第一篇：福建師范大學(xué)14春學(xué)期課程考試《人力資源管理》作業(yè)考核試題

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

《人力資源管理》期末考試

不定項(xiàng)選擇題：

1．品位分類是以公共部門工作人員的（AC）為中心的進(jìn)行分類的。

A．職位B．.崗位C．官階D． 職責(zé)

2．筆試最顯著的優(yōu)點(diǎn)是（BCD）

A．經(jīng)濟(jì)性B．客觀性C．保密性D．公平性

E．時(shí)效性

3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標(biāo)準(zhǔn)是（C）。

A．職位B．官階C．功績(jī)D．資歷

4．在日常管理活動(dòng)中，起決定作用的資源是（D）。

A．資本資源B．信息資源C．物質(zhì)資源D．人力

資源

5．招募甄選是人力資源管理的（A）。

A．入口管理B．出口管理C．激勵(lì)管理D．保障

管理

6．公共部門人員分類管理是建立在（AD）基礎(chǔ)之上的。

A． 工作分析B．績(jī)效評(píng)估C．薪酬設(shè)計(jì)D．職位評(píng)價(jià)

E．需求分析

7．公共部門對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做

（A）

A．初任培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)

余培訓(xùn)

8．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析要在以下層面上進(jìn)

行：（ABCD）。

A．個(gè)人層面B．工作狀況層面C．組織層面D．戰(zhàn)

略層面

E．民眾層面

9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動(dòng)類型的是（ADE）。

A．崗位輪換B．辭職C．辭退D．升遷E．降

職

10．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（ABDE）

A．因公辭職B．自愿辭職C．被迫辭職D．引咎辭

職E．責(zé)令辭職

簡(jiǎn)答題：

1、簡(jiǎn)述人力資源的含義。

答：人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和

文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。人力資源分為

現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。人力資源由兩要素構(gòu)成，第一要素是人力資源的數(shù)量，它是衡量人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力次源量的特征。第二要素是人力資源的質(zhì)量，它是衡量人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是人力資源質(zhì)的特征。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

答：網(wǎng)絡(luò)招聘是通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，和網(wǎng)絡(luò)社會(huì)密切聯(lián)系，可省下很多招聘費(fèi)用，節(jié)約招聘成本。信息傳播快。還會(huì)使應(yīng)聘者很快就能掌握用人單位的職位要求和工作內(nèi)容及薪酬等自已所關(guān)心的信息，通過比較來確定自己所要應(yīng)聘的組織和職位。

缺點(diǎn)就是組織招聘人員僅從網(wǎng)絡(luò)很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真實(shí)水平和能力。

3、簡(jiǎn)述公共部門人力資源培訓(xùn)的重要性。

答：培訓(xùn)對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展的重要性不言而喻。培訓(xùn)有助于在人力資源管理中，以正確的觀念和態(tài)度。

1)、科技革命、信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使公共部門人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)。

2)、社會(huì)的劇烈變遷向所有從事各類工作和即將從事各類工作的人力資源，包括公共部門的員工提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3)、日益嚴(yán)峻的社會(huì)問題強(qiáng)化了公共事務(wù)管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。

4)、行政改革與行政發(fā)展對(duì)公共部門人力資源的素質(zhì)提出了更為嚴(yán)格的要求。

5)、從戰(zhàn)略高度看，國家以將公共部門人力資源培訓(xùn)納入到整個(gè)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期規(guī)劃之中。

4、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？

答：影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有教育背景、家庭影響、個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)、社會(huì)環(huán)境。

論述題：你認(rèn)為績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題是什么？如何克服？ 答：要保障考評(píng)有效、認(rèn)同度高就必須遵循以下原則：

1、與組織目標(biāo)相一致的原則。個(gè)人目標(biāo)是組織目標(biāo)的層層分解，個(gè)人績(jī)效考評(píng)任務(wù)必須與組織所分解下來的目標(biāo)相一致。

2、遵循客觀公正原則。

3、遵循公開原則。

4、遵循及時(shí)反饋原則，績(jī)效考評(píng)并不是為了考評(píng)而考評(píng)，而是為了績(jī)效改進(jìn)。因此，在考評(píng)過程中，要人、及時(shí)反饋溝通，協(xié)商績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

5、遵循定期化、制度化原則，績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)持續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)，因而必須定期化、制度化。

6、遵循多層次、多渠道、全方位考評(píng)原則。而在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中，往往都會(huì)出現(xiàn)以下方面問題。

1、考評(píng)目標(biāo)確立的單一化。目前大多數(shù)組織績(jī)效考評(píng)還停留在事后考評(píng)的階段，當(dāng)工作人員完成工作以后，再來就工作人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。沒有上升到全面績(jī)效管理的層次。

2、考評(píng)貫徹力度的微弱化。由于績(jī)效考評(píng)是等工作人員完成工作后再進(jìn)行評(píng)判，無法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作人員績(jī)效的差距，并根據(jù)差距提供有針對(duì)性的績(jī)效輔

導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，導(dǎo)致工作人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同程度低，績(jī)效考評(píng)的貫徹力度相當(dāng)弱。

3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化。很多組織提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬套，沒有根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性，等等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致指標(biāo)具有普通性而沒有針對(duì)性。

4、考評(píng)工具選擇的隨意化?？荚u(píng)工具有很多種，必須根據(jù)組織特性、職位特性的不同來合理衡量和選擇不同的考評(píng)工具，很多組織不善于根據(jù)職位變化而采取不同的考評(píng)方法，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確性和不合理性。

5、考評(píng)理念更新的盲目化。很多組織熱衷于追捧國際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法對(duì)組織的適用性。

6、考評(píng)切入角度的片面性。很多組織在推行績(jī)效考評(píng)時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而忽視了對(duì)團(tuán)對(duì)的考評(píng)。這種片面性可能會(huì)引發(fā)員工為追求個(gè)人業(yè)績(jī)而不惜犧牲同事利益和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。因此，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)同時(shí)兼顧組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面的考評(píng)，并通過一定的方式來準(zhǔn)確衡量個(gè)人的價(jià)值和業(yè)績(jī)。

7、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的局限性。很多組織的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用性很差，考評(píng)結(jié)果和其他體系毫無關(guān)聯(lián)，使考評(píng)流于形式，走過場(chǎng)，有的組織則矯枉過正，將考評(píng)結(jié)果濫加應(yīng)用，使工作人員對(duì)考評(píng)心存恐懼，不利于組織業(yè)績(jī)的整體提高。

8、考評(píng)體系建設(shè)的孤立性。很多組織片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的重要性，忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系，一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)建立在完整的人力資源管理平臺(tái)之上。

9、考評(píng)主體表現(xiàn)的錯(cuò)誤性?？荚u(píng)者在對(duì)工作人員的績(jī)效進(jìn)考評(píng)時(shí)，會(huì)不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，具體有以下幾種常見誤區(qū):

1）、首因效應(yīng)，不同考評(píng)主體對(duì)考評(píng)對(duì)象往往因這種”先入為主”的心理印象而產(chǎn)生明顯的差異，從而影響績(jī)效考評(píng)效果。

2）近因效應(yīng)，在考評(píng)過程中，考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)只注重此人近期的表現(xiàn)和成績(jī)，經(jīng)近期印象來代替被考評(píng)者在整個(gè)績(jī)效考評(píng)期的績(jī)效實(shí)際狀況，從而影響考評(píng)效果。

3）感情效應(yīng)與自我比較，人是情緒化的動(dòng)物，在社會(huì)生活中，人不可避免地會(huì)把情緒帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中。當(dāng)評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象有著某種特殊的良好的感情關(guān)系時(shí)，在評(píng)價(jià)的過程中就會(huì)不惜以犧牲評(píng)價(jià)的公平性、客觀性原則為代價(jià)，自覺地給予評(píng)價(jià)對(duì)象高于實(shí)際水平的評(píng)價(jià)，對(duì)于那些與自已感情較差的評(píng)價(jià)對(duì)象給予低于實(shí)際水平的評(píng)價(jià)。自我比較是指考評(píng)人也會(huì)不自覺地將被考評(píng)人與自已進(jìn)行比較，以自已作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)。若考評(píng)人是一位完美主義者，他可能會(huì)放大被考評(píng)人的缺點(diǎn)，給被考評(píng)人較低的評(píng)價(jià)，若考評(píng)人自已有某種缺點(diǎn)，則可能無法看出被考評(píng)人也有同樣的缺點(diǎn)。

4）暈輪效應(yīng)，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只是局部性的，常常以偏概全，一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)跑旱船一種積極的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)，如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有壞品質(zhì)。

5）居中、偏松、偏緊趨勢(shì)。若考評(píng)者出于寬容心態(tài)，把大多數(shù)員工績(jī)效定位在中間地帶，是平均主義的表現(xiàn)，若考評(píng)者偏好嚴(yán)以待人，在評(píng)分時(shí)偏好低分區(qū)，這是偏緊趨勢(shì)，若考評(píng)者偏好寬以待人，評(píng)分時(shí)偏好高分區(qū)，這就是偏松趨勢(shì)。

這些做法都會(huì)使績(jī)效考評(píng)失去公正性。

上述誤區(qū)的存在，與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容可衡量程度不高、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度定義不清晰有關(guān)，也有的是因?yàn)閷?duì)主管人員的培訓(xùn)不夠致使主管人員沒有能夠掌握績(jī)效管理的技能。只有深入分析績(jī)效考評(píng)在理論上的困惑和實(shí)踐中的誤區(qū)，并找到有效對(duì)策，才能夠更好地面對(duì)績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)實(shí)中的挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)體系在實(shí)現(xiàn)績(jī)效組織目標(biāo)的價(jià)值和作用。

避免績(jī)效評(píng)價(jià)中的偏差，可以采取以下措施：

第一，完善績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效指標(biāo)界定清晰，以克服由于績(jī)

效標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系不科學(xué)而帶來的誤差。

第二，合理選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和工具，提高績(jī)效評(píng)價(jià)體系的信度和效度。

第三，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)的目的，學(xué)會(huì)收集作為評(píng)價(jià)依據(jù)的事實(shí)和資料，了解被評(píng)價(jià)人的崗位和工作情況，熟悉評(píng)價(jià)的過程，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)方法，懂得使用各種評(píng)價(jià)工具，能正確真寫各種評(píng)價(jià)表格，從而減少主觀性偏差。

案例分析題：

案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展

張某現(xiàn)在對(duì)自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理專業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務(wù)員，獲得了一個(gè)不錯(cuò)的職位。

張某開始了第一個(gè)他自以為十分喜歡，能夠很快樂做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務(wù)廉明等而著稱。然而經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應(yīng)有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工并不在意，人事部門主任更是經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊(duì)等著呢！”

張某在人事部門工作了近兩年的時(shí)間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務(wù)性工作，如整理檔案、接聽電話等，既沒有得到任何有意義的科研任務(wù)，也沒有接到任何有關(guān)下一步安排的通知，更談不上什么有針對(duì)性的培訓(xùn)。他現(xiàn)在開始考慮跳槽到工商領(lǐng)域?yàn)榇蠊竟ぷ?，甚?/p>

回到高等院校去攻讀博士學(xué)位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個(gè)嚴(yán)峻的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即將到來的高校畢業(yè)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，找一個(gè)滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄，對(duì)自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學(xué)位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。

【問題】

1．如果你是張某，你會(huì)怎么做？

答：如果我是張某我會(huì)從兩方面進(jìn)行一下思考：

(1)社會(huì)發(fā)展的客觀需要，特別是社會(huì)職業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求；當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)激烈，社會(huì)對(duì)自已所具備的各項(xiàng)技能沒有強(qiáng)烈的需求。（2）當(dāng)事人自身的實(shí)際情況；張某目前對(duì)自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。在思想上他希望被重視，被培養(yǎng)，但是事與愿違。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如果我是張某我會(huì)選擇繼續(xù)在該部門工作，如果想讓自己被尊重，先從細(xì)節(jié)上讓自己變的重要。同時(shí)提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過后仍然不滿目前工作，選擇在社會(huì)對(duì)自己這樣的人員有充分需求的時(shí)候，或者自己對(duì)自己的能力有自信和把握的時(shí)候，選擇去公司工作。如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生，應(yīng)該在選擇職業(yè)時(shí)有充分的思考，對(duì)自己的職業(yè)路徑有明確的認(rèn)識(shí)。也就是在張某應(yīng)該在自己內(nèi)心動(dòng)力的驅(qū)使下，結(jié)合社會(huì)職業(yè)的要求和社會(huì)發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實(shí)條件和機(jī)會(huì)所制定的個(gè)人化的發(fā)展方案，選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，不斷努力?/p>

2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？

答：職業(yè)管理應(yīng)該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩，年輕的科員沒有受到重視，沒有給與他們足夠的機(jī)會(huì)。正確的職業(yè)生涯管理應(yīng)該帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。組織應(yīng)幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。這樣才能幫助員工的不斷成長，進(jìn)而幫助組織不斷發(fā)展。

第二篇：福建師范大學(xué)14春學(xué)期課程考試《人力資源管理》作業(yè)考核試題

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

包括本科在內(nèi)的各科復(fù)習(xí)資料及詳細(xì)解析，可以聯(lián)系屏幕右上的“文檔貢獻(xiàn)者”

《人力資源管理》期末考試

不定項(xiàng)選擇題：

1．品位分類是以公共部門工作人員的（）為中心的進(jìn)行分類的。

A．職位B．.崗位C．官階D． 職責(zé)

2．筆試最顯著的優(yōu)點(diǎn)是（）

A．經(jīng)濟(jì)性B．客觀性C．保密性D．公平性E．時(shí)效性

3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標(biāo)準(zhǔn)是（）。

A．職位B．官階C．功績(jī)D．資歷

4．在日常管理活動(dòng)中，起決定作用的資源是（）。

A．資本資源B．信息資源C．物質(zhì)資源D．人力資源

5．招募甄選是人力資源管理的（）。

A．入口管理B．出口管理C．激勵(lì)管理D．保障管理

6．公共部門人員分類管理是建立在（）基礎(chǔ)之上的。

A． 工作分析B．績(jī)效評(píng)估C．薪酬設(shè)計(jì)D．職位評(píng)價(jià)E．需求分析

7．公共部門對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）

A．初任培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余培訓(xùn)

8．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析要在以下層面上進(jìn)行：

（）。

A．個(gè)人層面B．工作狀況層面C．組織層面D．戰(zhàn)略層面E．民眾層面

9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動(dòng)類型的是（）。

A．崗位輪換B．辭職C．辭退D．升遷E．降職

10．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（）

A．因公辭職B．自愿辭職C．被迫辭職D．引咎辭職E．責(zé)令辭職

簡(jiǎn)答題：

1、簡(jiǎn)述人力資源的含義。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

3、簡(jiǎn)述公共部門人力資源培訓(xùn)的重要性。

4、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？

論述題：你認(rèn)為績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題是什么？如何克服？

案例分析題：

案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展

張某現(xiàn)在對(duì)自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理專業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務(wù)員，獲得了一個(gè)不錯(cuò)的職位。張某開始了第一個(gè)他自以為十分喜歡，能夠很快樂做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務(wù)廉明等而著稱。然而經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應(yīng)有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工并不在意，人事部門主任更是經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊(duì)等著呢！”

張某在人事部門工作了近兩年的時(shí)間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務(wù)性工作，如整理檔案、接聽電話等，既沒有得到任何有意義的科研任務(wù)，也沒有接到任何有關(guān)下一步安排的通知，更談不上什么有針對(duì)性的培訓(xùn)。他現(xiàn)在開始考慮跳槽到工商領(lǐng)域?yàn)榇蠊竟ぷ鳎踔粱氐礁叩仍盒Ｈスプx博士學(xué)位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個(gè)嚴(yán)峻的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即將到來的高校畢業(yè)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，找一個(gè)滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄，對(duì)自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學(xué)位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。

【問題】

1．如果你是張某，你會(huì)怎么做？

2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？

第三篇：福建師范大學(xué)14春學(xué)期課程考試《管理學(xué)概論》作業(yè)考核試題

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

《管理學(xué)概論》期末考試

一、簡(jiǎn)述管理的內(nèi)涵、特征與職能

答：管理的基本內(nèi)涵：管理秩序規(guī)范化。

管理的基本特征：

（1）管理的二重性：生產(chǎn)過程包括物質(zhì)資料的生產(chǎn)和生產(chǎn)關(guān)系的再生產(chǎn)，因此對(duì)生產(chǎn)過程的管理存在兩重性：與生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然屬性，與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的社會(huì)屬性。

（2）管理的科學(xué)性與藝術(shù)性：管理是由一系列概念、原理、原則和方法構(gòu)成的知識(shí)體系，反映了管理活動(dòng)的科學(xué)性。藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)踐性，沒有實(shí)踐，也就無所謂藝術(shù)。

（3）管理的普遍性與目的性：管理普遍存在于各種活動(dòng)之中，這就決定了管理的普遍性。管理是人類一項(xiàng)有意識(shí)、有目的的協(xié)作活動(dòng)，是為實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)而進(jìn)行的，這就是管理的目的性。管理的四項(xiàng)職能:

1.計(jì)劃: 計(jì)劃就是確定組織未來發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式.2.組織: 服從計(jì)劃, 并反映著組織計(jì)劃完成目標(biāo)的方式.3.領(lǐng)導(dǎo): 運(yùn)用影響力激勵(lì)員工以便促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).同時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)也意味著創(chuàng)造共同的文化和價(jià)值觀念,在整個(gè)組織范圍內(nèi)與員工溝通組織目標(biāo)和鼓舞員工樹立起謀求卓越表現(xiàn)的愿望.此外, 領(lǐng)導(dǎo)也包括對(duì)所有部門, 職能機(jī)構(gòu)的直接與管理者一道工作的員工進(jìn)行激勵(lì).4.控制: 對(duì)員工的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督, 判定組織是否正朝著即定的目標(biāo)健康地向前發(fā)展, 并在必要的時(shí)候及時(shí)采取矯正措施.二、簡(jiǎn)述管理的基本原則

答：創(chuàng)新與改善原則、激活原則、重點(diǎn)原則、差別原則、簡(jiǎn)化原則、配套原則、逐步過渡原則、適度原則、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則、分類原則、目標(biāo)原則和例外原則,并結(jié)合實(shí)際論述了每條原則的含義

三、論述泰羅科學(xué)管理理論的內(nèi)容并對(duì)該理論進(jìn)行評(píng)價(jià)

答：1，科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。2，達(dá)到最高共奏效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理，3，實(shí)施科學(xué)管理的核心問題。

對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)：1，泰羅制沖破百多年的傳統(tǒng)落后的經(jīng)驗(yàn)管理辦法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，2，泰羅制用了科學(xué)的管理方法和科學(xué)操作程序，使生產(chǎn)效率提高二，三倍，推動(dòng)了生產(chǎn)發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟(jì)在這各時(shí)期的發(fā)展的需要。

四、論述定量決策的方法

答：定量決策的方法主要包括風(fēng)險(xiǎn)型決策、確定型決策和非確定型決策兩種。

定量決策方法的優(yōu)點(diǎn)有：（1）可以提高決策的準(zhǔn)確性、最優(yōu)性、可靠性；（2）可以使決策者從常規(guī)決策中解脫出來，把注意力集中在關(guān)鍵性、全局性的重大戰(zhàn)略決策方面，這又幫助了領(lǐng)導(dǎo)者提高重大戰(zhàn)略決策的正確性和可靠性。

定量決策方法也有其局限性：（1）有些變量難以定量；（2）數(shù)學(xué)手段

本身深?yuàn)W難懂；（3）花錢多，不適合一般決策問題。

五、簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的內(nèi)容與優(yōu)缺點(diǎn)

答：目標(biāo)管理的主要內(nèi)容是：

（1）要有目標(biāo)

其中，首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標(biāo)。一個(gè)組織總目標(biāo)的確定是目標(biāo)管理的起點(diǎn)。此后，由總目標(biāo)再分解成各部門各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。下級(jí)的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級(jí)總目標(biāo)的充分而必要的條件?？偰繕?biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，左右相連，上下一貫，彼此制約，融會(huì)成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。目標(biāo)管理的核心就在于將各項(xiàng)目標(biāo)予以整合，以目標(biāo)來統(tǒng)合各部門各單位和個(gè)人的不同工作活動(dòng)及其貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)。

（2）周密計(jì)劃

目標(biāo)管理必須制定出完成目標(biāo)的周詳嚴(yán)密的計(jì)劃。健全的計(jì)劃既包括目標(biāo)的訂立，還包括實(shí)施目標(biāo)的方針、政策以及方法、程序的選擇，使各項(xiàng)工作有所依據(jù)，循序漸進(jìn)。計(jì)劃是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)，可以使各方面的行動(dòng)集中于目標(biāo)。它規(guī)定每個(gè)目標(biāo)完成的期限，否則，目標(biāo)管理就難以實(shí)現(xiàn)。

（3）相互為用

目標(biāo)是組織行動(dòng)的綱領(lǐng)，是由組織制定、核準(zhǔn)并監(jiān)督執(zhí)行的。目標(biāo)從制定到實(shí)施都是組織行為的重要表現(xiàn)。它既反映了組織的職能，同時(shí)反映了組織和職位的責(zé)任與權(quán)力。目標(biāo)管理實(shí)質(zhì)上就是組織管理的一種形式、一個(gè)方面。目標(biāo)管理使權(quán)力下放，責(zé)權(quán)利統(tǒng)一成為可能。目

標(biāo)管理與組織建設(shè)必須相互為用，才能互相為功。

（4）管理意識(shí)

認(rèn)識(shí)到自己是既定目標(biāo)下的成員，誘導(dǎo)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)積極行動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)自己制定的個(gè)人目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)部門單位目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。

（5）有效配合考核、評(píng)估、驗(yàn)收目標(biāo)執(zhí)行情況，是目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。缺乏考評(píng)，目標(biāo)管理就缺乏反饋過程，目標(biāo)管理的目的即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的愿望就難以達(dá)到。

優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。

缺點(diǎn)：目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績(jī)效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

六、論述企業(yè)再造對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

答： 企業(yè)的組織再造就是要改變企業(yè)在工業(yè)時(shí)代構(gòu)建的組織模式，充分利用信息技術(shù)手段和現(xiàn)代管理理念，建立符合信息時(shí)代要求的組

織模式。主要包括改變企業(yè)內(nèi)部層級(jí)式的組織結(jié)構(gòu)、建立供應(yīng)鏈組織和虛擬組織

七、簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容、程序與原則

答：組織設(shè)計(jì)：以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。組織設(shè)計(jì)是指管理者將組織內(nèi)各要素進(jìn)行合理組合，建立和實(shí)施一種特定組織結(jié)構(gòu)的過程。組織設(shè)計(jì)是有效管理的必備手段之一。組織設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是對(duì)管理人員的管理勞動(dòng)進(jìn)行橫向和縱向的分工。程序：

1、設(shè)計(jì)原則的確定

2、職能分析和設(shè)計(jì)

3、跨企業(yè)的組織聯(lián) 系設(shè)計(jì)

4、結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計(jì)

5、橫向聯(lián)系方式的 設(shè)計(jì)

6、管理規(guī)范的設(shè)計(jì)

7、人員配備和訓(xùn)練

8、運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)

八、論述在管理活動(dòng)中管理者應(yīng)怎樣駕馭人

答：駕馭人分為很多個(gè)層面，但是核心問題是如何針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)及滿足。這個(gè)問題需要具體分析，但就廣泛意義上說，員工的核心需求分為三個(gè)方面：

一、滿足需求的薪資待遇；

二、和諧、溫馨的辦公氛圍；

三、員工的自我成長。挖掘出針對(duì)每個(gè)人的需求方案，才是管理人的方法

九、論述控制的原則、要求和基本程序

答：原則：

1、計(jì)劃應(yīng)該與計(jì)劃和組織相適應(yīng)。

2、控制應(yīng)該突出重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)例外。

3、控制應(yīng)該具有靈活性、及時(shí)性和經(jīng)濟(jì)性。

4、控制過程應(yīng)該避免出現(xiàn)扭曲問題。

要求：可衡量性、公平性、可實(shí)現(xiàn)性、適度的彈性、有利于信息溝通組織發(fā)展。

基本程序：

1、確定控制標(biāo)準(zhǔn)時(shí)控制過程的起點(diǎn)。

2、衡量實(shí)際工作并與標(biāo)準(zhǔn)做比較。

3、采取行動(dòng)糾正正偏差或不適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。

第四篇：福建師范大學(xué)14春學(xué)期課程考試《組織行為學(xué)》作業(yè)考核試題

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

《組織行為學(xué)》期末考試

1，在聯(lián)系緊密的小的工作群體中采用民主型領(lǐng)導(dǎo)方式比專制型領(lǐng)導(dǎo)方式為好 2，群體內(nèi)部各個(gè)部門之間的目標(biāo)完全一致，不一定是好事。3，組織變革為組織發(fā)展提供手段。發(fā)展是目的，改革是手段。

4，艾德佳·沙因：目前的組織文化研究大多停止在物質(zhì)層和價(jià)值觀的層面，對(duì)于更加深層的挖掘不夠，文化不是表象而是更深層的東西。

5，威廉·大內(nèi)（烏契）的Z理論認(rèn)為：信任、敏感、親密會(huì)帶給企業(yè)成功，主張按照坦白、開放、溝通的原則實(shí)行“民主管理”。

6，在大的工作群體中，人與人之間感情聯(lián)系少，一般采用民主型領(lǐng)導(dǎo)方式比專制型領(lǐng)導(dǎo)方式為好。

7，群體內(nèi)各個(gè)部門之間的目標(biāo)發(fā)生沖突不一定是壞事。

8，組織發(fā)展亦稱為組織開發(fā)，它是指組織隨著環(huán)境的變化而相應(yīng)地采取自我完善和自我更新的活動(dòng)過程。

9，赫爾希(R．Horshey)曾對(duì)6家工地的30件小道消息做分析，表明道消息都是不確切的。10，威廉·大內(nèi)（烏契）的Z理論認(rèn)為：Z型

組織既符合美國文化，又吸取

了日本J型組織管理方式的長處，他號(hào)召美國的組織要向Z型組織轉(zhuǎn)變。

二、單項(xiàng)選擇題：（每題1分，共10分，請(qǐng)將答案填入表格內(nèi)）

1，彼得·德魯克（Peter．F．Drucker）提出的“目標(biāo)管理” 的主要貢獻(xiàn)之一是

A使人們注重行為監(jiān)控的“目標(biāo)”而不是結(jié)果B使人們注重行為的監(jiān)控而不是結(jié)果

C使人們注重管理行為的“動(dòng)機(jī)” 而不是結(jié)果 D使人們注重管理行為的結(jié)果而不是注重對(duì)行為的監(jiān)控

2, 尼克(S．Pilnick)提出的規(guī)范分析法包括的步驟是：明確規(guī)范內(nèi)容階段、制訂規(guī)范剖面圖階段和

A調(diào)查問題的設(shè)計(jì)階段B調(diào)查的實(shí)施階段C鞏固成果階段

D從規(guī)范差距較大的規(guī)范或者是比較重要的規(guī)范入手進(jìn)行改進(jìn)的階段。

3，一個(gè)人在對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度、行為方式等心理特征方面與其他人的差異是指 A性格B氣質(zhì)C個(gè)性D能力

4，在感知防衛(wèi)中，把個(gè)體某一特征的印象，擴(kuò)大成為他的整體特征的心理效應(yīng)是

A短識(shí)效應(yīng)B以己度人C定型偏見D光環(huán)效應(yīng)

5，在赫茲伯格（Frederick Herzberg

A

B

D保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

6，在人行為發(fā)生時(shí)情緒體驗(yàn)和動(dòng)作的強(qiáng)弱、快慢、靈敏、均衡度等的心理特征是指

A性格B氣質(zhì)C個(gè)性D能力

7，一個(gè)人整個(gè)的、穩(wěn)定的心理特征的總和是指

A性格B氣質(zhì)C個(gè)性D能力

8，麥格雷戈（Douglas M.McGregor）將傳統(tǒng)的管理方法稱為

A M理論B Z理論C Y理論D X理論

9，在激勵(lì)理論的分類中，期望理論屬于

A需要型激勵(lì)理論B狀態(tài)型激勵(lì)理論 C過程型激勵(lì)理論 D內(nèi)容型激勵(lì)理論 10，管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)目是指

A 管理層次B 管理幅度C 管理范圍D 管理半徑

C

保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身1，對(duì)組織變革產(chǎn)生阻力的因素有：

A 求全性B習(xí)慣性C 激勵(lì)性D 安全性E 利益性

2，從組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展過程來看，有下列幾種基本形式：

A 直線制或稱單線制B 職能制或稱多線制C 矩陣制

D 直線—職能制或稱生產(chǎn)區(qū)域制E 輪狀制

3，組織文化的功能包括：

A 界定組織疆界B 傳遞對(duì)組織的認(rèn)同C 有助于產(chǎn)生超越私利的承諾

D 作為控制的機(jī)制E 提升組織社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性

4，信息溝通的障礙可能是由以下方面造成的A 發(fā)訊這和受訊者存在社會(huì)環(huán)境和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的差異。B 發(fā)訊者語義不明確

C 受訊者有選擇的認(rèn)知D 受訊者信息過量E 信息傳遞的障礙 5，榮格個(gè)性理論的基本假定是

A 我們的行為和個(gè)性既受我們的經(jīng)歷的影響，又受我們對(duì)未來的目標(biāo)與抱負(fù)的影響。

B 人的認(rèn)知可以對(duì)情緒進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)。

C 使個(gè)人得到持久的、創(chuàng)造性的發(fā)展的可能性總是存在的。

D個(gè)性由許多互不相同但又互相作用著的子系統(tǒng)組成，個(gè)性是一個(gè)開放性系統(tǒng)。E 環(huán)境事件、生理狀態(tài)會(huì)制約人的情緒、情感和認(rèn)知過程。

6，組織文化的內(nèi)容包括組織的：

A 思想意識(shí)B 觀念C 行為模式D 制度E 機(jī)構(gòu) 7，組織文化的功能有：

A 界定組織疆界B 傳遞對(duì)組織的認(rèn)同C 有助于產(chǎn)生超越私利的承諾

D 作為控制的機(jī)制E 提升組織社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性

8，關(guān)于組織管理的控制幅度，正確的是

A 在其他條件相同時(shí)一般控制幅度越寬，組織效率越高

B 在其他條件相同時(shí)一般控制幅度越寬，組織效率越底

C 控制幅度越寬越好D 寬跨度時(shí)有較多的分權(quán)和較少的控制 E 有時(shí)候?qū)捒缍瓤赡軙?huì)降低組織的有效性

9，關(guān)于組織的管理層次，以下說法正確的是

A 管理層次多時(shí)，權(quán)力分散，不利于嚴(yán)密控制，不便于政令統(tǒng)一執(zhí)行

B 管理層次多時(shí)，便于嚴(yán)密控制，上下級(jí)協(xié)調(diào)性能好，便于政令統(tǒng)一執(zhí)行

C 管理層次多時(shí)對(duì)信息溝通來說，信息傳遞誤差大

D 管理層次多時(shí)對(duì)管理來說，不利于發(fā)揮下級(jí)機(jī)關(guān)和人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性E 管理層次多時(shí)，權(quán)力集中，分工明確，職責(zé)分明

10，以期望理論為基礎(chǔ)的波特（Lyman W.Porter）—?jiǎng)诶眨‥dward E.Lawler）

A

B

C 主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解程度

D 在很大程度上受人的性格的影響

E 在很大程度上受情緒的影響

四、指出下列名詞概念之間的差異（每題5分，共10分）

1，開放群體和封閉群體

答：開放群體經(jīng)常更換成員，成員來去自由。封閉群體成員比較穩(wěn)定，封閉群體成員等級(jí)關(guān)系嚴(yán)明，而開放群體中成員的地位和權(quán)力不穩(wěn)定。開放群體由于人員不穩(wěn)定，所以不適合于長期的任務(wù)。

2，平行溝通與斜向溝通

答：平行溝通是指在組織中同一層次之間信息相互流動(dòng)的一種信息溝通。斜向溝通是指在組織中，信息不在同一部門、同一層次之間流動(dòng)的一種信息溝通。

五、簡(jiǎn)答題：（每題6分，共30分）

1、如果群體規(guī)范不合理，參照美國管理學(xué)家皮利尼克(S．Pilnick)提出的規(guī)范分析法，應(yīng)如何加以改變？

答：1）明確規(guī)范內(nèi)容，了解群體已形成的規(guī)范模式，特別要了解起消極作用的規(guī)范、習(xí)慣，聽取改革意見，如分別負(fù)責(zé)任而非聯(lián)合負(fù)責(zé)任，彼此攻擊而非互相支持等負(fù)面行為。

2）制定規(guī)范剖面圖，進(jìn)行影響企業(yè)經(jīng)營的規(guī)范分類，如圖、表。每類定出理想的給分點(diǎn)，這種理想的給分點(diǎn)與實(shí)際評(píng)分的差距，稱為規(guī)范差距。

3）改革。改革從最上層的群體開始，逐步向下，確定優(yōu)先改革的項(xiàng)目，主要考慮對(duì)企業(yè)改革影響的大小，不一定要把規(guī)范差距大的項(xiàng)目列為優(yōu)先改革的項(xiàng)目。

2、如何理解庫爾特·盧因提出的：“團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的‘力場(chǎng)’”？

答：團(tuán)體力學(xué)理論是行為科學(xué)。團(tuán)體力學(xué)所研究的團(tuán)體指非正式組織。同正式組織一樣，團(tuán)體有三個(gè)要素：一是活動(dòng)；二是相互影響；三是情緒。在這三項(xiàng)要素中，活動(dòng)是指人們?cè)谌粘９ぷ?、生活中的一切行為；相互影響是指人在組織中的相互發(fā)生作用的行為。情緒是人們內(nèi)在的，看不見的生理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的?活動(dòng)?和?相互影響?中推知其活動(dòng)，相互影響和性緒不是各自孤立的，而是密切相關(guān)的其中一項(xiàng)變動(dòng)，會(huì)使其他要素發(fā)生改變。團(tuán)體中各個(gè)成員的活動(dòng)、相互影響和情緒的綜合就構(gòu)成團(tuán)體行為。團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的?力場(chǎng)?，叫做?生活場(chǎng)所?、?自由運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所?。這些力場(chǎng)涉及團(tuán)體在其中活動(dòng)的環(huán)境，還涉及團(tuán)體成員的個(gè)性及其相互間的看法。團(tuán)體成員在向其目標(biāo)運(yùn) 動(dòng)時(shí)，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來。所謂各種力處于均衡狀態(tài)是相對(duì)的。事實(shí)上，一個(gè)團(tuán)體永遠(yuǎn)不會(huì)處于?穩(wěn)固的?均衡狀態(tài)，而是處于不斷地相互適應(yīng)的過程。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對(duì)靜止的，實(shí)際上卻在不斷地緩慢運(yùn)動(dòng)和變化。團(tuán)體行為就是各種相互影響的力的一種錯(cuò)綜復(fù)雜的結(jié)合，這些力不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu)，也修正一個(gè)人的行為。

3、矩陣制組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？

答：優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動(dòng)、靈活，可隨項(xiàng)目的開發(fā)與結(jié)束進(jìn)行組織或解散；由于這種結(jié)構(gòu)是根據(jù)項(xiàng)目組織的，任務(wù)清楚，目的明確，各方面有專長的人都是有備而來。因此在新的工作小組里，能溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯(lián)系在一起，為攻克難關(guān)，解決問題而獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，由于從各方面抽調(diào)來的人員有信任感、榮譽(yù)感，使他們?cè)黾恿素?zé)任感，激發(fā)了工作熱情，促進(jìn)了項(xiàng)目的實(shí)現(xiàn)；它還加強(qiáng)了不同部門之間的配合和信息交流，克服了直線職能結(jié)構(gòu)中各部門互相脫節(jié)的現(xiàn)象。

缺點(diǎn)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，因?yàn)閰⒓禹?xiàng)目的人員都來自不同部門，隸屬關(guān)系仍在原單位，只是為?會(huì)戰(zhàn)?而來，所以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)他們管理困難，沒有足夠的激勵(lì)手段與懲治手段，這種人員上的雙重管理矩陣結(jié)構(gòu)的先天缺陷；由于項(xiàng)目組成人員來自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成以后，仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，對(duì)工作有一定影響。

4、X理論與Y理論對(duì)人性、管理有何不同理解？

答: “X理論”的人性假設(shè)

(1)人生來就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作；

(2)人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮；

(3)人天生就以自我為中心，漠視組織需要；

(4)人習(xí)慣于守舊，本性就反對(duì)變革；

(5)只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；

(6)人缺乏理性，容易受外界的影響；

“Y理論”的人性假設(shè)

(1)要求工作是人的本性；

(2)在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；

(3)個(gè)人追求滿足欲望的需要與組織需要沒有矛盾；

(4)人對(duì)于自己新參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制；

(5)大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富想象力和創(chuàng)造力；

5、請(qǐng)用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)說明“組織是一個(gè)系統(tǒng)”

答：從廣義上來講，組織是一個(gè)系統(tǒng)，分析研究物質(zhì)，必須從組織物質(zhì)的最基本的要素開始，要研究組織，就必需要分析組織的要素?！跋到y(tǒng)”一詞由來已久，在古希臘是指復(fù)雜事物的總體。到近代，一些科學(xué)家和哲學(xué)家常用系統(tǒng)一詞來表示復(fù)雜的具有一定結(jié)構(gòu)的整體。在宏觀世界和微觀世界，從基本粒子到宇宙，從細(xì)胞到人類社會(huì)，從動(dòng)植物到社會(huì)組織，無一不是系統(tǒng)的存在方式。

六、論述題（20分）

論述彼得·圣吉提出的 “學(xué)習(xí)型組織”的特征和意義

答：1）建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識(shí)，大家努力的方向一致，個(gè)人也樂于奉獻(xiàn)，為組織目標(biāo)奮斗。

2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（Team Learning）：團(tuán)隊(duì)智慧應(yīng)大于個(gè)人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個(gè)人弱點(diǎn)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)向心力。

3）改變心智模式（Improve Mental Models）：組織的障礙，多來自于個(gè)人的舊思維，例如固執(zhí)己見、本位主義，唯有透過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，以及標(biāo)桿學(xué)習(xí)，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。

4）自我超越（Personal Mastery）：個(gè)人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業(yè)，個(gè)人與

愿景之間有種「創(chuàng)造性的張力」，正是自我超越的來源。

5）系統(tǒng)思考（System Thinking）：應(yīng)透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養(yǎng)綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質(zhì)，有助于清楚了解因果關(guān)系。

意義：彼得?圣吉提出的?學(xué)習(xí)型組織?，出版了其作品《第五項(xiàng)修練》，不僅帶動(dòng)了美國經(jīng)濟(jì)近十年的高速發(fā)展，并在全世界范圍內(nèi)引發(fā)了一場(chǎng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的管理浪潮。《第五項(xiàng)修練》是理論與實(shí)踐相配套的一套新型的管理技術(shù)方法，是繼?全面質(zhì)量管理（TQM）、?生產(chǎn)流程重組?、?團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略?之后出現(xiàn)的又一管理新模式，被西方企業(yè)界譽(yù)為21世紀(jì)的企業(yè)管理圣經(jīng).

第五篇：福建師范大學(xué)14春學(xué)期人力資源管理作業(yè)

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

《*******》期末考試

不定項(xiàng)選擇題：

1．品位分類是以公共部門工作人員的（AC）為中心的進(jìn)行分類的。

A．職位B．.崗位C．官階D． 職責(zé)

2．筆試最顯著的優(yōu)點(diǎn)是（BCD）

A．經(jīng)濟(jì)性B．客觀性C．保密性D．公平性E．時(shí)效性

3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標(biāo)準(zhǔn)是（C）。

A．職位B．官階C．功績(jī)D．資歷

4．在日常管理活動(dòng)中，起決定作用的資源是（D）。

A．資本資源B．信息資源C．物質(zhì)資源D．人力資源

5．招募甄選是人力資源管理的（A）。

A．入口管理B．出口管理C．激勵(lì)管理D．保障管理

6．公共部門人員分類管理是建立在（AD）基礎(chǔ)之上的。

A． 工作分析B．績(jī)效評(píng)估C．薪酬設(shè)計(jì)D．職位評(píng)價(jià)E．需求分析

7．公共部門對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）

A．初任培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余培訓(xùn)

8．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析要在以下層面上進(jìn)行：

（ABCD）。

A．個(gè)人層面B．工作狀況層面C．組織層面D．戰(zhàn)略層面E．民眾層面

9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動(dòng)類型的是（ADE）。

A．崗位輪換B．辭職C．辭退D．升遷E．降職

10．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（ABDE）

A．因公辭職B．自愿辭職C．被迫辭職D．引咎辭職E．責(zé)令辭職

簡(jiǎn)答題：

1、簡(jiǎn)述人力資源的含義。

答：人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。人力資源分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。人力資源由兩要素構(gòu)成，第一要素是人力資源的數(shù)量，它是衡量人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力次源量的特征。第二要素是人力資源的質(zhì)量，它是衡量人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是人力資源質(zhì)的特征。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

答：網(wǎng)絡(luò)招聘是通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，和網(wǎng)絡(luò)社會(huì)密切聯(lián)系，可省下很多招聘費(fèi)用，節(jié)約招聘成本。信息傳播快。還會(huì)使應(yīng)聘者很快就能掌握用人單位的職位要求和工作內(nèi)容及薪酬等自已所關(guān)心的信息，通過比較來確定自己所要應(yīng)聘的組織和職位。缺點(diǎn)就是組織招聘人員僅從網(wǎng)絡(luò)很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真實(shí)水平和能力。

3、簡(jiǎn)述公共部門人力資源培訓(xùn)的重要性。

答：培訓(xùn)對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展的重要性不言而喻。培訓(xùn)有助于在人力資源管理中，以正確的觀念和態(tài)度。

1、科技革命、信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使公共部門人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)。

2、社會(huì)的劇烈變遷向所有從事各類工作和即將從事各類工作的人力資源，包括公共部門的員工提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3、日益嚴(yán)峻的社會(huì)問題強(qiáng)化了公共事務(wù)管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。

4、行政改革與行政發(fā)展對(duì)公共部門人力資源的素質(zhì)提出了更為嚴(yán)格的要求。

5、從戰(zhàn)略高度看，國家以將公共部門人力資源培訓(xùn)納入到整個(gè)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期規(guī)劃之中。

4、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？

答：影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有教育背景、家庭影響、個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)、社會(huì)環(huán)境。

論述題：你認(rèn)為績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題是什么？如何克服？

答：要保障考評(píng)有效、認(rèn)同度高就必須遵循以下原則：

1、與組織目標(biāo)相一致的原則。個(gè)人目標(biāo)是組織目標(biāo)的層層分解，個(gè)人績(jī)效考評(píng)任務(wù)必須與組織所分解下來的目標(biāo)相一致。

2、遵循客觀公正原則。

3、遵循公開原則。

4、遵循及時(shí)反饋原則，績(jī)效考評(píng)并不是為了考評(píng)而考評(píng)，而是為了績(jī)效改進(jìn)。因此，在考評(píng)過程中，要人、及時(shí)反饋溝通，協(xié)商績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

5、遵循定期化、制度化原則，績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)持續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)，因而必須定期化、制度化。

6、遵循多層次、多渠道、全方位考評(píng)原則。而在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中，往往都會(huì)出現(xiàn)以下方面問題。

1、考評(píng)目標(biāo)確立的單一化。目前大多數(shù)組織績(jī)效考評(píng)還停留在事后考評(píng)的階段，當(dāng)工作人員完成工作以后，再來就工作人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。沒有上升到全面績(jī)效管理的層次。

2、考評(píng)貫徹力度的微弱化。由于績(jī)效考評(píng)是等工作人員完成工作后再進(jìn)行評(píng)判，無法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作人員績(jī)效的差距，并根據(jù)差距提供有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，導(dǎo)致工作人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同程度低，績(jī)效考評(píng)的貫徹力度相當(dāng)弱。

3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化。很多組織提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬套，沒有根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性，等等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致指標(biāo)具有普通性而沒有針對(duì)性。

4、考評(píng)工具選擇的隨意化。考評(píng)工具有很多種，必須根據(jù)組織特性、職位特性的不同來合理衡量和選擇不同的考評(píng)工具，很多組織不善于根據(jù)職位變化而采取不同的考評(píng)方法，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確性和不合理性。

5、考評(píng)理念更新的盲目化。很多組織熱衷于追捧國際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法對(duì)組織的適用性。

6、考評(píng)切入角度的片面性。很多組織在推行績(jī)效考評(píng)時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而忽視了對(duì)團(tuán)對(duì)的考評(píng)。這種片面性可能會(huì)引發(fā)員工為追求個(gè)人業(yè)績(jī)而不惜犧牲同事利益和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。因此，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)同時(shí)兼顧組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面的考評(píng)，并通過一定的方式來準(zhǔn)確衡量個(gè)人的價(jià)值和業(yè)績(jī)。

7、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的局限性。很多組織的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用性很差，考評(píng)結(jié)果和其他體系毫無關(guān)聯(lián)，使考評(píng)流于形式，走過場(chǎng)，有的組織則矯枉過正，將考評(píng)結(jié)果濫加應(yīng)用，使工作人員對(duì)考評(píng)心存恐懼，不利于組織業(yè)績(jī)的整體提高。

8、考評(píng)體系建設(shè)的孤立性。很多組織片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的重要性，忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系，一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)建立在完整的人力資源管理平臺(tái)之上。

9、考評(píng)主體表現(xiàn)的錯(cuò)誤性?？荚u(píng)者在對(duì)工作人員的績(jī)效進(jìn)考評(píng)時(shí)，會(huì)不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，具體有以下幾種常見誤區(qū)1）、首因效應(yīng)，不同考評(píng)主體對(duì)考評(píng)對(duì)象往往因這種”先入為主”的心理印象而產(chǎn)生明顯的差異，從而影響績(jī)效考評(píng)效果。2）近因效應(yīng)，在考評(píng)過程中，考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)只注重此人近期的表現(xiàn)和成績(jī)，經(jīng)近期印象來代替被考評(píng)者在整個(gè)績(jī)效考評(píng)期的績(jī)效實(shí)際狀況，從而影響考評(píng)效果。3）感情效應(yīng)與自我比較，人是情緒化的動(dòng)物，在社會(huì)生活中，人不可避免地會(huì)把情緒帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中。當(dāng)評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象有著某種特殊的良好的感情關(guān)系時(shí)，在評(píng)價(jià)的過程中就會(huì)不惜以犧牲評(píng)價(jià)的公平性、客觀性原則為代價(jià)，自覺地給予評(píng)價(jià)對(duì)象高于實(shí)際水平的評(píng)價(jià)，對(duì)于那些與自已感情較差的評(píng)價(jià)對(duì)象給予低于實(shí)際水平的評(píng)價(jià)。自我比較是指考評(píng)人也會(huì)不自覺地將被考評(píng)人與自已進(jìn)行比較，以自已作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)。若考評(píng)人是一位完美主義者，他可能會(huì)放大被考評(píng)人的缺點(diǎn)，給被考評(píng)人較低的評(píng)價(jià)，若考評(píng)人自已有某種缺點(diǎn)，則可能無法看出被考評(píng)人也有同樣的缺點(diǎn)。

4）暈輪效應(yīng)，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只是局部性的，常常以偏概全，一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)跑旱船一種積極的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)，如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有壞品質(zhì)。5）居中、偏松、偏緊趨勢(shì)。若考評(píng)者出于寬容心態(tài)，把大多數(shù)員工績(jī)效定位在中間地帶，是平均主義的表現(xiàn)，若考評(píng)者偏好嚴(yán)以待人，在評(píng)分時(shí)偏好低分區(qū)，這是偏緊趨勢(shì)，若考評(píng)者偏好寬以待人，評(píng)分時(shí)偏好高分區(qū)，這就是偏松趨勢(shì)。這些做法都會(huì)使績(jī)效考評(píng)失去公正性。上述誤區(qū)的存在，與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容可衡量程度不高、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度定義不清晰有關(guān)，也有的是因?yàn)閷?duì)主管人員的培訓(xùn)不夠致使主管人員沒有能夠掌握績(jī)效管理的技能。只有深入分析績(jī)效考評(píng)在理論上的困惑和實(shí)踐中的誤區(qū)，并找到有效對(duì)策，才能夠更好地面對(duì)績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)實(shí)中的挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)體系在實(shí)現(xiàn)績(jī)效組織目標(biāo)的價(jià)值和作用。避免績(jī)效評(píng)價(jià)中的偏差，可以采取以下措施：第一，完善績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效指標(biāo)界定清晰，以克服由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系不科學(xué)而帶來的誤差。第二，合理選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和工具，提高績(jī)效評(píng)價(jià)體系的信度和效度。第三，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)的目的，學(xué)會(huì)收集作為評(píng)價(jià)

依據(jù)的事實(shí)和資料，了解被評(píng)價(jià)人的崗位和工作情況，熟悉評(píng)價(jià)的過程，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)方法，懂得使用各種評(píng)價(jià)工具，能正確真寫各種評(píng)價(jià)表格，從而減少主觀性偏差。

案例分析題：

案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展

張某現(xiàn)在對(duì)自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理專業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務(wù)員，獲得了一個(gè)不錯(cuò)的職位。張某開始了第一個(gè)他自以為十分喜歡，能夠很快樂做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務(wù)廉明等而著稱。然而經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應(yīng)有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工并不在意，人事部門主任更是經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊(duì)等著呢！”

張某在人事部門工作了近兩年的時(shí)間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務(wù)性工作，如整理檔案、接聽電話等，既沒有得到任何有意義的科研任務(wù)，也沒有接到任何有關(guān)下一步安排的通知，更談不上什么有針對(duì)性的培訓(xùn)。他現(xiàn)在開始考慮跳槽到工商領(lǐng)域?yàn)榇蠊竟ぷ?，甚至回到高等院校去攻讀博士學(xué)位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個(gè)嚴(yán)峻的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即將到來的高校畢業(yè)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，找一個(gè)滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄，對(duì)自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學(xué)位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。

【問題】

1．如果你是張某，你會(huì)怎么做？

答：如果我是張某我會(huì)從兩方面進(jìn)行一下思考：（1）社會(huì)發(fā)展的客觀需要，特別是社會(huì)職業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求；當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)激烈，社會(huì)對(duì)自已所具備的各項(xiàng)技能沒有強(qiáng)烈的需求。（2）當(dāng)事人自身的實(shí)際情況；張某目前對(duì)自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。在思想上他希望被重視，被培養(yǎng)，但是事與愿違。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如

果我是張某我會(huì)選擇繼續(xù)在該部門工作，如果想讓自己被尊重，先從細(xì)節(jié)上讓自己變的重要。同時(shí)提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過后仍然不滿目前工作，選擇在社會(huì)對(duì)自己這樣的人員有充分需求的時(shí)候，或者自己對(duì)自己的能力有自信和把握的時(shí)候，選擇去公司工作。如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生，應(yīng)該在選擇職業(yè)時(shí)有充分的思考，對(duì)自己的職業(yè)路徑有明確的認(rèn)識(shí)。也就是在張某應(yīng)該在自己內(nèi)心動(dòng)力的驅(qū)使下，結(jié)合社會(huì)職業(yè)的要求和社會(huì)發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實(shí)條件和機(jī)會(huì)所制定的個(gè)人化的發(fā)展方案，選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，不斷努力?/p>

2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？

答：職業(yè)管理應(yīng)該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩，年輕的科員沒有受到重視，沒有給與他們足夠的機(jī)會(huì)。正確的職業(yè)生涯管理應(yīng)該帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。組織應(yīng)幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。這樣才能幫助員工的不斷成長，進(jìn)而幫助組織不斷發(fā)展。