第一篇：事業(yè)單位績效工資及年終一次性獎勵考核實施辦法

事業(yè)單位績效工資及年終一次性獎勵 考核實施辦法 為落實工作目標責任制，確保全面完成20**年度工作任務，根據(jù)縣** 《關于****目標任務考核獎勵工作的通知》

（***[20**]** 號）精神，現(xiàn)制定本單位20**年績效工資及年終一次性獎勵考核 實施辦法如下：

一、考核對象 縣**事業(yè)單位在編在崗人員及借用的工作人員。

二、考核期限 考核期限為20**年1 月1 日至20**年12 月31 日。

三、考核內(nèi)容 20**年工作目標考核，按照崗位目標和擴面目標實行雙百分 考核。其中：崗位目標主要從職能目標、中心目標、服務目標和 創(chuàng)新目標四個方面進行考核，四項目標的考核分分別為30 分、20 分、25 分和25 分。

四、考核辦法

1、崗位目標考核按照本單位制定的職能、中心、服務、創(chuàng)新 目標要求，對照計分標準，按科室實行逐項考核，并由科室考核 到人。

2、擴面目標考核按大組考核到科室，大組實行單位領導分管、科長負責制，并按科室考核到人。第一擴面組由***同志分管，科 室為***科、***科、***科、***科；第二擴面組由***同志分管，科室為***科、***科、***科、***科。

3、工作目標考核實行按季考核，年終兌現(xiàn)。（1）每個季度考核一次，按照各科室崗位目標和擴面目標 完成情況，實行雙百分考核到人，并張榜公布。

（2）季度考核時將其結果登記，年終按照四個季度各工作 人員崗位和擴面兩項目標綜合考核實際得分的平均數(shù)，按基

本分 100 分實行獎勵兌現(xiàn)。

五、獎勵辦法

1、綜合目標考核獎勵辦法：（1）績效考核獎勵：單位在編在崗人員，未完成全年目標 的，按照實際考核得分，乘以本人 40%績效工資部分，計算實得 績效工資；超額完成全年目標任務，實際得分高于100 分的，按 照本人 40%績效工資部分計發(fā)。長期病休人員和借出人員直接按 照本人40%績效工資部分計發(fā)。（2）年終一次性考核獎勵：基本獎為****元，獎勵系數(shù)： 在編在崗工作人員為1.0；中層干部為1.1；領導班子成員為1.2。獎勵基數(shù)按照基本獎乘以獎勵系數(shù)計算，借用人員按照****元作 為獎勵基數(shù)。以獎勵基數(shù)乘以本人實際考核得分，計算年終一次 性獎金。對未完成全年目標，實際得分低于80 分的，按照80 分兌現(xiàn)；對超額完成全年目標任務，實際得分高于120 分的，按照 最高不超過120 分兌現(xiàn)。長期病休人員不享受年終一次性獎金，借出人員直接按照獎勵基數(shù)的100%計發(fā)。

2、單項目標考核獎勵辦法：（1）將社會保險信息報道列入全年工作目標，按季度進行考 核。對未完成信息報道任務的，每少一篇，除扣發(fā)科室責任人工 資50 元（從其年終一次性獎金中予以扣減）外，另扣減科室中心 目標分1 分。另外，設立單位宣傳政務信息單項獎勵，對在新聞 媒體和信息專刊發(fā)表稿件的，予以適當獎勵。具體標準：在報紙、雜志、電視、廣播、網(wǎng)站等宣傳媒體發(fā)表稿件的（不包括單位或 個人支

付了宣傳費的稿件），參照媒體等級，分檔發(fā)放獎金。其中： 國家級（含部門，下同）的為300 元/篇；省級的為150 元/篇； 地級的為100 元/篇；縣級的為50 元/篇。在局《****社會保障信 息》上發(fā)表稿件的，每篇獎勵50 元。（2）將考勤、招商引資、信訪維穩(wěn)和爭先創(chuàng)優(yōu)工作列入全年 工作目標考核，考勤考核繼續(xù)按單位《****規(guī)定》執(zhí)行；招商引 資按照局招商引資考核辦法執(zhí)行，對于招商引資實績突出的人員，除按照全縣招商引資考核獎勵辦法兌現(xiàn)獎金外，單位按照局給予 的物質(zhì)獎勵，直接獎勵給招商引資人員;信訪維穩(wěn)和爭先創(chuàng)優(yōu)工作 考核將按局考核辦法執(zhí)行。

六、獎勵資金來源

1、績效考核在正式人員基本獎勵資金40%績效工資中列支。

2、年終一次性獎勵考核在社會保險代征手續(xù)費中列支。

3、信息報道、招商引資等單項獎勵在養(yǎng)老保險代征手續(xù)費 中列支。

七、其他事項

1、建立單位考核小組，組長***，副組長***、***，成員由 ***、***、***、***、***、***、***、***組成。

2、考核工作由單位辦公室具體負責。單位辦公室分別建立職 能目標、中心目標和服務目標考核臺賬，及時記載相關工作考核 情況，包括下達目標情況（含臨時性分配的任務）、要求完成的時 間、實際完成的時間，以及出現(xiàn)差錯的情況、考核得分情況等； ****科建立養(yǎng)老保險擴面考核臺賬，按科室和鎮(zhèn)進行記載。

3、嚴重違反服務目標考核規(guī)定，造成惡劣影響的，服務對

象 向本單位或上級部門投訴，或被有關部門曝光的，本單位工作人 員予以待崗，按我單位待崗人員規(guī)定單位理；借用的工作人員不 再借用。

4、待崗人員待崗期間按照單位分配的工作單獨進行考核，并 與績效工資捆綁（原則上只拿基本績效工資即績效工資的 60%部 分）。

5、年內(nèi)發(fā)生違法違紀案件或工作失誤造成嚴重社會影響的，實施一票否決，取消當年度評先評優(yōu)資格。單位原制定的各項規(guī)章制度仍由單位辦公室監(jiān)督執(zhí)行。各科室要相互配合，確保完成本科室的工作目標任務，保證考核工作質(zhì)量。附：

1、20**年崗位目標分解表（略）

2、社會保險擴面目標分解表（略）二〇**年**月**日

第二篇：事業(yè)單位績效工資及年終一次性獎勵考核實施辦法

事業(yè)單位績效工資及年終一次性獎勵考核實施辦法

事業(yè)單位績效工資及年終一次性獎勵 考核實施辦法 為落實工作目標責任制，確保全面完成20**工作任務，根據(jù)縣** 《關于****目標任務考核獎勵工作的通知》

（***[20**]** 號）精神，現(xiàn)制定本單位20**年績效工資及年終一次性獎勵考核 實施辦法如下：

一、考核對象 縣**事業(yè)單位在編在崗人員及借用的工作人員。

二、考核期限 考核期限為20**年1 月1 日至20**年12 月31 日。

三、考核內(nèi)容 20**年工作目標考核，按照崗位目標和擴面目標實行雙百分 考核。其中：崗位目標主要從職能目標、中心目標、服務目標和 創(chuàng)新目標四個方面進行考核，四項目標的考核分分別為30 分、20 分、25 分和25 分。

四、考核辦法

1、崗位目標考核按照本單位制定的職能、中心、服務、創(chuàng)新 目標要求，對照計分標準，按科室實行逐項考核，并由科室考核 到人。

2、擴面目標考核按大組考核到科室，大組實行單位領導分管、科長負責制，并按科室考核到人。第一擴面組由***同志分管，科 室為***科、***科、***科、***科；第二擴面組由***同志分管，科室為***科、***科、***科、***科。

3、工作目標考核實行按季考核，年終兌現(xiàn)。（1）每個季度考核一次，按照各科室崗位目標和擴面目標 完成情況，實行雙百分考核到人，并張榜公布

第三篇：事業(yè)單位績效工資實施辦法(試行)

事業(yè)單位績效工資實施辦法(試行)

為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據(jù)陜西省人民政府辦公廳轉發(fā)《國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（陜政辦發(fā)[2009]24號）、陜西省人事廳財政廳關于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實施績效工資暫行意見》的通知（陜?nèi)税l(fā)[2008]253號）精神，結合我縣實際，特制定本實施辦法（試行）。

一、指導思想

實施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼相結合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級各事業(yè)單位現(xiàn)有的津貼補貼，規(guī)范津貼補貼項目和績效工資標準，擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權，逐步建立注重實績、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。

二、實施范圍

績效工資的實施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。

三、績效工資水平

1、義務教育學校績效工資水平，按白人勞發(fā)[2009]171號文件執(zhí)行。

2、非義務教育學校、全額撥款事業(yè)單位參照義務教育學校的方法確定績效工資水平。

3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據(jù)自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。

4、實施績效工資后，取消事業(yè)單位現(xiàn)行的年終一次性獎金和執(zhí)行的津補貼項目。

四、實施辦法

事業(yè)單位實施績效工資在規(guī)范津補貼工作的基礎上進行，按照“分類、放權、搞活、考績”總體原則，科學運用調(diào)控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內(nèi)部分配。

（一）總量管理

1、核定績效工資總量?？h人勞局、財政局根據(jù)單位正式工作人員總數(shù)和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經(jīng)費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴格執(zhí)行人勞、財政部門核定的總量標準，不得突破上限控制。

2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強所屬事業(yè)單位績效工資分配的管理指導、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結合行業(yè)特點，制定科學合理的本系統(tǒng)、本單位績效工資分配指導意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，既要適當拉開差距，避免平均主義，又要加強調(diào)控，防止收入差距過大。

3、績效工資總量隨同級公務員規(guī)范后津補貼標準的調(diào)整而調(diào)整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經(jīng)財政局核準后予以調(diào)整，納入單位績效工資總量基數(shù)。

4、績效工資考核分配分兩步進行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數(shù)，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個人。

（二）內(nèi)部分配辦法

事業(yè)單位在績效工資總量內(nèi)，自主決定本單位內(nèi)部績效工資分配辦法?？冃ЧべY可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務教育學?；A補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4?；A補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過2：1；獎勵津貼由單位根據(jù)個人實績貢獻情況確定。

事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領導班子集體研究決定，經(jīng)公示無異議后報單位主管部門批準實施。

事業(yè)單位在其內(nèi)部績效工資分配辦法出臺前，經(jīng)費來源主要由財政撥款的可按參照同級機關公務員規(guī)范后的津貼補貼標準發(fā)放；其他事業(yè)單位有條件的，也可參照執(zhí)行。

（三）實行工資專戶管理

績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關規(guī)定辦理。

五、政策規(guī)定

（一）原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實施后按單位內(nèi)部績效工資的分配辦法執(zhí)行。

（二）在國家統(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立之前，在實施績效工資時，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)費來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關退休人員補貼水平執(zhí)行。經(jīng)費自理的事業(yè)單位由單位根據(jù)自身情況自行確定。

按國發(fā)（1978）104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補貼標準按本單位同職務退休人員補貼標準的80％確定。

（三）實施績效工資后，除國務院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準設立的津貼補貼項目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執(zhí)行。

六、經(jīng)費來源

事業(yè)單位實行績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經(jīng)費，按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。

七、組織實施

（一）加強事業(yè)單位推行績效工資工作領導。實施績效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認識實施績效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實加強領導，精心組織實施；要以實行績效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制；要及時研究解決實施中出現(xiàn)的新情況、新問題，妥善處理實施中遇到的各種問題和矛盾。

（二）加強監(jiān)督檢查。縣人勞局、財政局會同紀檢監(jiān)察、組織、編制、審計等部門，建立監(jiān)督檢查機制，加強對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對不按規(guī)范程序和要求進行內(nèi)部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領導和相關人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。

八、執(zhí)行時間

我-----單位從2010年1月1日起實施績效工資?？冃ЧべY實施后，原比照公務員執(zhí)行津補貼的相關規(guī)定停止執(zhí)行。

第四篇：黃石市其他事業(yè)單位績效工資實施辦法

局屬各醫(yī)衛(wèi)單位：

現(xiàn)將該《實施辦法》發(fā)給你們，對該《實施辦法》的意見或建議，請及時反饋。

黃石市其他事業(yè)單位績效工資實施辦法

（征求意見稿）

根據(jù)?湖北省其他事業(yè)單位實施績效工資指導意見?（鄂政辦發(fā)?2011?126號）文件精神，為規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序，推進收入分配制度改革，現(xiàn)結合我市實際，就其他事業(yè)單位實施績效工資，制定本實施辦法（市直其他事業(yè)單位方案不另行文）。

一、指導思想和基本原則

（一）指導思想

為適應事業(yè)單位改革的總體要求，按照促進事業(yè)單位體制、機制創(chuàng)新和法則的需要，健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，逐步建立起關系合理、機制健全、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的績效工資管理運行體系。

（二）基本原則

1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。以工作人員實績和貢獻為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制。

2、堅持實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合。規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。

3、堅持分級分類管理。完善工資分級管理體制，進一

步明確地方和部門職責，合理調(diào)控地區(qū)間、行業(yè)間事業(yè)單位收入差距。

4、堅持統(tǒng)籌兼顧，注重綜合平衡。著眼社會收入分配全局，努力形成保持事業(yè)單位工作人員與其他公職人員以及其他社會群體的合理收入分配關系。

二、實施范圍和時間

本辦法所稱的其他事業(yè)單位范圍，是指除已實施績效工資的義務教育學校、“兩類單位”之外的事業(yè)單位，上述單位經(jīng)組織、人社部門批準錄（聘）用的在冊在崗工作人員。從2010年1月1日起實施績效工資。2010年1月1日以后其他事業(yè)單位正式聘用和調(diào)入人員，從聘用和調(diào)入下月起執(zhí)行；調(diào)離單位的，從調(diào)離的下月起不再執(zhí)行。

三、清理核查規(guī)范津貼補貼

其他事業(yè)單位實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合。要全面清理核查在國家、省統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼項目外自行發(fā)放的津貼補貼和獎金，取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。對清理核查后的津貼補貼進行歸并，納入績效工資。

清理核查工作在各級黨委、政府領導下，由同級人力資源和社會保障與紀檢監(jiān)察、組織、財政、審計部門負責協(xié)調(diào)，事業(yè)單位主管部門具體組織實施。

四、績效工資總量和水平的核定及調(diào)控

（一）其他事業(yè)單位績效工資總量由規(guī)范后的津貼補貼和相當于單位工作人員上12月份基本工資的額度構成。實施績效工資后，不再發(fā)放年終一次性獎金。

（二）各地各部門根據(jù)合理調(diào)控事業(yè)單位收入水平差距的需要，合理確定當?shù)仄渌聵I(yè)單位績效工資水平基準線和控制線。各單位績效工資水平原則上不得高于控制線。

績效工資水平基準線應綜合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、財力狀況、物價消費水平、所在地區(qū)單位在崗職工年平均工資水平、公務員規(guī)范后津貼補貼水平、義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資水平等因素確定。首次確定的水平低于基準線的，可在綜合考慮當?shù)貙嶋H情況的基礎上，提高或逐步提高到基準線；高于基準線的，通過控制線予以調(diào)控，其中，全額撥款事業(yè)單位原則上按基準線調(diào)控，差額撥款事業(yè)單位一般可按不超過基準線2.5倍掌握，自收自支事業(yè)單位工作人員績效工資水平原則上按上津貼補貼總量為基數(shù)核定，以后績效工資總量的增加將同經(jīng)營效益和公共服務效能掛鉤，隨著經(jīng)營效益和效能增減而浮動。基準線和控制線的具體比例可由各地根據(jù)實際情況確定。

市直其他單位工作人員績效工資水平按照與市直義務教育學校績效工資水平相銜接的原則，首次基準線確定為年人均20845元，今后隨經(jīng)濟發(fā)展和財力增長等變化情況而調(diào)整。

（三）首次核定績效工資水平時，要統(tǒng)籌考慮清理核查后津貼補貼的實際情況，妥善處理各種矛盾。對知識密集、高層次人才集中、國家及省市戰(zhàn)略發(fā)展需要重點支持的事業(yè)單位，在核定績效工資總量及調(diào)控市給予適當傾斜。通過科技開發(fā)經(jīng)營、技術服務等方式取得合法收入自行發(fā)放的津貼補貼，超過核定及調(diào)控績效工資總量的部分，經(jīng)單位申報，主管部門同意，人力資源社

會保障部門審批，可暫時保留，納入獎勵性績效工資發(fā)放。

（四）其他事業(yè)單位績效工資總量，原則上每年核定一次，綜合考慮當?shù)刎斄Α挝唤?jīng)費來源和經(jīng)濟效益以及公共服務效能等情況予以調(diào)整?？冃ЧべY總量核定后，除政策性調(diào)整工資、津貼補貼標準，一般當年不作調(diào)整。確需調(diào)整的，按本意見的管理權限報批。

（五）各級人力社保部門在各單位及主管部門上報總量的基礎上，綜合考慮單位類別、人員結構、崗位設臵、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，核定和調(diào)整本級政府直屬或各部門所屬其他事業(yè)單位的績效工資總量。事業(yè)單位主管部門按當?shù)厝肆ι绫２块T核定的總量組織實施，并將實施結果報當?shù)厝肆ι绫２块T備案。

五、績效工資的分配

（一）績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資的70%—40%，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放?；A性績效工資分配系數(shù)可參考義務教育學校分配系數(shù)確定。獎勵性績效工資占績效工資的30%—60%。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上科先按季度或半年預發(fā)，然后根據(jù)考核結果統(tǒng)一結算，于次年第一季度前足額發(fā)放到位。績效工資的具體比重由各地各單位確定。

市直其他事業(yè)單位基礎性績效工資崗位系數(shù)可參照?市直其他事業(yè)單位工作人員基礎性績效工資崗位系數(shù)表?（附表1）執(zhí)行。

（二）充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用?？冃ЧべY分

配，應重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。事業(yè)單位主管部門要制定績效考核辦法，加強對事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導。事業(yè)單位實施績效工資，不能單純注重經(jīng)濟效益，要同時考慮公益目標完成情況及社會效益。各事業(yè)單位要健全內(nèi)部考核制度，根據(jù)各崗位的不同特點，實行分類考核。

（三）其他事業(yè)單位制定績效工資分配辦法要按照公開、公正、公平的原則，充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究后，在本單位公示，經(jīng)單位主管部門審核后，報當?shù)厝肆ι绫２块T備案。

（四）其他事業(yè)單位主要負責人的基礎性績效工資按照規(guī)定標準執(zhí)行，獎勵性績效工資，根據(jù)主管部門對其考核結果，可以在所在部門所屬事業(yè)單位獎勵性績效工資總量內(nèi)分配。單位主要負責人與工作人員平均績效工資水平，要保持合理的關系。主管部門根據(jù)單位類別、層級、效益等因素確定所屬單位主要負責人與本單位工作人員績效工資水平比例。其中，全額撥款事業(yè)單位按不高于2倍控制，差額撥款和自收自支事業(yè)單位控制在2至3倍以內(nèi)。具體比例報當?shù)厝肆ι绫２块T備案。

六、相關政策

（一）?中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發(fā)?中央紀委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人事部、審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知?的通知?（廳字[2005]13號）下文前，其他事業(yè)單位發(fā)放的改革性、獎勵性等補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的外，暫時統(tǒng)一保留，不納入績效工資，另行規(guī)范，即：

1、特殊崗位津貼、女同志衛(wèi)生費、獨生子女保健費；2改革性

補貼，包括住房補貼、住房公積金、交通補貼等；

3、獎勵性補貼，包括社會治安綜合治理先進單位獎、綠化先進單位獎、目標責任獎、檔案達標先進獎、黨建先進獎及文明單位創(chuàng)建獎（附表2）；

4、一些通過科技開發(fā)經(jīng)營、技術服務等方式取得合法收入自行發(fā)放的津貼補貼，超過核定和調(diào)控績效工資總量的部分。在規(guī)范辦法出臺前，一律不得自行出臺新項目，不準提高現(xiàn)有項目的標準和擴大發(fā)放范圍。實施績效工資后，除上述保留或另行規(guī)范的項目外，過去發(fā)放的津貼補貼即行取消。

國家和地方規(guī)定的改革性、獎勵性等補貼等，清理核定后予以保留。

（二）差額撥款和自收自支事業(yè)單位原工資構成中津貼比例高出30%的部分，納入績效工資總量。

（三）按規(guī)定由政府投入的人才基金、創(chuàng)業(yè)基金和引進高層次人才的特殊報酬，以及臨時性科研課題（項目）報酬等如何納入績效工資總量，由當?shù)厝肆ι绫２块T研究確定。

（四）按照國家規(guī)定執(zhí)行見習期、初期、學徒期、熟練期工資待遇的人員，其基礎性績效工資分別按照轉正定級后擬聘崗位的最低標準執(zhí)行；獎勵性工資由單位根據(jù)實際情況在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)確定。

（五）事業(yè)單位在職人員實行績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放補貼。離休人員的補貼，按中紀委、中組部、監(jiān)察部、財政部、人力資源和社會保障部、審計署?關于解決離休人員待遇有關問題的通知?（中紀發(fā)[2008]40號）精神，執(zhí)行機關公務員同職務離休人員補貼標準。退休人員的補貼標準，由縣以上人力

資源和社會保障部門參照當?shù)貦C關同等條件退休人員規(guī)范后津貼補貼標準確定。退休人員原發(fā)放的津貼補貼保留以下幾項：

1、住房補貼；

2、勞模津貼；

3、國家規(guī)定工作人員退休后繼續(xù)給予保留的榮譽津貼。退職人員補貼標準，按照同職務（崗位）退休人員補貼標準的80%確定。績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。離退休人員發(fā)放補貼后，原發(fā)放的津貼補貼即行取消。

市直其他事業(yè)單位退休人員補貼標準由市直行業(yè)主管部門參照同行業(yè)機關同等條件退休人員規(guī)范津貼補貼標準確定。

（六）對事業(yè)單位工作人員請病事假及考核確定為不稱職的，其績效工資的發(fā)放辦法另行規(guī)定。

七、經(jīng)費保障與財務管理

（一）其他事業(yè)單位實施績效工資所需資金，按照單位性質(zhì)和現(xiàn)行財政補助政策，由當?shù)刎斦褪聵I(yè)單位分別負擔。

（二）退休人員增加補貼所需資金，未參加機關事業(yè)單位社會養(yǎng)老保險的，按原經(jīng)費渠道列支；參加機關事業(yè)單位社會養(yǎng)老保險的，由統(tǒng)籌基金支付，統(tǒng)籌基金不足支付的，由同級財政補助。同時，在職人員績效工資納入基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)。

（三）各單位必須按?財政部關于印發(fā)行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關會計核算辦法的通知?（財庫【2006】48號）的規(guī)定設立績效工資會計科目，用于核算本單位發(fā)放的績效工資，其他科目一律不準再核算發(fā)放工資及各種津貼補貼。

（四）各單位一律不得自行提高績效工資標準和擴大實施范圍。按照規(guī)定發(fā)放的績效工資，一律以銀行卡的形式發(fā)放，不得發(fā)放現(xiàn)金，并依法代扣代繳個人所得稅。

八、組織實施

（一）各地各有關部門要高度重視，切實把其他事業(yè)單位實施績效工資工作作為一件大事抓緊抓好。本實施辦法，經(jīng)市政府批準，報省人力社保廳備案后實施。各縣市區(qū)的實施辦法經(jīng)同級政府同意后，報市政府批準后實施。市直其他事業(yè)單位根據(jù)本方案規(guī)定和單位實際擬定具體分配辦法，經(jīng)主管部門審核并報市人力資源和社會保障局備案后實施。

（二）各縣（市）區(qū)人力社保、財政及有關事業(yè)單位主管部門要加強配合，互相支持，共同做好工作。人力社保部門要發(fā)揮牽頭作用，抓緊制定具體實施辦法；財政部門要積極籌措資金，確保資金落實到位；事業(yè)單位主管部門要嚴格督促事業(yè)單位落實各項政策，規(guī)范事業(yè)單位收支行為和內(nèi)部分配，確保各項政策落實到位。

（三）市人力社保局會同有關部門對事業(yè)單位津貼補貼清理及實施績效工資等情況進行監(jiān)督檢查，嚴肅查處各種違紀行為。

（四）實施績效工資要與事業(yè)單位人事制度改革和加強人才隊伍建設等工作有機結合，及時研究處理實施中出現(xiàn)的各種矛盾和問題。

（五）績效工資政策性強，社會關注度和敏感度高，在實施過程中，各有關部門和單位要嚴格政策規(guī)定，耐心細致地做好政策解釋的思想政治工作，確?？冃ЧべY平穩(wěn)實施。

第五篇：XX項目績效工資考核實施辦法

XXX工程項目經(jīng)理部文 件

（2011）BF-014號

管理人員績效考核實施辦法

一、目的為更好地落實各職管理人員的工作職責，發(fā)揮約束和激勵機制的作用，安全、優(yōu)質(zhì)、快速、文明的完成廣場橋的各項擬定目標，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則，特制定本辦法。

二、適用范圍

XX項目全體管理人員(包括班組長和后勤單項作業(yè)人員)，具體人員名單見附件。

三、掛鉤基數(shù)和工效掛鉤依據(jù)

1、掛鉤基數(shù)：管理人員以個人月定額工資的全部作為基數(shù)；班組長低壓5000元做基數(shù)。

2、掛鉤依據(jù)：以月份累進考核所得分值為依據(jù)。

3、月份考核方法：每日考核；每月按照30天，每天10分計算，有31日的月份，31日并入30日，作為一個考核日；不足30日的，當月最后一日按照滿30日補齊，滿分300分。

四、工效掛鉤標準

1、對滿300分的人員，當月工資計算公式為：(月定額工資)+200元。

2、不足300分的人員，當月工資計算公式為：{(月定額工資)/300}×(月累進考核得分)。

3、班組長滿300分時，當月獎勵2000元，抵押金做下月低壓；不足300分時，抵押金余額按照如下公式計算：{5000/300}×(月累進考核得分)，補充抵押金不足5000元的部分；抵押金最后結算返還。

五、有關規(guī)定

1、管理人員工資掛鉤后，工資所剩余額一律用于獎勵。

2、獎勵分配的去向要建立明細臺帳，當月公布。

3、每日在對班會上，由項目經(jīng)理（或者委托他人）對每個管理人員進行考核?？己耸钦f明扣分原因，明確扣分多少。

4、每日扣分情況在上墻的月考核表上公布。

5、常務經(jīng)理馮云、出納徐曉勤、材料徐培功、測量徐鵬及巡守人員不參加考核，出現(xiàn)問題直接處罰，具體標準另行制定。

6、對項目經(jīng)理的考核，除由安全質(zhì)量領導組對其考核外，其余適合本辦法。

六、本辦法由項目經(jīng)理負責解釋。

七、本辦法從XXXX年X月X日開始實施，XX月X日前所有參加考核人員每日均為滿分。

主題詞：管理人員績效考核 辦法

XXX工程項目經(jīng)理部2011年12月4日印發(fā)