第一篇：酒店各部門績(jī)效考核制度

一、總則

（一）為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績(jī)效考核方案適合酒店各部門。

二、考核目的績(jī)效考核成績(jī)作為年度優(yōu)秀部門評(píng)選、年終雙薪發(fā)放、集團(tuán)360度年終考評(píng)30%的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)公司各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對(duì)各部門工作的指引作用，績(jī)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi)，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

四、考核內(nèi)容與方式

（一）考核期：以月份為期限，具體時(shí)間段為：每月1日至月底(以當(dāng)月實(shí)際天數(shù)為準(zhǔn))。

（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)核定年終雙薪。

（三）考核內(nèi)容：

1、部門考核方式：綜合評(píng)估的方式。

2、考核內(nèi)容詳見(jiàn)附表

（一）。

五、考核程序與方法

（一）各績(jī)效考評(píng)人的組成：由副總經(jīng)理、總經(jīng)理、執(zhí)行董事組成。

（二）各考評(píng)人的職責(zé)：負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)分。

（三）評(píng)分規(guī)則：

1、各部門考核分值為100分，附加分為20分，總分120分。

2、各考評(píng)人根據(jù)附表

（一）進(jìn)行綜合評(píng)分，取綜合得分，年終雙薪取12個(gè)月的平均分。

3、年終雙薪計(jì)算方式：年終雙薪=部門平均分/100*月薪。

4、人力資源部于每月26日將綜合考核表發(fā)至總辦會(huì)成員（考評(píng)人），總辦會(huì)成員于每月底之前完成各部門綜合考核表并交于人力資源部完成綜合考核匯總，于3日內(nèi)交財(cái)務(wù)部。

六、資料的整理與存檔

每月考評(píng)結(jié)束后，人力資源部對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。附表:《綜合績(jī)效考核表一》、《部門綜合績(jī)效考核評(píng)分表匯總表二》以上制度自2012年4月1日起生效執(zhí)行！

第二篇：企業(yè)各部門績(jī)效考核制度

企業(yè)各部門績(jī)效考核制度

制定績(jī)效考核制度的目的是改進(jìn)績(jī)效、推進(jìn)工作、提高效率。考核對(duì)象重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分即為考核結(jié)果。如何運(yùn)用考核結(jié)果，會(huì)直接影響考核的激勵(lì)作用。要切實(shí)結(jié)合企業(yè)管理資源的實(shí)際情況，充分考慮企業(yè)文化的負(fù)載能力，在這個(gè)基礎(chǔ)上選擇和確定考核結(jié)果的運(yùn)用方式。

企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核制度專輯主要包含財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷部、品管部、人事部、行政部、市場(chǎng)部、網(wǎng)絡(luò)部等各個(gè)部門的績(jī)效考核制度，同時(shí)包含餐飲部、聘制度、技術(shù)部等考核范本。

一、部門工作業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容

部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核

1、對(duì)于各部門，設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，采用記分制定期進(jìn)行考核。

2、部門業(yè)績(jī)考核計(jì)分采用一百二十分制，每項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)應(yīng)一定的考評(píng)得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)的最終考評(píng)得分。

3、KPI組成表由指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來(lái)源四項(xiàng)組成：

1)指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容：選出部門最重要的5-7項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)。選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容，三是急需加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。

2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)考核指標(biāo)評(píng)分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。

3)權(quán)重：根據(jù)所選5-7個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)部門工作業(yè)績(jī)影響的大小，確定它們各自的權(quán)重。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整；為使部門投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。

4)信息來(lái)源：考核人為考核指標(biāo)評(píng)分時(shí)所依據(jù)的信息途徑。

部門工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定原則和方法，參照《XX乳業(yè)有限公司崗位績(jī)效考核管理辦法》。

各部門的具體的考核辦法詳見(jiàn)各部門的目標(biāo)責(zé)任書(shū)。

二、部門工作業(yè)績(jī)考核的實(shí)施

部門工作業(yè)績(jī)考核的實(shí)施流程

1、月（季）度工作業(yè)績(jī)考核的啟動(dòng)：每月（季）第一、二個(gè)工作日，工作啟動(dòng)。此前各被考核部門應(yīng)將上個(gè)財(cái)務(wù)月（季）度的責(zé)任報(bào)告書(shū)報(bào)送考核者。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：每月（季）第三工作日前，考核者根據(jù)收集的財(cái)務(wù)等數(shù)據(jù)，與責(zé)任報(bào)告書(shū)核對(duì)，并對(duì)各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。企審部負(fù)責(zé)對(duì)各級(jí)部門考核工作的協(xié)助、指導(dǎo)和監(jiān)督。

3、業(yè)績(jī)考核溝通：第五工作日，考核者將業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)，最終雙方應(yīng)在當(dāng)期業(yè)績(jī)考核結(jié)果確認(rèn)書(shū)上簽字。

4、提交考核評(píng)分表：第七工作日，企審部將各級(jí)部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果確認(rèn)書(shū)匯總、復(fù)核無(wú)誤后，計(jì)算部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金額度，分別通報(bào)各部門并交人力資源部續(xù)行相關(guān)薪酬發(fā)放管理工作。當(dāng)月部門考核工作即告結(jié)束。

5、工作業(yè)績(jī)考核：每年最后一個(gè)工作日，工作啟動(dòng)。同時(shí)各部門月（季）度考核仍照常進(jìn)行。一般地，部門業(yè)績(jī)考核成績(jī)可采用當(dāng)年各月（季）業(yè)績(jī) 考核成績(jī)的算術(shù)平均數(shù)為基數(shù)?？己苏邊R總各部門各月的責(zé)任報(bào)告和考核評(píng)分記錄以及費(fèi)用控制記錄，并對(duì)其它項(xiàng)目進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。

三、部門工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用

職能部門工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用

1、職能部門系指總裁辦、人力資源部、企審部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心、生產(chǎn)部、物資公司、結(jié)算中心、市場(chǎng)調(diào)研中心、品控中心、科研所、服務(wù)公司、營(yíng)銷綜合辦公室等。

2、季度工作業(yè)績(jī)考核的結(jié)果影響部門季度獎(jiǎng)金的總額，季度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額

＝季度部門基準(zhǔn)獎(jiǎng)金額×當(dāng)季部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)。

3、對(duì)費(fèi)用控制情況的日常考核結(jié)果，不運(yùn)用于部門日常崗位工資、獎(jiǎng)金額的計(jì)算，僅做定期通報(bào)和控制；在年終時(shí)對(duì)節(jié)約或超支情況進(jìn)行匯總結(jié)算，節(jié)約

部分由公司統(tǒng)一調(diào)整使用，超支部分從財(cái)務(wù)部年末工資、獎(jiǎng)金中扣除。

4、部門工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果影響部門年終獎(jiǎng)金的總額，年終實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總

額＝部門年終獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額（包括公司擬發(fā)部門年終獎(jiǎng)金、部門費(fèi)用節(jié)/超調(diào)整額）

×部門考核系數(shù)，其中，部門費(fèi)用節(jié)/超調(diào)整額根據(jù)部門全年費(fèi)用節(jié)約或超

支情況確定，可以為正值、零或負(fù)值。

銷售公司工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用

1、月度工作業(yè)績(jī)綜合考核的結(jié)果影響部門月度基本工資和崗位工資總額，月度實(shí)發(fā)銷售崗位基本工資和崗位工資總額＝月度銷售崗位基準(zhǔn)基本工資和基

準(zhǔn)崗位工資總額×銷售公司月度業(yè)績(jī)考核系數(shù)。

2、月度銷售額考核的結(jié)果影響銷售公司月度提成獎(jiǎng)金總額，月度提成獎(jiǎng)金

計(jì)算辦法見(jiàn)銷售公司提成計(jì)劃表。

3、每月對(duì)費(fèi)用控制情況的考核結(jié)果，不運(yùn)用于銷售公司日常崗位工資、獎(jiǎng)

金額的計(jì)算，僅做定期通報(bào)和控制；在年終時(shí)對(duì)節(jié)約或超支情況進(jìn)行匯總，根據(jù)

銷售公司各項(xiàng)工作完成情況及其考核成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

4、銷售公司工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果影響銷售公司年終獎(jiǎng)金的總額，銷售公

司年終實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額＝銷售公司年終獎(jiǎng)金總額（包括公司擬發(fā)銷售公司年終獎(jiǎng)

金、銷 售公司費(fèi)用節(jié)/超調(diào)整額）×銷售公司考核系數(shù)，其中，銷售公司費(fèi)

用節(jié)/超調(diào)整額根據(jù)銷售公司全年費(fèi)用控制情況和業(yè)績(jī)完成情況綜合確定，可以

為正值、零 或負(fù)值。

加工廠、牧場(chǎng)、物流公司業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用

1、月度工作業(yè)績(jī)考核的結(jié)果影響月度部門獎(jiǎng)金總額，加工廠月度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金

總額＝月度費(fèi)用結(jié)余×加工廠月度業(yè)績(jī)考核系數(shù)＋月度定額結(jié)余；牧場(chǎng)季度實(shí)發(fā)

獎(jiǎng)金 總額＝牧場(chǎng)單位產(chǎn)量基準(zhǔn)獎(jiǎng)金額×當(dāng)季原奶產(chǎn)量×當(dāng)季牧場(chǎng)業(yè)績(jī)考核系

數(shù)；物流公司月度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額＝月度基本獎(jiǎng)金額×部門月度業(yè)績(jī)考核系數(shù)＋月

度定額結(jié)余。

2、部門工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果影響部門的年終獎(jiǎng)金的總額，實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金

總額＝部門年終獎(jiǎng)金總額（即公司擬發(fā)部門年終獎(jiǎng)金，物流公司還包括費(fèi)用節(jié)/

超調(diào)整額）×部門考核系數(shù)。

原奶部業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用

1、月度工作業(yè)績(jī)考核的結(jié)果影響月度部門獎(jiǎng)金總額，月度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額＝

原奶部月度考核系數(shù)×月度盈余額/2（月度盈余額為收入減去工資、費(fèi)用、支出

等的結(jié)余）。

2、部門工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果影響部門的年終獎(jiǎng)金的總額，實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金

總額＝獎(jiǎng)金總額（即公司擬發(fā)部門獎(jiǎng)金）×部門考核系數(shù)。

部門工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)部門負(fù)責(zé)人的運(yùn)用

對(duì)各部門負(fù)責(zé)人考核所用的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與部門的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)相同，并采

用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，部門工作業(yè)績(jī)考核的成績(jī)被直接運(yùn)用于部門負(fù)責(zé)人的

第三篇：酒店客房部如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度

酒店客房部如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度 合理的績(jī)效管理制度不僅能有效地改善客房工作亂象，還能實(shí)現(xiàn)員工與酒店的雙贏，既讓員工得到切實(shí)利益，也給酒店帶來(lái)長(zhǎng)久收益。

很多酒店存在客房工作亂的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。1 客房服務(wù)員

工作不上心，工作缺乏主動(dòng)性，工作懶散，儀容儀表及著裝不規(guī)范，不向客人招呼問(wèn)候，不按標(biāo)準(zhǔn)打掃衛(wèi)生，衛(wèi)生打掃不干凈，對(duì)分配房間不均滿腹牢騷，撿到客人遺留物品不上交，不配合其他部門工作。2 客房主管/領(lǐng)班/經(jīng)理

不能積極配合店長(zhǎng)工作，工作計(jì)劃缺乏條理，對(duì)員工缺乏考核，要求不嚴(yán)，放縱員工的不良工作習(xí)慣，查房不仔細(xì)，對(duì)客房房間分配不合理，客用品管理混亂，物品申購(gòu)不及時(shí)，布草管理混亂，計(jì)劃衛(wèi)生不執(zhí)行，不開(kāi)展培訓(xùn)。

面對(duì)這些問(wèn)題，作為酒店老板或者酒店管理者的你，是不是覺(jué)得必須得采取一下行動(dòng)了?您是不是有遇到過(guò)下面情況，當(dāng)你開(kāi)始對(duì)酒店進(jìn)行整頓，制定各種規(guī)章制度、處罰措施，原本覺(jué)得這些措施實(shí)施后，酒店將馬上改變現(xiàn)狀，可你突然發(fā)現(xiàn)，這些措施實(shí)施后，不但沒(méi)有改變酒店員工的工作狀態(tài)，反而遭到員工集體抑制，甚至有員工直接炒你老板魷魚(yú)了。?

究竟績(jī)效管理應(yīng)該如何做，需要我們重新思考，今天筆者為大家分享一下客房部的績(jī)效考核的落地實(shí)操。1 首先我們應(yīng)該明確客房績(jī)效管理目的 我們的目的是通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)酒店客房員工工作積極性，提升酒店服務(wù)品質(zhì)，各項(xiàng)工作按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，讓員工實(shí)現(xiàn)多勞多得、按勞分配。2 客房績(jī)效方案設(shè)計(jì) 原則上，績(jī)效方案的設(shè)計(jì)就是要讓員工的收入與酒店?duì)I收、員工工作量、員工績(jī)效、員工工齡掛鉤，實(shí)現(xiàn)酒店與員工雙贏。粗爆的講，一切不以增加酒店?duì)I收和員工收入的績(jī)效考核都是耍流氓!

設(shè)計(jì)績(jī)效方案要遵循這幾點(diǎn)要求：操作簡(jiǎn)單，不增加管理人員的過(guò)多工作，員工接受，考核內(nèi)容合情合理，獎(jiǎng)罰分明，有罰有獎(jiǎng)。

要得到完善的績(jī)效方案，首先要改變客房員工工資結(jié)構(gòu)，也就是改變固定的工資模式。新模式可以參考這一公式：客房服務(wù)員工資=崗位工資+計(jì)件工資+月度獎(jiǎng)金+績(jī)效獎(jiǎng)+工齡工資。其中的重點(diǎn)是，崗位工資設(shè)立三個(gè)級(jí)別，根據(jù)客房員工績(jī)效考核，劃分不同工資級(jí)別。

為實(shí)現(xiàn)客房員工獎(jiǎng)金與酒店?duì)I收掛鉤，筆者在此為大家引入酒店的客房獎(jiǎng)金池概念，即讓客房員工同時(shí)成為酒店的銷售員?？头吭露泉?jiǎng)金池額度=∑客房編制人數(shù)×獎(jiǎng)金數(shù)(200-300)×獎(jiǎng)金提取系數(shù)

獎(jiǎng)金數(shù)：根據(jù)酒店實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況設(shè)定，可以設(shè)定為200-300。獎(jiǎng)金提取系數(shù)可參考下表： ?

月度獎(jiǎng)金：提取獎(jiǎng)金池60%作為員工的月度獎(jiǎng)金。

績(jī)效獎(jiǎng)金：提取獎(jiǎng)金池40%作為績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

舉例：某酒店客房員工8名，截止到10月31日近三個(gè)月累計(jì)經(jīng)營(yíng)預(yù)算完成98%，該酒店獎(jiǎng)金金數(shù)設(shè)定為240。那么該酒店10月份客房獎(jiǎng)金池為8*240*0.9=1728，10月份月度獎(jiǎng)金為：1037元;績(jī)效獎(jiǎng)金為：691元。?

具體的客房部績(jī)效考核獎(jiǎng)罰制度，可以這樣擬定：

1、月度獎(jiǎng)金按在職員工，平均發(fā)放。當(dāng)月獎(jiǎng)金池40%作為績(jī)效考核獎(jiǎng)金，按員工績(jī)效排名進(jìn)行發(fā)放;

2、根據(jù)績(jī)效考核，評(píng)定員工的崗位工資級(jí)別;

3、對(duì)每月績(jī)效考核第一名的員工，在員工大會(huì)上做出表?yè)P(yáng);

4、根據(jù)員工績(jī)效考核，每半年評(píng)選一次客房?jī)?yōu)秀員工，進(jìn)行表彰;

5、根據(jù)員工績(jī)效考核失分點(diǎn)，組織安排員工培訓(xùn)，彌補(bǔ)不足;

6、對(duì)績(jī)效考核不合格有員工進(jìn)行處罰，根據(jù)不同情況給予口頭警告、書(shū)面警告、嚴(yán)重書(shū)面警告并解除勞動(dòng)合同。

有了完善、合理的績(jī)效考核制度，不僅能有效地改善客房工作亂象，還能實(shí)現(xiàn)員工與酒店的雙贏，既讓員工得到切實(shí)利益，也給酒店帶來(lái)長(zhǎng)久收益。

第四篇：績(jī)效考核制度

山東楷益塑業(yè)科技有限公司

績(jī)效考核制度

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、考核范圍

1、本公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

（2）連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開(kāi)、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效

五、考核內(nèi)容、1、德：即考核員工的思想政治表現(xiàn)與職業(yè)道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態(tài)度。

4、績(jī)：主要指工作業(yè)績(jī)。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評(píng)估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時(shí)間

1.每月員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部

2.工工作績(jī)效考核表每月28日有行政部發(fā)放到部門，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門直接上級(jí)審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，考核在次年初進(jìn)行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書(shū)面報(bào)告。

八、績(jī)效考核責(zé)任

1.直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

九、績(jī)效考核流程

設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效考核操作程序、績(jī)效面談

1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

a.根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。

c.工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2.績(jī)效考核與評(píng)估：

（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

（2）1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。

（3）2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

（4）3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的；無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

（5）4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調(diào)整或辭退。

3.績(jī)效考核程序

(1)、考核對(duì)象先自評(píng)，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)》，自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

(2)、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔

4.績(jī)效結(jié)果反饋與面談

（1）績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

（2）被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。

（3）績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗?/p>

（4）員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書(shū)面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行核算并提報(bào)總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個(gè)工作日內(nèi)給與書(shū)面回復(fù)。

十、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí)：

績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績(jī)效定義為3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十一、績(jī)效工資發(fā)放

管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十二、績(jī)效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù).

第五篇：績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）月度考核

1、對(duì)員工應(yīng)就其工作態(tài)度、內(nèi)容、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對(duì)公司管理人員進(jìn)行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止?？己藭r(shí)間為每月的7日前完成各考核項(xiàng)目，12日前完成對(duì)每位被考核者的約談，15日之前將考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的不良感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條考核內(nèi)容的解釋：

（1）、根據(jù)不周的崗位職責(zé)，編制不同的考核內(nèi)容

（2）、根據(jù)不同時(shí)間的工作表現(xiàn)，針對(duì)工作中的弱項(xiàng)做為重點(diǎn)考核項(xiàng)目。

（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為8分。優(yōu)秀改進(jìn)者加分，不良者減分。

（4）、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對(duì)考核表進(jìn)行一次修改。

第九條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作

為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第十條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

（二）考核表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

本制度由行政部負(fù)責(zé)起草制訂，自總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布之日起實(shí)施。行政部擁有本制度的解釋權(quán)。

人事行政部

2012-3-5