第一篇：淺談績效工資對事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的積極作用

淺談績效工資對事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的積極作用

（作者：劉維江，職稱：助理人力資源管理師）

績效工資是依據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績來支付工資和福利的一種薪酬形式。目前，我?。ㄙF州?。┙逃托l(wèi)生系統(tǒng)都采用績效工資體系作為支付職工薪酬形式，在這個體系中誰工作業(yè)績強，誰就能獲得更多的報酬?？冃ЧべY體系的采用增加了職工的工作滿足感。提高了單位的對社會服務(wù)率、減少了無故缺勤、提高了職工間的合作質(zhì)量，尤其值得一提的是對事業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)起到了積極的推動作用?？冃ЧべY體系對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)有以下三方面的積極作用：

一、績效工資體系是一種有效的激勵機制，激勵作用可以分成兩個層次：對職工的激勵和對單位管理者（層）的激勵

對單位職工而言：績效工資是以職工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績?yōu)樾匠暝u定依據(jù)，職工為了獲得更多的報酬，必須不斷提高自己的工作業(yè)績，而工作業(yè)績的提高主要在于工作方法的創(chuàng)新，要想在工作中表現(xiàn)得更加出色，這就對其自身綜合素質(zhì)的提高提出了更高的要求。為此，職工必須充分發(fā)揮自己的主觀能動性、發(fā)現(xiàn)自己在工作有哪些方面不足，哪些方面需要改進(jìn)，這就促使了職工積極參加各類培訓(xùn)，不斷提高自身技能、增加自身知識的一種隱形活力。可見，績效工資這種薪酬形式的采用可以明顯改變目前培訓(xùn)工作中存在的“要我學(xué)而不是我要學(xué)的不良”現(xiàn)象。

對單位管理者（層）而言：由于采用了績效工資系統(tǒng)，單位的社會生服務(wù)效率、經(jīng)濟(jì)效益和資源利用率得到了提高，使單位看到人才資本開發(fā)和提高職工技能水平的重要性，從而會更加重視單位的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，愿意加大對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投入；對單位管理層人員本身來說，必須進(jìn)行不間斷的學(xué)習(xí)，不斷提高自身的管理水平，才能在單位今后的發(fā)展中運籌帷幄，使單位不斷為社會創(chuàng)造價值，為人民群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的社會服務(wù)。

二、刺激職工之間的競爭，有利于國家對人才的篩選，績效工資系統(tǒng)激活了每一位職工的求知欲和進(jìn)取心，同時也激發(fā)的職工對新知識的渴望。使其能夠自覺而積極地參加各類培訓(xùn)，提高自己的工作能力和業(yè)務(wù)水平，在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能以及創(chuàng)造力。在績效工資的刺激下，為了使自己在工作中有更好表現(xiàn)，在各方面做得比別人更好，職工之間就會進(jìn)行競爭，這種競爭是積極的，在競爭中，工作業(yè)績突出的人會脫穎而出，對單位而言，就可以很方便地篩選出各類人才。

這類人員經(jīng)過有針對性的培訓(xùn)，可以選調(diào)到更重要的崗位發(fā)揮作用。（不過必須首先解決靈活的事業(yè)編排問題）

三、提高培訓(xùn)工作實效性和針對性，擺正培訓(xùn)工作定位績效工資系統(tǒng)的運用對培訓(xùn)工作提出了更高的要求。職工參加培訓(xùn)前會對每一項培訓(xùn)進(jìn)行權(quán)衡：這項培訓(xùn)是否有利于自己的實際需要？是否能夠提高自己的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)？如果不能達(dá)到自己預(yù)期效果，那么職工可能會拒絕參加培訓(xùn)。對單位而言，如果培訓(xùn)不能促使本單位工作進(jìn)步、制度創(chuàng)新和管理改善，不能促進(jìn)社會服務(wù)效率的提高，那么單位對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的信心就會削弱、投入就會減少。所以，對人力資源管理部門來說，在確定培訓(xùn)項目時，一定要注重培訓(xùn)的實效性；制訂培訓(xùn)計劃之前，必須進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究，明確本單位內(nèi)哪些部門、哪些人員需要哪方面的培訓(xùn)，需要達(dá)到怎樣的培訓(xùn)目標(biāo)，但是，社會的發(fā)展是不斷向前的，所以單位人力資源管理層必須以全面、發(fā)展、聯(lián)系的觀點看問題。比如現(xiàn)行我國的計生事業(yè)部門，它將不斷地向社會服務(wù)性的身份轉(zhuǎn)變。因而相關(guān)事部門要為長遠(yuǎn)的發(fā)展作出戰(zhàn)略預(yù)測，根據(jù)單位今后的發(fā)展規(guī)劃和社會變化方向來制定人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計劃，增加職工的知識積累和單位的人力資本積累。

但是，直言地說，事業(yè)單位工資制度改革并沒有落到“實處”。

第二篇：淺談事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

淺談事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

摘 要：文章對事業(yè)單位中人事部門存在的一些弊端，諸如缺少現(xiàn)代化的人力資源管理方法與理念、人員無法展現(xiàn)個人能力、人力資源培訓(xùn)形式僵化，內(nèi)容呆板、人力資源培訓(xùn)效果不理想、培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)與開發(fā)水平較低等方面提出了一些有用的建議，從而改善事業(yè)單位部門間人員調(diào)配，優(yōu)化事業(yè)單位部門組織框架，提高事業(yè)單位人事部門的培訓(xùn)能力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 培訓(xùn)方式 人員能力開發(fā)

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-240-02

事業(yè)單位采取人力資源培訓(xùn)的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)人員個人潛力，增強人員心里對工作的認(rèn)同感{1}。人力資源培訓(xùn)開發(fā)包含諸多內(nèi)容，人事部門對人員的培訓(xùn)應(yīng)該將事業(yè)單位的發(fā)展方向與人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，制定出符合事業(yè)單位自身要求的人力資源培訓(xùn)方式與內(nèi)容，還要及時有效地通過反饋機制不斷對培訓(xùn)內(nèi)容與方式加以改進(jìn)，以達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，使事業(yè)單位能更好的完成其社會職能{2}。而事業(yè)單位是否能高效的開展其社會職能是衡量社會發(fā)展水平高低的重要標(biāo)志，所以重視人力資源的開發(fā)是關(guān)乎事業(yè)單位能否健康發(fā)展，保障我國社會長期繁榮穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。

一、事業(yè)單位開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用

事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)分為兩個層面，第一層職業(yè)培訓(xùn)為增加人員的知識理論儲備，提高其工作效率，培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感，使人員能更好地適應(yīng)其工作崗位，完成其崗位職責(zé)；第二層職業(yè)開發(fā)主要是激發(fā)人員個人潛力，以滿足人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃{3}{4}。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的兩個層面缺一不可，只有注重這兩個層面的有機結(jié)合才能使事業(yè)單位儲備更多的崗位人才，從而帶動事業(yè)單位的高速發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源越來越重要，只有重視事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，加強人力資源管理，使事業(yè)單位的戰(zhàn)略方向與人員的自身發(fā)展方向相結(jié)合，激發(fā)事業(yè)單位人員的主觀能動性，加強人員對事業(yè)單位的認(rèn)同感，強化人員的歸屬感，使人才為我所用、各盡其用，以人才個人能力的提高促使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會職能，使事業(yè)單位發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展相輔相成。提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，是提高事業(yè)單位社會效益的有力保障，注重事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，是事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。

二、事業(yè)單位開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中的問題

我國向來重視事業(yè)單位的人力資源管理，但隨著社會的發(fā)展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應(yīng)現(xiàn)在的社會改革形式。目前，我國的事業(yè)單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理有一定的差距，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理無法滿足我國的對事業(yè)單位的發(fā)展要求，僵化的管理模式無法發(fā)揮人才的主觀能動性，阻礙優(yōu)秀人才嶄露頭角，進(jìn)而制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。

1.缺乏先進(jìn)人力資源開發(fā)理念的指導(dǎo)。當(dāng)下我國事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)沒有長期系統(tǒng)的規(guī)劃，重復(fù)性與隨機性較大，事業(yè)單位對人員的培訓(xùn)缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡單地為了完成培訓(xùn)而培訓(xùn)，未能真正地提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，沒有深入地理解何為人力資源開發(fā){5}。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)具有長期規(guī)劃，伴隨人員職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容連續(xù)完整，除了必要的知識技能儲備，還應(yīng)更加注重人員的崗位延伸方向培養(yǎng)和管理層培養(yǎng)，讓人員切實體會到從培訓(xùn)中受到啟發(fā)，從培訓(xùn)中明確自身的長期發(fā)展方向。

2.忽視人才的優(yōu)化配置。我國事業(yè)單位崗位人員配置較為固化，人員流動性不大，長期重復(fù)工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓(xùn)內(nèi)容千篇一律，培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)結(jié)果很少能轉(zhuǎn)化為實際工作能力的提升，人力資源管理科學(xué)性不足，往往不能合理地調(diào)配人員，有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發(fā)揮人員的主觀能動性{6}。我國事業(yè)單位人員較多沒有系統(tǒng)的長期自身發(fā)展規(guī)劃，這與人力資源開發(fā)理念薄弱有較大關(guān)系。

3.培訓(xùn)方法落后。我國事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容過于固定，只注重崗位理論的培訓(xùn)和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓(xùn)差異性較小，培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)性較大，往往還與實際相脫離，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)計劃未能站在人員角度制定滿足人員實際需求的培訓(xùn)內(nèi)容{7}。人力資源培訓(xùn)方式以統(tǒng)一講授為主，形式單一，照本宣科嚴(yán)重，沒有科學(xué)系統(tǒng)的針對人員潛能進(jìn)行有效開發(fā)，導(dǎo)致人員對人力資源培訓(xùn)熱情不高，人力資源培訓(xùn)效果不佳。逐漸形成了人員不愿意培訓(xùn)，講師無培訓(xùn)熱情的怪圈。

4.培訓(xùn)信息反饋機制不足。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)未能形成行之有效的考核辦法，勞動力資源管理部門既是隊員亦是裁判，培訓(xùn)管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓(xùn)的考核結(jié)果權(quán)威性不高，考核標(biāo)準(zhǔn)的懲獎機制缺失，培訓(xùn)的考核結(jié)果也不能與職位晉升掛鉤。人力資源培訓(xùn)雙方未能形成有效的溝通機制，對人員的培訓(xùn)結(jié)果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓(xùn)水平。

三、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制的策略

為全面貫徹黨的十八大精神，應(yīng)對全面深化改革的具體要求，要加大對事業(yè)單位人事管理的改革力度。為保證我國事業(yè)單位長期健康發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度必須向現(xiàn)代化的人力資源管理制度進(jìn)行轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)與人事部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)實事求是地積極推進(jìn)人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓(xùn)能力，從而保證我國事業(yè)單位的人才源源不斷，使我國事業(yè)單位煥發(fā)新的活力，對人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個方面進(jìn)行討論。

1.樹立科學(xué)的人才資源培訓(xùn)理念。要樹立正確的科學(xué)的人力資源培訓(xùn)理念，提高人力資源培訓(xùn)的地位，讓廣大的事業(yè)單位人員擁有一個公平、公正的發(fā)展環(huán)境。為保證人力資源改革這一戰(zhàn)略性改革，廣大事業(yè)單位人員尤其是領(lǐng)導(dǎo)崗位人員要與時俱進(jìn)，努力學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理模式，提高自身素養(yǎng)。重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，對原有的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行變革，對培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行明確，嚴(yán)格制定人力資源培訓(xùn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核?Y果納入事業(yè)單位人員績效考核中，強化事業(yè)單位人員“能力建設(shè)”，真正做到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)去形式化，培訓(xùn)內(nèi)容聯(lián)系實際，使廣大人員真正從培訓(xùn)中受益，提高人員隊伍的能力素質(zhì)建設(shè)，從而保障我國事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.優(yōu)化人才配置方法。要深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理理念，用科學(xué)的方法選人、用人。人事部門應(yīng)對本事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行全面盤點，最大化做到人盡其才，優(yōu)化人才的崗位配置，確定行之有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善獎懲機制，從機制上保障人員的發(fā)展空間，全面提升人力資源的現(xiàn)代化管理水平。打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績?yōu)橄鹊母偲干蠉從Ｊ?，積極拓寬干部選用渠道，實現(xiàn)干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強部門間學(xué)習(xí)交流，增強干部工作的系統(tǒng)性。

3.分析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需求。深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理理念，將事業(yè)單位的長期發(fā)展需求與單位人員的培訓(xùn)需求相結(jié)合，科學(xué)合理地制定人力資源培訓(xùn)的時間、內(nèi)容、方式、預(yù)算和參與人員等，確保為事業(yè)單位發(fā)展提供強有力的優(yōu)秀人才儲備。對特殊職能、特殊崗位的培訓(xùn)與開發(fā)，要按照其工作相關(guān)的需求信息制定符合的培訓(xùn)模式，以期達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。差異化培訓(xùn)也可以優(yōu)化培訓(xùn)資源配置，有效避免培訓(xùn)資源重復(fù)浪費。要積極探索培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的授課方式培訓(xùn)雙方缺乏互動，開展各類先進(jìn)的培訓(xùn)模式，寓教于樂。人事部門可有針對性的考察新穎的培訓(xùn)模式，并按照自身單位需求與相關(guān)規(guī)定制定教學(xué)方法，提高人員的培訓(xùn)熱情，確保人力資源培訓(xùn)質(zhì)量。

4.健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)效果考核機制。健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)的考核機制應(yīng)從培訓(xùn)的過程與結(jié)果兩方面著手。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)機構(gòu)可定期向培訓(xùn)主體以問卷等形式對培訓(xùn)內(nèi)容、效果等收集信息反饋，對反饋信息及時加以整理，對反饋的問題進(jìn)行積極解決。對培訓(xùn)的結(jié)果方面，要科學(xué)制定評估機制，對考核結(jié)果的衡量有真實的數(shù)據(jù)支撐，以評判是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，對培訓(xùn)主體反饋的對培訓(xùn)的感受、對工作能力提升效果等方面納入到考核機制。應(yīng)對不同的培訓(xùn)方式制定相應(yīng)的考核辦法，努力提高人力資源培訓(xùn)開發(fā)效果，對培訓(xùn)過程和結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，使培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)主體相輔相成，形成共同進(jìn)步的良性循環(huán)，共同提高事業(yè)單位的勞動力資源管理水平。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位是我國社會服務(wù)的公益性單位，人力資源的開發(fā)是關(guān)系到社會能否健康發(fā)展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且實實在在的將其落實到位。逐步完善人力?Y源培訓(xùn)考核機制，促進(jìn)人力資源管理社會化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化，加強培訓(xùn)機構(gòu)間交流溝通，最終實現(xiàn)我國人力資源管理的現(xiàn)代化。人力資源管理應(yīng)注重人才的長期發(fā)展，從著眼未來的角度，對我國事業(yè)單位人才建設(shè)提供強有力的保障。

注釋：

{1}陶春娟.關(guān)于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的工作探討[J].企業(yè)改革與管理，2016（11）：68

{2}常滿芝.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)探討[J].經(jīng)濟(jì)視角：下，2012（4）：137-138

{3}溫曉建.淺析事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].工業(yè)，2016（12）：255

{4}傅宏杰.事業(yè)單位職工培訓(xùn)與開發(fā)探討[J].人力資源管理，2011（6）：49-51

{5}劉素媛.事業(yè)單位人力資源開發(fā)與培訓(xùn)探究[J].文摘版：經(jīng)濟(jì)管理，2015（7）：192

{6}劉紫揚.事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓(xùn)研究[J].天津市政工程，2013（1）：54-56

{7}高建芳.關(guān)于事業(yè)單位人力資源開發(fā)優(yōu)化的論述[J].知識經(jīng)濟(jì)，2014（2）：56

（作者單位：河南省濮陽市創(chuàng)業(yè)貸款擔(dān)保中心 河南濮陽 457000）

[作者簡介：閆燦燦（1986―），女，河南省濮陽縣人，濮陽市創(chuàng)業(yè)貸款擔(dān)保中心，中級經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源。]

（責(zé)編：玉山）

第三篇：事業(yè)單位績效工資實施方案

XX鄉(xiāng)事業(yè)人員績效工資實施方案

為加強我鄉(xiāng)內(nèi)部管理,提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動鄉(xiāng)干部的工作積極性，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的單位內(nèi)部分配制度，根據(jù)《靜寧縣其他事業(yè)單位績效工資實施方案》結(jié)合我鄉(xiāng)實際制定本方案。

一、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

鄉(xiāng)政府成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后)，負(fù)責(zé)對崗位津貼、工作效率及工作業(yè)績等進(jìn)行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

二、考核對象

鄉(xiāng)政府全體在職事業(yè)工作人員

三、分配原則

1.按勞分配，注重實績。建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配機制，注重職工履行職責(zé)和在實際工作的貢獻(xiàn)。

2.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵干部全身心投入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事服務(wù)群眾的工作能力。

3.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。

四、績效工資發(fā)放形式

事業(yè)人員基礎(chǔ)性績效工資經(jīng)人社、財政部門審核后當(dāng)月納入個人銀行帳戶按月發(fā)放。月獎勵性績效工資經(jīng)鄉(xiāng)績效工

資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組評審后，報縣人社、財政部門核準(zhǔn)，次月納入個人銀行帳戶發(fā)放：綜合目標(biāo)考核獎由單位根據(jù)工作人員全年綜合考核情況，報縣人社、財政部門核準(zhǔn)，年終一次性發(fā)放。

五、考核項目

1.基礎(chǔ)性績效考核

(1)對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責(zé)，服從工作安排，按時完成工作任務(wù)的干部，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

(2)對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定工作任務(wù)的干部，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

(3)因工作失誤造成嚴(yán)重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

(4)凡考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

2.獎勵性績效考核

每月考核一次，績效工資按月發(fā)放。計算公式為：

(1)月考核實際得分=崗位職責(zé)分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團(tuán)結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法參照第六部分)

(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月數(shù)

六、獎勵性績效考核內(nèi)容及計分標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點，每個干部不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所

以獎勵性績效考核設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤30分、完成工作任務(wù)20分、服從分工10分、團(tuán)結(jié)協(xié)作

10、安全工作10分，按月考核。

1、職業(yè)道德(20分)

(1)愛崗敬業(yè),工作熱情。隨意離崗1次，扣1分。

(2)遵章守紀(jì)，愛國守法。違章一次扣1分。

(3)抵制有償服務(wù)。每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

2、考勤(30分)

(有事必須寫請假條，如本人確有急事不能親自寫，可委托他人代寫，實行請消假制度)

(1)法定假(婚假、產(chǎn)假等)不扣分；

(2)事假每天扣1分。

(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；

(4)開會遲到、早退一次扣0.5分，曠會一次扣1分，直至扣完該項全部分值，并且可出現(xiàn)負(fù)分；

(5)無正當(dāng)理由超假，按曠職處理，曠職半天扣1分，曠職1天扣2分，直至扣完該項全部分值，并且可出現(xiàn)負(fù)分。

3、完成工作任務(wù)(20分)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作內(nèi)容豐富、頭緒繁雜,因工作需要，每個職工工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。鄉(xiāng)政府根據(jù)工作需要安排的固定工作和臨時性工作為工作任務(wù)，臨時安排的工作不屬于超工作量。

(1)具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責(zé)。工作不負(fù)責(zé)任扣2分；

(2)實施過程自主、獨立。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分；

(3)完成工作過程清晰，資料齊全。不能按時完成工作，沒留下齊全的資料扣2分。

4、服從分工(10分)

因鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要職工的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。

(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

(2)積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分。

5、團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作內(nèi)容多，任務(wù)重，每位職工工作內(nèi)容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位職工相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵觸，互不配合，嚴(yán)重影響整體工作，一次扣1分

(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴(yán)重影響團(tuán)結(jié)，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重領(lǐng)導(dǎo)及同事，因自己工作態(tài)度和方法不當(dāng)造成對他人傷害一次扣1分。

(2)注意水電安全，若因自己過失造成政府財產(chǎn)損失一次扣1分。

七、績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單

組 長：XXX

副組長：XXX

成 員：XXXXXXXXX

八、考核監(jiān)督

實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要在本單位進(jìn)行公示，公示期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。

九、本《方案》經(jīng)全體鄉(xiāng)干部通過后開始執(zhí)行。

十、本《方案》由鄉(xiāng)績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：對現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的看法

現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一項重要職能和手段。人力資源管理中關(guān)于培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)則是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。

那么培訓(xùn)與開發(fā)的定義呢？即：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，需要人才的優(yōu)先發(fā)展?，F(xiàn)代人才概念認(rèn)為，現(xiàn)代人才是和學(xué)習(xí)能力聯(lián)系在一起的。企業(yè)人力資本狀況決定了它的核心競爭力，企業(yè)要擁有持久的競爭優(yōu)勢，就必須通過學(xué)習(xí)提升其人力資本，而對現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)擴充人力資本的重要途徑，特別是在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中可能成為最具活力的前沿性學(xué)科之一。正如管理大師彼得?德魯克所指出的：“企業(yè)只有一種真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”

現(xiàn)代培訓(xùn)有別于傳統(tǒng)培訓(xùn)，現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展，已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓(xùn)，更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，更關(guān)注人的生理和心理特點，已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。現(xiàn)代培訓(xùn)，開拓了創(chuàng)造力資本的途徑，是一種“影響力”訓(xùn)練。

培訓(xùn)作為福利和人才培養(yǎng)的方式在現(xiàn)代很多企業(yè)都備受重視。不論是外訓(xùn)還是內(nèi)訓(xùn)都被大多企業(yè)引用。而隨著科技的進(jìn)步，培訓(xùn)和開發(fā)領(lǐng)域也隨著改變，由很多教科書框架體系、傳授試演變?yōu)镋-Learning的革命，即以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的教育。E-Learning，可以在網(wǎng)絡(luò)條件下綜合文字、圖像、聲音、動畫、電子表格、錄像、電影、電視等。培訓(xùn)不再要求老師何受訓(xùn)者在時間和空間上同時集合；不受受訓(xùn)者數(shù)量不再受限制；企業(yè)可以跨時間、跨地區(qū)選擇培訓(xùn)和開發(fā)項目的供應(yīng)商；政府、公眾、商業(yè)伙伴等相關(guān)利益者都可以進(jìn)入學(xué)習(xí)。

可見，現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的使命已由組織為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)向以個人為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)，個人成為學(xué)習(xí)的主題，員工們將被賦予責(zé)任和方法去進(jìn)行自我診斷，進(jìn)而去開發(fā)自己的學(xué)習(xí)路徑，并獨立完成學(xué)習(xí)和開發(fā)的任務(wù)。

第五篇：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(案例)

海爾集團(tuán)的培訓(xùn)理念

答案；

1．海爾集團(tuán)進(jìn)行技能培訓(xùn)時有何特點？

答案要點：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補什么,急用先學(xué),立竿見影”。

其培訓(xùn)包括了海爾的價值觀念培訓(xùn)；海爾的實戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個人生涯培訓(xùn)。其中,“即時”實戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點,也是其最大的特色。

2．你如何理解海爾集團(tuán)的“以人為本”的培訓(xùn)理念？

答案要點：海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用 人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。

“以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標(biāo)是通過提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和技巧，在讓廣大員工實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當(dāng)今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實際要求，使海爾集團(tuán)充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。

容許失敗錯了再來

1．百度的“容許失敗錯了再來”在人力資源使用性開發(fā)中，具有哪些現(xiàn)實意義？

答案要點：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新；充分信任，平等交流。

能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。失敗了沒有關(guān)系，不會受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

2．以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。

創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟(jì)時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，知識型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新。

擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機會。失敗和創(chuàng)新是一對孿生姐妹，要創(chuàng)新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。百度的創(chuàng)新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發(fā)現(xiàn)最好的建議。

因為任何失敗都是成功的基礎(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會更加完善。

西門子的多級培訓(xùn)制度

答案；

1．西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對象的？這種劃分方法有何優(yōu)點？

答案要點：西門子的人才培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。這樣劃分的優(yōu)點是通過一系列的培訓(xùn),幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質(zhì),這是西門子強大競爭力的來源之一。

2．西門子公司對員工培訓(xùn)的特色是什么？

西門子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對人才的重視有很大的關(guān)系。一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓(xùn)而提高”的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養(yǎng)和造就人才。

公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績。