第一篇：制造業(yè)銷售人員新績效考評方案研究

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制造業(yè)銷售人員新績效考評方案研究

作者：張捷

來源：《職業(yè)·中旬》2011年第08期

制造業(yè)銷售人員新績效考評方案研究

銷售人員的崗位職責(zé)主要是產(chǎn)品銷售，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，收集市場信息。其工作重點(diǎn)是廣告宣傳、產(chǎn)品銷售、市場調(diào)研、售后服務(wù)、投訴處理，降低銷售成本，擴(kuò)大市場份額。下面筆者就銷售人員的績效考評工作談一談自己的設(shè)計(jì)。

一、銷售人員新績效考評方案設(shè)計(jì)

1.銷售人員新績效考評方案設(shè)計(jì)的原則

針對性與系統(tǒng)性并舉，可比性與共同性并舉，動態(tài)管理與靜態(tài)管理并舉，定量考評與定性考評并舉。

2.銷售人員通用考評方案設(shè)計(jì)

（１）確定通用考評指標(biāo)。這主要包括上年度不足之處的改進(jìn)情況、工作態(tài)度評價(jià)、工作能力評價(jià)、工作成績評價(jià)。

（２）銷售人員通用考評方法設(shè)計(jì)。第一，評分方法，實(shí)際考評時(shí)，由考評主體對照評語進(jìn)行量化評分；第二，指標(biāo)權(quán)重，具體指標(biāo)權(quán)重可采用多維動態(tài)法進(jìn)行計(jì)算，也可參考成熟的權(quán)重體系；第三，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，將獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與懲罰標(biāo)準(zhǔn)量化，以便考評主體評分；第四，評分分值，基本分由考評主體依據(jù)具體的考評標(biāo)準(zhǔn)評分，然后計(jì)算平均數(shù)。獎(jiǎng)懲分由直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部嚴(yán)格對照獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲公布表直接進(jìn)行計(jì)算?？傇u分是基本分與獎(jiǎng)懲分之和。如果需要，考評主體可在說明一欄補(bǔ)充評分的理由。

（３）銷售人員通用考評指標(biāo)的實(shí)施流程。先確定考評周期，后確定考評主體。

（４）確定考評方法。對于紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、服務(wù)精神三項(xiàng)指標(biāo)，采用關(guān)鍵事件法。對于學(xué)習(xí)能力的考評，采用考試評議法。對成績采用強(qiáng)制分布法，按比例列入相應(yīng)等級。對于工作質(zhì)量和工作數(shù)量，采用目標(biāo)管理法。對于決策能力、為人能力、適應(yīng)能力和工作熱情等指標(biāo)，可分部門采用成對比較法，進(jìn)行兩兩對比確定績效。

（５）確定通用指標(biāo)考評得分。通用指標(biāo)考評得分=領(lǐng)導(dǎo)評分×0.5+服務(wù)對象評分×0.3十自己評分×0.2。其中，領(lǐng)導(dǎo)評分和自己評分直接計(jì)算，服務(wù)對象評分采用簡單平均法計(jì)算得出。

3.銷售人員專用考評方案的設(shè)計(jì)

（１）銷售人員專用考評指標(biāo)。考評指標(biāo)主要包括銷售指標(biāo)完成率、回款率、與上年同期相比營業(yè)額增長率、無法收回的賒欠款發(fā)生率、被投訴次數(shù)、服務(wù)工作差錯(cuò)情況等。第1項(xiàng)指標(biāo)為16分，其余指標(biāo)均為14分。

（２）實(shí)施流程?？荚u主體由考評小組共同考評，第1、2、3、4項(xiàng)指標(biāo)采用強(qiáng)制分布法考評，優(yōu)秀占5%，良好占20%，中等占50%，及格占20%，劣占5%。其中，第l、2、3項(xiàng)指標(biāo)從高到低；第4項(xiàng)指標(biāo)從低到高排列；第5、6兩項(xiàng)指標(biāo)采用關(guān)鍵事件法評價(jià)，被投訴一次或發(fā)生差錯(cuò)一次扣5分，三次以上不得分；第7項(xiàng)指標(biāo)按市場調(diào)研報(bào)告篇數(shù)，一次得5分，沒有不得分。最后得分=通用指標(biāo)考評分×0.7十專用指標(biāo)考評分×O.3,可以根據(jù)最后考評分進(jìn)行決策。

4.考評結(jié)果反饋途徑設(shè)計(jì)

（１）考評結(jié)果反饋的原則。強(qiáng)調(diào)具體行為，指向具體目標(biāo)，對事不對人，指向可控行為。

（２）考評結(jié)果反饋的途徑設(shè)計(jì)。直接面談，通知加對照加面談，集體公布。

5.績效考評偏差產(chǎn)生的原因與避免措施

（１）績效考評偏差產(chǎn)生的原因。導(dǎo)向偏差；考評方法本身固有缺點(diǎn)；資料收集不全面；主觀因素等。

（２）降低績效考評偏差水平的措施。充分準(zhǔn)備，全員參與，拓寬考評范圍，開展培訓(xùn)。

二、實(shí)行新績效考評方案的配套措施

1.優(yōu)化運(yùn)行模式

將考評職能從分散轉(zhuǎn)向集中，從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，從自上而下轉(zhuǎn)向全員參與。

2.強(qiáng)化制度建設(shè)，做好制度執(zhí)行工作

（１）績效考評本身制度的建設(shè)。明確總則，細(xì)分績效考評基準(zhǔn)和種類，實(shí)施績效考評，培訓(xùn)考評主體，運(yùn)用考評結(jié)果，保管考評表。

（２）績效考評分類制度的建設(shè)。這主要包括工資制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、定期檢查制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、反饋制度、檔案管理制度、定期修訂標(biāo)準(zhǔn)制度、操作制度等。

三、新績效考評方案實(shí)施的注意事項(xiàng)

務(wù)虛工作與務(wù)實(shí)工作并重，方案落實(shí)和方案制定并重，量化管理；建立擇優(yōu)機(jī)制，建立考評約束機(jī)制；培育企業(yè)文化，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)擴(kuò)大對考評結(jié)果的應(yīng)用范圍；運(yùn)用考評方案，發(fā)現(xiàn)員工的潛能，推動共同進(jìn)步。

（作者單位：江南大學(xué)太湖學(xué)院）

第二篇：績效考評方案

管理人員績效評估制度

1.目的：

1.1為了客觀，合理，公正地評估每位管理人員的工作績效，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲戒和督

導(dǎo)落后人員，特制定本制度。

2.適應(yīng)范圍

2.1 公司管理人員。

3.評估權(quán)責(zé)

3.1部門主管由部門經(jīng)理結(jié)合相關(guān)部門意見進(jìn)行評估，副總經(jīng)理審核。

3.2各部門經(jīng)理，由副總經(jīng)理結(jié)合相關(guān)部門評價(jià)，進(jìn)行綜合評估，交總經(jīng)理審核。

3.3公司績效考核小組參與各部門評估，并對考核進(jìn)行審核、監(jiān)督。

4.評估標(biāo)準(zhǔn)

4.1評估標(biāo)準(zhǔn)詳見《管理人員績效評估表》

5評估數(shù)據(jù)來源

5.1詳見《提供數(shù)據(jù)一覽表》

6.績效工資標(biāo)準(zhǔn)

6.1 按管理人員現(xiàn)有的績效工資（工資的20%-25%）作為此績效考核，經(jīng)理級人員績效工資另行規(guī)定。

7.獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

7.1績效考評分?jǐn)?shù)在70分—120分之間，以100分為標(biāo)準(zhǔn)值

A、高于100分，每增加1分，則增加績效工資的1%，以此類推，最高為額定績效工資的120%

B、低于100分，每低1分，則減扣績效工資的1%，以此類推，最低為額定績效工資的70%

7.2績效工資計(jì)算方法:實(shí)得績效工資=額定績效工資*(考核得分÷100)

7.3此績效考評分?jǐn)?shù)作為各崗位轉(zhuǎn)正、提職、加薪的依據(jù)

A、本內(nèi)每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有獲得提薪、提級，評比優(yōu)秀員工的資格，公司辦公室對此項(xiàng)進(jìn)行掌控。

B、本內(nèi)每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，辦公室提報(bào)至各部門經(jīng)理，作為下年是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

批準(zhǔn):審核:擬定:

第三篇：銷售人員績效工資考核方案

市場銷售人員績效工資提成考核方案

第一部份前言

第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

第二條本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各聯(lián)絡(luò)處的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

第三條 本方案的實(shí)施對象為公司各部門、銷售系統(tǒng)人員；市場銷售人員績效工資考核方案按部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、銷售代表分別制訂。

第二部份部門經(jīng)理績效考核辦法

第四條部門經(jīng)理績效考核分月度考核、年終考核。

第五條部門經(jīng)理根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容綜合績效考核：銷售指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、利潤指標(biāo)。具體發(fā)下：

1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標(biāo)對事業(yè)部上報(bào)計(jì)劃（回款計(jì)劃）進(jìn)行修正并下達(dá)給各事業(yè)部（每月一號下達(dá)）。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴(yán)重影響銷售計(jì)劃的完成，事業(yè)部可以在每月的25日之間前上報(bào)下月銷售計(jì)劃的調(diào)整報(bào)告，經(jīng)銷售中心批準(zhǔn)后，按調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行考核。

月度績效考核＝月度績效考核×〔（月度銷售70%+主推10%+隊(duì)伍建設(shè)10%+費(fèi)用控制10%）〕 月度銷售提成＝月度銷售回款×提成標(biāo)準(zhǔn)

注：當(dāng)月回款完成率≤80%，提成獎(jiǎng)金按完成比例標(biāo)準(zhǔn)百分比發(fā)放。

提供：月度績效考核提成標(biāo)準(zhǔn)方案。

2、年終考核:

年終考核獎(jiǎng)金＝全年提成獎(jiǎng)金總和×得分率%。

得分率＝全年月度得分之和／全得分總和（1200分）100%

3、經(jīng)理工資：4000元= 基本工資3500元+績效工資500元

4、提成標(biāo)準(zhǔn)：

拓展部：

中國強(qiáng)勁：元/箱

枝江酒：元/箱

編寫：王健

主推產(chǎn)品：每月初制定提成計(jì)劃。

商超部：

主推產(chǎn)品提成1.2%，年終完成銷售目標(biāo)，所有產(chǎn)品3‰

第三部份區(qū)域主管績效考核辦法

第六條區(qū)域主管績效考核分月度考核、年終考核。

第七條區(qū)域主管根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容綜合績效考核：銷售指標(biāo)、隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)。具體如下：

1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標(biāo)對事業(yè)部上報(bào)計(jì)劃（銷售計(jì)劃）進(jìn)行修正并下達(dá)給各區(qū)域（每月一號下達(dá)）。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴(yán)重影響銷售計(jì)劃的完成，事業(yè)部可以在每月的25日之間前上報(bào)下月銷售計(jì)劃的調(diào)整報(bào)告，經(jīng)銷售中心批準(zhǔn)后，按調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行考核。

月度績效考核＝月度績效考核金×月度銷量×70%+主推10%+工作過程10%+報(bào)表10%

月度銷售提成＝月度銷售×提成標(biāo)準(zhǔn)×銷售完成率%

注：當(dāng)月完成率≤80%，提成獎(jiǎng)金按完成比例標(biāo)準(zhǔn)百分比發(fā)放。

提供：月度考核提成標(biāo)準(zhǔn)方案。

2、年終考核:

年終考核獎(jiǎng)金＝全年提成獎(jiǎng)金總和×得分率%。

得分率＝全年月度得分之和／全得分總和（1200分）100%

提供：考核標(biāo)準(zhǔn)方案。

3、主管工資（初級）：2500元= 基本工資2000元+績效工資500元

主管工資（高級）：2800元= 基本工資2000元+績效工資800元

4、提成標(biāo)準(zhǔn)：

拓展部：

中國強(qiáng)勁：1元/箱

枝江酒：0﹒5元/箱

主推產(chǎn)品：每月初制定提成計(jì)劃。

商超部：

主推銷售完成50%，主推產(chǎn)品提成0.5%。

主推銷售完成100%，主推產(chǎn)品提成1%。

注：全年回款完成率≤60%時(shí)，不計(jì)算年終考核獎(jiǎng)金；

第三部份銷售代表考核辦法

第八條事業(yè)部銷售業(yè)務(wù)考核以銷售為主要考核指標(biāo)，在能完成所轄區(qū)域內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)后可計(jì)算考核獎(jiǎng)金，事業(yè)部銷售業(yè)務(wù)主管考核指標(biāo)以銷售為主，由事業(yè)部每月下達(dá)（銷售指標(biāo)每月不得少于6萬元）。

月度績效考核金＝月度績效考核金×月度銷量70%+主推10%+開點(diǎn)10%+報(bào)表10%

月度提成＝月度銷售金額×提成標(biāo)準(zhǔn)×銷售完成率%

注：當(dāng)月回款完成率≤80%、提成獎(jiǎng)金按完成比例標(biāo)準(zhǔn)百分比發(fā)放。

提供：月度考核提成標(biāo)準(zhǔn)方案。

2、年終考核:

年終考核獎(jiǎng)金＝全年提成獎(jiǎng)金總和×得分率%。

得分率＝全年月度得分之和／全得分總和（1200分）100%

提供：考核標(biāo)準(zhǔn)方案。

3、業(yè)務(wù)代表（初級）工資：2000元= 基本工資1600元+績效工資400元

業(yè)務(wù)代表（高級）工資：2200元= 基本工資1800元+績效工資400元

4、提成標(biāo)準(zhǔn)：

拓展部：

中國強(qiáng)勁：4元/箱

枝江酒：1元/箱

主推產(chǎn)品：每月初制定提成計(jì)劃。

商超部：

主推產(chǎn)品:（主推是指不包括貴酒）

主推銷售完成率60（含60%）以下: 主推產(chǎn)品提成2%

主推銷售完成率60—80%(80%):主推產(chǎn)品提成2.5%

主推銷售完成率80%以上：主推產(chǎn)品提成3%

古綿純：5元∕件。

貴酒

月度：單支1元∕支，禮盒5元∕盒

季度：單支1元∕支，禮盒1元∕盒

流通品：

按1‰計(jì)算年終作為獎(jiǎng)金發(fā)放。

注：全年回款完成率≤60%時(shí)，不計(jì)算年終考核獎(jiǎng)金；

第四部份其它說明

第九條各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)算說明。

1、得分率：是指全年月度績效得分總和/全年考核分（12000分）100%

2、全年提成獎(jiǎng)金總和：全年12個(gè)月拿的獎(jiǎng)金總數(shù)。

3、全年月度得分之和：全年12個(gè)月績效考核得分總分?jǐn)?shù)。

4、月度績效考核獎(jiǎng)金：是指業(yè)務(wù)400元、主管500-800元績效考核的5、提成標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司制定各種產(chǎn)品的提成金額。

6、月度銷售70%：是以枝江酒和中國強(qiáng)勁為主的考核。

第十條如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計(jì)算年終的績效考核獎(jiǎng)金。

第十一條本辦法自2011年1月1日起開始實(shí)施，并根據(jù)實(shí)際情況需要適時(shí)加以修改

第四篇：銷售人員績效考核辦法

銷售人員績效考核辦法

對銷售的考核，首先要有準(zhǔn)確的定位，即考核的對象是誰？因?yàn)殇N售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。

對銷售經(jīng)理的績效考核

一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。

僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。

1、銷售計(jì)劃完成率（40分）。

指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)。

也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評分他只能是0 分。

2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分）。

營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。

這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。

具體來說，他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力太差，只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊(duì)伍

3、銷售費(fèi)用使用率（20分）。

所謂的銷售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用，分值就高；如果費(fèi)用超額，分值就低了。

4、信息系統(tǒng)管理（15分）。

這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報(bào)表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。

5、工作態(tài)度（5分）。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。

二、結(jié)果和過程并重

銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢，主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：

第一種方式，實(shí)體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。

第二種方式，電話會議。

第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報(bào)若干規(guī)定的表格。不管是實(shí)體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個(gè)周。

比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒有實(shí)現(xiàn)？沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。

對銷售員的績效考核

銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進(jìn)行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實(shí)現(xiàn)績效這個(gè)目的的有效措施。要求每個(gè)銷售人員每個(gè)月都必須填寫，在召開銷售例會時(shí)，銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。

一、工作任務(wù)考核書的考核要求。

1．工作任務(wù)與目標(biāo)

按公司銷售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo))；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問題。

2．工作步驟與措施

針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對策或措施。

3．完成時(shí)間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

4．設(shè)定分值

按工作的重要程度對各項(xiàng)工作劃分分值?？偡种禐?00分。

二、工作任務(wù)書的審核

銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制

銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評依據(jù)。

四、工作任務(wù)書的評議

考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評分。

指導(dǎo)意見由考評者記錄，目的是促進(jìn)上下級之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考

評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績。

表揚(yáng)加分、差錯(cuò)扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）

一、表揚(yáng)加分。

鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。

1．出色完成工作受到公司級嘉獎(jiǎng)，加15分；

2．出色完成工作受到公司級表揚(yáng)，加10分。

表揚(yáng)加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚(yáng)，均需有正式文件公布，表揚(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。

二、差錯(cuò)扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司規(guī)章制度。

1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評的，扣100分。

2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

3．違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。

4．工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司計(jì)劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定；任務(wù)目標(biāo)沒有量化；任務(wù)措施不具體；重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。

填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。

下面使用評價(jià)表

評價(jià)用表

被評價(jià)人部門入職時(shí)間

工作崗位考核時(shí)間月日——月日

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容滿分得分

工作質(zhì)量與業(yè)績

(60分)鋪店完成率，公式：實(shí)際完成鋪店數(shù)/計(jì)劃完成鋪店數(shù)*100%。評分標(biāo)準(zhǔn)：完成率為100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%減1分，最高分為15分，最低分為0分。20分

回款額，公式：實(shí)際回款額/應(yīng)回款額*100%。評分標(biāo)準(zhǔn)：完成公司既定的回款任務(wù)為100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 動銷率，公式：實(shí)際動銷數(shù)/實(shí)際鋪貨數(shù)量*100%。評分標(biāo)準(zhǔn)：完成公司既定的動銷數(shù)100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分 市場信息收集數(shù)量。達(dá)到公司要求的數(shù)量得4分，每增加一個(gè)新客戶加0.2分，每減少一個(gè)減0.2分5分

生動化陳列。在公司抽查中達(dá)到公司要求滿分5分。5分

產(chǎn)品知識背景與銷售專業(yè)技能(20分)了解行業(yè)的基本情況，熟悉競爭對手的產(chǎn)品種類及價(jià)格、利潤、產(chǎn)品優(yōu)缺點(diǎn)5分

領(lǐng)會公司產(chǎn)品的營銷方針和策略，熟悉所銷售酒類的適用客戶及特點(diǎn)，熟悉瀘州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握嫻熟的銷售技巧，運(yùn)用公司的各項(xiàng)促銷策略將產(chǎn)品的賣點(diǎn)、利潤率、產(chǎn)品知識灌輸給所轄煙酒專賣、酒店老板，并能通過他們將正確的產(chǎn)品理念傳遞到終端消費(fèi)者，最終使終端消費(fèi)者認(rèn)同、認(rèn)可、認(rèn)購產(chǎn)品;10分

語言表達(dá)與溝通協(xié)調(diào)能力

(10分)語言表達(dá)能力強(qiáng)，能進(jìn)行各種渠道的商務(wù)談判，言語流暢，儀態(tài)大方，能靈活運(yùn)用多種表達(dá)技巧與各種渠道進(jìn)行溝通5分

能團(tuán)結(jié)同事，與行政、客服、會計(jì)等部門協(xié)調(diào)完成工作5分

紀(jì)律與責(zé)任感

(10分)誠實(shí)、正直、可信、成熟、言語舉止得體，有良好的職業(yè)修養(yǎng)，嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)制度，嚴(yán)于律己5分

全力以赴完成領(lǐng)導(dǎo)交代的各項(xiàng)工作，對工作高度負(fù)責(zé)，出現(xiàn)錯(cuò)誤不推卸，不爭辯。5分 減分項(xiàng)目

人力資源填寫每遲到一次扣減0.5分，請假一次扣1分，曠工一次扣2分，工作中出現(xiàn)重大失誤一次扣2分。

匯總得分

工作劣勢分析

工作改進(jìn)建議

培訓(xùn)建議

工作總體評價(jià)完全適應(yīng)本職工作

基本適應(yīng)本職工作

不適應(yīng)本職工作

第五篇：供應(yīng)商績效考評方案

供應(yīng)商績效考評方案

為進(jìn)一步完善供應(yīng)商管理機(jī)制，強(qiáng)化供應(yīng)商與我司配合意識，提高材料到貨品質(zhì)，促進(jìn)材料到貨時(shí)間更加及時(shí)，激發(fā)供應(yīng)商潛力；營造公平公正的競爭環(huán)境。最終達(dá)到企業(yè)雙贏的目的。

一、考核周期及依據(jù)

1.2.對于參加2010年評定的供應(yīng)商，統(tǒng)一納入月度績效考核范圍。

關(guān)于新開發(fā)的供應(yīng)商，所供應(yīng)材料大類同時(shí)有其他供應(yīng)商供應(yīng)的，根據(jù)其他供應(yīng)商整體情況進(jìn)行區(qū)分；所供應(yīng)材料屬于接替原供應(yīng)商的，根據(jù)原供應(yīng)商整體情況進(jìn)行區(qū)分；屬于材料首次供應(yīng)的，統(tǒng)一先按月度考核。3.如發(fā)現(xiàn)供應(yīng)商在品質(zhì)和交期上不再符合原定考核周期的情況，由供應(yīng)商管理專員上報(bào)供應(yīng)商管理主管審批，審批通過后進(jìn)行變更考核周期的相關(guān)工作。4.所有月度、季度考核在年終由供應(yīng)商管理統(tǒng)一匯總整理分析，制作供應(yīng)商考評報(bào)告，作為供應(yīng)商評定的重要依據(jù)。

二、考核內(nèi)容

（一）到貨批次合格率

數(shù)據(jù)來源和判定標(biāo)準(zhǔn)

? 質(zhì)量監(jiān)督部正常檢測的到貨，根據(jù)質(zhì)檢每周提供的檢測結(jié)果作為數(shù)據(jù)來源和判定標(biāo)準(zhǔn)。

? 質(zhì)量監(jiān)督部尚未歸為檢測的，根據(jù)工廠的相關(guān)投訴及處理結(jié)果作為數(shù)據(jù)來源，隨時(shí)記錄，以是否最終確定系材料品質(zhì)問題的情況作為判定標(biāo)準(zhǔn)。

對部門各管理模塊的要求：

? 對于質(zhì)檢反饋的到貨不良和工廠投訴問題嚴(yán)重的，由采購員回復(fù)品質(zhì)問題出現(xiàn)原因、解決方案、后期對策。供應(yīng)商管理負(fù)責(zé)收集備案作為考核依據(jù)。

（二）材料準(zhǔn)時(shí)交付

數(shù)據(jù)來源：

? 采購員根據(jù)訂單回簽跟蹤物料到位情況，提供每周執(zhí)行數(shù)據(jù)。

? 采購員每周一提供關(guān)于上周供應(yīng)商材料準(zhǔn)時(shí)交付率執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)，對于未達(dá)標(biāo)供應(yīng)商要說明原因和改進(jìn)對策，由供應(yīng)商管理備案并作為考核依據(jù)。

不同到貨模式的考核原則：

? 依據(jù)操作模式不同，實(shí)際工作中訂單到貨主要按照兩種方式進(jìn)行：整批訂單到貨和訂單數(shù)量按工廠需求分批到貨。

? 供應(yīng)商按訂單整批到貨的，按回簽訂單上的交期時(shí)間作為準(zhǔn)判定供應(yīng)商是否達(dá)到對我部的準(zhǔn)時(shí)交付的標(biāo)準(zhǔn)。

? 提前下單給供應(yīng)商備貨，依據(jù)工廠報(bào)量分批發(fā)貨的，按供應(yīng)商是否按照工廠需求時(shí)間及時(shí)到貨作為判定供應(yīng)商是否達(dá)到對我部的準(zhǔn)時(shí)交付的標(biāo)準(zhǔn)。

辨別供應(yīng)商是否達(dá)成準(zhǔn)時(shí)交付的依據(jù)：

? 供應(yīng)商須及時(shí)對我部下發(fā)的采購訂單的要求交期回復(fù)是否能夠滿足，對于依據(jù)工廠報(bào)量分批到貨的，須在接到采購員要求送貨數(shù)量和具體到貨時(shí)間后及時(shí)回復(fù)交期是否能夠滿足。因采購周期不足導(dǎo)致供應(yīng)商無法滿足交期的，及時(shí)回復(fù)問題的供應(yīng)商如出現(xiàn)無法及時(shí)到貨的情況，不計(jì)入供應(yīng)商未準(zhǔn)時(shí)交付。

? 供應(yīng)商回復(fù)無法滿足交期的，需采購員判定是否情況屬實(shí)，情況不符的如出現(xiàn)無法及時(shí)到貨的情況，仍計(jì)入供應(yīng)商未準(zhǔn)時(shí)交付。

對部門各管理模塊的要求：

? 采購員每周一提供關(guān)于上周供應(yīng)商材料準(zhǔn)時(shí)交付率執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)，對于未達(dá)標(biāo)供應(yīng)商要說明原因和改進(jìn)對策，由供應(yīng)商管理備案并作為考核依據(jù)。

? 供應(yīng)商未能按照交期到貨的，采購員沒有在每周準(zhǔn)時(shí)交付情況統(tǒng)計(jì)表中回復(fù)問題但生產(chǎn)管理部最終計(jì)入未準(zhǔn)時(shí)交付的，對采購員進(jìn)行個(gè)人考核。

? 供應(yīng)商管理負(fù)責(zé)定期或不定期對各材料供應(yīng)商的準(zhǔn)時(shí)交付情況進(jìn)行抽查，如發(fā)現(xiàn)供應(yīng)商未準(zhǔn)時(shí)交付材料而采購業(yè)務(wù)知情不報(bào)的，須進(jìn)行通報(bào)批評，情況嚴(yán)重的上報(bào)部門經(jīng)理對相關(guān)人員進(jìn)行考核。

三、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

月度考核采用100分制進(jìn)行具體評分。

到貨批次合格率得分：由供應(yīng)商管理根據(jù)質(zhì)量監(jiān)督部提供的到貨批次合格率，按照實(shí)際合格率比目標(biāo)低1%扣除3分計(jì)算。如某供應(yīng)商交貨100批次，合格95批次，則為50權(quán)重50%*100-（目標(biāo)值98.5%-實(shí)際合格率95%）×100*3＝36.5分。對于發(fā)生因?yàn)槟撑蔚截洸涣紝?dǎo)致生產(chǎn)拆包、停線或客人投訴等嚴(yán)重問題的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

準(zhǔn)時(shí)交付得分：由供應(yīng)商管理和采購管理依《供應(yīng)商準(zhǔn)時(shí)交付率記錄表》資料，按照實(shí)際合格率比目標(biāo)低1%扣除3分計(jì)算。對于因未能及時(shí)交貨導(dǎo)致生產(chǎn)停線的，在得分上扣除30分，低于30分的扣到0分。

供應(yīng)商指標(biāo)指標(biāo)界定指標(biāo)權(quán)重50%50%公式權(quán)重*100-(目標(biāo)-實(shí)際合格率)*100*3權(quán)重*100-(目標(biāo)-實(shí)際合格率)*100*3目標(biāo)得分綜合得分根據(jù)實(shí)際到材料到貨批貨批次合格（供應(yīng)次合格率率商名稱）材料準(zhǔn)時(shí)交根據(jù)實(shí)際準(zhǔn)付率時(shí)交付率98.50%（最終得分）（兩項(xiàng)得分合計(jì)）100%（最終得分）

四、評估分級和懲戒辦法

供應(yīng)商管理根據(jù)供應(yīng)商考核周期，每周期出具《供應(yīng)商績效分析報(bào)告》，總結(jié)供應(yīng)商在此周期內(nèi)的表現(xiàn)并打分，對供應(yīng)商考核結(jié)果進(jìn)行分析并實(shí)施獎(jiǎng)懲。考核結(jié)果公示給采購管理，由采購管理通知到供應(yīng)商。

(一)供應(yīng)商評估總得分：質(zhì)量得分+交期得分。供應(yīng)商管理須將得分情況記錄于《××供應(yīng)商績效評估匯總表》中?！丁痢凉?yīng)商績效評估分析表》中等級的注明與界定： ? A類供應(yīng)商：總得分≧95分； ? B類供應(yīng)商：85≦總得分≦94； ? C類供應(yīng)商：75≦總得分≦84； ? 不合格供應(yīng)商：總得分≦75分。

(二)供應(yīng)商管理建立《供應(yīng)商整改情況跟蹤表》，負(fù)責(zé)跟蹤分?jǐn)?shù)偏低的供應(yīng)商的后期整改情況，如供應(yīng)商連續(xù)兩個(gè)季度被評為三級供應(yīng)商以下，則供應(yīng)商管理發(fā)出整改通知要求其限期整改。必要時(shí)安排供應(yīng)商評估小組對此類供應(yīng)商進(jìn)行實(shí)地輔導(dǎo)與改善，并對缺失部分要求供應(yīng)商限期改善，在下季度評估時(shí)應(yīng)有等級提升，否則將進(jìn)行削減份額或者取消合作等相應(yīng)懲戒性考核。

(三)對于因材料品質(zhì)問題或材料未準(zhǔn)時(shí)交付導(dǎo)致生產(chǎn)拆包、停線，客人投訴等問題的供應(yīng)商，可經(jīng)采購主管審核確認(rèn)，供應(yīng)商管理主管報(bào)請部門經(jīng)理審批后單獨(dú)進(jìn)行評定級別的下調(diào)和懲戒性考核，不受評定周期時(shí)效和評定分?jǐn)?shù)的限制。