第一篇：企業(yè)職工能力考核評價管理辦法

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職工能力考核評價管理辦法（試行）

建立職工能力考核評價制度，全面開展職工考核評價工作，是實行職工競爭上崗的前提和基礎(chǔ)，是職工管理的重要手段，也是公司生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)有效運(yùn)行的重要保障。為了進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)職工考核評價工作，保證職工上崗工作的科學(xué)性和公正性，合理選拔和使用人才，調(diào)動廣大職工的積極性，激勵他們認(rèn)真履行崗位職責(zé)，努力做好本職工作，特制定本考核評價辦法。

一、考核評價對象

全公司范圍內(nèi)在崗位上工作的各類人員，其中，在職科級以上管理人員由公司相關(guān)部門組織考核評價。

二、考核評價原則

職工的考核評價應(yīng)遵循以下原則：

1、方法以量化考核評價為主，定量與定性相結(jié)合；

2、時間上以年度及聘任期滿考核評價為主，隨機(jī)考核評價與定期考核評價相結(jié)合；

3、方式上以組織考核評價為主，群眾評議與組織考核評價相結(jié)合。

三、考核評價內(nèi)容

（一）對職工的考核評價主要包括“德、能、勤、績”四個方面，即：

1、政治立場與思想品德，共作態(tài)度與團(tuán)結(jié)協(xié)作精神；12、基本素質(zhì)以及從事崗位工作的連續(xù)性，參加生產(chǎn)、教學(xué)、科研與管理工程、項目情況及管理幅度，在實際工作中解決實際問題的能力及發(fā)揮作用等情況；

3、工作表現(xiàn)及從事崗位工作的復(fù)雜性；

4、履行崗位職責(zé)情，在本崗位工作中取得的成果和經(jīng)濟(jì)、社會效益以及本崗位質(zhì)量、工作目標(biāo)完成情況。

（二）對特種作業(yè)人員及需持證上崗的人員，還要對其持證情況、證件的有效性進(jìn)行定期檢查。若未持證或證件不在有效期內(nèi)，即視為“不勝任”。

四、考核評價組織與權(quán)限

職工考核評價工作由公司各單位主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，公司人力資源部具有對各單位的職工考核評價工作進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)督的權(quán)力。對考核評價不認(rèn)真，操作不規(guī)范，考核評價結(jié)果不符合實際的基層單位，應(yīng)責(zé)令其立即糾正、整改。

公司各分公司級單位和小隊級單位可根據(jù)本單位實際情況，成立專門的考核評價小組，在公司人力資源部的指導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)本單位的考核評價工作，考核評價小組一般5～7人，由本單位領(lǐng)導(dǎo)、組織、人事等相關(guān)工作人員和職工代表組成。

職工的考核評價工作應(yīng)按照管理權(quán)限進(jìn)行。科級干部由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織考核評價；其他職工由公司各分公司級單位負(fù)責(zé)考核評價，原則上一級考核評價一級，其中，具有中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員及技師、高級技師，授權(quán)由各分公司

級單位考核評價。公司機(jī)關(guān)工作人員由機(jī)關(guān)黨委負(fù)責(zé)組織考核評價。此外，應(yīng)急人員的評價由公司生產(chǎn)協(xié)調(diào)部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、檢查；對質(zhì)量管理體系和IMS管理體系相關(guān)人員的能力評價由公司安全質(zhì)量環(huán)保部和HSE監(jiān)督站負(fù)責(zé)指導(dǎo)、檢查。

考核評價資料與考核評價結(jié)果一定要準(zhǔn)確、齊全，考核評價結(jié)束后，將考核評價結(jié)果報公司人力資源部備案。

五、考核評價程序

1、準(zhǔn)備階段。組成考核評價小組，部署考核評價工作，明確考核評價目標(biāo)。職工認(rèn)真填寫《年度職工能力考核評價登記表》，所在單位考核評價組對職工提交的材料真實性進(jìn)行核實，對提交材料不齊全或不準(zhǔn)確的，要及時返給本人進(jìn)行補(bǔ)充、修改，直至材料達(dá)到規(guī)定的要求。

2、考核評價階段?？己嗽u價組對提交的材料進(jìn)行審閱，有條件的單位，可以組織職工作述職報告。按照《職工能力考核評價量化打分標(biāo)準(zhǔn)》列舉的內(nèi)容，核準(zhǔn)完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，分析取得的實績、成果及其作用、價值、產(chǎn)生的效益；分析在完成工作任務(wù)中所表現(xiàn)出來的技術(shù)水平、能力，特別是解決疑難和關(guān)鍵問題的能力以及其崗位工作目標(biāo)的完成情況、履行崗位職責(zé)情況。對聘任期滿的，要考核評價其任期內(nèi)的全面工作情況及任期目標(biāo)完成情況。

在考核評價分析的基礎(chǔ)上，考核評價組成員分別對每一名職工打分，填寫《能力考核評價打分名冊》，所得總分取平均值后，為每一名職工的最后得分。然后參照《評價分值與考核評價檔次轉(zhuǎn)換表》，確定考核評價結(jié)果，分出優(yōu)秀、勝任或不勝任，并將考核評價結(jié)果填寫在《年度職工能力考核評價登記表》上。

3、考核評價結(jié)果與本人見面。考核評價組將考核評價結(jié)果及時反饋給職工，向職工公開，并由有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與本人談話，肯定成績，指出不足和努力方向，以促進(jìn)職工揚(yáng)長避短，改進(jìn)工作。職工對考核評價結(jié)果有不同意見的，可以向組織說明。

4、總結(jié)階段。各單位對考核評價情況進(jìn)行分析、匯總，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，形成書面材料上報公司人力資源部。公司人力資源部對全公司職工的考核評價工作進(jìn)行總結(jié)。

六、考核評價結(jié)果的應(yīng)用

考核評價結(jié)果要與使用、晉升、獎懲、培訓(xùn)結(jié)合起來?？己嗽u價結(jié)果為優(yōu)秀的職工、能力水平達(dá)到高一級技術(shù)水平條件的，根據(jù)需要，參照有關(guān)規(guī)定，優(yōu)先評聘；對于考核評價結(jié)果為勝任的職工，可以評聘；對于考核評價結(jié)果為不勝任的職工，不予評聘，并采取警告、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、待崗等措施，經(jīng)考核評價合格后，安排其能勝任的適當(dāng)工作。

七、建立健全職工業(yè)務(wù)考績檔案

各單位要做好職工業(yè)務(wù)考績檔案的收集、歸檔、立卷和利用工作。職工年度、聘任期滿考核評價和相關(guān)工作結(jié)束后，要及時將有關(guān)材料整理歸檔，作為職工管理工作的依據(jù)。

對歸檔材料要認(rèn)真審查，嚴(yán)格把關(guān)，做到齊全、準(zhǔn)確。職工

調(diào)動工作時，要將其業(yè)務(wù)考績檔案一并移交。

八、其他

1、考核評價工作一般應(yīng)在下一年度二月底前完成，各單位可根據(jù)本單位實際情況安排考核評價進(jìn)程，自行組織實施。

2、職工考績檔案分級建立和保管，具有中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員及技師、高級技師的考績檔案一般應(yīng)由分公司級單位負(fù)責(zé)建立和保管，其他職工的考績檔案由所在單位負(fù)責(zé)建立和保管。

3、本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。各單位可根據(jù)本辦法，結(jié)合本單位實際，制定出具體實施細(xì)則，對于考核評價評價表中“德、能、勤、績”等項目，結(jié)合各崗位不同實際，進(jìn)行細(xì)化，充實新的內(nèi)容，最大限度地體現(xiàn)考核評價的客觀性、準(zhǔn)確性和公正性。

4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、年度職工能力考核評價登記表

2、職工能力考核評價量化打分標(biāo)準(zhǔn)

3、能力考核評價打分名冊

4、評價分值與考核評價檔次轉(zhuǎn)換表

5、能力考核評價結(jié)果分析表

第二篇：公司員工崗位能力考核評價管理辦法

附件1 @@公司員工崗位能力考核評價

管理辦法

一、考核目的

為了對公司全體人員在一定工作時間內(nèi)的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和創(chuàng)新能力等做出客觀的評價，適時把握每一位員工的實際工作狀況，以促使員工有計劃地改進(jìn)工作，打造一支業(yè)務(wù)精干、素質(zhì)優(yōu)良、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制；同時，也為人力資源合理配置和HSE崗位需求矩陣培訓(xùn)提供客觀合理的依據(jù)，特制訂本辦法。

二、考核原則

（一）考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，達(dá)到揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)和提高的目的；

（二）考核應(yīng)以《崗位描述》和《HSE崗位要求矩陣》為依據(jù)；

（三）考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

（四）考核要以公平、公正、公開為原則，決不允許營私舞弊。

三、適用范圍

本制度除下列人員外，適用于公司全體員工：

（一）因產(chǎn)假考核期內(nèi)不在崗者；

（二）因傷而連續(xù)缺勤三個月以上者；

（三）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)離職者。

四、考核周期

考核周期可分為定期考核和不定期考核兩種。

（一）定期考核：

用于公司人力資源合理配置的員工履職能力評估為每年進(jìn)行一次，評估時間在10-11月份進(jìn)行，或根據(jù)集團(tuán)公司通知。員工履職能力評估工作實行“人事科（黨委組織科）主管、直線領(lǐng)導(dǎo)評估、逐級負(fù)責(zé)落實”的運(yùn)行模式。

1、公司正職領(lǐng)導(dǎo)由上級主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評估，公司副職由黨政正職負(fù)責(zé)評估。

2、公司所屬單位科級及以下管理、技術(shù)與操作人員履職能力評估由本單位主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評估。

（1）機(jī)關(guān)科室與基層隊（站）正職由公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評估；

（2）機(jī)關(guān)科室其他人員與基層隊（站）副職、基層隊部人員（含技術(shù)人員）由本部門或基層隊（站）正職負(fù)責(zé)評估；

（3）基層班組長由基層隊（站）領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評估；

（4）崗位員工由班組長負(fù)責(zé)評估。

（二）不定期考核：

1、員工試用期滿考核；

2、員工職務(wù)晉升考核期考核；

3、員工崗位變動考核；

4、作為HSE崗位需求矩陣培訓(xùn)依據(jù)的員工能力評價。

五、考核標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)《關(guān)于集團(tuán)公司員工能力評價的批復(fù)》和《關(guān)于做好員工能力評價的通知》文件規(guī)定：

（一）定期考核和不定期考核第1、2、3項標(biāo)準(zhǔn)：以附表1、2所列項目內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)；

（二）不定期考核第4項的標(biāo)準(zhǔn)：崗位應(yīng)知應(yīng)會調(diào)查或考試。

六、成立考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組

為保證員工崗位能力考核評價工作的順利有序開展，保證考評質(zhì)量，成立由公司經(jīng)理和黨委書記任組長的考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組，成員如下：

組

長: 經(jīng)理、黨委書記

組

員：公司副職、副總師、機(jī)關(guān)各科室和各直屬單位負(fù)責(zé)人

考核評價小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人事科（黨委組織科），負(fù)責(zé)員工能力考核評價工作的具體事宜。

考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1、制定公司員工崗位能力考核評價總體運(yùn)行方案；

2、監(jiān)督員工崗位能力考核評價過程，確保公平、公正；

3、審核員工崗位能力考核評價結(jié)果，確保實事求是；

4、依據(jù)考核評估結(jié)果，審批下步人力資源配置和HSE崗位需求培訓(xùn)實施方案。

七、考核評價流程、部門分工及應(yīng)用

（一）用于公司人力資源合理配置的員工能力評價

1、每年10-11月，公司各單位根據(jù)員工履職能力評估表（附表1、2），對單位所屬員工進(jìn)行客觀公正評價，并將評估結(jié)果匯總表（附表3）上報人事科（黨委組織科）；

2、人事科(黨委組織科)對員工履職能力評估結(jié)果進(jìn)行審核；

3、人事科(黨委組織科)根據(jù)公司相關(guān)制度，對考核不合格人員依情況進(jìn)行離崗培訓(xùn)或調(diào)離崗位；

4、離崗培訓(xùn)后，再次進(jìn)行能力評價，合格后方能上崗；

5、調(diào)離崗位，安排新崗位后，需進(jìn)行崗位培訓(xùn)，試用期滿再次進(jìn)行崗位能力評價，合格后上崗。

（二）作為HSE崗位需求矩陣培訓(xùn)依據(jù)的員工能力評價 對被評價的基層員工按照《崗位應(yīng)知應(yīng)會調(diào)查表》進(jìn)行逐項綜合評價；評價采取一級考核一級、一級評價一級的方式進(jìn)行，由隊站長評價班組長，班組長評價班組員工。對不具備評價能力的班組長，基層單位評價領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)對其加強(qiáng)培訓(xùn)，同時協(xié)助其完成此次評價工作。

1、成立以基層隊站長為組長、隊部管理人員及班組長參加的員工能力評價領(lǐng)導(dǎo)小組，制定評價方案，明確評價責(zé)任和分工，做好評價前的培訓(xùn)工作；

2、利用班前會向被評價基層員工告知有關(guān)評價事宜；

3、依據(jù)《崗位應(yīng)知應(yīng)會調(diào)查表》，班組長采取觀察、溝通、考核、筆試、口試、實際或模擬操作等方法對基層員工進(jìn)行HSE執(zhí)行能力和操作能力評價；

4、基層隊站領(lǐng)導(dǎo)小組對員工能力評價結(jié)果進(jìn)行審核并簽字確認(rèn)，基層隊站對員工能力評價工作的開展情況進(jìn)行匯總。基層單位以員工能力評價未達(dá)標(biāo)項作為培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位要求矩陣為基礎(chǔ)，形成每名員工培訓(xùn)需求矩陣，編制崗位需求培訓(xùn)匯總表上報人事科（黨委組織科）；

5、人事科（黨委組織科）查閱被評價基層員工事故、違章等 記錄，征求相關(guān)人員對被評價基層員工的意見，對基層隊站的員工能力評價工作開展情況進(jìn)行抽查，驗證基層提交的HSE崗位需求培訓(xùn)矩陣的符合性；

6、人事科（黨委組織科）審核后制定員工崗位需求矩陣培訓(xùn)計劃，報崗位需求矩陣培訓(xùn)項目組審核，開展培訓(xùn)。

八、考核表的保管

考核表由發(fā)起考核部門保管，保存期限三年。

九、考核者的培訓(xùn)

（一）各部門在考核前，必須對考核者進(jìn)行專項培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

十、考核反饋

考核部門通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。

此辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸屬人事科（黨委組織科）。原《關(guān)于印發(fā)員工崗位能力考核評價管理（試行）辦法的通知》隨文廢止。

第三篇：任職能力考核評價

中國水利水電第三工程局有限公司

淮安水廠項目部

項目人員考核表

中國水利水電第三工程局路橋分局

淮安水廠項目部

中國水利水電第三工程局路橋分局 淮安水廠項目部任職能力考核表

第四篇：公司中層干部考核評價管理辦法

*********公司中層干部考核評價管理辦法

為提高企業(yè)中層干部綜合素質(zhì)，完善中層干部履職能力考核評價機(jī)制，加強(qiáng)對中層干部的激勵、管理和監(jiān)督，推動干部管理向科學(xué)、規(guī)范的方向發(fā)展，制定本管理辦法。

第一章總則

第一條公司黨委要堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實黨的路線、方針、政策和十七大精神，以做大、做強(qiáng)國有企業(yè)為目標(biāo)，以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)中層隊伍建設(shè)為重點(diǎn)，建立有效的激勵約束機(jī)制，引導(dǎo)中層干部認(rèn)真履行職責(zé)，創(chuàng)造性地做好工作。

第二條科學(xué)分析和把握當(dāng)前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強(qiáng)中層干部思想政治建設(shè)，建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、職工群眾信得過能夠擔(dān)當(dāng)重任、執(zhí)行力強(qiáng)、促進(jìn)企業(yè)和諧的高素質(zhì)干部隊伍，努力把中層干部培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理人才，保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

第三條認(rèn)真抓好中層干部的黨風(fēng)廉政建設(shè)，教育領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從業(yè)，按照領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律責(zé)任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責(zé)任制的落實工作。

第四條進(jìn)一步改進(jìn)和完善中層干部考核工作，堅持德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認(rèn)原則，建立中層干部考核評價機(jī)制，充分發(fā)揮考核評價的導(dǎo)向作用和監(jiān)督作用。

第二章 中層干部思想政治建設(shè)

第五條加強(qiáng)學(xué)習(xí)型中層干部隊伍建設(shè)，提高思想政治水平。公司黨委要認(rèn)真抓好中層干部思想政治建設(shè)，認(rèn)真貫徹《中共中央關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》，學(xué)習(xí)掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀，用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實踐相結(jié)合、系統(tǒng)培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合、集中研討與專題輔導(dǎo)相結(jié)合的學(xué)習(xí)方法，扎實推進(jìn)理論武裝工作，深入開展社會主義核心價值體系學(xué)習(xí)教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權(quán)力觀、地位觀和利益觀。健全完善學(xué)習(xí)制度，完善中層干部學(xué)習(xí)考核評價機(jī)制。要建立中層干部學(xué)習(xí)檔案，注重提高學(xué)習(xí)效果。

第六條繼續(xù)推進(jìn)解放思想，努力提高中層干部推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)和諧穩(wěn)定的能力。建立健全解放思想長效機(jī)制。進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展理念、發(fā)展思路、發(fā)展方式、發(fā)展舉措，切實解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的突出問題。加強(qiáng)對中層干部的教育培訓(xùn)，注重在實踐中培養(yǎng)鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養(yǎng)鍛煉中層干部。扎實抓好中層干部后備干部隊伍建設(shè)，做到系統(tǒng)培養(yǎng)、擇優(yōu)選用。

第七條認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制，切實增強(qiáng)中層干部的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。推進(jìn)決策民主化，完善領(lǐng)導(dǎo)班子議事規(guī)則和決策程序，實行民主決策、科學(xué)決策、依法決策。建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)，同心同德推進(jìn)各項工作扎實開展。提高民主生活會質(zhì)量，完善談心談話制度，建立領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部談話制度，上級與下級談話制度，提醒談話制度。

第八條堅持正確用人導(dǎo)向，充分調(diào)動中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先用人?biāo)準(zhǔn)，完善干部選拔任用機(jī)制，提高選人用人公信度。堅持嚴(yán)格要求和關(guān)心愛護(hù)相結(jié)合，加強(qiáng)中層干部管理。要加強(qiáng)中層干部經(jīng)常性考察，運(yùn)用平時考核、考核、試用期滿考核及任職期滿考核、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計、效能監(jiān)察等成果，定期開展?jié)M意度調(diào)查測評。

第九條以加強(qiáng)中層干部思想建設(shè)為重點(diǎn)，扎實推進(jìn)中層干部隊伍建設(shè)。要明確思想政治工作的內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任，明確抓中層干部思想政治建設(shè)的職責(zé)，各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)配合、相互聯(lián)動、齊抓共管。積極探索新形勢下加強(qiáng)中層干部思想政治建設(shè)的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設(shè)考核綜合評價辦法，加強(qiáng)分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查。

第三章中層干部黨風(fēng)廉政建設(shè)

第十條全面貫徹落實中共中央懲治和預(yù)防腐敗體系工作規(guī)劃，認(rèn)真執(zhí)行黨中央、國務(wù)院、中紀(jì)委關(guān)于黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書記和行政領(lǐng)導(dǎo)作為黨風(fēng)廉政建設(shè)的第一責(zé)任人，紀(jì)委書記為直接責(zé)任人，從中層干部抓起，嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督，促進(jìn)反腐倡廉工作穩(wěn)定健康發(fā)展。

第十一條實行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，堅持黨政齊抓共管，紀(jì)檢、監(jiān)察協(xié)調(diào)，部門各負(fù)其責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)體制，充分發(fā)揮黨委的監(jiān)督保證作用。堅持從嚴(yán)治黨、立足教育、著眼防范，集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合，層層抓落實，切實保證黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制規(guī)定的貫徹執(zhí)行。

第十二條黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制必須以中國特色社會主義理論體系為指導(dǎo)，堅持標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防的方針，聯(lián)系實際建立教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗長效機(jī)制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實監(jiān)督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。

第十三條大力加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，樹立領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部務(wù)實清廉的良好形象。大興密切聯(lián)系群眾之風(fēng)，建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系群眾制度，建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機(jī)制，引導(dǎo)員工依法表達(dá)合理訴求，切實維護(hù)職工權(quán)益。大興求真務(wù)實之風(fēng)，切實做到真抓實干。建立健全公開承諾制、考核評議制、追究問責(zé)制等制度。大興艱苦奮斗之風(fēng)，永葆共產(chǎn)黨人政治本色。大興批評和自我批評之風(fēng)，嚴(yán)格黨內(nèi)生活。扎實推

進(jìn)反腐倡廉建設(shè)，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。把廉政教育納入干部培訓(xùn)教育規(guī)劃，有針對性地開展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問責(zé)制和廉潔自律承諾制，嚴(yán)格遵守廉潔自律各項規(guī)定。加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)順利進(jìn)行。建立工作機(jī)制，強(qiáng)化對權(quán)力和權(quán)力運(yùn)行全程的監(jiān)督，充分發(fā)揮民主監(jiān)督在責(zé)任制中的作用嚴(yán)肅查辦違法違紀(jì)案件。第十四條黨風(fēng)廉政建設(shè)的宣傳、教育和查辦違紀(jì)案件及有關(guān)協(xié)調(diào)工作，在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下由紀(jì)檢監(jiān)察部門負(fù)責(zé)，有關(guān)部門、人員根據(jù)實際工作需要積極配合。

第十五條中層干部必須嚴(yán)格執(zhí)行《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》，自覺接受黨委的領(lǐng)導(dǎo)和職能部門監(jiān)督，各黨支部要認(rèn)真分析所在部門中層干部廉潔從業(yè)方面的薄弱環(huán)節(jié)，采取有效措施加以解決。要嚴(yán)格對中層干部的管理和監(jiān)督，切實做到預(yù)防為先、關(guān)口前移。要加強(qiáng)對《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》和《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制公司廉潔自律責(zé)任書》貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，及時糾正并嚴(yán)肅處理違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制廉潔自律責(zé)任書》的行為。

第十六條公司中層干部要按照《*******公司 “三重一大”實施細(xì)則》的規(guī)定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規(guī)范決策程序、決策方式、議事規(guī)則，加強(qiáng)對重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵部位、主要風(fēng)險點(diǎn)的監(jiān)督，把關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強(qiáng)化制度管控，全方位推進(jìn)懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)，從而杜絕主要領(lǐng)導(dǎo)說了算和個人決策的現(xiàn)象，體現(xiàn)民主決策和科學(xué)決策。

第十七條各黨支部每年至少召開一次專題會議，有針對性地研究改進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，根據(jù)存在問題，采取針對性措施，督促檢查執(zhí)行本規(guī)定的情況，及時提出建議和意見，并將情況上報公司黨委。

第十八條各黨支部要以《*******公司效能監(jiān)察工作管理標(biāo)準(zhǔn)》和《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制廉潔自律責(zé)任書》為主要內(nèi)容，積極開展批評與自我批評。

第十九條堅持提醒談話制度，有針對性地進(jìn)行任前談話、誡勉談話，采取有效措施，加強(qiáng)對中層干部的廉潔自律教育，對違規(guī)違紀(jì)的要及時進(jìn)行組織處理，并將執(zhí)行情況作為對中層干部獎懲的一項標(biāo)準(zhǔn)。

第四章中層干部考核評價

第二十條考核工作堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀和黨的十七大和十七屆五中全會精神，準(zhǔn)確反映中層干部的工作狀況和業(yè)績，充分發(fā)揮考核評價的導(dǎo)向作用和監(jiān)督作用，建立有效的激勵約束機(jī)制。

第二十一條按照《******公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法》，進(jìn)一步改進(jìn)和完善系統(tǒng)中層干部考核工作，建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的中層干部考核評價體系。

第二十二條考核評價工作必須堅持黨管干部、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；客觀公正、實事求是的原則；突出業(yè)績、綜合評價的原則；出資人認(rèn)可、群眾公認(rèn)的原則。

第二十三條中層干部考核工作要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任?，F(xiàn)場考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室由分管領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門組成。

第二十四條考核對象及時間

考核對象為：公司中層干部（含獨(dú)立運(yùn)營公司）；考核時間一般安排在當(dāng)年的第四季度進(jìn)行，原則上于當(dāng)年年底結(jié)束。具體時間由公司黨委或考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。

第二十五條考核內(nèi)容

1、德：堅持黨的路線、方針、政策，擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，在思想和行動上同黨中央保持高度一致；具有履行職責(zé)所必需的政治理論水平；熱愛企業(yè)，熱愛本職工作；遵紀(jì)守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開展批評與自我批評，注意團(tuán)結(jié)同志，善于聽取不同意見。

2、能：具有專業(yè)基礎(chǔ)知識，好學(xué)上進(jìn)，求知欲強(qiáng)，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動履行職責(zé)；具有較強(qiáng)的團(tuán)隊協(xié)作精神，敢管理、會管理、善管理；具有開拓創(chuàng)新精神，對工作鉆研和有強(qiáng)烈的進(jìn)取心。

3、勤：具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，勤奮敬業(yè)，有充沛的工作激情和活力；工作認(rèn)真務(wù)實、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，吃苦耐勞、踏實肯干；工作作風(fēng)正派，不計較個人得失。

4、績：能創(chuàng)造性地開展工作，對自己的分管的工作盡職盡責(zé)，能保質(zhì)保量地按時完成黨委和行政下達(dá)的任務(wù)；工作效率高，成效顯著，績效員工公認(rèn)。

5、廉：能夠清白做人、廉潔從業(yè)；謙虛謹(jǐn)慎、不羨虛榮，嚴(yán)于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯(lián)系群眾、作風(fēng)民主；能自覺接受組織和群眾的批評監(jiān)督。

第二十六條考核方法和程序

（一）大會述職

考核組和各黨支部共同組織召開中層干部述職述廉測評大會，大會由考核組負(fù)責(zé)人主持。

1、參加述職述廉大會的人員范圍：參加述職會議的人員分別為：分管或聯(lián)系工作的公司領(lǐng)導(dǎo)、部門的職工代表（一般為具有中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員；中層干部；支部書記；支委；主任科員；分工會負(fù)責(zé)人；員工代表）。

2、領(lǐng)導(dǎo)人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面的情況，突出目標(biāo)任務(wù)的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的意見建議等。

3、各部門負(fù)責(zé)人代表部門進(jìn)行大會述職，并作個人述職；中層干部副職進(jìn)行個人大會述職；更換工作單位在現(xiàn)職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門考核述職，但要提交書面述職述廉材料和規(guī)定填報的各種相關(guān)表格并提交電子文檔，由公司黨委根據(jù)日常管理考核和所在黨支部的意見，進(jìn)行綜合考核評價。

5、當(dāng)年新組建的部門和調(diào)整變化較大并不滿半年的，簡化考核程序，以書面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書面述職述廉材料及規(guī)定填報的各種相關(guān)表格并提交電子文檔。

（二）測評

1、大會述職后，由考核組組織進(jìn)行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會的人員。參加民主測評的人員可根據(jù)考核對象述職情況，填寫《中層干部民主測評表》，由考核組負(fù)責(zé)回收匯總?！吨袑痈刹棵裰鳒y評表》匯總結(jié)果占測評總分的50%記入總分。

2、《中層干部綜合評價表》由公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)給被考核中層干部進(jìn)行綜合打分，每張評價表所打分?jǐn)?shù)占測評總分的5%，合計10%記入總分。

3、人力資源部提供的中層干部日常工作業(yè)績考核結(jié)果占測評總分的40%記入總分。

（三）個別談話

1、民主測評后，考核組要通過個別談話的方式進(jìn)一步了解部門自身建設(shè)、工作狀況和中層干部德才素質(zhì)、履職情況。

2、個別談話人員范圍：部門負(fù)責(zé)人、黨員代表、職工代表等。其他根據(jù)需要確定的談話人員以及主動要求談話的人員。

3、接受談話的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話對象一倍以上的人員名單中隨機(jī)確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進(jìn)行談話。

第二十七條綜合評價

綜合評價主要對經(jīng)營業(yè)績評價、民主測評、個別談話、民意調(diào)查、考核組評價的結(jié)果進(jìn)行比較分析，并與平時了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎(chǔ)上，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)定量、定性考核情況進(jìn)行研究分析，客觀公正地對中層干部作出評價意見。

第二十八條考核結(jié)果評定

中層干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優(yōu)秀，得分為75一89分的為良好和稱職，60一74分的為一般和基本稱職，59分及以下為較差和不稱職。

第三十條考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為調(diào)整中層干部選拔任用、職務(wù)升降、獎勵懲處的重要依據(jù)。

一、中層干部經(jīng)考核為基本稱職的，進(jìn)行誡勉談話；不稱職的免除其中層干部職務(wù)；經(jīng)考核排在末位的（評定為優(yōu)秀的除外），進(jìn)行誡勉談話，調(diào)整薪酬系數(shù)，限期整改。次年考核還是處于末位的進(jìn)行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《*****公司組織人事管理標(biāo)準(zhǔn)》，免去現(xiàn)職或降職使用。

二、考核結(jié)果要和中層干部薪酬系數(shù)動態(tài)管理直接掛鉤。

三、公司黨委在考核工作結(jié)束后，以適當(dāng)方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門工作及個人工作改進(jìn)完善的意見和建議。

第三十一條對被考核黨支部的要求

一、各黨支部要周密安排，按照規(guī)定的時間搞好考核的組織和配合工作。

二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準(zhǔn)備，認(rèn)真總結(jié)歸納一年的工作、學(xué)習(xí)、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門工作和個人做出客觀、準(zhǔn)確的評價，提前分別撰寫書面述職述廉報告，填寫好規(guī)定填報的各種相關(guān)表格。

三、對中層干部考核需要報送的相關(guān)材料和各種表格，由黨委工作部按照規(guī)定的時間統(tǒng)一收集，及時報給考核組。

四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從2011年開始實施。

第五篇：理賠質(zhì)量考核分類評價管理辦法

理賠質(zhì)量考核分類評價管理辦法

根據(jù)2014年理賠工作重點(diǎn)與目前公司理賠情況實際，從理賠成本、理賠管理、理賠服務(wù)和效率、專項工作成效四個方面，以考核指標(biāo)目標(biāo)值為依據(jù)，定量為主、目標(biāo)值定性為輔的辦法，對分公司的理賠質(zhì)量進(jìn)行考核與監(jiān)控，確保賠付率和間接理賠費(fèi)用控制在預(yù)算目標(biāo)以內(nèi)，未決估損充足率達(dá)到100%，理賠質(zhì)量不斷提高，客戶滿意度不斷提升。

一、考核指標(biāo)和權(quán)重

（一）理賠成本（權(quán)重40%），考核四個指標(biāo)：綜合賠付率（15%）、估損充足率（10%）、間接理賠費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率（10%）、萬元以上車險賠案案均賠款（5%）。

（二）理賠管理（權(quán)重20%），考核四個指標(biāo)：初次立案估損偏差率（5%）、未決滯案率（5%）、強(qiáng)制立案率（5%）、車險零結(jié)案重開率（5%）。

（三）理賠服務(wù)和效率（權(quán)重25%），考核五個指標(biāo)：萬元以下賠案理賠周期（5%）、萬元以下車險內(nèi)部流轉(zhuǎn)時效（5%）、案件處理率（5%）、當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率（5%）、當(dāng)年案件金額結(jié)案率（5%）。

（四）專項工作成效（權(quán)重15%），考核三個指標(biāo)：反欺詐成效（5%）、通賠專項考核（5%）、車損零配件系統(tǒng)點(diǎn)選率（5%）。

二、考核指標(biāo)與評分方法

（一）理賠成本類指標(biāo)

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1．綜合賠付率，占比15%。指標(biāo)定義：

綜合賠付率指發(fā)生賠款支出與已賺保費(fèi)的比率，已發(fā)生賠款支出包括賠款支出、分保賠款支出與未決賠款準(zhǔn)備金提轉(zhuǎn)差，并扣除攤回賠款支出與追償款收入。

綜合賠付率=（本已決賠款+未決賠款準(zhǔn)備金提轉(zhuǎn)差+分保賠款支出-攤回分保賠款-追償款收入）/（當(dāng)期保費(fèi)收入-分出保費(fèi)+分入保費(fèi)+未到期責(zé)任準(zhǔn)備金提轉(zhuǎn)差）*100% 評分辦法：

根據(jù)總公司確定的2014綜合賠付率控制總目標(biāo)，分解下達(dá)各分公司賠付率控制的預(yù)算目標(biāo)。依據(jù)各分公司2014年財務(wù)綜合賠付率數(shù)據(jù)，參照預(yù)算目標(biāo)降幅進(jìn)行評分:

下降在2%(含)以上得18分 下降在0%(含)到2%之間得15分 下降在-5%(含)到0%之間得10分 下降在-5%以下不得分

2．估損充足率，占比10%。指標(biāo)定義：

估損充足率是指對應(yīng)立案未結(jié)清單中案件的估損金額與立案未結(jié)案清單中的案件發(fā)展至當(dāng)前的結(jié)案金額的比率，計算公式如下：

估損充足率=∑（對應(yīng)立案未結(jié)清單中案件的估損金額）/∑（立案未結(jié)清單中的案件發(fā)展至當(dāng)前的結(jié)案金額）*100%。

評分辦法：

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根據(jù)2013年底、2014年一季度、2014年上半年、2014年三季度未決賠案清單，分別計算各時間節(jié)點(diǎn)估損充足率，最終分公司估損充足率考核數(shù)據(jù)取四個數(shù)據(jù)的平均值。估損充足率的標(biāo)準(zhǔn)值為100%，參照標(biāo)準(zhǔn)值計算各分公司估損充足率數(shù)據(jù)進(jìn)行評分:

估損充足率在100%(含)到 103%之間的,得12分 估損充足率在98%(含)到 100%之間或在103%(含)到105之間的,得10分

估損充足率在90%(含)到 98%之間或在105%(含)到120之間的,得6分

估損充足率小于90%或大于120%(含)的，不得分

3．間接理賠費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率，占比10%。指標(biāo)定義：

間接理賠費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率是指當(dāng)年實際發(fā)生的間接理賠費(fèi)用占當(dāng)年分公司保費(fèi)收入之間的比率與分公司年初確定的間接理賠費(fèi)用預(yù)算率之間的比率，計算公式如下：

間接理賠費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率=（實際發(fā)生的間接理賠費(fèi)用/分公司累計保費(fèi)收入）/分公司年初確定的間接理賠費(fèi)用預(yù)算率）*100%。

評分辦法：

根據(jù)總公司確定的2014年間接理賠費(fèi)用預(yù)算總目標(biāo)，分解下達(dá)各分公司間接理賠費(fèi)用預(yù)算目標(biāo)。依據(jù)各分公司2014年財務(wù)間接理賠費(fèi)用數(shù)據(jù)，計算間接理賠費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率，按以下方式評分:

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3間接理賠費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率小于96%(含)的,得12分 間接理賠費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率在96%到100%(含)之間的,得10分

間接理賠費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率在100%到105%(含)之間的,得6分

間接理賠費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率大于105%的,不得分 4．萬元以上車險賠案案均賠款，占比5%。評分辦法：

該指標(biāo)統(tǒng)計當(dāng)年結(jié)案的車險1萬元（不含）以上案件的案均賠款（立案級，包含往年立案的案件，剔除盜搶險案件），根據(jù)分公司2013年底指標(biāo)數(shù)值增減幅度進(jìn)行評分：

降幅在5%（含）以上的，得6分 降幅在0%（含）到5%之間的，得5分 降幅在-5%（含）到0%之間的，得3分 降幅在-5%以下的，不得分

（二）理賠管理類指標(biāo)

1．車險初次立案估損偏差率，占比5% 指標(biāo)定義：

車險初次立案估損偏差率是指車險已決賠款與最初立案估損金額之差的絕對值與已決賠款之間的比率。

車險初次立案估損偏差率=∑|統(tǒng)計區(qū)間內(nèi)車險已結(jié)案件（剔除零結(jié)案、重開案件）中各案件的賠款金額與初次估損

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3金額之差|/ ∑統(tǒng)計區(qū)間內(nèi)車險已結(jié)案件（剔除零結(jié)案、重開案件）中各案件的賠款金額

評分辦法：

該指標(biāo)統(tǒng)計當(dāng)年結(jié)案的車險案件（剔除零結(jié)案、重開案件）賠款金額與初次立案估損金額的絕對偏差率，按以下形式評分：

車險初次立案估損偏差率小于20%（含）的，得6分 車險初次立案估損偏差率在20%到30%（含）之間的，得5分

車險初次立案估損偏差率在30%到50%（含）之間的，得3分

車險初次立案估損偏差率大于50%的，不得分 2．未決滯案率，占比5%。指標(biāo)定義：

該指標(biāo)指截至統(tǒng)計時點(diǎn)，所有未決賠案中，報案時間已經(jīng)超過兩年（730天）仍然未決的案件占比。

未結(jié)滯案率=超兩年未結(jié)案件占比=報案時間至統(tǒng)計日期＞730天未結(jié)案件件數(shù)/未結(jié)案件總件數(shù)*100% 評分辦法：

該指標(biāo)統(tǒng)計未決清單中報案日期至統(tǒng)計時間超兩年的案件占未決件數(shù)的比率。根據(jù)數(shù)值進(jìn)行分公司評分：

未決滯案率在2%（含）以下的，得6分 未決滯案率在2%到3%（含）之間的，得5分 未決滯案率在3%到8%（含）之間的，得3分

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3未決滯案率在8%以上的，不得分 3．強(qiáng)制立案率，占比5% 指標(biāo)定義：

該指標(biāo)指統(tǒng)計區(qū)間內(nèi)全險種被系統(tǒng)強(qiáng)制立案的案件數(shù)量與立案數(shù)量之間的比率。

強(qiáng)制立案率=統(tǒng)計區(qū)間內(nèi)全險種被系統(tǒng)強(qiáng)制立案/統(tǒng)計區(qū)間內(nèi)立案件數(shù)*100% 評分辦法：

根據(jù)分公司2014年全險種被強(qiáng)制立案的件數(shù)與2014年立案件數(shù)之間的比率計算強(qiáng)制立案率，按以下方式進(jìn)行評分：

強(qiáng)制立案率在1%（含）以下的，得6分 強(qiáng)制立案率在1%到3%（含）之間的，得5分 強(qiáng)制立案率在3%到10%（含）之間的，得3分 強(qiáng)制立案率在10%以上的，不得分 4.車險零結(jié)案重開率，占比5% 指標(biāo)定義：

車險零結(jié)案重開率=車險零結(jié)案件重開件數(shù)/車險零結(jié)案件總量*100% 評分辦法：

根據(jù)分公司2014年車險零結(jié)案重開的件數(shù)與2014年分公司車險零結(jié)案案件件數(shù)之間的比率計算零結(jié)案重開率，按以下方式評分：

車險零結(jié)案重開率在1%（含）以下的，得6分

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車險零結(jié)案重開率在1%到2%（含）之間的，得5分 車險零結(jié)案重開率在2%到10%（含）之間的，得3分 車險零結(jié)案重開率在10%以上的，不得分

（三）理賠效率和服務(wù)類指標(biāo) 1.萬元以下賠案理賠周期，占比5% 指標(biāo)定義：

1萬元（含）以下當(dāng)年報案當(dāng)年結(jié)案賠案（不含盜搶險），從報案到付款的平均時間

評分辦法：

該指標(biāo)統(tǒng)計當(dāng)年報案當(dāng)年結(jié)案的1萬元（含）以下全險種案件，從客戶報案到付款的平均時間（剔除有報案等待期的車險和家財險盜搶險案件、零結(jié)案件）。根據(jù)分公司指標(biāo)值進(jìn)行評分：

萬元以下賠案理賠周期在20天（含）以內(nèi)的，得6分 萬元以下賠案理賠周期在20天到30（含）天以內(nèi)的，得5分

萬元以下賠案理賠周期在30天到40（含）天以內(nèi)的，得3分

萬元以下賠案理賠周期在40天以上的，不得分 2．萬元以下車險內(nèi)部流轉(zhuǎn)時效，占比5% 指標(biāo)定義：

1萬元（含）以下當(dāng)年報案當(dāng)年結(jié)案車險賠案（不含盜搶險），在調(diào)度、查勘、定損（含核損和報價）、理算、核賠、付款環(huán)節(jié)內(nèi)部操作與流轉(zhuǎn)時效之和

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3評分辦法：

該指標(biāo)統(tǒng)計當(dāng)年報案當(dāng)年結(jié)案的1萬元（含）以下車險賠案內(nèi)部流轉(zhuǎn)時效，由調(diào)度時效、查勘時效、定損時效（不含核損和報價）、核損時效、報價時效、理算時效、核賠時效、付款時效構(gòu)成（剔除有破案等待期的車險盜搶險案件、零結(jié)案件以及理賠費(fèi)用計算書）。精度到小時。根據(jù)分公司指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行排名，數(shù)值小的排名靠前，數(shù)值大的排名靠后。

萬元以下車險內(nèi)部流轉(zhuǎn)時效在100小時（含）以下的，得6分

萬元以下車險內(nèi)部流轉(zhuǎn)時效在100小時到150小時（含）之間的，得5分

萬元以下車險內(nèi)部流轉(zhuǎn)時效在150小時到200小時（含）之間的，得3分

萬元以下車險內(nèi)部流轉(zhuǎn)時效在200小時以上的，不得分 3.案件處理率，占比5% 指標(biāo)定義：

案件處理率=當(dāng)年（結(jié)案件數(shù)+立案注銷件數(shù)+零結(jié)案件數(shù)+立案拒賠件數(shù)）/當(dāng)年（有效立案件數(shù)+立案注銷件數(shù)+零結(jié)案件數(shù)+立案拒賠件數(shù)）*100%

評分辦法：

該指標(biāo)反映的是分公司2014年處理的各類案件（包括已決案件、注銷零結(jié)案件和拒賠案件）總量與分公司2014新增的各類案件總量（包括有效立案案件、注銷案件和拒賠案件）的比率。根據(jù)分公司指標(biāo)值進(jìn)行評分：

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3案件處理率較計劃目標(biāo)值高4%（含）以上的，得6分 案件處理率較計劃目標(biāo)值高0%（含）到4%之間的，得5分

案件處理率較計劃目標(biāo)值低0%到8%（含）之間的，得3分

案件處理率計劃目標(biāo)值低8% 以上的，不得分 4．當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率，占比5% 指標(biāo)定義：

截至統(tǒng)計時點(diǎn)當(dāng)年報案案件的已結(jié)賠案的占比，按照賠案報案日期統(tǒng)計。

件數(shù)結(jié)案率=已結(jié)件數(shù)/有效立案件數(shù)*100% 評分辦法：

該指標(biāo)反映的是分公司2014年新增的案件的處理比率，從一定程度上反映分公司對近期案件的處理效率。根據(jù)分公司指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行評分：

當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率在85%（含）以上的，得6分 當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率在80%（含）到85%之間的，得5分

當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率在70%（含）到80%之間的，得3分

當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率在70%以下的，不得分 5．當(dāng)年案件金額結(jié)案率，占比5% 指標(biāo)定義：

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金額結(jié)案率=結(jié)案案件的結(jié)案金額/（結(jié)案案件的結(jié)案金額＋未結(jié)案件的總估計賠款金額）*100% 評分辦法：

該指標(biāo)反映的是分公司2014年新增案件的損失金額處理比率，從一定程度上反映分公司對近期案件的處理效率。根據(jù)分公司指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行評分

當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率在65%（含）以上的，得6分 當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率在55%（含）到65%之間的，得5分

當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率在45%（含）到55%之間的，得3分

當(dāng)年案件件數(shù)結(jié)案率在45%以下的，不得分

（四）理賠專項工作成效類指標(biāo) 1．反欺詐成效，占比5%。指標(biāo)定義：

反欺詐成效=分公司實際通過反欺詐追回賠款金額/反欺詐預(yù)算目標(biāo)金額*100% 評分辦法：

根據(jù)總公司確定的2014年理賠反欺詐工作總目標(biāo)，分解下達(dá)各分公司反欺詐成效預(yù)算目標(biāo)，按分公司實際達(dá)成的反欺詐金額占預(yù)算目標(biāo)的比率計算，進(jìn)行分公司評分：

反欺詐成效在120%（含）以上的，得6分

反欺詐成效在100%（含）到120% 之間的，得5分 反欺詐成效在80%（含）到100%之間的，得3分

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反欺詐成效在80%以下的，不得分 2．通賠考核，占比5%。評分辦法：

根據(jù)《車險省間通賠業(yè)務(wù)管理考核辦法》（另行下發(fā)），從通賠質(zhì)量、效率和服務(wù)滿意度三方面考核分公司通賠工作。重點(diǎn)指標(biāo)包括總公司核損報價案件質(zhì)量，人傷案件及時跟蹤率，通賠未決存量指數(shù)，定損-核損-報價時效,客戶及承保地滿意度評價等。按照考核結(jié)果進(jìn)行評分。

評為優(yōu)等的，得6分 評為良好的，得5分 評為中等的，得3分 評為差的，不得分

3.車損零配件系統(tǒng)點(diǎn)選率，占比5%。評分辦法：

根據(jù)總公司確定的理賠關(guān)鍵風(fēng)險點(diǎn)管控的相關(guān)要求，制定該指標(biāo)考核分公司車險一線理賠人員定損中針對車損零配件的系統(tǒng)點(diǎn)選報價情況，按照2014年通過系統(tǒng)點(diǎn)選完成定損單的數(shù)量與2014年所有完成定損單總數(shù)的比率。按以下方式進(jìn)行排名：

車損零配件系統(tǒng)點(diǎn)選率大于95%(含)的,得6分 車損零配件系統(tǒng)點(diǎn)選率在90%（含）到95%之間的,得5分

車損零配件系統(tǒng)點(diǎn)選率在70%（含）到90%之間的,得3分

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3車損零配件系統(tǒng)點(diǎn)選率小于70%的,不得分

三、考核指標(biāo)得分評級分類辦法

總公司將對分公司各分項評級評分進(jìn)行綜合考評，考評辦法為對各分項得分進(jìn)行匯總，得出綜合考評總分，根據(jù)總分按以下方式進(jìn)行理賠質(zhì)量分類：

（1）綜合考評總分在90分（含）以上的，評為理賠質(zhì)量Ａ類單位

（2）綜合考評總分在75分（含）到90分之間的，評為理賠質(zhì)量Ｂ類單位

（3）綜合考評總分在60分（含）到75分之間的，評為理賠質(zhì)量Ｃ類單位

（4）綜合考評總分在60分以下的，評為理賠質(zhì)量D類單位

四、重大違規(guī)違紀(jì)行為對考核結(jié)果的影響

（一）檢查發(fā)現(xiàn)違反理賠“約法三章”情況的分公司，考核結(jié)果為理賠質(zhì)量D類單位。

（二）發(fā)生重大投訴案件，造成較大社會影響和公司品牌信譽(yù)影響的，以及因服務(wù)、投訴問題受到監(jiān)管部門處罰的情況，考核結(jié)果為理賠質(zhì)量D類單位。

（三）檢查或者數(shù)據(jù)回顧發(fā)現(xiàn)在系統(tǒng)中篡改理賠數(shù)據(jù)，針對考核指標(biāo)人為調(diào)整、弄虛作假的情況，考核結(jié)果為理賠質(zhì)量D類單位。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

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3（一）考核結(jié)果實行“月通報、季度點(diǎn)評、考核”制度。即總公司每月度通過公司內(nèi)網(wǎng)首頁，公布全轄分公司考核指標(biāo)的得分和綜合評級（部分年終完成指標(biāo)按時間進(jìn)度進(jìn)行折算）。每季度末依據(jù)本辦法對全轄分公司理賠質(zhì)量進(jìn)行點(diǎn)評。年末按照分公司理賠質(zhì)量考核評比結(jié)果，對分公司理賠管理部主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價與獎懲。

（二）本辦法中綜合評級結(jié)果直接與理賠管理部主要負(fù)責(zé)人KPI的60%掛鉤。

（三）根據(jù)2013年半年與全年理賠質(zhì)量考核評比結(jié)果，確定分公司A、B、C、D分類情況，并制定差異化的督導(dǎo)和管理政策。

（四）總公司將根據(jù)理賠質(zhì)量指標(biāo)表現(xiàn)和理賠數(shù)據(jù)異動情況，結(jié)合監(jiān)察審計部門反饋情況和理賠稽查情況，在年內(nèi)建立理賠質(zhì)量監(jiān)督機(jī)制，利用電話、電函、面對面督導(dǎo)等形式，對理賠質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。對于理賠質(zhì)量指標(biāo)持續(xù)落后，理賠分類連續(xù)兩年處于C類和D類的公司，將進(jìn)一步加大監(jiān)管和處罰力度。

附表：各分公司理賠計劃預(yù)算目標(biāo)值

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