嚴(yán)格履行，要建立個人申訴機制，特別是要將考核結(jié)果和干部的升降獎懲有效地掛鉤，讓廣大干部對考核工作產(chǎn)生信任感，不要讓廣大干部認(rèn)為考核就是走過場或例行公事，等考核核價的真實性、公正性和廣大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就嚴(yán)重影響了今后量化考核工作的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，甚至再出臺此類《辦法》執(zhí)行力上就已經(jīng)減半了。

（五）對量化考核核價監(jiān)督制約要給力。量化考核核價全過程的監(jiān)督制約體系是保證結(jié)果公正性、權(quán)威性、有效性的重要手段，沒有形成有力的組織監(jiān)督、廣大干部監(jiān)督、輿論監(jiān)督和自我監(jiān)督相結(jié)合的格局，那么再好的《辦法》都是紙老虎。監(jiān)督工作的重點應(yīng)該放在“堵漏”上面，要偏重于對被監(jiān)督者的事后懲戒，提前預(yù)知“不良”行為的發(fā)生前預(yù)防和進(jìn)行中的控制；量化考核核價工作要公開性、要透明度、要滿足不了廣大干部的知情權(quán)，自下而上的監(jiān)督要成為主體，民主監(jiān)督應(yīng)有針對性和廣泛性。就以往的情況來看，紀(jì)檢部門作為唯一的量化考核監(jiān)督機構(gòu)，在目前的體制下，對考核核價工作的監(jiān)督缺乏實際的約束力，輿論監(jiān)督在消防干部選拔任用領(lǐng)域還無法體現(xiàn)。

三、基本對策

科學(xué)準(zhǔn)確核價干部的德才和政績，防止量化考核失真失實，避免干部“帶病上崗”和“弄虛作假”，需要著眼長遠(yuǎn)標(biāo)本兼治，切實在公開、公正、公平的制度體系的運行下體現(xiàn)量化考核的效果，使得量化考核在干部選拔任用中發(fā)揮科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（一）以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，確立干量化部考核核價工作的思想指導(dǎo)體系 思想是行為的先導(dǎo)?？己撕藘r行為是否科學(xué)準(zhǔn)確，關(guān)鍵是要看指導(dǎo)思想是否能體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的根本要求，考核者能否用科學(xué)發(fā)展觀的要求去衡量德才、政績、日常表現(xiàn)等等，以實實在在的政績作為選拔任用干部的依據(jù)、以扎扎實實的工作表現(xiàn)作為獎懲干部的依據(jù)、以公開透明的執(zhí)行作為落實考核的提前抓手、以有效的反饋實際的回報作為貫徹考核的誠意。因此落實科學(xué)發(fā)展觀的要求在干部量化考核中，就要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，健全考核機制，明確考核內(nèi)容，改進(jìn)考核方式，切實把科學(xué)發(fā)展觀的要求貫穿于干部量化考核工作的方方面面。既要堅持與時俱進(jìn)的思想，又把全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展作為干部量化考核的重要導(dǎo)向，更要考慮實際的要求和干部所需所能，使干部考核工作順應(yīng)時代的發(fā)展，便捷、公正、透明、有效。

以科學(xué)的觀點、合理的標(biāo)準(zhǔn)、健全的手段、有效的分析，客觀公正、科學(xué)準(zhǔn)確地核價干部某一時期的工作實績和德才表現(xiàn)，把德才兼?zhèn)?、實績突出和廣大干部公認(rèn)的優(yōu)秀干部更要及時選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。要樹立全面的識人觀。要堅持用全面的、歷史的、聯(lián)系的、發(fā)展的眼光看待干部。要把成長的“軌跡”、現(xiàn)實的“能力”和發(fā)展的“潛力”統(tǒng)一起來，把實現(xiàn)人的全面發(fā)展作為干部考核的重要原則和依據(jù)，對在工作創(chuàng)新中因經(jīng)驗不足出現(xiàn)失誤、因敢抓敢管招致非議、埋頭苦干疏于溝通的干部，要客觀分析，慎重對待，看主流，看長遠(yuǎn)，防止求全責(zé)備。要堅持正確的政績觀。正確的政績觀是確立科學(xué)的干部考核核價體系的重要導(dǎo)向，只有以正確的政績觀教育干部、衡量干部、引導(dǎo)干部，才能促使干部正確地創(chuàng)造政績，并因此推動干部考核工作良性發(fā)展。牢固樹立“注重品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、廣大干部公認(rèn)”的用人導(dǎo)向，全面正確貫徹執(zhí)行黨的干部路線方針政策，切實把準(zhǔn)干部考核工作的正確方向和導(dǎo)向。

（二）以擴大民主為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)計干部量化考核核價體系 科學(xué)合理地確定干部量化考核主體范圍，是從組織上保證考核結(jié)果全面、客觀、準(zhǔn)確的重要一環(huán)。考核主體的構(gòu)成要多元化。考核組是組織實施考核的主體，為避免以往考核人員組成相對集中于干部部門的情況，應(yīng)建立一個有干部、紀(jì)檢、審計、熟悉各職能部門業(yè)務(wù)的人員參加，集考察、核價、監(jiān)督于一體的考核組織，并全程參與考核工作，在組織內(nèi)部自然形成環(huán)環(huán)相扣、相互制約的監(jiān)督鏈條。此外，隨著干部量化考核專業(yè)化程度的日漸提升，在考核主體中應(yīng)不斷吸納各部門專業(yè)人員參與，避免業(yè)務(wù)性的常識錯誤，增強考核主體的全面性和權(quán)威性。計量考核項目主體的確定要多樣化。界定考核項目主體，必須根據(jù)有無責(zé)任、是否關(guān)聯(lián)其職責(zé)的原則進(jìn)行合理的確定，最大限度地把與被考核對象在工作和生活中具有密切關(guān)聯(lián)的任務(wù)和表現(xiàn)體現(xiàn)在主體范圍之內(nèi)。在確定參與考核人員時，要充分考慮工作關(guān)系的相關(guān)性、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)層次的多樣性、參與考核項目的公正性和難易程度。要考慮到被考核對象單位的人員構(gòu)成成分，盡量體現(xiàn)民主的廣泛性和代表性；要考慮到被考核單位所處的外部經(jīng)濟、內(nèi)部環(huán)境，在剔除經(jīng)濟發(fā)展、基礎(chǔ)硬件、外部人為因素的條件下，將個體在工作中的主觀能動性、創(chuàng)新性作為首要參考。考核主體權(quán)重的劃分要合理化。對于被考核主體群中的個體而言，責(zé)任度、關(guān)聯(lián)度、知情度越高，所賦予的權(quán)重應(yīng)該就越大，反之亦然。比如，被考核對象上級站位高，掌握情況不一定及時準(zhǔn)確；同級多屬工作平行關(guān)系，掌握情況不一定客觀；下級工作聯(lián)系緊密，掌握情況直接、真實。因此，在上級、同級、下級和考核組等考核主體的權(quán)重建議以比例劃分為宜。這樣，既可體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和考核組的意見，又可實現(xiàn)擴大民主的目的，避免由于權(quán)重分配的不合理性造成考核結(jié)果不公。

（三）堅持以實績?yōu)楹诵?，完善干部量化考核核價內(nèi)容體系 只有解決好“考什么”的問題，才能使量化考核有的放矢、增強實效。量化考核內(nèi)容指標(biāo)要有現(xiàn)實性?？己烁刹繉嵖?，要突出量化考核的高科技素質(zhì)、信息化素質(zhì)與科學(xué)文化知識、體現(xiàn)適應(yīng)消防部隊發(fā)展所需要的技能和實現(xiàn)“靠得住”的謀略。在具體實施過程中，應(yīng)著眼于干部的發(fā)展?jié)摿?，把工作思路、?zhí)行效果、進(jìn)取精神、品德修養(yǎng)、解決問題的能力、以及完成特殊情況下任務(wù)的能力等情況作為核定實績的重要指標(biāo)?？己藘?nèi)容指標(biāo)要有全面性。既要堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在第一位的原則，又要突出對能力、實績的要求，還要注意勤奮敬業(yè)和身體心理狀況；既要有戰(zhàn)斗力方面的內(nèi)容，也要有官兵全面發(fā)展進(jìn)步的指標(biāo)；既要有對消防部隊建設(shè)效益的核估，還要有對其所付出辛勞成本的核算；既要有前瞻性的標(biāo)準(zhǔn)，又要有現(xiàn)實性的要求?？己藘?nèi)容指標(biāo)要有針對性。在考核指標(biāo)設(shè)臵上應(yīng)體現(xiàn)干部崗位職責(zé)的差異性。要按照條令條例和消防警官崗位職責(zé)規(guī)范的要求，把共性目標(biāo)大眾化、崗位目標(biāo)責(zé)任具體化，建立分級分類、定崗定責(zé)的實績量化考核體系。使考核內(nèi)容本身既能體現(xiàn)共性目標(biāo)，又能體現(xiàn)個性特點?？己藘?nèi)容指標(biāo)要有可操作性。對每一項內(nèi)容指標(biāo)進(jìn)行不斷的細(xì)化和分解，直到細(xì)化、分解的內(nèi)容指標(biāo)具有計量的數(shù)字可測性，要通過劃分考核內(nèi)容要素分值區(qū)間進(jìn)行量化，并合理確定考核內(nèi)容要素的權(quán)重?？己藘?nèi)容各要素在考核內(nèi)容體系中的重要程度具有一定的差異性，要以計量分?jǐn)?shù)的形式反映這種差異，有效克服考核中由于人為因素所造成的考核誤差。

（四）堅持以比較分析為主要手段，創(chuàng)新干部量化考核核價方法體系

要把干部量化考實核準(zhǔn)，須在傳統(tǒng)考核方法的基礎(chǔ)上，探索和完善新的考核辦法，包括使用高科技技術(shù)手段或信息化數(shù)字處理。要注重比較分析。一要客觀比較。要將量化考核工作臵于一定的客觀環(huán)境中工作條件中，找出其被考核行為及結(jié)果與所處環(huán)境存在內(nèi)在的、必然的聯(lián)系。不僅應(yīng)考察被考核對象的主觀能動性的發(fā)揮程度，而且還應(yīng)分析單位歷史基礎(chǔ)、政策環(huán)境導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)的能力和支持等諸多因素的影響，防止那些因單位客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”，單位客觀條件差而主觀努力的干部“錯失良機”。二要全面比較。一個德才素質(zhì)好的人，也可能有過失誤；一個素質(zhì)一般的人，也可能做成一些事。對待這樣情況，就要堅持全面地、客觀地分析比較干部的成長經(jīng)歷，避免“一次性”的失誤，給干部留下陰影。三要歷史性的縱觀比較。可以通過查閱一個干部在不同時期的歷史檔案材料、談話了解其老領(lǐng)導(dǎo)老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同單位工作期間的德才表現(xiàn)情況。要從一個干部成長的歷史過程及不同歷史階段的內(nèi)在聯(lián)系中，去了解其一貫的德才表現(xiàn)或變化發(fā)展情況，從中把握一個干部德才素質(zhì)的全貌。要注重辯證分析。一是要堅持廣大干部公認(rèn)與黨管干部相結(jié)合。要堅持民主與集中相統(tǒng)一，把組織核議與廣大干部核價、領(lǐng)導(dǎo)決策與廣大干部公論結(jié)合起來。二是要堅持定性與定量分析相結(jié)合。考核實績，既要注重加大考核的量化計分力度，又不能簡單地以量以分定性，應(yīng)先對量化考核指標(biāo)進(jìn)行定性分析，區(qū)分等級，并制定賦分標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)賦分標(biāo)準(zhǔn)將定性考核信息量化成定量結(jié)果，再進(jìn)行綜合分析判斷，形成既有質(zhì)的判定、又有量的描述的定性結(jié)論。三是要堅持靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合。把工作表現(xiàn)和日常工作的能力與關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)和完成重大任務(wù)、解決棘手問題的能力結(jié)合起來衡量。既要看處理日常工作的能力，又要跟蹤關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)；既要看考核時得出的結(jié)論，又要看平時的一貫表現(xiàn)，防止以偏概全。要重視采用現(xiàn)代科技方法。改進(jìn)考核手段，充分利用計算機信息處理技術(shù)，設(shè)計出用于干部考核的應(yīng)用系統(tǒng)，對干部在每個任職期間或不同任職階段的思想素質(zhì)、工作熱情、學(xué)識水平、能力表現(xiàn)和身體狀況等信息進(jìn)行儲存、分析和核估，對考核測核內(nèi)容的核分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重比例等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行信息處理，借助現(xiàn)代人事考核技術(shù)、運用數(shù)學(xué)模型，科學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)和條件，建立數(shù)字化的核價體系。

（五）以確保量化考核權(quán)力有效運行為目標(biāo)，構(gòu)建干部考核核價統(tǒng)計監(jiān)督制約體系

干部量化考核行為能否始終臵于組織、廣大干部的嚴(yán)格監(jiān)督之中，考核權(quán)力能否得到有效的約束，是保證考核結(jié)果客觀公正、科學(xué)準(zhǔn)確的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立信息公開和監(jiān)控機制。要增大考核權(quán)力運行的公開性和透明度。要讓廣大干部清楚考核對象、考核時間、考核程序、考核內(nèi)容、考核方法，要從量化考核部署開始到執(zhí)行結(jié)束，對各個時節(jié)、環(huán)節(jié)和程序?qū)嵤└櫛O(jiān)督，盡可能地增加信息覆蓋面，充分?jǐn)U大干部知情面、參與面和監(jiān)督面。明確用人失察失誤責(zé)任追究制度。主要是明確考核工作各個環(huán)節(jié)實施責(zé)任追究的原則、對象、內(nèi)容、程序和懲戒辦法，對干部考核工作中的失職、瀆職行為，要依照有關(guān)黨紀(jì)軍規(guī)予以追究。凡出現(xiàn)用人失察失誤，做到誰推薦誰負(fù)責(zé)，誰考核誰負(fù)責(zé)，誰決策誰負(fù)責(zé)。建立考核結(jié)果公示舉報制度?？己私Y(jié)果要公示，被考核單位黨委領(lǐng)導(dǎo)、廣大干部及被考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以向考核組提出質(zhì)詢，并申請復(fù)核，考核組應(yīng)當(dāng)認(rèn)真復(fù)核，作出復(fù)核結(jié)論；要設(shè)立專門的舉報電話熱線、開通網(wǎng)上舉報信箱等形式，拓寬民主監(jiān)督渠道，賦予廣大官兵對考核工作的知情權(quán)、查詢權(quán)和申訴權(quán)，把廣大干部監(jiān)督貫穿考核工作的全過程。

第五篇：干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)

干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)、方式、目的

1.目的

為了正確評價在職干部的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范在職干部考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的在職干部隊伍，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，制定本考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

2.考試方式

（1）平時評議：平時考核重點考核在職干部完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進(jìn)行。

（2）群眾評議：定期組織基層群眾對在職干部的工作態(tài)度、工作方式、工作業(yè)績、工作差錯進(jìn)行有針對性的評價。

（3）領(lǐng)導(dǎo)評價：由主管領(lǐng)導(dǎo)對其所管轄的在職干部，按工作職責(zé)、工作完成度、工作態(tài)度、工作方式、工作積極性、工作差錯率等進(jìn)行審核評價。

（4）年終評議：采取考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向內(nèi)容形成最終的評價結(jié)果。

3.考核內(nèi)容

對在職干部的考核內(nèi)容，主要是以在職干部的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核其德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德：是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能：是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

工作實績：是指在職干部的工作態(tài)度、工作方式、工作職責(zé)、工作完成度、工作業(yè)績、工作積極性、工作差錯率等方面的表現(xiàn)

為進(jìn)一步樹立正確的用人導(dǎo)向，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部加強黨性修養(yǎng)和作風(fēng)養(yǎng)成，近日，海曙區(qū)出臺《寧波市海曙區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部德行考核評價辦法（試行）》，以“四個結(jié)合”完善領(lǐng)導(dǎo)干部德行考核評價體系。

一是政治品質(zhì)與道德品行相結(jié)合。德行考核評價，堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，注重考核領(lǐng)導(dǎo)干部政治品質(zhì)和道德品行，重點了解干部是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權(quán)力觀和事業(yè)觀，是否真抓實干、敢于負(fù)責(zé)、銳意進(jìn)取，是否作風(fēng)正派、清正廉潔、情趣健康。德行考核評價，主要從干部日常履行崗位職責(zé)、完成急難險重任務(wù)、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)、對待個人名利態(tài)度以及平時學(xué)習(xí)生活中的表現(xiàn)等方面進(jìn)行考核。二是正向測評與反向測評相結(jié)合。換屆（任期）考察時采取正向測評方式，在立體考核、個別提拔任職考察和競爭性選拔考察時采取正向反向同步測評方式。正向測評主要指通過正向指標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)干部德行表現(xiàn)情況進(jìn)行民主測評；反向測評主要指通過反向指標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)干部德行表現(xiàn)情況是否具有某些負(fù)面反映進(jìn)行測評。正向反向測評結(jié)果應(yīng)相互印證。

三是德行考核與任職考察相結(jié)合。德行考核評價，結(jié)合換屆（任期）考察、立體考核、個別提拔任職考察和競爭性選拔考察一并進(jìn)行，在民主測評時組織實施。相應(yīng)建立各有側(cè)重、各具特色的考核指標(biāo)體系，主要包括政治信念、政治紀(jì)律、宗旨觀念、大局意識、堅持原則、理論素養(yǎng)、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德和個人品德等情況。具體地，一般先由被評價對象以適當(dāng)形式對自身德行情況進(jìn)行述職，再由干部群眾進(jìn)行評價。根據(jù)實際情況，也可采取個別訪談、召開座談會、專項調(diào)查等方式，征求工作對象及相關(guān)知情人的評價意見。

四是教育培養(yǎng)和管理監(jiān)督相結(jié)合。德行考核評價結(jié)果，作為確定區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子換屆（任期）考察人選、區(qū)管干部立體考核等次、干部提拔任用人選和加強干部培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束等的重要依據(jù)。評價意見中“基本滿意”或“不滿意”較多，或負(fù)面反映較多的，及時進(jìn)行誡勉談話，必要時給予組織處理；情節(jié)嚴(yán)重的，依法依紀(jì)追究相關(guān)責(zé)任。其中已列為考察對象或者提拔人選的，將其排除出考察對象或者取消其提拔資格。德行考核評價情況，以適當(dāng)方式向干部所在單位黨（工）委、黨組、所在部門和本人反饋。