第一篇：組織管理心理學(xué)讀書筆記之十：能力與職業(yè)的匹配

組織管理心理學(xué)讀書筆記之十：

能力與職業(yè)的匹配

心理學(xué)家認(rèn)為，能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。能力是看不見摸不著的，它必須借助外在的活動才能表現(xiàn)出來。但另一方面，有了足夠的能力可以完成某些活動和任務(wù)，但有了能力并不一定能完成所有的活動和任務(wù)。例如一個員工具有操作某種設(shè)備的能力，但是由于親人去世的悲傷情緒而使得他在操作中出了錯誤。這說明一個人的情感等其他因素對能力的發(fā)揮起到影響作用。人們評價一個人的能力的時候經(jīng)常會用“有潛力”或者“很能干”這樣的話語。一般來說，我們可以從兩個層次理解能力，實(shí)際的能力和潛在的能力，即“能為者”和“可能為者”?！澳転檎摺本褪侵笇δ稠?xiàng)任務(wù)或活動的現(xiàn)有成就水平，比如能說英語、騎車等，是在遺傳和后天學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得的知識和技能。這種能力也稱為成就（Achievement）。而“可能為者”指的是在將來有機(jī)會學(xué)習(xí)時可能達(dá)到的水平，是指個體具有的潛力或完成某項(xiàng)活動的可能性，也就是所謂的“潛力”。潛力也叫傾向（Aptitude）它是一種能力傾向。例如，一個人具有領(lǐng)導(dǎo)的潛能，只有當(dāng)他處于領(lǐng)導(dǎo)的位置時才能體現(xiàn)出來，否則就只是一種潛在的可能性。

通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力通常是指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力，比如有觀察能力、注意能力、記憶能力、思維能力、想像能力、操作能力等。所有這些能力，都是我們?nèi)粘Ｍ瓿扇魏涡睦砘顒颖夭豢缮俚?，也是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力。這些能力與特殊專業(yè)活動的內(nèi)容相聯(lián)系在一起。例如，音樂家需要具有樂感、聽力等。這些都是一些與特殊專業(yè)內(nèi)容相聯(lián)系的特殊能力。提到能力，人們立刻就會想到一個與這有著密切關(guān)系的概念: 智力。智力是一個心理學(xué)家眾說紛紜的概念。有的學(xué)者認(rèn)為智力是指個體的學(xué)習(xí)能力，有的學(xué)者認(rèn)為智力是個體適應(yīng)環(huán)境的能力，還有的學(xué)者認(rèn)為智力就是認(rèn)知能力，即信息加工的能力，甚至有人認(rèn)為智力就是智力測驗(yàn)所測量的東西。無論如何智力應(yīng)該是屬于一般能力的范疇。

1.研究者們發(fā)現(xiàn)智力測驗(yàn)所得出的分?jǐn)?shù)對實(shí)際工作績效的預(yù)測能力非常有限，因此很多學(xué)者都試圖探討在實(shí)際工作中影響工作年績效的能力。20世紀(jì)90代，美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家斯騰伯格（R.Stemberg）總結(jié)了前人的研究并結(jié)合自己的研究提出一種新的智力概念：實(shí)踐智力(PractivalIntelligence)。實(shí)踐智力主要指的是有效解決實(shí)際情境中的問題的適應(yīng)性能力。

2.近十年來，有一個概念非常迅速地風(fēng)靡世界，變得幾乎家喻戶曉，這就是 “情商”。在很多人的心目中，情商已經(jīng)取代“智商”成了判斷個體能力的標(biāo)準(zhǔn)?！扒樯獭眮碓从谛睦韺W(xué)家高爾曼（D-Goleman）所提出的情緒智力的概念。所謂情緒智力(Emotional Intelligence)，是指一些與情緒情感有關(guān)的能力，例如如何控制的情緒，如何感受和影響他人的情感等。我們贊同使用情緒智力這個概念，而不使用 “情商”，原因是目前尚缺乏有說服力的測量方法將情緒智力轉(zhuǎn)化為一個定量化的商數(shù)。按照意識和行動層面以及針對個體還是他人，可以將情緒智力劃分為四部分內(nèi)容：

①自我意識：個體對自身情緒狀態(tài)的意識，包括情緒的自我認(rèn)知、對自身情緒的準(zhǔn)確評估和自信程度。

②自我管理：個體控制自己的情緒使之適應(yīng)環(huán)境的能力，包括自我控制信任、責(zé)任感、適應(yīng)能力、成就動機(jī)、主動性等因素。

③社會意識：個體正確感知他人的情緒情感的能力，包括通情能力、組織敏感性、服務(wù)意識等因素。

④社會技能：個體有效地對他人施加影響或建立持久關(guān)系的能力，包括發(fā)展他人、領(lǐng)導(dǎo)、影響、溝通、沖突管理、建立關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作等因素。

研究表明，情緒智力所包含的這些內(nèi)容與組織中的績效水平有顯著的相關(guān)。例如，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者并不在于他在專業(yè)技能上有多強(qiáng)，而在于他能夠與方方面面的人搞好關(guān)系，能夠很好地與人溝通。

情緒包含的很多內(nèi)容已經(jīng)不是能力范疇的東西，而是非能力的因素。很多內(nèi)容其實(shí)是一些人格因素。因此，雖然情緒智力在名稱上是能力因素，事實(shí)上更多地體現(xiàn)的是人格因素或者介于能力與人格之間某些成分。

3.管理能力

管理人員的工作雖然各不相同，但他們?yōu)榱擞行У芈男凶约旱墓芾砺毮?，需要具有一定的管理能力?？ù奶岢隽巳N基本的管理能力：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

①技術(shù)技能：是指與某一專業(yè)領(lǐng)域有關(guān)的程序、技術(shù)、知識和方法。以及完成這一領(lǐng)域有關(guān)任務(wù)的能力。例如，從事生產(chǎn)管理的管理者應(yīng)具備生產(chǎn)流程、生產(chǎn)工藝等有關(guān)的技能，從事市場營銷管理的管理者應(yīng)具備產(chǎn)品促銷方法、產(chǎn)品定位、目標(biāo)市場細(xì)分等有關(guān)技能，而從事人力資源管理的管理者應(yīng)具備人員招聘、考核、培訓(xùn)等有關(guān)技能。作為管理者，他們不一定要成為某一領(lǐng)域的專家，但還是應(yīng)該了解相應(yīng)的技能。相對而言，基層管理者應(yīng)該掌握的技術(shù)技能比較深，而高層管理者只需有一些膚淺的了解。

②人際技能：是指與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，例如理解、激勵他人的能力，與他人合作的能力，領(lǐng)導(dǎo)他人的能力等。管理人員需要與下屬溝通，也需要與組織內(nèi)外各方力量聯(lián)絡(luò)，因此人際技能對各個層次管理者來說至關(guān)重要。

③概念技能：是指綜觀全局，洞察組織與環(huán)境因素相互影響和作用關(guān)系的能力。例如，感知和發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中的機(jī)遇和威脅的能力，理解事物的相互關(guān)聯(lián)性和關(guān)鍵影響因素的能力，權(quán)衡各個方案優(yōu)劣和風(fēng)險的能力等等。任何管理者都要面臨一定的不確定局面，需要認(rèn)清問題實(shí)質(zhì)，迅速果斷地做出決策，但管理者所處的層次越高，面臨的問題就越復(fù)雜，因此所需的概念技能就越高。

4.創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是一種特殊的能力，是人的一種高級能力，雖然目前人們對創(chuàng)造力有各種各樣的定義，但創(chuàng)造力一般是指產(chǎn)生新的想法，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的事物的能力或能力傾向?，F(xiàn)在愈來愈多的工作強(qiáng)調(diào)要有創(chuàng)新能力，因此創(chuàng)造力也是組織管理中的一種重要能力。

很多心理學(xué)家認(rèn)為，創(chuàng)造力的核心是創(chuàng)造思維的能力。主要表現(xiàn)在四個方面：

①思維的流暢性：能迅速產(chǎn)生大量的想法；

②思維的靈活性：能夠靈活變通地思考和解決問題，不拘泥于現(xiàn)有的常規(guī)的方式，遇到障礙善于迂回解決；

③思維獨(dú)特性：觀點(diǎn)和見解新穎獨(dú)特，不受成見影響；

④思維的發(fā)散性：思考總是角度多、范圍寬，不易受到束縛和限制。

研究表明，創(chuàng)造力在組織的許多工作中有重要的作用。組織中在進(jìn)行決策時也會采用頭腦風(fēng)暴法之類的方法促進(jìn)創(chuàng)造力觀點(diǎn)的產(chǎn)生。

第二篇：組織管理心理學(xué)讀書筆記之十七：領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)

一、領(lǐng)導(dǎo)的概念和功能

（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念

“領(lǐng)導(dǎo)”是大家所熟悉而常用的一詞。但作為一個科學(xué)的概念，管理學(xué)家的解釋卻很不統(tǒng)一。下面是幾種有代表性的解釋：孔茲認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是“一門促使其部屬充滿信心、滿腔熱情來完成他們?nèi)蝿?wù)的藝術(shù)?！?/p>

泰瑞認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動為達(dá)到群體目標(biāo)而努力的一種行為?！?/p>

坦寧鮑姆認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)就是在某種情況下，經(jīng)意見交流的過程所實(shí)現(xiàn)出來的一種為了達(dá)到某個目標(biāo)的影響力?！?/p>

賴特認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)是不憑借特權(quán)、組織權(quán)力或外在形勢而說服和指揮他人?！?戴維斯認(rèn)為“，領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的能力?！?/p>

施考特認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)是在某種情況下，影響個人或群體達(dá)到目標(biāo)行動的過程?！?上述種種解釋，雖不盡相同，但包含著許多共同的東西，取其共性，人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的含義是：領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響個人、群體或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行為過程。致力于實(shí)現(xiàn)這一過程的人就是領(lǐng)導(dǎo)者，接受引導(dǎo)和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的使命就是帶領(lǐng)和引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者做好本職工作，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出積極的貢獻(xiàn)。這種帶領(lǐng)和引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者共同努力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程，就是領(lǐng)導(dǎo)行為。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng) 導(dǎo)者是兩個既有區(qū)別又相互依存的概念。在日常工作中，通常把領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)混為一談，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是有區(qū)別的。在英語中，領(lǐng)導(dǎo)（Lead）與領(lǐng)導(dǎo)者（Leader）是兩個詞，在德語中，也是兩個詞，很容易區(qū)別。領(lǐng)導(dǎo)是一種行為過程，而領(lǐng)導(dǎo)者是指行為主體的人。因此二者有區(qū)別的。但它們又是相互依存的：領(lǐng)導(dǎo)行為必須以領(lǐng)導(dǎo)者的存在為前提，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者的活動得以實(shí)現(xiàn)，離開領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)行為將不復(fù)存在；領(lǐng)導(dǎo)對下屬施以影響，達(dá)成組織目標(biāo)，又必須通過領(lǐng)導(dǎo)行為。所以二者是互相依存的。

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種人與人的關(guān)系。由于人們在組織中各自處于不同的地位，也就產(chǎn)生了一定的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)人與被領(lǐng)導(dǎo)人是組織中人與人關(guān)系的一種形式。領(lǐng)導(dǎo)就是通過這種人與人的關(guān)系，激發(fā)每一個人的積極性，使之努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、領(lǐng)導(dǎo)的功能

領(lǐng)導(dǎo)的功能主要體現(xiàn)在兩個方面：即組織功能和激勵功能。前者是屬于一般管理科學(xué)的范疇；后者則是管理心理研究的課題。

管理科學(xué)認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)的最終目的。圍繞這個目的，領(lǐng)導(dǎo)者必須充分利用主客觀條件，制定目標(biāo)與作出決策；合理地使用人、財(cái)、物；建立起科學(xué)管理系統(tǒng)。所有這些，就是所謂的組織功能。

管理心理學(xué)認(rèn)為，激勵功能是領(lǐng)導(dǎo)的主要功能，也是衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的主要依據(jù)之一。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者組織功能缺乏，借助他人的知識和能力，仍可建立起一套科學(xué)管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的組織功能。但是領(lǐng)導(dǎo)者的激勵功能卻是不能借助別人的力量來實(shí)現(xiàn)的。事實(shí)證明，即使目標(biāo)訂得再好，組織再合理，管理再科學(xué)，如果領(lǐng)導(dǎo)者不能很好地發(fā)揮自己的激勵功能，也是難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的。因此，在培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)干部時，一方面要提高他們的組織能力，更重要的是提高他們激勵職工積極性的能力。

激勵功能主要包括以下三個方面的內(nèi)容：

1.提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行目標(biāo)的自覺性

前面已經(jīng)提到，個人的行為是由需要與動機(jī)決定的。在一般情況下，個人目標(biāo)（即滿足個人需要的對象）與組織目標(biāo)一致的程度對個人行為的積極性有重要影響。個人目標(biāo)與組織目標(biāo)越一致，個人的積極性、創(chuàng)造性就越能充分發(fā)揮出來。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就在于把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足職工的需要統(tǒng)一起來。創(chuàng)造一種組織環(huán)境，使職工意識到努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也就是實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，從而提高職工接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺程度。

2.激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情

人力資源的發(fā)揮固然依賴于個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的吻合性與一致性，但職工工作熱情的發(fā)揮與持續(xù)不斷，還有賴于領(lǐng)導(dǎo)者本人的影響能力和感染能力。領(lǐng)導(dǎo)者的積極的有效的心理影響力，是激發(fā)職工工作熱情，完成組織目標(biāo)的重要條件。

3.提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率

被領(lǐng)導(dǎo)者行為效率，是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所作貢獻(xiàn)的大小或能力的發(fā)揮程度。它也是鑒定領(lǐng)導(dǎo)行為水平的直接依據(jù)。激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情，雖然都與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率有關(guān)，但認(rèn)識與態(tài)度不等于有效的行為，它們只是有效行為的必要條件。要提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率，還要涉及影響其行為效率的其他因素，如： 被領(lǐng)導(dǎo)者的需要結(jié)構(gòu)、所具有的技術(shù)技能水平、知識的掌握和運(yùn)用情況、群體內(nèi)部人與人關(guān)系狀況、各種規(guī)章制度的健全及合理性、管理方式等。這些因素可以通過領(lǐng)導(dǎo)行為得到改變。為被領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造一個有利于提高工作效率的物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境，是領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要職責(zé)。

第三篇：組織管理心理學(xué)讀書筆記之十四：非正式群體

群體內(nèi)部的非正式群體及其管理

非正式群體的存在是一種客觀現(xiàn)象。一個大型群體中，必然包含著許多個非正式群體。非正式群體是基于人際關(guān)系而自然形成的聯(lián)合體，它的產(chǎn)生無法定程度，無明文規(guī)定，而是以個人間的好感為基礎(chǔ)而結(jié)合在一起的。因此，帶有明顯的感情色彩。非正式群體與正式群體的關(guān)系，既是相對的、又是有密切聯(lián)系的。就以某個體而言，既是正式群體中的成員，又有可能是非正式群體的成員。非正式群體的作用是多方面的，它對正式群體的發(fā)展對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都有著重大影響，作為群體的領(lǐng)導(dǎo)者必須對它有個較全面的認(rèn)識。

（一）非正式群體產(chǎn)生的原因和條件

非正式群體形成的根本原因是成員為了滿足某種需要。我們知道，正式群體的組成具有十分明確的目的性，它是為完成工作任務(wù)，達(dá)到組織目標(biāo)而存在的。成員在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程上獲得某種需要的滿足，如得到報酬、發(fā)揮能力、自我成長等。但是，人的需要不僅僅限于此，還有其他方面的，人要滿足多方面的需要，在正式群體中又不可能全部得到，于是就要尋求別的途徑——組合非正式群體。

1.滿足支配控制他人的需要。如有的人有一種與生俱來的支配欲，喜歡去領(lǐng)導(dǎo)別人，喜歡做帶頭人，可是他在正式群體中不是負(fù)責(zé)人，沒有地位，他的支配欲得不到滿足，于是他只好施展各種交往手段，“招兵買馬”，把一些能力次于自己的人吸引到身邊，他自然而然地成為頭兒，在業(yè)余時間里，在適當(dāng)?shù)膱龊希l(fā)號施令，以滿足他的支配欲望。

2.滿足顯示力量的需要。每個人在群體中個人的力量畢竟是有限的，特別是普通成員，他的行動，他的意見不大會引起他人的注意和重視，結(jié)成群體后，大家可以互相呼應(yīng)，互相聲援和支持，就可以顯示出較強(qiáng)的力量。

3.宣泄的需要。個體在工作中，難免會遇到這種情況：自己的行為得不到他人的理解，受到上級的批評，覺得不公正，很委屈，悶在心里難受，需要尋找對象，把苦惱傾訴出來，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道義上的支持，結(jié)成小群體后，就能滿足這些需要。

4.滿足生活上互助的需要。每個人在生活中總有需要他人相幫的時候，遇到大困難正式群體會以一定的方式考慮解決，但不可能徹底解決，更不可能把細(xì)小的日常生活困難包下來，于是成員間自然達(dá)成體力上互相借助，物質(zhì)上互通有無，相互幫助的過程也是相互交往的過程，在這種過程中必須滲透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群體。形成非正式群體的主要條件是交往。

非正式群體是以感情為紐帶的，感情的建立離不開交往。在交往過程中，彼此互相認(rèn)識，互相選擇，互相吸引，互相信任，互相依靠，進(jìn)而形成小群體。怎樣的情景最容易建立交往呢？

1.工作環(huán)境。在同一個單位工作，空間接近，地位相同，比如，同一個車間的工友，同一個辦公室的職員，同班同學(xué)，彼此聯(lián)系接觸多，雙方產(chǎn)生好感，久而久之就有可能形成小群體。

2.生活環(huán)境。如居住在同一個村莊，同一幢樓房，天天見面，問寒問暖，個體之間互相照顧，互相幫忙，也就容易形成小群體。

3.心理因素。成員的世界觀、價值觀相同，對問題的看法，對是非的評價，對行為的取舍有相似態(tài)度，說話投機(jī)，也容易形成小群體； 性格相近或相容，有共同的愛好，有類似的經(jīng)歷等等，也會形成小群體。如喜歡文學(xué)創(chuàng)作的青年會聚在一起談?wù)搫?chuàng)作的甘苦體會；愛好打牌的人會經(jīng)常相約聚玩；愛喝酒的人會輪流做東，舉杯豪飲；品質(zhì)低下者會物以類聚，圖謀追求低級趣味，進(jìn)行危害社會的勾當(dāng)，結(jié)成盜竊團(tuán)伙，獵色團(tuán)伙等破壞性小群體。

4.人緣關(guān)系。有親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、師生、老同事（老上級）等人際關(guān)系，原

來彼此就比較了解，感情親近，交往方便，有的榮辱得失相關(guān)，就容易發(fā)展成為小群體。

（二）非正式群體的特征

非正式群體與正式群體相比較，具有下列特征：

1.凝聚力強(qiáng)。非正式群體的組成不帶任何強(qiáng)制性，是自覺自愿結(jié)合的。成員之間意氣相投，互相信任，具有較深的情感基礎(chǔ)，因此不易分離。群體內(nèi)的某些行為習(xí)慣、行為標(biāo)準(zhǔn)，都沒有明文規(guī)定，是“約定俗成”得到各成員的內(nèi)心認(rèn)同，因此更具有約束力。如果某成員，擅自超越規(guī)矩，必然會遭到其他成員的反對，并通過勸阻、批評、指責(zé)、冷漠、拋棄等方式施加壓力，迫使該成員作出從眾行為，從而保持群體成員的信念和行為的高度一致性。

2.心理相容。非正式群體的成員相互之間比較了解，往往有相似的情趣，有的性格傾向相似，也有的性格類型不同，但能互相接受，互相補(bǔ)償，感情融洽，彼此之間真誠相待，配合默契，和諧相處。

3.信息暢通。小群體內(nèi)部沒有固定的信息傳遞程序，人人都是信息的接受者，又是信息的傳播者。傳播的形式和手段多種多樣，可以呈鏈狀形式一個傳一個，也可以用輻射形式同時向各個成員傳播。由于彼此接觸頻繁，加上感情上的信任，可以隨時地，毫無保留地傳播，所以傳播速度非常之快。

4.明顯的自衛(wèi)性。小群體內(nèi)的每個成員都認(rèn)識到自己的歸屬，感受到群體內(nèi)其他成員的存在。成員能自覺維護(hù)小群體的利益。如果某成員受到外人的傷害，其他成員會為之抱不平，甚至在言行上保護(hù)他。當(dāng)小群體受到外來威脅時，成員會自覺站出來抵抗。較穩(wěn)定的小群體，其他人很難介入。

5.有隱性的首領(lǐng)。非正式群體雖然是自然形成，但也有核心人物，它不是經(jīng)過選舉產(chǎn)生，而是成員的推崇，心理上的向往而形成。一般來說，首領(lǐng)總有某方面的超群之處，如膽識、能力、資歷等方面足以使其他成員佩服。該首領(lǐng)在該群體內(nèi)的號召力往往會比正式群體領(lǐng)導(dǎo)者的號召力更加強(qiáng)有力。

（三）非正式群體的管理

非正式群體的存在是一個客觀現(xiàn)實(shí)。一定規(guī)模的單位中都普遍存在。非正式群體對組織、對個人都必須要發(fā)生作用，它既可以發(fā)揮積極作用，也可能產(chǎn)生消極影響，管理者必須重視它的存在，充分認(rèn)識它的多重作用，根據(jù)各種類型非正式群體的特性，加以充分利用、積極引導(dǎo)和努力改造。

1.積極型非正式群體的認(rèn)識和利用

積極型非正式群體的行為目標(biāo)，與組織的目標(biāo)方向基本一致，所從事的活動總體上有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種群體是正式組織力量的組成部分，它的活動是組織活動的有益補(bǔ)充，管理者不應(yīng)把這類非正式群體視為異己，應(yīng)鼓勵它開展活動，以利用它的特殊功能為正式群體服務(wù)。

·促進(jìn)成員間開展幫教活動。

非正式群體成員們感情融洽，講究情誼。管理者據(jù)此可以讓他們開展比學(xué)趕幫活動，讓有技術(shù)特長的成員在他們的群體中加以推廣，他們之間保守很少，會將技能特長樂意地傳授給其他成員，讓能者為師，帶動其他成員共同提高業(yè)務(wù)水平。當(dāng)個別成員存在某種缺點(diǎn)時，正式群體的管理者去做思想工作，不一定很深細(xì)致、及時周到，有時候效果也不一定理想，可以請?jiān)摲钦饺后w的成員去幫助做工作，他們彼此之間沒有戒心，沒有利益沖突，沒有對立情緒，對個體的脾性有比較透徹的了解，做思想工作的針對性就比較強(qiáng)。再說，非正式群體內(nèi)部凝聚力強(qiáng)，有不成文的規(guī)范，如果某成員與群體的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)不相符，就會受到壓力。他們中的首領(lǐng)是成員的推崇者，享有很大威信，通過他去做成員的說服工作，極有可能取得事半功倍之效。

·滿足成員的多種需要，促進(jìn)個性發(fā)展。

正式群體以達(dá)成組織目標(biāo)為宗旨，以工作為中心內(nèi)容，講究工作質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性、統(tǒng)一性，不可能全部照顧到成員工作之外的其他需要，其他非正式性質(zhì)的活動也極為有限，這樣各成員工作之余的生活就比較枯燥單調(diào)，久而久之也會影響工作的積極性。高明的領(lǐng)導(dǎo)者會把非正式群體引入管理視野之內(nèi)，在工作之余讓成員在非正式群體中找到樂趣，增長見識滿足其他需要，發(fā)展各自的愛好特長，促進(jìn)個性的發(fā)展，豐富業(yè)余生活，從而使成員以愉快的身心投入工作。

·溝通信息

非正式群體內(nèi)信息渠道暢通無阻，成員之間知無不言、言無不盡。正式群體確定的奮斗目標(biāo)，工作思路、措施等應(yīng)當(dāng)盡可能讓全體成員都理解，這就需要做大量的宣傳發(fā)動教育激勵工作，如果利用得當(dāng)，非正式群體是一條自我宣傳教育的理想渠道，可以利用它制造輿論，開展討論，提高認(rèn)識。另外，組織的管理工作不可能十全十美，顧此失彼的事情總是難免的，非正式群體最能反映正式群體中存在的問題，注意收集他們的意見和他們的動態(tài)信息，就能較好地發(fā)現(xiàn)工作中的失誤和不足，為改善管理工作提供依據(jù)。

·促進(jìn)組織任務(wù)的完成。

非正式群體內(nèi)部成員從眾行為強(qiáng)，工作互相配合，不大會斤斤計(jì)較，管理者在分配任務(wù)指標(biāo)時，可以將標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)靥岣?，可以將有一定難度的工作任務(wù)交給他們?nèi)ネ瓿桑麄儠l(fā)揮整體的優(yōu)勢，形成合力，不怕困難，出色地完成所交給的任務(wù)。

·使非正式群體正式化。

對活動效果帶有明顯積極意義的非正式群體，可以使之正式化，即把他們納入正式群體的軌道。比如，企業(yè)中面對某技術(shù)難題，有志的中青年們，攻關(guān)的強(qiáng)烈愿望，由于擔(dān)心難題解決不了失面子，怕人譏笑，可能會在暗地里琢磨鉆研，管理者掌握情況后，可以把攻關(guān)難題明確交給他們，也可以以他們?yōu)榛A(chǔ)成立攻關(guān)小組，在他們工作活動中予以支持關(guān)心，在物質(zhì)上，精神上予以幫助鼓勵，充分肯定他們的鉆研精神，讓他們盡心盡力地為組織服務(wù)。非正式群體的頭頭往往是有一定的號召力，魄力大，說話靈，組織在考慮基層領(lǐng)導(dǎo)人選的時候，只要該頭頭品行端正，就可以委以職務(wù)，由他帶動成員為正式組織作出貢獻(xiàn)。

·對中間型非正式群體的認(rèn)識和引導(dǎo)

中間型非正式群體對正式群體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，既沒有大的損害，也沒有明顯的推動作用。成員理智感較強(qiáng)，避免與正式群體相抵觸，在組織允許的范圍內(nèi)開展活動。他們一般都能顧全大局，服從整體利益。這種群體從表面上看好像與組織的關(guān)系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽視。其實(shí)，非正式群體中，中間型的占多數(shù)。在一般情況下，組織平衡發(fā)展時，該群體不大顯示積極作用或消極影響。一旦組織出現(xiàn)重大問題，或內(nèi)部矛盾沖突激烈時，絕大部分中間型非正式群體決不會無動于衷，任其事態(tài)的發(fā)展。他們必然會作出傾向性行為，要么起正向作用，要么起負(fù)向作用。因此，作為群體的管理者平時一定要重視中間型非正式群體的存在及其潛在的作用，切實(shí)做好積極引導(dǎo)工作，引導(dǎo)他們有利于往正式群體的方向發(fā)展。發(fā)揮積極作用，避免不良影響。具體措施主要有：

首先要加強(qiáng)組織目標(biāo)導(dǎo)向的吸引力。找準(zhǔn)組織目標(biāo)與個體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)點(diǎn)，使之對每個成員都有意義。使他們感受到個人需要可以在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中獲得。激發(fā)他們對工作的熱情和責(zé)任感。

其次是注意做好首領(lǐng)人物的工作。非正式群體首領(lǐng)的一言一行都可以左右成員的傾向，爭取他的支持，可以帶動一批人，獲得許多人的贊同。

再次，要加強(qiáng)感情聯(lián)絡(luò)，平時，對中間型非正式群體不能不聞不問，更不能對他們輕視冷淡，應(yīng)主動接近他們，了解他們，熟悉他們，尊重他們，與他們建立感情，取得他們的信任，進(jìn)行潛移默化的誘導(dǎo)影響工作，必要時還要拉一把，讓他們逐步地朝組織提倡的方向靠攏，產(chǎn)生積極的作用。

2.對消極型非正式群體的認(rèn)識和改造

非正式群體中完全屬于消極型的數(shù)量不多，但畢竟也是存在的，它是正式群體發(fā)展的不利因素，其消極作用主要表現(xiàn)為：

群體內(nèi)部規(guī)范畸形強(qiáng)化。成員之間講究“哥們”義氣，是非觀念模糊，一人有難，大家共擔(dān)。當(dāng)某個成員因受到組織批評心懷不滿時，其他成員會為之盲目抱不平，顯示江湖義氣，大家結(jié)成團(tuán)或消極對待，或無理取鬧，給領(lǐng)導(dǎo)難堪。當(dāng)他們覺得生活無聊時，不是從事業(yè)上傾注精力，積極進(jìn)取，而是去追求低級趣味，追求刺激。嚴(yán)重的還會互相慫恿，互相串通做出危害社會和他人的事情來。消極型非正式群體還會影響工作效率。這類群體的行為必然有與正式群體的要求不相符之處，當(dāng)他們的行為受到限制，他們的需求得不到滿足時，會滿腹怨恨，滿口牢騷，幾個人湊在一起，互相發(fā)泄，互相鼓勵，覺得自己很理直氣壯，產(chǎn)生逆反心理，把精力和興趣用于工作之外的事情上，嚴(yán)重影響效率。有的還會拉幫結(jié)派、鬧磨擦、生是非，造謠言，擾亂視聽、傷害他人，如此等等，都會給正式群體帶來嚴(yán)重的不良影響。

消極型非正式群體的形成，必須有個漸變的過程，是各個因素促成的結(jié)果。他們的結(jié)合除了個體成員的道德品質(zhì)因素之外，還跟他們所在的環(huán)境條件有關(guān)，如居住條件，活動場所，首領(lǐng)人物的倡導(dǎo)等，管理者對消極型非正式群體不能就事論事，簡單處理，應(yīng)慎重對待，進(jìn)行綜合性的教育改造，才能取得效果。

·加強(qiáng)思想教育。小群體的消極行為，剛剛發(fā)生時，總是表現(xiàn)在一些小事上，大都屬“不慎”或認(rèn)識上的問題。管理者要見微知著，認(rèn)真對待及時地施加教育，指出其行為的消極性及發(fā)展下去的危害性，使之自覺改過。在教育過程中還要特別注意教育方法，個別成員發(fā)生某種不良行為時，應(yīng)突出“個別性”，事先做好他身邊人員的工作，請他們協(xié)助做教育工作。當(dāng)他們普遍存在某些失當(dāng)行為時，應(yīng)分清主次，分別對待，逐個做工作，不可打擊面太大，批評時不能使用“你們這幫人”等詞句，以免客觀上起到促使他們抱成團(tuán)的作用。社會心理學(xué)研究表明，一個群體當(dāng)受到外部威脅時，會促使群體增強(qiáng)凝聚力，如果消極型非正式群體的成員產(chǎn)生“一致對外”的心理意識，教育和改造他們的難度就會加大。管理者對他們的正確態(tài)度是 “拉一把”，而不是把他們推到對立面去。

·強(qiáng)化正式群體。積極健康的正式群體能對非正式群體的消極性有著直接的制約作用。正式群體本身如果組織松散、目標(biāo)不明，對成員沒有吸引力，成員的基本需要得不到滿足，領(lǐng)導(dǎo)者能力低下、威信不高、管理混亂、紀(jì)律不嚴(yán)、賞罰不公，成員怨聲四起等等會導(dǎo)致部分非正式群體向消極方向發(fā)展，走向正式群體的對立面。因此，要從根本上限制非正式群體的消極作用，必須正式群體的自身建設(shè)，壯大組織的力量，建立規(guī)章制度，實(shí)行科學(xué)管理，理順各種關(guān)系，弘揚(yáng)正氣，調(diào)動全體成員的工作積極性，引導(dǎo)大家齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而勤奮工作。

·興趣誘導(dǎo)。消極型群體剛形成時也同其他群體一樣，大家在一起聚談而已，以后逐步向消極方向發(fā)展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相識到朋友，由朋友到牌友，由牌友到賭友，產(chǎn)生質(zhì)的變化。作為管理者一定要考慮到成員興趣愛好的廣泛性，要利用各種形式，各種手段，把成員的精力和興趣引導(dǎo)到正當(dāng)?shù)幕顒由蟻?，如組織各項(xiàng)體育比賽、棋牌類比賽、智力比賽等等，這樣既然可以有效地防止成員們無“事”生非，又可促進(jìn)他們的身心的健康和情操的陶冶。

·改變環(huán)境。小群體的形成與相應(yīng)的環(huán)境密切相關(guān)，管理者在優(yōu)化群體環(huán)境，創(chuàng)建良好的人際心理環(huán)境之外，還可以從改善物理環(huán)境入手，如對成員的住宿安排，工作崗位的分配盡量對可能發(fā)生的消極行為有所監(jiān)督，有所制約。如對消極型非正式群體成員分散工作，分散住宿，錯開工作時間，使他們不致過多的聚集。也可以在人事安排上，用 “摻沙子” 的辦法，配以先進(jìn)成員與他們搭檔共事，施以優(yōu)良影響，帶動他們朝著有利于組織的方向靠

攏。

5.采取強(qiáng)制性措施。對消極型非正式群體的出發(fā)點(diǎn)，是著重做好教育改造工作，但是對經(jīng)努力教育仍無效時，且繼續(xù)在起破壞作用的群體，應(yīng)當(dāng)及時作出組織處理，停止他們的不正當(dāng)活動，對個別為首分子更要從嚴(yán)處理。可以調(diào)離或清除出去，對已經(jīng)對社會、他人造成嚴(yán)重傷害者，應(yīng)訴諸法律，以教育他本人和其他成員，維護(hù)正式群體的利益。

第四篇：《管理心理學(xué)》讀書筆記

《管理心理學(xué)》讀書筆記

很多東西，無論是知識還是生活，在未接觸之前，我們都似乎對其有著某些淺顯的認(rèn)知，然而，在深入接觸之后，我們才知道當(dāng)初的自己是多么的無知，然后陷入其中不可自拔。

在翻開這本書之前，我認(rèn)為管理心理學(xué)就是講領(lǐng)導(dǎo)是如何管理員工的，也就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)心理，或者說還包括了之前接觸過的人力資源管理心理和組織管理心理，我所知道的僅限于此。然而，翻開目錄，我發(fā)現(xiàn)管理心理學(xué)是一門非常豐富的學(xué)科，它不僅包括領(lǐng)導(dǎo)心理、人力資源管理心理、組織管理心理，還涵蓋了目標(biāo)管理心理、信息管理心理、時間管理心理以及環(huán)境管理心理。我想，自己之所以對管理心理學(xué)有著簡單的認(rèn)識，是因?yàn)槲覍芾淼膬?nèi)涵不夠了解。那么，到底什么是管理呢？

美國著名管理大師彼得.杜拉克說過：“管理是任務(wù)，管理是紀(jì)律，但管理也是人。”管理，看似單一的兩個字，卻有著巨大魅力，它就像一雙無形的手左右著我們每一個人的生活。首先，管理的主體并不僅僅是企業(yè)或組織，也就是我前面淺顯的認(rèn)識，它也包括個體的自我管理。因?yàn)椋覀兠恳粋€人都是管理者，個體為了提高自己的學(xué)習(xí)、生活和工作效率所從事的任何活動都是管理活動。其次，管理的客體也是豐富多彩的，它不僅包括個體心理的自我控制與調(diào)節(jié)，也包括個體和組織對于時間、環(huán)境、信息等資源的管理，也就是我前面所說的信息管理心理、時間管理心理、環(huán)境管理心理等。

因此，朱永新寫的《管理心理學(xué)》這本書給管理下了這樣一個定義：管理是個人或組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高自身的效率所進(jìn)行的活動。由此可見，管理科學(xué)有包括兩個子系統(tǒng)：個人的自我管理系統(tǒng)和組織的自我管理系統(tǒng)。個人的自我管理系統(tǒng)又包括學(xué)習(xí)管理、生活管理及工作管理，組織的自我管理系統(tǒng)又包括家庭管理、醫(yī)院管理、學(xué)校管理、城市管理等等。

充分認(rèn)識了管理的內(nèi)涵之后，再轉(zhuǎn)回頭看一下管理心理學(xué)，什么是管理心理學(xué)？它的研究對象有哪些？哪些內(nèi)容是生活中容易忽略但又有很大的作用的呢？

管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的原理和方法，研究管理活動中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其規(guī)律，使個人或組織提高效率的一門科學(xué)。看到定義，再結(jié)合之前對管理的定義，我們就很榮翻譯理解管理心理學(xué)了，它主要包括了五個方面：目標(biāo)管理、人力管理、時間管理、環(huán)境管理和信息管理。人力管理和時間管理之前老師都詳細(xì)講過，在這里，我想就自己涉獵未深的幾點(diǎn)展開探討，分別是目標(biāo)管理心理、環(huán)境管理心理以及信息管理心理。

第一，目標(biāo)管理心理。目標(biāo)管理是對組織（或個人）活動的全過程實(shí)行全面綜合管理的科學(xué)方法，它是管理者以預(yù)先確定最優(yōu)的最終效果為目標(biāo)，并通過實(shí)施和評價等手段調(diào)動和激勵組織成員的工作積極性，使組織的各項(xiàng)管理都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)動。通俗來說，它也就是研究個人或組織如何設(shè)計(jì)、選擇、確定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行目標(biāo)管理呢？目標(biāo)管理有何好處？

其實(shí)，在生活中，無論是個人還是組織，如果沒有一個明確可行的目標(biāo)，我們的生活往往是毫無頭緒、沒有方向的。從我們自身來說，很多時候，我們會很焦慮，不知道自己做的對不對，或是對于自己該做什么摸不著方向，這就是因?yàn)槲覀兊哪繕?biāo)不明確或缺乏目標(biāo)，這時，目標(biāo)管理就很重要了。目標(biāo)管理對于個人或組織的發(fā)展有著定向、控制、激勵、凝聚以及反饋等功能。通過目標(biāo)管理，個人或組織有著一個明確的前行方向，他們能通過目標(biāo)來衡量自己工作的完成情況，也能在最后對自己的結(jié)果又一個很好的反饋，同時，目標(biāo)管理還能激勵鼓舞他們前行，使大家朝著一個目標(biāo)前行，凝聚成一團(tuán)烈火。目標(biāo)管理一定要應(yīng)用于實(shí)踐，這樣才能發(fā)揮其良好效果。

第二，信息管理心理。當(dāng)今世界是一個相互聯(lián)系的世界，信息在聯(lián)系中至關(guān)重要。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)到信息經(jīng)濟(jì)，從工業(yè)社會到信息社會，在這個動態(tài)發(fā)展的過程中，信息化逐步上升成為推動世界經(jīng)濟(jì)和社會全面發(fā)展的關(guān)鍵因素，成為人類進(jìn)步的標(biāo)志。

管理的過程是通過信息交流實(shí)現(xiàn)的，從本質(zhì)上說：管理就是通過信息來協(xié)調(diào)系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境與系統(tǒng)目標(biāo)的關(guān)系，從而放大系統(tǒng)的功能，放大生產(chǎn)力。簡單來說，管理貫穿于管理活動的全過程。決策、計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)都離不開信息。管理的水平高低、效果好壞與信息的質(zhì)量和利用的水平息息相關(guān)，沒有信息的參與就無所謂管理。那么，什么樣的信息是高質(zhì)量的信息呢？

高質(zhì)量的信息應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：準(zhǔn)確性、及時性、相關(guān)性以及經(jīng)濟(jì)型。準(zhǔn)確是信息的生命，如果信息失真，將會造成錯誤的判斷，甚至?xí)?dǎo)致錯誤的決策。并且，我們所處的世界是瞬息萬變的，信息也隨之不斷產(chǎn)生、消退、再產(chǎn)生，可見，信息具有很強(qiáng)的時效性，及時準(zhǔn)確的收集和加工處理信息，是提高管理效率的基礎(chǔ)。同時，我們還需注意，信息管理要講求經(jīng)濟(jì)效益，即應(yīng)研究信息的價值和費(fèi)用之間的關(guān)系。應(yīng)在確保管理者決策需要的前提下，花最少的費(fèi)用，獲取最大的信息價值。

那么，該如何進(jìn)行信息管理呢？它不僅需要人力的支持，還需要技術(shù)的支持。比如：管理信息系統(tǒng)、人類信息加工模型、會議對信息管理的作用等等。以管理信息系統(tǒng)，管理信息系統(tǒng)是一個利用計(jì)算機(jī)硬件、手工作業(yè)、分析計(jì)劃、控制和決策模型及數(shù)據(jù)庫技術(shù)的人—機(jī)系統(tǒng)。它能提供信息，支持企業(yè)或組織的經(jīng)營、管理與決策功能。

第三，環(huán)境管理心理。說到環(huán)境，大家都知道它是什么，但是要具體說出它的含義，又不知道該如何說。事實(shí)上，環(huán)境是一個比較模糊的概念，自然形成的風(fēng)雷雨電、人為建造的樓房街道、有形的機(jī)器設(shè)備、無形的組織制度等等都可以稱之為環(huán)境?？偨Y(jié)一下，可以說：環(huán)境是存在于主體周圍的條件和狀況的幾何體，是影響主體發(fā)展的外部因素的總稱。我們可以從物理環(huán)境和社會環(huán)境兩方面進(jìn)行討論。

物理環(huán)境包括自然環(huán)境和工作環(huán)境。無論是工作還是生活，大家無疑會選擇一個舒適整潔的環(huán)境，那這些環(huán)境是否可以被我們所管理呢？答案是肯定的。例如在炎熱天氣下，我們可以利用空調(diào)、電扇等設(shè)備，也可以設(shè)計(jì)散熱的服裝；或者說，當(dāng)我們工作的環(huán)境中有噪音、燈管太暗、空間太小等等，這些都是可以改變的，可以認(rèn)為的管理。

社會環(huán)境包括民族心理結(jié)構(gòu)、社會思潮時尚、集體輿論傾向、人員密度等。我國有56個民族，每個民族都有自己的特色，應(yīng)相互包容、相互關(guān)愛、共同前進(jìn)；社會思潮時尚又稱社會風(fēng)氣或社會時尚，也就是社會上流行的各種理念、習(xí)慣和行為方式等。比如各種服裝首飾的流行、特殊語言的流行、對某種行為的共同抵觸等等；集體輿論傾向也就是大多數(shù)人對某些社會事件的一致反映和判斷，它能引起大部分人的關(guān)注并引起爭議，并且有代表性。比如對于近幾年出現(xiàn)較多的該不該扶摔倒老人的爭議，或者說哪個領(lǐng)導(dǎo)人做的某些事，或者說哪個明星吸毒了等等，這些都會對大眾有一個導(dǎo)向作用；人員密度，也就是人的多少，人員密度過大會顯得擁擠，比如北上廣這些城市，人員密度很大，使得任由一種壓迫感與緊張感，人員密度過小會使人孤獨(dú)，比如空巢老人、留守兒童等，缺乏他人的關(guān)愛使得他們倍感孤獨(dú)與失落。

讀完朱永新的《管理心理學(xué)》這本書讓我受益匪淺，它使我加深了對管理心理的理解，看到了自己以前未曾看到過的一些管理心理學(xué)知識，不知我未曾看到的目標(biāo)、環(huán)境、信息管理這幾點(diǎn)是否也有人沒注意到，希望自己把它們理出來能讓更多人看到。

第五篇：管理心理學(xué)與組織行為學(xué)區(qū)別

管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

我國學(xué)者較普遍地認(rèn)為，這兩種提法實(shí)際指的是同一學(xué)科，但深入剖析，兩者既有聯(lián)系，又略有區(qū)別：

１．兩者的聯(lián)系。心理活動是行為的內(nèi)在表現(xiàn)，它只有用行為來衡量和表現(xiàn)出來；而行為是心理活動的外在表現(xiàn)，它是在一定心理活動的指導(dǎo)下進(jìn)行的。所以兩者密不可分；即管理心理學(xué)在研究心理規(guī)律時，不能不研究行為，組織行為學(xué)研究行為規(guī)律時，也同樣不能不研究心理活動。

２．區(qū)別（集中表現(xiàn)為心理活動的內(nèi)在性和人類行為的外在性）。

（１）管理心理學(xué)著重研究作為行為的內(nèi)在表現(xiàn)的心理活動規(guī)律；而組織行為學(xué)著重研究作為心理外在表現(xiàn)的行為的規(guī)律性；

（２）管理心理學(xué)主要以心理學(xué)作為其理論基礎(chǔ)和理論來源（比較單一）；而組織行為學(xué)有較廣泛的理論基礎(chǔ)和理論來源；

（３）管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)原理、原則應(yīng)用于管理，側(cè)重于理論研究，具體方法較少，而組織行為學(xué)是把行為科學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等諸多原理、原則應(yīng)用于管理，而且不但有理論研究，還有許多在管理方面的具體應(yīng)用方法，如組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)等。