第一篇：2014年春人力資源管理概論課程習題集

2014年春《人力資源管理概論》課程習題集

一、判斷題

1、中國企業(yè)要想在與跨國公司的競爭中勝出，并持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是財務管理。

2、人力資源是企業(yè)的首要資源。

3、人力資本理論產生于20世紀60年代。

4、人力資源管理視員工為負擔、成本，重使用輕開發(fā)。

5、人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。

6、人力資源管理視員工為第一資源，重視培訓開發(fā)。

7、各國現行的勞動年齡規(guī)定是，男性16-60歲，女性16-55歲。

8、被稱為“人力資源管理之父”的是西奧多·舒爾茨。

9、人力資源管理者和管理部門必須扮演好四種角色：戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、管理專家、員工支持者。

10、人力資源管理的內部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。11、1916年，亨利·法約爾在《工業(yè)管理和一般管理》一書中將管理分為計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制和激勵職能。

12、馬斯洛提出的需要層次理論屬于過程型的激勵理論。

13、美國行為科學家埃德加·H·沙因在其1965年出版的《組織心理學》一書中提出了著名的“X理論-Y理論”。

14、“社會人”人性理論假設的基礎是梅奧的人際關系理論。

15、“好吃懶做、唯利是圖”是““自我實現的人””人性思想假設。

16、“主張集體獎，而不主張個人獎”是社會人假設的思想。

17、由于人力資源管理者的工作具有一定的特殊性，因此他們還要具備一些特殊的知識和能力。

18、人力資源管理的外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。

19、職業(yè)是指由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。20、職位分析的方法主要有定性的方法和量化的方法兩大類。

21、職位分析是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提。

22、工作分析、職位評價的思想源于以F.W.泰勒為代表人物的“科學管理”理論，該理論 在動作研究的基礎上提出了“工作分析”和“職位評價”制度。

23、為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力所應具備的最低條件的書面說明書為工作說明書。

24、“凡事預則立，不預則廢”是說明人力資源規(guī)劃重要性的。

25、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。

26、德爾菲法主要用于人力資源的供給預測。

27、“你能否經常出差？”這是面試引入階段可提的問題。

28、面試是企業(yè)綜合了解應聘者、從中選拔優(yōu)秀人才的過程。

29、在職業(yè)生涯中期，員工更關注自己在組織中的成長、發(fā)展和晉升，他們開始慢慢尋求更大的職責與權力。

30、一項培訓工作能否成功，起決定性作用的在于培訓需求分析是否有效。

31、績效考核的主要方法可分為比較法、量表法和混合標準測評法。

32、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。

33、績效管理具有循環(huán)性，它的每一次循環(huán)，都將使企業(yè)、組織邁上一個新的臺階，有所提高和發(fā)展，并有所創(chuàng)造和前進。

34、我國目前的情況是，進行薪酬調查非常困難，因為多數企業(yè)不愿意公開自己的薪酬狀況。

35、職工因公致殘被鑒定為一至四級的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。

36、如果某一職責大量時間都分配給了非常簡單的職責，就說明它的工作量是不飽滿的，相反，如果一些本來應該占很多時間的職責，在某一職責那里被分配很少時間，就說明這一職位的工作量有些超負荷。

二、選擇題

1、處于潛在形態(tài)的人力資源是（）。

A．未成年就業(yè)人口 B．老年就業(yè)人口 C．求業(yè)人口 D．求學人口

2、“人力資本之父”指的是（）。

A．德魯克 B．舒爾茨 C．丹尼森 D．明塞爾

3、下列不屬于人力資源性質的是（）A．能動性 B．時效性

C．社會性

D．不變性

4、現代人力資源管理把人看成什么?（）

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

5、影響人力資源質量的因素不包括（）。

A．人口遷移 B．教育培訓因素 C．經濟與社會發(fā)展狀況 D．營養(yǎng)因素

6、不屬于衡量一國或地區(qū)的人口質量的因素是（）。A．體質水平B．文化水平

C．心理素質和道德情操 D．實際參加工作的人力資源數量

7、“一人之身，才有長短，取其長而不問其短?！边@句話是強調（）。A．用人所長 B．不論出身 C．人有優(yōu)劣勢 D．身高很重要

8、X理論相當于我國古代（）的“性惡論”，在這一理論指導下，形成的管理方式是以金錢激勵為主要手段，對消極怠工嚴厲懲罰的控制管理，以權力或控制體系保護組織本身和引導員工。

A．荀子 B．孟子 C．告子（告不害）D．梁啟超

9、不屬于奧爾德弗ERG理論的是（）。

A．審美需要 B．生存需要 C．成長需要 D．關系需要

10、斯金納的強化理論屬于（）。

A．行為改造型激勵理論 B．綜合性激勵理論 C．過程性激勵理論 D．內容性激勵理論

11、華為公司把它人力資源管理目標概括為：“人力資源管理的基本目標是建立一支宏大的、高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制，為公司的快速發(fā)展和高效運作提供保障。”這個管理目標中（）目標沒有包括進去。

A．保證價值源泉中人力資源的質量 B．為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境 C．保證員工價值評價的準確有效 D．保證價值源泉中人力資源的數量

12、要正確地履行自己的職責，管理者必須了解自己所扮演的角色。在這方面進行研究的人很多，其中最具有代表性的是（）。

A．亨利·明茨伯格 B．斯蒂芬·P·羅賓斯 C．羅伯特·L·卡茨 D．埃爾頓·梅奧

13、不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃解決的問題是（）。

A．企業(yè)在一定的時期對人力資源的需求成分、需要多少、素質構成是什么 B．企業(yè)在相同時間內能夠得到多少與需求的層次和類別相對應的人力資源供給 C．企業(yè)人力資源供需比較結果是什么，應通過什么樣方式來達到人力資源平衡 D．通過企業(yè)人力資源供求比較，實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的調整

14、人力資源總體規(guī)劃的內容不包括（）。A．供需的比較結果

B．闡述在規(guī)劃期內對各種人力資源需求和配備的總體框架 C．確定人力資源投資預算 D．實現組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標

15、不屬于內部招聘來源的是（）。A．下級職位的人員通過晉升方式來填補空缺職位 B．同級職位上的人員通過工作調換或輪換來填補空缺職位 C．上級職位上的人員通過降職的方式來填補空缺職位 D．從其他單位或部門調劑人員來填補空缺職位

16、內部招聘人員利弊很明顯，但（）不是其范圍。A．有利于調動員工的積極性，幫助其個人發(fā)展 B．有利于員工掌握多種技能，提高其積極性

C．容易形成“近親繁殖”，影響新的思維模式和思維方法

D．不利于員工掌握職位的深度技能，影響員工的專業(yè)性，降低對組織的忠誠度

17、不屬于內部招聘的方法是（）。A．工作公告法，通過公告讓員工申報空缺職位 B．工作檔案記錄法，確定符合崗位的人員

C．實行內部晉升，崗位輪換，臨時人員轉正，滿足空缺職位的需要 D．通過企業(yè)員工、客戶或合作伙伴推薦來解決職位空缺

18、不屬于麥吉和賽耶提出確定培訓需求方法的是（）。A．組織分析 B．任務分析 C．人員分析 D．關系分析

19、培訓目標的內容要素可以分為三大類，不屬于這三大類的要素是（）。A．知識的傳授 B．技能的培養(yǎng) C．態(tài)度的轉變 D．協(xié)作的增強 20、不屬于在職培訓方法的是（）。

A．學徒培訓 B．輔導培訓 C．工作輪換 D．案例分析法

21、不屬于績效特征的是（）。

A．多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．長期性

22、不是薪酬的組成部分的是（）。A．基本薪酬 B．間接薪酬 C．激勵薪酬 D．內在收獲

23、不包括在薪酬管理的內容中的是（）。

A．財務報酬 B．薪酬結構 C．薪酬調整 D．薪酬控制

24、（）不屬于影響員工薪酬的個人因素。A．員工所處的職位 B．員工的績效表現 C．員工的工作年限 D．員工的社會關系

25、不屬于個人激勵薪酬的是（）。A．計件制 B．工時制 C．績效工資 D．利潤分享計劃

26、工作分析，是（）組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。

A．收集、整理、綜合、分析 B．收集、分析、綜合、整理 C．收集、分析、整理、綜合 D．收集、綜合、整理、分析

27、以下關于招聘申請表設計的說法中，不正確的是（）。A．招聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設計的表格 B．大多數單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表 C．不同單位設計招聘申請表的項目是不同的 D．招聘申請表必須符合當地有關法律和政策規(guī)定

28、在職業(yè)生涯各個階段中，員工愿意變動自己工作，“跳槽”現象較嚴重的是（）。A．職業(yè)探索階段 B．職業(yè)發(fā)展階段 C．職業(yè)穩(wěn)定階段 D．職業(yè)后期階段

29、福利發(fā)展的趨勢是（）。

A．彈性福利 B．實物福利 C．現金福利 D．精神福利

30、我國《勞動法》規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假”。

A．1 B．2 C．3 D．4

31、把“職工視為活動主體、單位主人”是哪一種人力資源管理模式()。A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

32、內部招聘的最大弊端在于()。A．員工缺乏創(chuàng)新性C．對員工缺乏深入的了解

B．合格員工數量不足 D．近親繁殖的問題

33、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（）A．機會與環(huán)境 B．技能 C．激勵 D．績效

34、《中華人民共和國勞動法》頒布于（）。A．1994年7月5日

B．1995年1月1日

C．1995年7月5日

D．1994年1月1日

35、工作時間的基本種類不包括（）。A．標準工作日

C．法定工作日

B．彈性工作日 D．綜合計算工作日

36、學會處理相關問題，及時調整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現時工作屬（）。

A．職業(yè)早期階段 B．職業(yè)探索階段 C．職業(yè)中期階段 D．職業(yè)晚期階段

37、[題干]李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策；企業(yè)有權依照公司的經營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。根據材料，請回答李某與該公司建立勞動關系的基石是（）。

A、雙方意愿 B、勞動合同 C、勞動法 D、公司意愿 E、勞動規(guī)章制度

39、王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。最近他想調任銷售或財務經理的職位，然而公司的人力資源部經理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。根據材料，請王某的辭職說明該公司未做好（）方面的工作。

A、招聘與錄用 B、薪酬設計 C、職業(yè)生涯管理規(guī)劃 D、員工的社會保險

三、簡答論述題

1、人力資源的性質有哪些？

2、人力資源管理的基本職能有哪些？

3、四種人性假設理論是由誰在哪一年提出的，分別是什么？

4、闡釋激勵理論。

5、簡述人力資源管理的內外環(huán)境。

6、人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？

7、人力資源管理者應該具備什么樣的素質？

8、簡述職位分析的方法。

9、簡述職位說明書的主要內容。如何編寫職位說明書？

10、人力資源需求與供給預測。

11、如何實現人力資源供求平衡。

12、簡述德爾菲法。

13、簡述外部招募的渠道與方法。

14、比較內部招募和外部招募。

15、簡述面試的類型。

16、簡述評價中心。

17、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論。

18、簡述職業(yè)發(fā)展階段理論。

19、簡述培訓與開發(fā)的分類。20、簡述培訓與開發(fā)的新趨勢。

21、培訓與開發(fā)的主要方法。

22、簡述績效管理及其內容。

23、簡述績效考核過程中的關鍵點。

24、簡述績效考核的主要方法。

25、簡述績效考核的誤區(qū)。

26、簡述薪酬的功能。

27、影響薪酬管理的主要因素。

28、簡述職位評價的主要方法。

29、簡述可變薪酬。

30、簡述法定福利和自主福利。

31、簡述勞動合同的管理。

四、案例分析題

省略。

第二篇：人力資源管理概論課程論文

人力資源管理概論課程論文

學院及專業(yè)：藝術設計學院廣告學學號：

姓名：胡宇光

順序號：

41110701030966

個人需要與組織目標的統(tǒng)一

經過幾周人力資源管理概論的學習，我對這門課有了一定的認識，同時也有這樣一個問題想在課程論文中進行說明——個人需要與組織目標的統(tǒng)一的人力資源管理思考。

首先我們來談第一個要素——組織目標。管理學中，管理的最終目標都是達到組織目標。廣義的來說，所有的管理工作的最終目標都是達到組織目標，當然，也包括人力資源管理。其次，我們來看看第二個要素——個人需要。管理工作的進行始終是對人進行的，那么個人所進行的各項工作就會直接或間接地影響到組織目標的實現。人并不是機器，一年有四季，人更有喜怒哀樂，難以一直保持較為穩(wěn)定的狀態(tài)，如果個人積極的進行工作，誠然不錯，但是如果個人消極的進行工作，那么對于組織目標的實現就會產生很大的障礙。這就涉及到了個人需要，不論什么人都有自己的個人需要，并會以此產生動機而產生行為，值得注意的是人們對于自己個人需要的追求狀態(tài)是始終穩(wěn)定的，這樣就正式引入我們所要討論的正題——如果個人需要與組織目標達到統(tǒng)一，人們進行組織工作時的狀態(tài)是極為穩(wěn)定的，這樣就極其有利于組織目標的實現，更是對管理學、人力資源管理的一大促進！

結合目前的熱點，說明一個最為成功的例子。“中國夢”現在成為一大熱詞，翻開地球另一端的書頁，我們看到“美國夢”依然炙手可熱。姑且不說剛剛提出的“中國夢”，談談美國建國兩百多年的“美國夢”：無論你是青年還是老人，窮人還是富人，民主黨還是共和黨人，黑皮膚還是白皮膚，拉美人、亞裔還是印第安人，同性戀還是異性戀，殘疾人還是健全者，只要你肯努力，在美國，你就會有所成就。依然激勵著絕大多數人，原因很簡單，個人最基本的需要就是生存，讓個人的需要得到滿足才是最基本的穩(wěn)定。一個國家，最終的目標都是讓生產力得到極大的發(fā)展，讓人民能夠按需索取，而非現在的按勞所得，那么他們之間發(fā)生了怎樣的化學反應能夠激勵如此如此之多的人而又達到了國家的目的呢？

國家對個人做出承諾并付諸實踐，這樣建立起一套完整的激勵制度，個人紛紛努力，均有所成就，這樣的人多了，對他人起到的是榜樣的作用。人人努力，整個國家形成了一種發(fā)奮向上的氛圍，更重要的越來越多人的努力，最終端受益的是國家，國家生產力的發(fā)展就這樣有了穩(wěn)定保障。這樣一個成功的例子幾乎完

美的詮釋了個人需要與組織目標統(tǒng)一的重要性。而我認為這個是人力資源管理乃至管理學的絕對核心。

既然了解了這一點的重要性，我們怎么去做到就是至關重要的了。談來談去，就會發(fā)現這是對激勵理論的探討。

在前面的探討中，我都或多或少的運用了激勵理論。個人需要與組織目標的研究總是建立在對個人需要的基本假設上的，這就是我們課上所聽到的內容型激勵理論，以馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論為主，這些理論都有一個共同點，對個人需要是一個遞進的假設，由上一級的需要激發(fā)個人動機，這是關注激發(fā)動機的因素。那么人們?yōu)槭裁磿苓@些因素的影響，過程型激勵理論解釋這一點，結合“美國夢”來說，就是你付出的努力與你所獲得的成就正相關，做不到這一點的，就難以成為激勵人的因素，更直白的說就是你每天工作12個小時卻比相同工作八小時的人報酬要少，是無法提起一個人的斗志的。

但是總有一些人既沒有被激勵也沒有動機卻依然穩(wěn)定的做著有利于組織目標的事情。我想這就是高于一切具體管理手段的、無法用客觀語言解釋的——文化。在一個強大的氛圍下，你卻不知不覺的做起了一些自己都不知道為什么就去做的事情，這話聽起來很拗口，但是卻詮釋了激勵理論的精髓。

基本上講完這些與題目相符的內容就講完了，但是最后我還是想補充一下，無論怎樣，激勵理論總是作用于人自身以外的，并不是人自身的發(fā)自內心的，如果有一天，或者說，我有一個夢想，在未來的一天，人類是發(fā)自內心的而非受什么所謂的激勵理論的影響而去做一些我們內心的事情，那么這才真正詮釋了人類的獨特，我堅信，這一天，不會遠！

第三篇：人力資源管理_習題集(含答案)

《人力資源管理》課程習題集

西南科技大學成人、網絡教育學院 版權所有

習題

【說明】：本課程《人力資源管理》（編號為02024）共有單選題,名詞解釋題,論述題,簡答題等多種試題類型，其中，本習題集中有[論述題]等試題類型未進入。

一、單選題

1.西方公認的人力資本理論之父是（）

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

2.最早創(chuàng)建了績效評價系統(tǒng)，被譽為“人事管理的先驅”的是（）。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

3.（）等人1927—1932進行了著名的“霍桑實驗”。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

4.科學管理的代表人物是（）。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

5.依靠專家的知識、經驗與判斷能力對未來發(fā)展趨勢作出定性估測，然后將定性資料轉換為定量的估計值的人力資源需求預測方法叫做：（）

A、現狀預測法B、經驗預測法C、微觀集成法D、德爾菲法

6.以下哪一個不是德爾菲法的基本特點：（）

A、匿名性B、反饋性C、統(tǒng)計性D、經驗性

7.工作分析人員親自從事需要研究的工作由此獲得工作要求的第一手資料的工作分析方法是：（）。

A、問卷法B、工作實踐法

C、關鍵實踐法D、面談法

8.通過與有關工作人員面對面的談話來收集職務信息資料的方法稱為：（）

A、問卷法B、工作實踐法C、關鍵實踐法D、面談法

9.下面哪一條屬于非結構化面試的特點：（）

A、在面試前已有一個固定的框架B、有較大隨意性

C、對應聘者按同一標準進行D、根據預先設定的問題清單控制整個面試

10.下面哪一條不屬于結構化面試的特點：（）

A、在面試前已有一個固定的框架B、對應聘者按同一標準進行

C、有較大隨意性D、根據預先設定的問題清單控制整個面試

11.需要層次論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

12.ERG理論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

13.雙因素理論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

14.讓受訓者閱讀一則完整的涉及某個重要問題的真實管理情景的描述，然后要求受訓者找出一個適當的解決方案的人員培訓方法稱為（）

A、視聽教學法B、案例教學法C、專題研究法D、討論教學法

15.由受訓者（10人左右）組成研究小組，承擔某個研究課題，經過資料準備和情況調查后寫出研究報告的人員培訓方法稱為（）

A、視聽教學法B、案例教學法C、專題研究法D、討論教學法

16.由教師提出問題，受訓者根據問題閱讀有關材料，在教師指導下討論交流，找出解決問題的方法的人員培訓方法稱為（）

A、視聽教學法B、案例教學法C、專題研究法D、討論教學法

17.運用電視，錄象機，幻燈機，收錄機等想受訓者呈現有關資料、信息的人員培訓方法稱為（）

A、視聽教學法B、案例教學法C、專題研究法D、討論教學法

18.評估者對評價對象工作行為中特別有效和特別無效的行為加以記錄，并形成一種書面評估資料的績效評估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強制分布法D、關鍵事件法

19.要求考核者從許多成對的陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述的績效評估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強制分布法D、關鍵事件法

20.把團隊的工作結果與組織目標聯系起來，確定團體所要完成的目標并使之成為測評的依據的績效評估方法稱為（）

A、團隊績效評價法B、排序法C、強制分布法D、關鍵事件法

21.針對某項要素將被評價的所有員工從績效最好的人到最差的人進行排序的績效評估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強制分布法D、關鍵事件法

22.下面哪項不是績效評估可能帶來的負面影響（）

A、增加員工負擔B、員工主動比較各自優(yōu)劣C、形成人際關系新問題D、影響組織內部溝通 23.下列哪個不屬于溝通中傳送者的障礙（）

A、目的不明B、語言表達障礙C、選擇失誤D、過濾的障礙

24.下列哪個不屬于溝通中接受者的障礙（）

A、目的不明B、知覺偏差C、心理障礙D、過濾的障礙

25.下面哪個因素不屬于確定工作報酬的基礎（）

A、工作時間B、生產產品的數量C、工作職責與工作環(huán)境D、人員數量

26.獎勵形式有多樣化特點，下面哪種形式不屬于個人獎勵形式（）

A、計件工資制B、傭金C、紅利D、利潤分享計劃

27.讓被試者通過一定的媒介建立起自己的想象世界，在無拘束的環(huán)境中暴露出個性特征的一種測試方法是（）。

A紙筆測試B投射法C心理實驗法D儀器測試法

28.一般來說，專業(yè)知識考試往往采用（）的方式。

A面試B情景模擬C筆試D心理測驗

29.哪種面試是指面試人員所提出的問題都是與工作有關的問題，且事先已確定應聘者可能有的答案。面試人員依據應聘者的答復，當場作出不理想、普通、良好的結果評價。（）

A、非引導式面試B、結構式面試C、壓力面試D、定型式面試

30.主要測試應聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數字能力、空間關系能力及語言能力等的人員甄選方法是（）

A、成就測試B、特殊能力測試C、個性測試D、普通能力測試

二、名詞解釋題

31.人力資源32.人力資本33.工作分析

34.結構化面試35.績效考核（內涵和外延）36.效度

37.人力資源規(guī)劃38.暈輪效應39.溝通

40.技能工資41.人力資源開發(fā)42.管理中的激勵

43.沖突44.心理強化45.人力資源管理

46.企業(yè)文化47.信度48.認同心理

49.工作說明書50.3S模式

三、簡答題

51.人力資源管理與人事管理有何區(qū)別和聯系？

52.人力資源與人力資本有何區(qū)別和聯系？

53.什么是人力資源，與其他資源相比它有什么特征?

54.簡述人力資源管理的目標和內容

55.什么是人力資源開發(fā)？

56.什么是人力資源管理？

57.人力資源規(guī)劃的必要性是什么？

58.人力資源規(guī)劃的程序

59.列舉2—3條面試的技巧

60.簡述人員培訓的重要意義

61.簡述人員培訓的原則

62.評估者的選擇對于評估的客觀性有重要影響，請列舉5—6個可供選擇的評估者類型。

63.簡述績效評估的流程

64.簡述怎樣進行有效的進行反饋面談？

65.簡述溝通的作用

66.克服溝通障礙的策略有哪些？

67.簡述沖突的積極作用和消極作用。

68.簡述企業(yè)文化的顯性和隱性內容。

69.簡述日本企業(yè)文化的特征。

70.簡述美國企業(yè)文化的特征。

71.簡述怎樣建立企業(yè)文化的心理機制。

72.列舉10種主要的福利類型。

73.工作分析的程序是什么？

74.績效評估在人力資源管理中有什么意義？

75.簡述現代薪酬管理新思想。

四、論述題

（略）??

答案

一、單選題

1.D2.B3.C4.A5.D

6.D7.B8.D9.B10.C

11.A12.C13.B14.B15.C

16.D17.A18.D19.C20.A

21.B22.B23.D24.A25.D

26.D27.B28.C29.B30.D

二、名詞解釋題

31.人力資源是指：包含在人體內的一種生產能力，是表現在勞動者身上以勞動者的數量和質量表示的資源。

32.人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。

33.工作分析是確定關于某種特定工作的性質和所需技能的一種程序。

34.結構化面試：在面試前已有一個固定的框架，主試根據預先設定的問題清單（同一標準）控制整個面試的進行。

35.績效考核是指：對人和事的評價（內涵）；有目的有組織的對日常工作中的人進行觀察，記錄，分析和評價（外延）

36.效度是指：有效性。指用人單位對應聘真正測到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。37.人力資源規(guī)劃—也稱人力資源計劃，是企業(yè)在不斷的環(huán)境中為實現其發(fā)展戰(zhàn)略、實現其目標對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統(tǒng)安排的過程。

38.暈輪效應：評價者因為受評價對象某一明顯特征的影響而在其他項目上給予過高或過低的評價。39.溝通：是人際之間或群體之間傳達思想、觀念或交換信息，完成組織目標的過程。

40.組織是根據員工所掌握的能夠在工作中使用的技能和知識量，而不是員工目前所處的職位來支付工資。

41.人力資源開發(fā)是：國家或企業(yè)對涉及范圍內的所有人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會性的啟智服務。側重點在于組織一切力量和資源，運用一切可以運用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。42.管理中激勵是指：個體通過高水平的努力去實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。

43.沖突是指：兩種或兩種以上目標的互不相容或互相排斥。

44.通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復或制止的過程。

45.人力資源管理指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓-使用-升遷-調動-退休的全過程的管理。

46.企業(yè)文化是指：企業(yè)作為一個特殊社會群體的存在樣式，它的生存和發(fā)展的方式，具體表現為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過企業(yè)的生產、經營、組織生活的運營表現出來，其中，企業(yè)觀念居于主導地位。

47.信度是：可靠性程度，指通過某項測試所得到的結果的穩(wěn)定性和一致性。

48.個體將自己和另一個對象視為等同，引為同類，從而產生彼此密不可分的整體性感覺。

49.工作說明書是描寫某一職位的工作內容、職責、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。

50.“3S模式”是指：戰(zhàn)略、結構和制度。

三、簡答題

51.兩者的聯系：都是與人有關，代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。

兩者的區(qū)別：

比較項目

管理視角

管理活動

管理內容

管理地位

管理重點

處理抱怨的方式

涉及部門

人事管理 以事為中心 多為被動反應 簡單 處執(zhí)行層 把人管住 救火型，事后處理 人事部門 人力資源管理 以人為中心 多為主動開發(fā) 豐富 處決策層 開發(fā)激活人能力 防患于未然，預防為主 全員動員

52.兩者的聯系都是以人為研究對象?，F代人力資源理論以人力資本理論為根據，人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎，人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資本理論。兩者的區(qū)別：

比較項目

理論視角人力資本人力資源

研究內容

歸屬學科趨勢

強調以某種代價所獲得的強調人在生產過程中的生能力的價值，并且可獲得更產、創(chuàng)造能力 大收益 投資付出的代價和如何收更廣泛。分析人力資源形成，回 開發(fā)，使用，管理等規(guī)律 經濟分析，投入產出分析 效益分析，作為生產要素的經濟分析

53.人力資源是指：包含在人體內的一種生產能力，是表現在勞動者身上以勞動者的數量和質量表示的資源。人力資源的特征有：生物性、社會性、能動性、智力性、和再生性五個方面。

54.人力資源管理的目標：實現企業(yè)目標。達到“人事相宜”，“人人和諧”

人力資源管理的內容：人力資源的獲得（面試、選拔、招聘），選人；人力資源的發(fā)展（開發(fā)、教育、培訓），育人；人力資源的鼓勵（績效評價、薪酬管理），用人；人力資源的維護（怎樣留住人才），留人。55.人力資源開發(fā)：國家或企業(yè)對涉及范圍內的所有人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會性的啟智服務。側重點在于組織一切力量和資源，運用一切可以運用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。56.人力資源管理：指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓-使用-升遷-調動-退休的全過程的管理。

57.（1）不斷變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源結構的相應調整；

（2）企業(yè)員工隊伍本身的不斷變動；

（3）企業(yè)現有人力資源分布可能存在的不合理。

58.明確目標和環(huán)境；弄清現有人力資源狀況（人員數量，分布，流動比率等）；需求與供給預測；制訂總規(guī)劃和因為物計劃；控制和評價執(zhí)行狀況。

59.a 不要問帶有提問者本人傾向的問題；比如“你一定…”

b 盡可能提問與過去行為有關的問題；一個人過去的行為最能預示其將來的行為。

c 提出行為性問題，讓應聘者必須用其實例來回答；

比如：“舉一個當你…的例子?！?、“你有過…的經歷嗎？請講述一下?！?/p>

d 避免提出引導性問題，如“你不介意加班，是嗎？”

60.提高人的素質；提高企業(yè)效益；有利于人員的職業(yè)生涯的設計與發(fā)展；是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段.61.學用一致，理論聯系實際；按需施教；嚴格考核和擇優(yōu)獎勵；成本效益原則。

62.（1）、直接主管人員（2）、員工的同事（3）、工作績效評價小組（4）、自我評價（5）、直接下屬（6）、顧客（7）、全方位評價

63.（1）、動員、教育員工認識考核的重要性（2）、進行職崗分析（3）、制定評估原則，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明確限制性因素，比如：法律，組織內部特點等（5）、明確考核內容（6）、選用考核方法（7）、考評結果的統(tǒng)計分析和公布（8）、總結、改進和強化。

64.（1）、事先作好面談準備工作（2）、對優(yōu)點表示贊賞（3）、應解釋評估結果（4）、避免指責，注重解決問題（5）、改變行為而非個性（6）、重點在于如何改進未來的工作績效。

65.（1）、信息網絡中的地位決定了個體在組織中的權利；個人在組織中的權利實質上取決于他在組織信息溝通中的地位以及其所處理信息的重要程度。（2）、激勵員工；（3）、滿足個體的心理需求，改善人際關系；（4）、為個體與組織決策提供必需的信息。

66.（1）、完善表達能力，深入了解溝通對象。（2）、主動傾聽意見，建立有效的傾聽習慣。（3）、建立坦率和信任的人際關系。（4）、調整信息溝通的網絡和控制信息流程。

67.沖突的積極作用：提高決策的質量；創(chuàng)建競爭氛圍提高效率。

沖突的消極作用：消耗資源；影響員工的心理健康和人際關系。

68.企業(yè)文化的顯性內容：（！）企業(yè)標志（2）、企業(yè)環(huán)境（3）、規(guī)章制度（4）、產品、服務文化； 企業(yè)文化的隱性內容（1）、企業(yè)哲學（2）、企業(yè)價值觀（3）、企業(yè)精神

69.日本企業(yè)文化的特征：

（1）、以“人”為中心，強調尊重人、關心人?！昂陀H一致”；團體主義；以“人”為中心的經營模式：建立終身雇傭制、年幼序列制和企業(yè)工齡制。

（2）、經營即教育。

（3）、重視組織風土建設。

（4）、稟議制

70.美國企業(yè)文化的特征：

（1）、以個人主義為核心

（2）、利潤第一

（3）、傾向于“管理硬件”；

（4）、契約和競爭的人際關系

（5）、個人決策作用大。

71.運用心理定勢；重視心理強化；利用從眾心理；培養(yǎng)認同心理；激發(fā)模仿心理；化解挫折心理。72.（1）、養(yǎng)老保險（2）、醫(yī)療保險計劃（3）、人壽保險（4）、意外保險（5）、住院現金及手術費保險（6）、政府醫(yī)療計劃（7）、企業(yè)醫(yī)療計劃（8）、生育費用（9）、住房公積金（10）、失業(yè)保險（11）、經理醫(yī)療保?。?2）、學費報銷（13）、休假制度（14）、員工服務

73.一般來講，工作分析的程序有以下幾個步驟：

（1）、確定工作分析的目標。也就是確定工作分析資料的用途。

（2）、確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析者應有人力資源管理專家、管理層、員工三方面的人員組成，并經過相關知識的培訓才能進行。

（3）、選擇有代表性的職位來進行分析。

（4）、收集工作分析所需的資料。這是工作分析的關鍵環(huán)節(jié)，需要收集的資料包括員工的在職活動、員工行為、工作狀況、必備條件等

（5）、讓任職者及其直接上司認可所收集的資料。

（6）、編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書以書面的形式描述工作中的活動、職責以及與工作有關的重要因素。

74.（1）人員績效管理是人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制。

（2）組織通過人員的績效管理，可以與公務人員進行不斷的溝通管理的目標和目的。

（3）人員績效管理有助于促進組織成員的發(fā)展。首先，績效評估可以發(fā)掘公務人員的潛能。其次，可以加強公務人員的自我管理能力。

（4）人員績效管理是人事決策制定的重要基礎。

總之，在績效管理中，我們重視的是，績效管理既是一種獎懲分配機制，也是一種極有效的溝通和反饋機制。

75.（1）、薪酬的管理，最根本是對勞動效率的管理；

（2）、金錢的作用是有限的；

（3）、不要忽視員工自我激勵的能動性；

（4）、薪酬管理與績效考核密切相關；

（5）、薪酬管理應隨行業(yè)而變，隨企業(yè)而變；

（6）、薪酬管理與企業(yè)文化相得益彰；

（7）、競爭使薪酬管理充滿活力。

四、論述題

（略）??

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復習提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質量P93、人力資源數量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構成P218、產業(yè)分布P219、學歷構成 P2310、素質構成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數量和質量P93、人力資源具有那些特殊性質P15-174、人力資源和人力資本的關系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結構是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學管理之父 P 343、管理過程學派 P344、決策理論學派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領導 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產生與發(fā)展

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學P693、社會學P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產生的基礎P57-58

2、勞動分工的優(yōu)點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領導P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應具備的素質有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設計是什么，優(yōu)缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責任P105

10、應當如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎理論

（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設P149

4、自我實現人假設P149

5、經紀人假設P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內容是什么？怎樣應用

4、詳細解釋雙因素理論

5、公平理論的內容是什么？

6、講解案例分析 課后習題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務P177

4、職責P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢預測法

4、回歸預測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓和開發(fā)

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓和開發(fā)

2、在職培訓

3、工作輪換

問題

1、培訓的原則有哪些？

2、培訓和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓遷移的三種理論

4、培訓哈開發(fā)的方法有哪些？主要內容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應

4、首因效應

5、溢出效應

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡述人力資源的性質。（P10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關系

一，人口資源是指一個國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻較大”的人?？傊?，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設如何對人性做出解釋？人性假設對人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內在激勵，讓員工擔任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔更多責任，滿足自我。經紀人假設：同X理論自我實現人假設：同Y 理論

社會人假設：強調人際關系復雜人假設：同超Y理論，指人是復雜的，沒有固定的性質

意義：人性假設是人力資源管理的基礎，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎就是基于對人和人性產生的基本認識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規(guī)范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。

2、掌握內容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標設置理論、強化理論、綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對于管理的實踐具有一定的指導意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關系.C,ERG理論：生存需求（existence),關系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調動積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效

E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應力求公平3）激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務、員工關系與社區(qū)關系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應該具備的素質有哪些？（P95)

專業(yè)知識：指的是HR應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務

實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質：HR要具備一定的思想道德品質

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調查法，觀察法，關鍵事件技術，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務？（P116）

1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調查階段（任務甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內容及相關信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結整個過程，將結果運用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點要設計全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并調整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。

內容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發(fā)計劃

5）工資激勵計劃6）員工關系計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義

3、預測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現了不平衡現象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應對方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結構不匹配。措施：一，進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調整人員結構

2）供給大于需求。措施：一，擴大經營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓富余員工，做人員儲備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內部流動，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時間、預算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結構化面試、非結構化面試、半結構化面試（P208）

結構化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結構是二者的結合第七章

1、請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對員工的意義1）有利于員工實現自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現工作家庭的平衡。

（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設和推進。

第八章

1、培訓開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指個受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓人員可以體會到與自己工作有關的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關系。

3、培訓需求分析的含義

4、培訓需求分析包括哪三個層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓重點和培訓方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點。

2）任務分析，任務分析的主要對象是企業(yè)內的各個職位，通過任務分析確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務需要的因素。以此確定出新員工的培訓需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓需求；二是根據員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓需求；三是針對員工的培訓準備進行分析，確保員工有接受培訓的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。

2）學習層：指的是受訓人員對培訓內容的掌握程度，培訓后他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓人員受訓后工作行為的變化，這就是學習成果的運用

4）結果層：指的是受訓人員或企業(yè)的績效的改善，經過培訓，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。

2）多維性，員工的績效往往是體現在多個方面的，員工的工作結果和工作行為都數以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）

1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現為根據而對整個績效考核周期的表現作出評價

4）首因效應，正好和近期誤差相反，考核主體根據員工起初的表現而對整個績效考核周期的表現做出評價

5）像我效應，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應，根據員工在考核周期以外的表現對考核周期內的表現做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高

預防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當的考核主體3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況

企業(yè)內部環(huán)境1）企業(yè)的經營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限