第一篇：人力資源管理答案

新編人力資源管理第六次形考任務（100分）

第六次是回答問卷和提交一篇學習完本課程后的心得體會，然后由授課老師根據(jù)學員平時學習表現(xiàn)（到課堂聽課次數(shù)和上網(wǎng)學習次數(shù)及網(wǎng)上討論的發(fā)帖數(shù)）來直接給分。

人力資源管理

考核改革試點單位調(diào)查問卷

你的選擇，將作為我們改革考試工作的參考，請認真填寫

個人基本資料：

1．性別：√ 1）男2）女

2．年齡：√1）30以下2）31—353）36—404）41以上

3．工作性質(zhì)：1）政府機關2）企業(yè)√ 3）事業(yè)4）自由職業(yè)

試點中期總結(jié)問卷：

1．當要求你參加本次試點時，最初的認識及選擇是（4）

1）容易及格2）嘗試新的教學法3）別無選擇4）督促自己學習

2．本次試點即將結(jié)束，你認為要想取得好成績，最重要的是要（1234）

1）擠時間多看教材2）先做小組討論，做好形成性作業(yè)

3）閱讀相關的教材、文章4）結(jié)合身邊的事例并認真思考

3．如果組建學習小組，你愿意擔任的角色是（4）

1）組長2）記錄員3）執(zhí)筆總結(jié)者4）組員

4．假如你在期末考試偶然發(fā)揮失常，得了59.5分，如果可以給你的成績改為60分，但需要你提供認真學習并達到了教學要求的證明，你能提供什么材料？（23）[限選二項]

1）申請再考一次2）老師、同學的證明3）教材、形成性考核作業(yè)

4）課堂（自學）筆記、教材、調(diào)研記錄、學習小組活動記錄、提問記錄等

5．你對本次試點的形成性任務形式的看法是（3）

1）喜歡2）不喜歡3）喜歡但難度大4）喜歡但不知道怎么下筆

6．你對今后試點形成性考核任務的期望是1

1）增加次數(shù)，減少份量2）增加份量，減少次數(shù)3）增加次數(shù)，增加份量，提高形成性考試的比例

7．你認為提交形成性考核任務的時間為相應的教學活動結(jié)束后（4）

1）1個星期2）半個月3）1月4）期末集中一次提交

8．你對本次形成性考核第幾次任務的命題最滿意？（2）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

9．你對本次形成性考核第幾次作業(yè)的命題最不滿意？（3）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

10．如果重新進行形成性任務，你最想把哪次任務完成好？（1）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

5）第五次6）沒想過

11．本次形成性考核任務中，你得分最高的一次任務是（3）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

5）第五次6）不知道

12．如果以小組為單位完成形成性考核任務，你任組長，帶隊去某高校招聘，你將如何著手？（14）（限選二項）

1）接待應聘學生，了解其志愿、專業(yè)特長及愛好

2）帶隊到學校搭臺宣傳一整天，記錄應聘人數(shù)

3）找在該校工作的同學或熟人，介紹情況

4）隨機選擇一天中的四個時間點，每個時間點宣傳1小時，每位同學負責一個時段內(nèi)應聘人數(shù)的記錄

5）集體拜訪該校學生處主管就業(yè)的負責人

13．若期末考試采用開卷形式，你準備帶哪些材料？（123）[多選]

1）教材2）筆記3）形成性作業(yè)4）調(diào)研記錄5）現(xiàn)場整理

6）其他參考資料

14．你是否希望輔導教師對每次形成性考核任務進行講評，如果需要在什么時間舉行？4

1）不需要2）每次任務完成后一周內(nèi)3）每次任務完成后二周內(nèi)

4）期末一次集中講評

15．如果聽了老師對形成性考核任務的講評或看到老師給的成績后，你對自己的完成情況不大滿意，你是怎么處理的？（34）

1）因為成績已無法更改，因而不去理會

2）不管成績能否更改，都會盡力修改，以便對得起自己

3）記住老師的講評，知道自己的差距，弄懂就行

4）認真修改重做，并爭取再次得到老師的指導

16．2009年3月份，貴州省安順市共發(fā)生生產(chǎn)安全事故28起，死亡12人，受傷10人，直接經(jīng)濟損失82.21萬元。與去年同期相比，事故起數(shù)持平，死亡人數(shù)減少10人，下降45.46%，受傷人數(shù)減少4人，下降28.57%，直接經(jīng)濟損失下降1.43%??如果你是一位人力資源管理專家，針對這一現(xiàn)狀，你想到的是什么？用幾句話做簡短說明。

雖然安全事故的數(shù)量沒有明顯下降，但是因事故死亡人數(shù)卻明顯減少，且相關聯(lián)的損失也有所下降。這說明一年來對于人力資本的安全保護取得明顯成效，但事故數(shù)量的持平表明在管理上還有缺陷，哪些事故是可以通過人員管理避免的應該研究一下并提出解決方案

17．授課老師對你第二次形成性考核任務的評語是（）

基本準確，多看些理論加強研究，18．如果讓你重新選擇所學管理專業(yè)，你會選擇哪種專業(yè)？

1）工商管理2）會計3）行政管理4）人力資源管理

5）

19．對本課程考試改革試點的總評價?；卮鸱椒ǎ赫埬屑毧紤]后，在每個題目前符合您意愿的符號中畫“√”，各符號的含義為：

A 完全不同意B 基本不同意C 無法表態(tài)D 基本同意E 完全同意

√□A □B □C □D □E1從總體來說，我通過這門課程學習中考試改革活動過程，基本(或接近)

學到了我想要學的東西。

√□A □B □C □D □E2我的學習條件很好（有能上網(wǎng)的電腦和各種學習材料等）。

√□A □B □C □D □E3我對中央電大在這門課程的考試改革方案感到滿意。

√□A □B □C □D □E4我對考試改革試點的網(wǎng)絡平臺使用技術感到滿意。

√□A □B □C □D □E5我對這門課程網(wǎng)上形考和期終開卷網(wǎng)考的方式感到滿意。

√□A □B □C □D □E6說實在的,我參加這門課的考試改革，是為了能較容易地考試合格得到學

分,進而拿到畢業(yè)證和學位。

√□A □B □C □D □E7我參加這門課的考試改革，除了能考試合格得到畢業(yè)證和學位之外，更重要的是我比較熟練地掌握了電腦網(wǎng)絡技術。

√□A □B □C □D □E8如果讓我重新再考一次這門課程，我希望對于形成性考核和期終考試

雙及格的安排不要改變。

20．你學完本課程后有什么收獲？

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來

越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。

第二篇：人力資源管理答案

人力資源管理答案

一、單選題

1、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A.資源B.成本C.工具.物體

8.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理

2、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法

3、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A.組織結(jié)構的設計B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用 D.培訓計劃的制定

4、基本工資的計量形式有（B）。

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

5、我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障

6、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。

A.美國波士頓大學教授帕森斯B.美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

7、下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)

A.預測未來的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

C.供給與需求的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新

8、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構成了哪種成本(A)

A.在職培訓成本B.專業(yè)定向成本C.脫產(chǎn)培訓成本D.上崗前教育成本

9、人力資源管理科學化的基礎是（B）

A．人員招聘B．工作分析C．崗位設計D．績效考核E．就業(yè)指導

10、某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為200，那么，該公司的人員變動率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%

11、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？（B）

A、人員招聘B、員工培訓C、績效考核D、職業(yè)管理

12、人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢包括（A）。

A．人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃

C．政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式已相同

D．直線管理部門不承擔人力資源管理的職責

13、下列哪項不是人力資源管理的研究對象？（D）。

A．人與人之間的關系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應

C．事與事之間的關系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關系協(xié)調(diào)

14、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。

A、獲得更多有關應聘人員的信息B、盡快確認自己對應聘人員的判斷

C、了解應聘人員的職業(yè)道德D、了解應聘人員的工作技能

15、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）

A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

16、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5 000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

17、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。

A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小

18、.在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？（D）

A.自然流失B.退休C.跳槽D.內(nèi)部變動

19、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。

A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月

20、“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）

A.寫實法B.觀察法C.問卷法D.參與法

二、多選題

1、職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)

A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段

2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)

A.誰做?B.為何由此人做?C.可否讓其他人做? D.應當由誰來做? E.應當在何處做?

3、招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF）

A.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

4、二十世紀西方幾種經(jīng)典的人性假設是(ABCD)

A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人 E.管理人F.文化人

5、人力資源(ACD)

A.關注的是價值問題B.反映的是存量問題

C.把人作為財富的源泉D.反映的是流量問題E.把人作為成本

6、我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權利?(ABCDEF)

A.勞動權B.民主管理權C.休息權D.勞動報酬權 E.勞動保護權

7、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC)總和。

A.體力 B.腦力 C.心力 D.能力 E.動力

8、人力資源需求預測的方法有(AB)。

A.德爾菲法B.回歸分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市場定位法

9、“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?(CDE)

A.文化程度 B.畢業(yè)學校 C.基本知識.專業(yè)知識 E.相關知識

10、經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(ABCDE)

A.超時酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓性福利

E.醫(yī)療保健性福利F.工作環(huán)境保障

一、名詞解釋

1.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

2.職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。

3.工作評價：又稱職務評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

4.人力資源管理：所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。

四、論述題（要展開論述）

1． 人力資源管理的活動領域有哪些？

(1）工作分析與工作設計。工作分析通過搜集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務或活動。工作設計則通過對工作的再設計，來提高員工的工作滿意感，增強員工對組織的信任感，提高工作績效水平。（2）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求，因此，人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。（4）培訓與開發(fā)。培訓分為崗前培訓和在職培訓。?崗前培訓是對新員工進行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓能提高員工生產(chǎn)效率，培訓稀缺性人才資源。（5）績效考核?？冃Э己擞纸袠I(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎金和福利。應根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，以充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。

2.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

3..人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

（1）通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；

（2）導致技術和其他工作流程的變革；

（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

（4）改變勞動力隊伍結(jié)構，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構、知識結(jié)構等；

（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；

（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；

（7）適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等

第三篇：人力資源管理答案

《人力資源管理》形考作業(yè)

1一、案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤（30分）

1問題：⑴請結(jié)合案例，談談企業(yè)應該如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

1、分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為

我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結(jié)構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。（1）企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

（2）按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

二.。問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?

答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應該予以表

揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決

人力資源管理 形成性考核冊作業(yè)2

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）

問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？

⑵如何確定具體的培訓目標？

⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。

分析：（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。（2）培訓目標即培訓結(jié)束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。（3）二者結(jié)合。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機構。（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評（30分）

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

＜分析＞1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。2．（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。（2）①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。

三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（30分）

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

提示：績效工資制，實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點和作用見教材第213-214頁。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種，而自動化和機械化程度較高產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實行計件工資，其特點：

1、對工作結(jié)果進行綜合量化，制定出工作定額

2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計件工資計算額。

3、以工資定額為依據(jù)，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標準，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。

《人力資源管理》形考作業(yè)3

一、社會調(diào)查報告（70分）選擇一個你比較熟悉的企業(yè)，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。要求說明以下內(nèi)容：

1、該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動；

2、該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；

3、重點分析它的人員保障制度是怎樣設計？

4、該企業(yè)的人力資源應如何開發(fā)和管理？注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。

范文：（僅供給參考）江蘇晶石集團人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽的大型企業(yè)，多年來一直躋身于“中國電子元件百強企業(yè)”前十名。公司總部位于國家863/火炬計劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設立分公司十家。江蘇晶石集團是國內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè)，也是全球最大的FBT供應商。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿(mào)易關系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優(yōu)秀分供方、杰出供應商企業(yè)。公司注重基礎質(zhì)量管理，先后通過了ISO9000：2000質(zhì)量體系認證、ISO14000環(huán)境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制藥行業(yè)的GMP認證等。以下是幾個主要方面的調(diào)查：1.人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓與發(fā)展的基礎工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個基礎工作是對企業(yè)現(xiàn)有人員的學歷、年齡、專業(yè)、工齡等進行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。由于晶石業(yè)務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。2.職位體系建設工作：晶石有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設與規(guī)范。基于這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在晶石進行職位體系的建設工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。由于晶石過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。3.薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎上，結(jié)合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發(fā)放管理辦法。

二、案例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）

問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

提示：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上２.崗前培訓，引導新員工。３.挑選和培訓新員工的主管.4.分配給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

第四篇：人力資源管理概論答案

(1)san認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本” B.“自我實現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟人” D.“社會人

(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對員工素質(zhì)的預測 B.對人力資源的供求預測 C.對企業(yè)發(fā)展目標的預測 D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預測

(3)企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構性失衡的時期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期 B.企業(yè)快速發(fā)展時期 C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期 D.企業(yè)衰退時期

(4)下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）。

A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊 D.是一種很有效的信息交流方式

(5)在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經(jīng)濟性 D.測試的公平性

(6)適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習法B.觀察法 C.工作日志法 D.訪談法

(7)由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法B.觀察法 C.見習法 D.工作日志法

(8)具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 D.一次性資源

(9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強化理論

*以下為多選題部分：

(11)企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（ACDE）。

A.經(jīng)濟資源 B.輔助性資源 C.人力資源 D.物質(zhì)資源 E.信息資源

D.人力資源管理重視人與環(huán)境(12)人本管理的基本原則有（ABDE）。

A.個性化發(fā)展原則B.引導性管理原則 C.監(jiān)督管理原則 D.人與組織共同成長原則 E.環(huán)境創(chuàng)設原則

(13)奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（AE）。

A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我實現(xiàn)需要 E.安全需要

(14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報告 B.任職者說明 C.職務描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設計

(15)以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。

A.工作名稱 B.直接上司職位 C.所屬部門 D.對應崗位等級 E.所轄人員

(16)任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。

A.資歷要求 B.職務分析 C.生理要求 D.工作職責 E.心理要求

(17)問卷法的缺點有（CDE）。

A.成本高B.形式單一 C.技術要求高 D.被調(diào)查者不配合E.回收困難

(18)在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。

A.要求熟練程度較高的職務B.腦力勞動成分較高的職務 C.活動范圍較大的職務 D.在特設環(huán)境中活動的職務 E.危險環(huán)境的職務

(19)以下（BCDE）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機會 E.培訓機會

(20)外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。A.崗位輪換 B.推薦 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 E.工作投標

*以下為是非題部分：

(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。A.正確

(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關。

A.正確

(23)職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。B.錯誤

(24)工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結(jié)果整合。A.正確(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。A.正確

(26)當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應該優(yōu)先考慮外部招聘。B.錯誤

(27)招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。A.正確

(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。B.錯誤

(29)甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。A.正確

(30)序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。B.錯誤

如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動性B.再生性 C.持續(xù)性 D.時效性

“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。

A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“復雜人” D.“自我實現(xiàn)人”

對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作設計 C.工作分析 D.績效評估

在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作 B.技術性要求較高 C.任職者只注重工作工程，不關心工作結(jié)果 D.不能對工作提供完整的描述

人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A.環(huán)境分析 B.戰(zhàn)略分析 C.組織培訓氣候的分析 D.資源分析

用于培訓的資源包括（A）。

A.人、設施、資金B(yǎng).預算、場地、人 C.設施、計劃、資金 D.職權、設施、資金

(8)下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中 C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮

通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。A.領導估計法B.替換單法 C.德爾菲法 D.工作負荷法

招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者B.人力資源部門 C.用人部門 D.一線員工

評價中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法B.無領導小組討論 C.文件筐測驗 D.角色扮演 E.心理測試法

影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟發(fā)展水平B.工資因素 C.地區(qū)勞動力市場狀況 D.地區(qū)人力資源的總體構成E.非工資因素

職務描述的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.工作基本資料 B.職務分析 C.工作詳細說明 D.任職者說明E.企業(yè)提供的聘用條件

人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。

A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力E.思維判斷力

人力資源管理活動包括（ABCDE）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.績效考核 D.職業(yè)生涯管理 E.薪酬管理

以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。A.薪水 B.人際關系 C.責任感 D.認可 E.成長

下列屬于需要型激勵理論的是（BCE）。

A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強化理論 E.雙因素理論

人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。B.錯誤

過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結(jié)果。B.錯誤

工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。

A.正確

觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。B.錯誤

組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。A.正確

德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。A.正確

“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應遵循的全面性原則。B.錯誤

人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A.內(nèi)耗性B.時效性 C.持續(xù)性 D.再生性

人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。A.“經(jīng)濟人”假設理論 B.“社會人”假設理論 C.“自我實現(xiàn)人”假設理論 D.“復雜人”假設理論

模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（A）。A.文件筐測驗法 B.角色扮演法 C.無領導小組討論法 D.工作樣本法

（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A.職位 B.工作要素 C.職務 D.任務

以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（ACDE）。

A.人員補充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓開發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃

根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD）。

A.個人測試 B.團體測試 C.認知測試 D.人格測試 E.文字性測試

工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓等。A.正確

組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。A.正確

在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。A.正確

招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。B.錯誤

外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內(nèi)部招聘。B.錯誤

甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。A.正確

人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？ A.智力 B.知識 C.工作 D.技能

人力資源管理的首要目標是（A）。

A.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用 C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進員工隊伍的素質(zhì)

測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。A.反應標準 B.學習標準 C.成果標準 D.行為標準

（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓 B.外派培訓 C.崗前培訓 D.內(nèi)部培訓

（D）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法B.角色扮演法 C.案例教學法 D.講授方法

內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。

A.崗位輪換 B.校園招聘 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司

招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計劃性原則B.公開性原則 C.合適性原則 D.片面性原則E.標準性原則

面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。A.序列面試 B.結(jié)構化面試 C.非結(jié)構化面試 D.小組面試 E.背景調(diào)查

以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。

A.性格測試 B.品德測試 C.能力傾向測試 D.態(tài)度測試 E.興趣測試

人力資源需求預測的步驟包括（ABDE）。

A.預測現(xiàn)實的人力資源需求B.預測未來的人力資源需求 C.預測人力資源的需求分布 D.預測未來流失人力資源需求 E.預測企業(yè)整體人力資源需求

工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報告 B.任職者說明 C.職務描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設計

以下（ABDE）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。

A.工作概述 B.工作職責 C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關系

“復雜人” 假設的主要內(nèi)容有（ABD）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機 C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性

下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。

A.需要層次理論 B.雙因素理論 C.公平理論 D.強化理論 E.期望理論

“自我實現(xiàn)人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。B.錯誤

人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置。A.正確

所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。B.錯誤

工作日志法的優(yōu)點是（A）。

A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通 C.手段多樣 D.效率高

關于人性假設，其中提出“經(jīng)濟人”假設的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

馬爾可夫分析預測法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求非主觀預測的方法 C.外部人力資源供給預測

進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實施 B.對一些記分性的測試，記分方法要保密 C.實事求是地看待測試結(jié)果和作用 D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則

工作分析的常用方法有（ACDE）。

A.關鍵事件法B.工作樣本法 C.觀察法 D.工作日志法E.訪談法

公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。A.正確

訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。A.正確

錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。A.正確

（C）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“自我實現(xiàn)人” D.“復雜人”

主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。A.領導估計法B.回歸分析法 C.德爾菲法 D.工作負荷法

一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。A.心理測試 B.身體測試 C.工作樣本法 D.評價中心法

在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經(jīng)濟性 D.測試的公平性

招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作設計 C.工作分析 D.培訓開發(fā) E.績效考評

D.內(nèi)部人力資源供給預測 部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。A.視聽法B.案例教學法 C.角色扮演法 D.操作示范法

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（ABCDE）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用 B.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障 D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善 E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

影響人力資源需求的因素有（ABCE）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構 B.技術水平C.企業(yè)發(fā)展 D.地區(qū)人力資源的總體構成E.預期員工的流動

培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。B.錯誤

第五篇：人力資源管理3-答案

人力資源管理模擬題 3

一、填空題：

1、工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。

2、職業(yè)發(fā)展的四個階段是（職業(yè)預備期）、（職業(yè)初期）、（職業(yè)中期）、（職業(yè)后期）。

3、員工的職業(yè)類型有(技術型)、（管理型）、（安全型）、（創(chuàng)造型）、（獨立型）。

4、績效評估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、（問題型）、（僵化型）。

5、在面試測試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。

二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選 錯或少選不得分）

1、人力資源管理經(jīng)理應具有（ABCD）

A、人力資源管理技能

B、業(yè)務技能 C、變革的技能

D、人際信任

2、（C）是工作與工作之間比較的工作評價方法

A、排序法

B、點數(shù)法

C、海氏法

D、因素比較法

3、職務形狀是下山型的有（B）

A、辦公室職員

B、工程師

C、銷售經(jīng)理

4、薪酬的主要作用有（ABCD）

A、保障

B、激勵

C、保障和激勵

D、綜合作用

5、（D）是長期薪酬

A、基本薪金

B、績效薪金

C、紅利

D、股票期權

6、屬于過程型激勵理論的是（BC）

A、雙因素理論

B、期望理論

C、公平理論

D、成就理論

7、工作分析的時機是（ABC）

A、新企業(yè)成立時

B、新工作產(chǎn)生時

C、環(huán)境變化引起崗位變動時

D、員工對工作不滿時

8、屬于有害——情緒性沖突的是（BD）

A、兩個技術人員在產(chǎn)品設計時發(fā)生矛盾后使各自在設計時考慮得更周到

B、人力資源部兩個負責人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果制定的制度 得到真正的貫徹落實

C、財務經(jīng)理與采購經(jīng)理的關系不好財務經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為

D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導致交貨延期

9、影響薪酬設計的外部因素有（ABD）

A、行業(yè)的工資水平

B、當?shù)鼐用裆钏?/p>

C、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)

D、勞動力市場狀況

10、下列說法正確的是（C）

A、當組織效率低時應該對一般員工進行培訓

B、當組織效率低時應該對管理人員進行培訓

C、當組織效率低時應該對一般員工和管理人員都進行培訓

D、當組織效率低時不一定會產(chǎn)生培訓需求

三、名詞解釋；

人本管理

人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

人力資源計劃

是一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，而對所需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。

職業(yè)生涯

職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。工作評價

工作評價是依據(jù)職務分析的結(jié)果（職務說明書），按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

工資結(jié)構線

經(jīng)過工作評價后，為組織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值，這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。

四、辨析題：

1、工作豐富化的工作設計方法適用任何人。

2、人永遠是組織中最寶貴的資產(chǎn)。參考答案：

1、這種說法不正確

因為工作豐富化的這種工作設計方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵作用。而不是對所有的人都適用。

2、這種說法不正確

因為對于組織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。

五、簡述題： 1、21世紀人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？

2、工作分析與工作設計的關系是什么？

3、人際溝通的特點是什么？

4、在確定績效標準時，什么是標準的缺陷及標準的污染？

參考答案：

1、答；21 世紀人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導”地位。

人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點是（1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施出謀劃策、制定方案；（2）、創(chuàng)建企業(yè)文化。

2、答；工作分析和工作設計有著密切的聯(lián)系，工作分析是對已知工作進行整體的全局的分析與安排，工作設計是對下一步工作進行具體的結(jié)構性的設計和布置。工作分析是工作設計的基礎和前提，工作分析是說明要完成的任務和完成任務的人的特征，工作設計是說明任務怎樣完成才能實現(xiàn)效率最高，員工最滿意。

3、答：人際溝通的特點是：

（1）、人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來進行。

（2）、人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流

（3）、在人際溝通中，心理因素有著重要意義。在信息發(fā)出者和接受者之間，需要彼此了解對方進行信息交流的動機和目的，信息交流的結(jié)果往往會改變?nèi)说男袨椤?/p>

（4）、在人際溝通過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙往往是因為人的心理障礙。

4、答：在確定績效標準時應遵循的原則是：

（1）、要考慮戰(zhàn)略相關性（2）、要防止標準的污染（3）、要防止標準的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具體、可測量、可達及要有時間性