第一篇：分析人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)有哪些內(nèi)容要求

分析人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)有哪些內(nèi)容要求

我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)需要具備以下各個(gè)方面內(nèi)容。

一、公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力

1．公正是最重要的素質(zhì)。在分析人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)時(shí)，對于人力資源經(jīng)理來說。只有公正才可以做到無私，才會(huì)有無私天地寬的豁達(dá)，才有能力勇氣去內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。只有具有公正的品質(zhì)，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持唯才是用的原則。

2．忠信是指對企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。在分析人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)時(shí)，只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。

3．堅(jiān)定勇敢的意志力。人是一切資源中最復(fù)雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，在分析人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)時(shí)，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點(diǎn)，了解人的社會(huì)和生理需求，以及在需求未滿足條件下產(chǎn)生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。在分析人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)時(shí)，具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識，一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫營造條件。

熊鶴齡是既具備全球500強(qiáng)背景又擁有北京大學(xué)學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷的實(shí)戰(zhàn)專家。

社會(huì)資歷：擔(dān)任國家人力資源和社會(huì)保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問，北京大學(xué)教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任，北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院、中國人民大學(xué)EMBA班特聘教授。

企業(yè)資歷：曾先后在HP、深圳西風(fēng)信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、北京春雪財(cái)務(wù)集團(tuán)公司等多家頂尖企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理、人力資源事業(yè)部總監(jiān)、集團(tuán)副總裁、董事局秘書長職務(wù)。

三、親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧只有具備親和力，你才能保持良好的人際關(guān)系，才能得以接近和了解他人。能夠有機(jī)會(huì)去傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識里的真實(shí)需求和意見。因此，具備親和力對人力資源經(jīng)理是特別重要的。在分析人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)時(shí)，對于任何管理者來講，都要善于聆

聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情，而對人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。

四、實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力這些知識和能力包括：

1．人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力。

2．職位分析和績效考核管理能力。

3．薪酬與福利管理能力。

4．人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。

5．人事制度管理能力。在分析人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)時(shí)，人力資源經(jīng)理應(yīng)具備素質(zhì)之二當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。希望上述回答對您有所幫企業(yè)管理中人力資源管理重中之重，作為人力資源經(jīng)理不僅需具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力。更重要的還必須具備大局意識和預(yù)見意識，更具有親合力和感召力。

第二篇：人力資源經(jīng)理的勝任力分析

人力資源經(jīng)理的勝任力分析

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展壯大的核心競爭力，當(dāng)今世界的競爭主要是人才的競爭，因此人力資源管理工作在企業(yè)中就顯得日益重要。人力資源專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。因此，對人力資源專業(yè)人員的勝任力進(jìn)行分析對企業(yè)招募到合適的員工很有必要。本文選取人力資源經(jīng)理這一崗位對其進(jìn)行勝任力分析，以形成適合企業(yè)招聘人才的需求。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勝任力；招聘

基于勝任力模型的人事測評體系是近年來備受關(guān)注的評價(jià)體系。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優(yōu)秀者和績效平平者區(qū)分出來”的特點(diǎn)。[2]勝任力模型給人事測評提供了一個(gè)更為廣大的測評體系。本文根據(jù)北京國際貿(mào)易有限公司的要求對前來應(yīng)聘的人員，運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行分析。職位描述：

1、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃；

2、起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程；

3、監(jiān)督控制各部門績效評價(jià)過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵(lì)計(jì)劃和具體實(shí)施辦法，完善激勵(lì)機(jī)制提出建議，負(fù)責(zé)薪酬設(shè)計(jì)為薪酬決策提供支持；

4、制定招聘計(jì)劃和程序，開展招聘工作；

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系；

6、受理員工投訴，處理勞動(dòng)爭議、糾紛，進(jìn)行勞動(dòng)訴訟；

7、參與職位管理、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、參與本部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵(lì)及部門資金的預(yù)算和控制等工作；

9、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動(dòng)，協(xié)助推動(dòng)公司理念及企業(yè)文化的形成。

任職資格：

1、人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷；

2、五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)；

3、熟悉人力資源招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)等規(guī)定和流程，熟悉國家各項(xiàng)勞動(dòng)人事法規(guī)政策；

每一個(gè)崗位都有不同的勝任力要求。我所選擇的人力資源經(jīng)理這個(gè)崗位也有自己獨(dú)特的勝任力要求。作為人力資源經(jīng)理，我認(rèn)為應(yīng)該具備以下方面： 1.能力要素:要求具有很強(qiáng)的識人、選人與人才培養(yǎng)能力，要有專業(yè)的操作技巧，還要有較強(qiáng)的思維分析能力，能發(fā)現(xiàn)問題，善于抓住問題的關(guān)鍵所在，從而良好的解決問題。具有較強(qiáng)的談判能力，能清晰的表達(dá)自己的觀點(diǎn)、正確的理解他人的意思。有較強(qiáng)的組織、管理能力、應(yīng)變能力、溝通能力、抗壓能力及解決問題的能力。此外，還應(yīng)具有很強(qiáng)的交際能力和親和力，要善于換位思考，經(jīng)常替別人考慮，能獲取別人的好感，擁有良好的交往技巧，可以較順利的與他人合作，從而達(dá)到自己的目的。

2.知識要素：要求具備人力資源相關(guān)方面的知識，對本行業(yè)有一定的了解，對該企業(yè)的方方面面有所知道，而且知道的越多越好。不僅要有企業(yè)管理方面的知識，還要具備心理學(xué)方面的知識，能夠洞察他人的心理。最好能懂得市場營銷學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)，這樣才能給老總出謀劃策，獲得更大的重用。

3.管理能力要素：要求具有五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的，這是因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理屬于中高層管理者，沒有一定時(shí)間的基層磨練，即使有很高的理論水平也很難使他人信服。而且，由于有5年的人力資源管理工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在管理和解決企業(yè)、員工的問題方面能更順暢的完成任務(wù)；在人際圈方面，有更多的人際基礎(chǔ)，能為以后工作的順利開展獲得更大的幫助。此外，還應(yīng)富有遠(yuǎn)見、具備敏銳的觀察力和預(yù)見性，這就要求人力資源管理經(jīng)理具有聰明、敏感的特性。要拓寬視野，不能只會(huì)看企業(yè)內(nèi)部，要會(huì)看外部，跟得上國家相關(guān)政策的改變和外部市場的變化以及同行業(yè)的動(dòng)態(tài)。[1]

4.個(gè)性要素：人的個(gè)性是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格。它貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。個(gè)性對于個(gè)體的職業(yè)成功來說是很

重要的，它能滲透到所有的工作活動(dòng)中，影響行為方式、做事風(fēng)格和工作績效。在此崗位工作的人必須是樂群的、外向的，因?yàn)檫@個(gè)工作必需得和多數(shù)人打交道，除了和員工、老板打交道，還必須和客戶交往，因此外向性在人力資源經(jīng)理這個(gè)崗位是不可缺少的性格特征。此外，還要有很強(qiáng)的情緒調(diào)節(jié)能力、具備敢為性、喜愛人力資源管理的工作，經(jīng)得起重壓。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)容易得罪人的工作，在進(jìn)行各項(xiàng)企業(yè)人力資源規(guī)劃及薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，很可能符合了企業(yè)的利益，卻不能使員工利益得到滿足。因此，作為人力資源管理經(jīng)理就必須要有良好的承受力和情緒調(diào)節(jié)能力、敢為果斷、善于自我控制，敢于冒風(fēng)險(xiǎn)做事。自信也是相當(dāng)重要的個(gè)性因素，要對自己有充分的信心，相信自己的決策，同時(shí)能虛心聽取他人的意見，從而完善自己的觀點(diǎn)，取得更好的工作目標(biāo)。

5.身體素質(zhì)要素：人力資源經(jīng)理工作繁重，壓力較大，必須具備旺盛的精力和充足的活力，健康強(qiáng)壯的不僅可以保證工作的正常開展，還可以起良好的帶頭示范作用。

總結(jié): 通過勝任力分析來招聘企業(yè)發(fā)展需要的人才，有利于企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢，從而獲取更大的利潤。在招聘中進(jìn)行勝任力分析，可以使求職者的個(gè)體特質(zhì)和擬聘的具體職位要求以及企業(yè)的發(fā)展需要三者之間找到最佳的結(jié)合點(diǎn)，也是招聘成功的重要保證。引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析，不僅為招聘工作提供了全新的思路和方法,也促進(jìn)了人力資源管理的發(fā)展。可以說，在招聘中進(jìn)行勝任力分析是個(gè)人自我發(fā)展的需要，也是組織實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置從而提高組織績效的需要，具有非常重要的意義。根據(jù)北京國際貿(mào)易公司的要求，本文對其崗位的勝任力進(jìn)行了勝任力分析，希望能對該企業(yè)的招聘起到一點(diǎn)作用。

第三篇：人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求

人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求

華安盛道管理咨詢公司 鄧成華

在企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對相關(guān)專業(yè)性知識和技能要求上自有千秋,但人力資源經(jīng)理這個(gè)職位卻是對個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位，因?yàn)槿说墓ぷ魇亲顝?fù)雜微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì)。

一、公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力

1．公正是最重要的素質(zhì)。對于人力資源經(jīng)理來說。只有公正才可以做到無私，才會(huì)有“無私天地寬”的豁達(dá)，才有能力勇氣去“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇?！敝挥芯哂泄钠焚|(zhì)，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持“唯才是用”的原則。

2．忠信是指對企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。

3．堅(jiān)定勇敢的意志力。人是一切資源中最復(fù)雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識

人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點(diǎn)，了解人的社會(huì)和生理需求，以及在需求未滿足條件下產(chǎn)生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。

具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識，一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫營造條件。

三、親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧

只有具備親和力，你才能保持良好的人際關(guān)系，才能得以接近和了解他人，能夠有機(jī)會(huì)去傾聽不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識里的真實(shí)需求和意見。

因此，具備親和力對人力資源經(jīng)理是特別重要的。對于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，而對人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。

人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。

四、實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力

這些知識和能力包括：

1．人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力。2．職位分析和績效考核管理能力。

3．薪酬與福利管理能力。

4．人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。

5．人事制度管理能力。

當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。

另外，人力資源經(jīng)理以上幾個(gè)方面的素質(zhì)和能力也可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行判斷：

1、良好的人際溝通能力。人力資源經(jīng)理必須具備同上級管理層及企業(yè)內(nèi)部其他人員進(jìn)行雙向溝通及應(yīng)答能力。此種能力包括語言、現(xiàn)代通訊手段等多種技能的運(yùn)用。

2、熟練掌握并運(yùn)用政策的能力。人事政策可謂包羅萬象的百科全書，熟練掌握并運(yùn)用它，當(dāng)是人力資源經(jīng)理的基本素質(zhì)。

3、敏銳細(xì)致的洞察能力?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)理已非昔日僅負(fù)責(zé)招聘、辦理用人手續(xù)的高級辦事員，他必須對企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場供求變化及時(shí)提出應(yīng)變策略，以避免企業(yè)陷入人才危機(jī)。

4、人際關(guān)系的處理能力。人力資源經(jīng)理能否在處理上下級及勞資關(guān)系中做到不溫不火，其中大有講究。

5、高度的組織能力。面對企業(yè)不斷變化的各種需求，必須以最大效力發(fā)揮人力資源潛能并使其為企業(yè)運(yùn)作發(fā)揮作用。如果人力資源經(jīng)理缺乏組織能力，是難以完成使命的。

6、處理危機(jī)的應(yīng)變能力。市場競爭激烈，企業(yè)各種突發(fā)事件隨時(shí)都會(huì)發(fā)生，諸如重要崗位領(lǐng)導(dǎo)不辭而別等如何處理，也是人力資源經(jīng)理必須隨時(shí)應(yīng)答的考題。

對人力資源經(jīng)理的選拔，可以通過測評、對從前工作經(jīng)歷的判斷、面試交流等方法實(shí)現(xiàn)，而且面試是一種常用的方法。（當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中有很多人通過相面的方法來挑選人，也就是通過面相來判斷一個(gè)人的秉性）。

面試是一個(gè)綜合性的全面分析，實(shí)際上是一個(gè)推測、判斷的過程。面試可以通過以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：

1．通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵(lì)點(diǎn)等，通過他大學(xué)受教育的情況、自己發(fā)展的職業(yè)變動(dòng)，以及他個(gè)人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合要求。

2．通過經(jīng)驗(yàn)推測和判斷。就是通過他的工作經(jīng)歷或者通過對問題的回答，看他認(rèn)為什么是成就，什么是挑戰(zhàn)，什么是困難，由此你可以判斷他今后會(huì)遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關(guān)系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認(rèn)為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個(gè)性。因?yàn)樗扑畹?，很可能是他正希望朝那一方向發(fā)展的。

3．通過價(jià)值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認(rèn)為什么樣的人才是成功。通過他的這些認(rèn)識，來判斷他的人生觀、價(jià)值觀和思維方式。還有通過他對社會(huì)的評價(jià)，他的思路、切入點(diǎn)，來看他的價(jià)值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。

4．抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰(zhàn)略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因?yàn)閷Σ皇煜栴}的回答，能反映出一個(gè)人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。

5．在面試提問的過程中，可以判斷出一個(gè)人是否善于傾聽，如果一個(gè)人急于回答問題，一般是傾聽能力弱，溝通技巧差。如果一個(gè)人總把自己和別人產(chǎn)生矛盾的原因歸結(jié)于別人，這個(gè)人可能缺乏公正感。如果一個(gè)人在回答問題時(shí)總是以抱怨的口吻，或者過多的貶毀原來的領(lǐng)導(dǎo)和同事，那么有可能是這個(gè)人缺乏忠信的心態(tài)。

6．通過一個(gè)人的坐姿和回答問題的態(tài)度，可以判斷一個(gè)人的親和力，后仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會(huì)微笑的人大概不會(huì)有什么親和力。如果讓幾個(gè)人一起參加面試，在這種競爭的情況下最能體現(xiàn)一個(gè)人處理人際關(guān)系的技巧和是否有公正的心態(tài)，不能以平和的方式處理這種競爭關(guān)系的話，這個(gè)人處理人際關(guān)系的技巧就會(huì)弱。7．在人性的判斷力和專業(yè)知識上，可以通過直接提問的方式來考察。對于應(yīng)變能力，可以以“挫折體驗(yàn)法”來考察。比如說告訴他“你不適合做人力資源經(jīng)理”，看其對這個(gè)問題的反應(yīng)，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無措，那應(yīng)變能力就太差了。

第四篇：人力資源經(jīng)理素質(zhì)分析及測評方案

人力資源經(jīng)理素質(zhì)分析及測評方案

（一）引言

今天，人力資源部門以其獨(dú)一無二的功能和貢獻(xiàn)逐步上升為企業(yè)的戰(zhàn)略部門之一，它對于企業(yè)的重要性也不容質(zhì)疑。人力資源是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，只有解決好人的問題，將人力資源管理和開發(fā)工作做的成功，企業(yè)才能有可持續(xù)的健康發(fā)展。因此，對于人力資源的管理和開發(fā)已成為今天企業(yè)的最具決定意義的工作內(nèi)容之一。

人力資源管理者是從事人力資源管理與開發(fā)工作的專業(yè)人員，他們對企業(yè)人力資源的吸納、保留、激勵(lì)和開發(fā)起著決定性的作用。一個(gè)好的人力資源管理群體，甚至一個(gè)好的人力資源管理人才對于企業(yè)來說都是至關(guān)重要的。為了形成企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)，為了保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，我們就需要認(rèn)真招聘到好的人力資源管理人才。由于人力資源經(jīng)理所需的素質(zhì)是一個(gè)綜合的統(tǒng)一的素質(zhì)集合，招聘過程中一定要全面綜合考慮，制定一整套測評方案。下面我們重點(diǎn)探討一下人力資源經(jīng)理的管理能力素質(zhì)和品德素質(zhì)。

人力資源經(jīng)理的管理能力素質(zhì)是指其專業(yè)知識、技能以外開展工作的又一業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。作為管理人員，具備合格的管理能力素質(zhì)是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經(jīng)理的管理能力素質(zhì)又具有一些自身的特點(diǎn)，素質(zhì)重點(diǎn)在于溝通協(xié)調(diào)能力、納諫傾聽能力、人際交往能力、有效激勵(lì)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。

1．溝通協(xié)調(diào)能力

溝通協(xié)調(diào)能力是指人力資源經(jīng)理在工作中善于與人交流，能夠表明自己的立場，有效說服他人，妥善處理復(fù)雜矛盾的能力。具備這種能力的人力資源經(jīng)理對于理順企業(yè)上下級、同級各部門以及員工個(gè)人之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各種影響企業(yè)正常運(yùn)行的人際糾紛，及時(shí)有效的向下傳達(dá)決策，向上反饋信息等都能起到十分重要的作用。

2．納諫傾聽能力

人力資源部門在企業(yè)中的位置以及它在企業(yè)中所起的作用決定了人力資源部門的職能要滲透到其他部門的組織內(nèi)部中去。這就需要人力資源管理者具備納諫傾聽的能力，即認(rèn)真虛心聽取他人意見和建議，并真正將其有效部分納入工作中去的能力。這是因?yàn)槠髽I(yè)各個(gè)部門之間由于業(yè)務(wù)上的差異而存在著管理上手段的不同。人力資源經(jīng)理是人力資源管理的專家，卻未必對企業(yè)中的其他部門都了如指掌，或許還存在一些認(rèn)識上的主觀性甚至偏差。因此人力資源經(jīng)理在自身具備廣博的知識面的同時(shí)，應(yīng)善于傾聽并積極采納其他部門和下屬的意見和建議，積極準(zhǔn)確的發(fā)揮部門職能。

3．人際交往能力

這里，人際交往能力主要有兩層含義。其一，組織內(nèi)部的人際交往能力，即

積極穩(wěn)妥的處理本部門和自身與企業(yè)中其他部門和其他員工的關(guān)系的能力。其二，人際網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)能力，主要是指人力資源經(jīng)理在企業(yè)外部的人際關(guān)系開發(fā)，維持和利用的能力。前者是傳統(tǒng)的人際交往能力，它有利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和關(guān)系的協(xié)調(diào)。而后者則是一個(gè)大人力資源管理的概念，它把企業(yè)外部的有效資源也納入管理的范疇，為企業(yè)人才的進(jìn)一步吸納和社會(huì)關(guān)系的維持提供了必要的支持。

4．有效激勵(lì)能力

要想完成人力資源管理的激勵(lì)職能光有激勵(lì)的手段是不夠的，還需要人力資源管理者的有效激勵(lì)能力來運(yùn)用這些手段。在這里，有效激勵(lì)能力是指人力資源管理者能夠準(zhǔn)確洞察員工的心理特點(diǎn)，并據(jù)此制定有效的針對性強(qiáng)的激勵(lì)方案，使激勵(lì)效果最大化。這對于緩解企業(yè)員工不滿，提高他們的績效，避免時(shí)間和資源在無效激勵(lì)中的浪費(fèi)都會(huì)起到極其重要的作用。

二、人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)

在社會(huì)競爭日益激烈的今天，為達(dá)到自己的目的，有些人可能不擇手段，甚至有意損害社會(huì)或他人的利益以使自己獲得好處。在工作中，也有的人依靠自己的專業(yè)知識弄虛作假，敷衍了事，唯利是圖。他們在表面上精明強(qiáng)干，博學(xué)強(qiáng)記，但工作中道德水平的低下使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中遇到了障礙。

因此，在趨利觀念日益盛行的今天，管理者的道德素質(zhì)也越來越為企業(yè)所重視。在其能力、心理、智力素質(zhì)大致相當(dāng)?shù)那疤嵯?，誰的道德水準(zhǔn)高，誰對于企業(yè)來說就更為重要，因?yàn)樗麜?huì)以良好的社會(huì)道德和職業(yè)道德在今后的工作中為企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展作出杰出的貢獻(xiàn)。

人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)大體上應(yīng)分為兩個(gè)方面，即社會(huì)道德和職業(yè)道德。其中社會(huì)道德的內(nèi)涵是：國家法律、政策的遵從性、是非觀念、公共道德意識以及環(huán)保意識等。人在社會(huì)中生存，在企業(yè)中生存，冒險(xiǎn)精神是重要的，但一切行動(dòng)一定要符合基本的社會(huì)道德規(guī)范，這樣才能保證社會(huì)、企業(yè)和自身的健康發(fā)展。職業(yè)道德，即人力資源管理者在工作中的責(zé)任使命感、誠實(shí)守紀(jì)性、集體利益觀、公正客觀性和正直無私性等道德情感。這種與人的世界觀緊密相連的道德情感使人力資源管理者真正熱愛自己的工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使自己的權(quán)力，創(chuàng)造無盡的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。因此，品德素質(zhì)是企業(yè)在招聘人力資源經(jīng)理中必須考慮的，越來越重要的，不可缺少的一項(xiàng)素質(zhì)。

（二）人力資源經(jīng)理的以上兩種素質(zhì)在招聘中的測評難點(diǎn)及突破思路

俗話說：“知人才能善任”，要想找到與工作崗位匹配的人才并使其在今后的工作中最大限度地發(fā)揮作用，我們就必須通過人員測評的手段了解人才。不僅了解他們外顯的知識和技能，同時(shí)要了解他們內(nèi)在的素質(zhì)與潛能。要招聘到一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，我們就需要一整套人員素質(zhì)測評的方案，包括心理測驗(yàn)、面試或評價(jià)中心系統(tǒng)。而具體到我們以上所探討的兩種素質(zhì)，在測評中會(huì)遇到一些困難，這些也就成為我們測評的難點(diǎn)所在。

一、人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)的測評難點(diǎn)及突破

人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)的測評難點(diǎn)來源于人力資源管理職業(yè)與招聘及測評工作之間關(guān)系的特殊性。因?yàn)檎衅甘侨肆Y源管理本身的一個(gè)重要職能，人員測評技術(shù)也是人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容，而同時(shí)，我們在招聘人力資源經(jīng)理時(shí)必須要求應(yīng)聘者有很強(qiáng)的專業(yè)修養(yǎng)，甚至優(yōu)秀的工作經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，這就使企業(yè)的招聘者陷入了困境。企業(yè)需要完整準(zhǔn)確的測評信息，而應(yīng)聘者卻恰恰也是這方面的高手，他的專業(yè)知識，能力素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)在有意無意間用來對付企業(yè)的招聘者，使測評結(jié)果發(fā)生偏差。如：對于一些知名的心理測驗(yàn)量表，應(yīng)聘者也了如指掌，那么再用來單獨(dú)測驗(yàn)應(yīng)聘者顯然不會(huì)有效。再如：應(yīng)聘者應(yīng)熟知面試的過程、各種技巧、設(shè)計(jì)目的甚至可以推斷出評判標(biāo)準(zhǔn)，這對于招聘者來說無疑又是一個(gè)難題。

為了解決這個(gè)難題，我們應(yīng)在制定測評方案中遵循以下原則。

1．讓被測者判斷與分析相結(jié)合。

由于以上所提到的人力資源經(jīng)理測評中的特殊性，測評中單靠判斷的題目就會(huì)有效果不佳的危險(xiǎn)。因此我們可以在判斷題目的基礎(chǔ)上加試分析，從而真正了解被測者的真實(shí)想法，從而避免憑直覺的判斷。正如我們以下的測評方案中，測評管理能力素質(zhì)的問卷回答同意與否后，仍要說明判斷的原因，以便測評者更準(zhǔn)確的把握被測者的管理能力素質(zhì)。

2．測評中采用雙重題目，動(dòng)、靜結(jié)合。

由于人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)的測評比較難于把握，我們在測評方案中可以采取雙重試題，動(dòng)靜結(jié)合的策略。在問卷測評的基礎(chǔ)上，我們引入情景模擬，在問卷“靜”的測評基礎(chǔ)上，用情景模擬的“動(dòng)”來配合，既可以再次核實(shí)問卷的測評結(jié)果，又可以看到被測者管理能力素質(zhì)的綜合動(dòng)態(tài)運(yùn)用情況。

3．測評題目要難度適中，分合自如。

由于管理能力素質(zhì)具有綜合性，在測評中我們實(shí)際很難將每一個(gè)細(xì)分指標(biāo)都分別測評，但評分中又必須按指標(biāo)得分加權(quán)平均，這樣才能使測評者的主觀因素和其他的不利影響降到最低。因此我們選擇難度適中的，能將要測評的指標(biāo)均涵蓋進(jìn)去，又利于結(jié)果按指標(biāo)分開評價(jià)的試題。

二、人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)測評難點(diǎn)及突破

在人力資源經(jīng)理品德素質(zhì)的測評中，品德素質(zhì)的抽象性與易偽裝性是測評的難點(diǎn)所在。品德是屬于世界觀范疇的意識形態(tài)，因而品德素質(zhì)較之其他素質(zhì)更加抽象，這就使其不可測程度增高。同時(shí)，對于社會(huì)道德和職業(yè)道德來說，社會(huì)輿論的公認(rèn)程度比較高，如果被測者在測試中依照社會(huì)公認(rèn)的社會(huì)道德與職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)偽裝自己，而不表露自己的真實(shí)想法，則更會(huì)使其真實(shí)的道德水平無法測量。因此在測評方案的設(shè)計(jì)中我們應(yīng)盡量尋求能夠克服上述難點(diǎn)，挖掘被測者的真實(shí)想法，并作客觀的評判。

為突破這一難點(diǎn)，我們在測評工具中采用隱蔽誘導(dǎo)式的策略。在主要用來測評被測者的品德素質(zhì)的有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，我們安排幾名測評組的成員在被測者不知情的情況下參加討論小組，在小組討論中有意識的誘導(dǎo)被測者作傾向違反社會(huì)道德和職業(yè)道德常規(guī)的判斷，從而確定他們的道德立場是否堅(jiān)定，盡量挖掘他們的真實(shí)想法。

（三）人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)、品德素質(zhì)測評方案

一、〈方法〉問卷測評

〈目的〉通過此問卷，全面了解被測者的管理能力素質(zhì)。

〈問卷〉要求：先對題目進(jìn)行判斷，回答是否同意題目的觀點(diǎn)，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷。注意相關(guān)理論的運(yùn)用。

1．為糾正員工的錯(cuò)處，管理者應(yīng)先指出員工的長處，然后再討論其錯(cuò)處。

2．管理者沒有必要與下屬討論組織的遠(yuǎn)程目標(biāo)。而只要下屬能了解組織的當(dāng)前目標(biāo)，他們即能有效的履行任務(wù)。

3．最佳的譴責(zé)方式為當(dāng)眾斥責(zé)。

4．冤情和士氣問題一般應(yīng)由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。

5．為下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓工作量超過他們所能負(fù)荷的限度。

6．管理者的首要任務(wù)在于執(zhí)行規(guī)章制度。

7．同僚之間人緣最佳者照理應(yīng)為合適的管理者。

8．管理者如在下屬面前認(rèn)錯(cuò)，則將喪失下屬對他的尊敬。

9．管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復(fù)您”作為問題的答復(fù)，則該管理者必將有資格教導(dǎo)他人該如何做這項(xiàng)工作。

10．技術(shù)素養(yǎng)高的人就可以勝任教導(dǎo)員工的職位。

11．管理者是天生的，而非后天培養(yǎng)的。

12．管理者值得花大量時(shí)間來讓新員工接受良好的訓(xùn)練。

13．諷刺是對付多嘴員工的妙方。

14．使規(guī)章被執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施。

15．管理者應(yīng)詢問下屬有關(guān)他們對工作方法的意見。

16．良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的工作。

17．為了絕對公平起見，管理者應(yīng)不理會(huì)員工之間的個(gè)別差異，而對他們一視同仁。

18．管理者不應(yīng)不斷的提醒員工有關(guān)過去所犯的錯(cuò)誤。一旦員工錯(cuò)誤已被改正，則不應(yīng)再被提及。

19．偶爾對員工責(zé)罵將有助于一般員工循規(guī)蹈矩。

20．懲罰員工之時(shí)，管理者應(yīng)避免說出或做出任何足以讓員工憎恨的事。

21．在倔強(qiáng)與要求嚴(yán)厲的管理者之下，員工的工作會(huì)做得最好。

22．倘若新員工沒有學(xué)好履行分內(nèi)工作的方法，則應(yīng)視為他們沒有接受良好的教導(dǎo)。

23．管理者對自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。

24．如果管理者對員工詳加說明工作的細(xì)節(jié)，則員工將能以最有效率的方式履行工作。

25．管理者若想有效的做好工作，則他對下屬的感受、態(tài)度與觀念必須能夠經(jīng)常了解。

二、〈方法〉有領(lǐng)導(dǎo)小組討論

〈目的〉通過此項(xiàng)測試研究被測者的品德素質(zhì)，包括社會(huì)道德和職業(yè)道德?！从懻擃}目〉“我的社會(huì)道德觀和職業(yè)道德觀”

〈測試方法〉

1．測評小組中抽出2—3名考官化裝參加小組討論，其中一名充當(dāng)小組討論的領(lǐng)導(dǎo)，其余3—4名參加小組討論的被測者不知情。

2．討論過程中，充當(dāng)小組領(lǐng)導(dǎo)的考官應(yīng)給予被測者充分的權(quán)利與機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們發(fā)言，并發(fā)表自己真實(shí)的看法。同時(shí)，適時(shí)提出不太明顯，但違反社會(huì)或職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)的論點(diǎn)，其他測試者應(yīng)表示附和。

3．參加小組討論的測評者應(yīng)選取有經(jīng)驗(yàn)的，思維敏捷的，有感染力的人員。他們應(yīng)有敏銳的洞察力，善于把握人的心理活動(dòng)，發(fā)覺人的內(nèi)心想法。

4．其他測試者通過攝象機(jī)和擴(kuò)音器在隔壁屋里為被測者按討論進(jìn)行情況，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

5．討論結(jié)束后完成書面報(bào)告，參加討論者一一簽字，允許討論者有保留意見。

A、B、C、D、E五個(gè)等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標(biāo)的權(quán)重加權(quán)計(jì)算被測者的最后得分。

（注：“前后一致性”是用來評價(jià)被測者前后道德立場是否一致，以判斷被測者是否立場堅(jiān)定，表里如一。）

三、〈方法〉情景模擬

〈目的〉通過此項(xiàng)測試，從動(dòng)態(tài)角度把握被測者的管理能力素質(zhì)，配合方法一全面考察所測內(nèi)容。

〈模擬背景〉一家同行業(yè)居領(lǐng)先地位，注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實(shí)，這家公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財(cái)務(wù)主管人員的薪資水平按同行業(yè)平均水平來說已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。

對于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難讓人滿意的。也有的人說，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓破壞現(xiàn)行制度的人離開算了呢？

這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部牽頭，與生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門人員組成專案組，就這個(gè)事件籌備下月初的常務(wù)討論會(huì)，并要求在會(huì)上作出相關(guān)決策。

〈扮演要求〉模擬該次常務(wù)討論會(huì)，由被測者擔(dān)任人事部主管參加會(huì)議，在會(huì)上評價(jià)此事件，評價(jià)公司的薪資制度，傾聽其他部門主管的意見，并提出變革或不變革的意見并說明理由，最后協(xié)同大家作出決策。

A、B、C、D、E五個(gè)等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標(biāo)的權(quán)重加權(quán)計(jì)算被測者的最后得分。

以上是筆者在學(xué)習(xí)了人員測評課程之后對于人力資源經(jīng)理素質(zhì)測評的一些認(rèn)識與想法，文中仍存在一些有待解決的問題，希望得到老師的批評指正。

第五篇：人力資源經(jīng)理的職業(yè)化和勝任力

人力資源經(jīng)理的職業(yè)化和勝任力

內(nèi)容摘要目前國內(nèi)許多企業(yè)的人力資源管理還處于事務(wù)性管理階段，人力資源經(jīng)理的素質(zhì)和職業(yè)化程度還無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭需要。如何建立一支職業(yè)化的、具有勝任力的人力資源管理隊(duì)伍已成為中國企業(yè)面臨的緊迫問題。關(guān)鍵詞人力資源經(jīng)理職業(yè)化勝任力

目前我國正處于一個(gè)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制過渡的轉(zhuǎn)型時(shí)期。在此期間，管理體制和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都在不斷發(fā)生劇烈變化。在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的人事管理立足于操作層面，工作內(nèi)容只限于檔案管理、職稱評聘、工資福利、人事關(guān)系調(diào)動(dòng)等行政事務(wù)性工作。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，特別是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，傳統(tǒng)的人事管理已開始被現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所取代。這兩種管理思想的主要區(qū)別在于：前者把人與物放在同一層面考慮，而后者強(qiáng)調(diào)以人為本，人性化的思想。

人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等幾個(gè)方面。各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上兩個(gè)方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時(shí)對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。

近年來，市場競爭的加劇導(dǎo)致人才競爭的加劇。企業(yè)對人力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者——人力資源經(jīng)理——的職業(yè)化。

人力資源經(jīng)理的職業(yè)化離不開他所擁有的專業(yè)技能。從事一種職業(yè)所需要的專業(yè)技能越高、越獨(dú)特，它的職業(yè)化程度也越高。國外專家對人力資源管理人員的職業(yè)化有如下解釋：“職業(yè)化是一個(gè)過程。通過這個(gè)過程，人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨(dú)家專長，注重工作質(zhì)量及為社會(huì)帶來利益，而獲得從事某種特定工作，控制職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)人，確定與評價(jià)該職位方式的專有權(quán)力。”由以上可以看出人力資源經(jīng)理職業(yè)化的內(nèi)涵應(yīng)包括：

行業(yè)協(xié)會(huì)的建立和發(fā)展

如同其他職業(yè)一樣，人力資源管理者的職業(yè)化必然導(dǎo)致行業(yè)協(xié)會(huì)的建立。行業(yè)協(xié)會(huì)的成立有助于建立起一個(gè)行業(yè)監(jiān)督體系。它能夠?yàn)檫M(jìn)人該行業(yè)設(shè)置一個(gè)標(biāo) 1

準(zhǔn)，以保證從業(yè)人員能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí)行業(yè)協(xié)會(huì)也會(huì)為與行業(yè)相關(guān)的各方面人員的溝通提供一個(gè)渠道，有利于信息資源的共享，也能使協(xié)會(huì)成員(尤其是人力資源經(jīng)理)的具體技能得到提高，管理理念得以更新。

一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系

為了保證和提高從事人力資源管理工作的人員的質(zhì)量，除了建立行業(yè)協(xié)會(huì)以外，還必須由行業(yè)協(xié)會(huì)或國家相關(guān)部門建立一整套職業(yè)資格認(rèn)證體系。以英國為例，該國人事管理協(xié)會(huì)為國家級的專業(yè)管理機(jī)構(gòu)，它致力于建立行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)定程序等。英國的認(rèn)定程序非常嚴(yán)格，凡是從事人力資源管理的人員必須通過嚴(yán)格的考試，獲得證書以后才有資格應(yīng)聘相關(guān)工作崗位。反觀國內(nèi)，目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)證資格體系，而且相關(guān)從業(yè)人員也不需持有職業(yè)資格證書才能上崗。這種情況根據(jù)國際慣例有待改正。

對從業(yè)人員受教育程度的重視

人力資源管理是一門跨學(xué)科的綜合理論，它不但涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識，而且還涉及心理學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)各個(gè)方面，在今天的信息時(shí)代還涉及計(jì)算機(jī)科學(xué)。同時(shí)企業(yè)的人力資源管理在很大程度上需要相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，從事人力資源管理工作的人員，特別是人力資源經(jīng)理，他們的受教育程度應(yīng)該在碩士生、MBA層次。由于我國直到上個(gè)世紀(jì)90年代中期才導(dǎo)入人力資源管理理念，開設(shè)人力資源管理學(xué)科，許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理沒有受過正規(guī)的人力資源管理及相關(guān)專業(yè)的高等教育。為了彌補(bǔ)這一點(diǎn)，必須加強(qiáng)對從業(yè)人員的在崗培訓(xùn)，通過多種途徑學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識。

人力資源管理人員配置專業(yè)化

在企業(yè)的人力資源部門中，除了有一位人力資源經(jīng)理以外，他手下應(yīng)有一些工作人員。這些工作人員應(yīng)分為兩類：一類人員的職責(zé)較為寬泛，他們的工作內(nèi)容涉及人力資源管理與開發(fā)的整個(gè)流程，起到了協(xié)助整個(gè)部門工作的作用，這類人員被稱為人力資源助理；而在較大規(guī)模的企業(yè)，則還存在另一類人員。這類人員注重于人力資源管理的某一基本職能，如招聘、薪酬與福利、培訓(xùn)等方面。相應(yīng)地，這類人員被稱為招聘專員、薪酬專員或培訓(xùn)專員。人力資源部門人數(shù)與該企業(yè)的規(guī)模，尤其是員工總?cè)藬?shù)密切相關(guān)。而人力資源管理專業(yè)人員所要承擔(dān)的職責(zé)不僅由企業(yè)規(guī)模，而且由企業(yè)的性質(zhì)決定。

與文化、價(jià)值觀念相一致的管理理念

人力資源管理思想與文化及社會(huì)制度密切相關(guān)。不同國家的人力資源管理模式會(huì)帶有自己的文化和價(jià)值觀特色。同時(shí)企業(yè)的內(nèi)部文化也有類似的作用。因此，人力資源經(jīng)理在開展工作時(shí)必須考慮社會(huì)制度、勞動(dòng)關(guān)系、歷史文化及企業(yè)文化等因素，應(yīng)該形成符合中國國情的、融和先進(jìn)管理思想的人力資源管理理念。人力資源管理者的職業(yè)化必然會(huì)對人力資源管理者的任職能力提出一定的要求。筆者認(rèn)為，職業(yè)化的人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備以下能力：

具有戰(zhàn)略眼光

現(xiàn)代人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源經(jīng)理要參與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，制定與此相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。因此，人力資源經(jīng)理必須具備有很強(qiáng)的洞察能力，能夠全面地看待企業(yè)所遇到的問題，在事前能預(yù)測問題，能有針對性地分析解決問題。

一定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力

人力資源經(jīng)理作為企業(yè)的管理協(xié)調(diào)者，他的工作對象不僅僅局限于對本部門的員工，而且還包括其他部門的員工。在日常工作中，他必需協(xié)調(diào)不同部門之間、單個(gè)部門和企業(yè)總體之間的關(guān)系。這些工作無不體現(xiàn)人力資源經(jīng)理的組織領(lǐng)導(dǎo)能力。

較強(qiáng)的溝通能力

人力資源經(jīng)理充當(dāng)?shù)氖瞧髽I(yè)決策層和其他部門的內(nèi)部服務(wù)和咨詢的角色。在企業(yè)中，人力資源經(jīng)理是普通員工和高層之間的橋梁。人力資源經(jīng)理既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表。因此，在日常工作中，人力資源經(jīng)理必須善于處理行政或資方與勞方的利益關(guān)系，同時(shí)應(yīng)具有較強(qiáng)的溝通能力和語言文字表達(dá)能力。此外，要注意傾聽別人的意見，想法讓上級、同事及下屬員工了解和配合自己的工作，同時(shí)及時(shí)準(zhǔn)確地理解對方的意圖。

良好的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)欲望

我們處在一個(gè)急劇變化的時(shí)代，知識更新的速度之快是史無前例的。對于人力資源管理者來說，他的知識應(yīng)不斷更新、補(bǔ)充。如果沒有新的思路和想法，人力資源管理者無法發(fā)現(xiàn)政策中的缺點(diǎn)，無法打破現(xiàn)狀，也不可能為企業(yè)高層提供戰(zhàn)略性的意見。尤其是那些沒有相關(guān)學(xué)術(shù)背景或相關(guān)工作經(jīng)歷，轉(zhuǎn)行到人力資源

管理方面的人員就更有必要學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識。

扎實(shí)的人力資源知識和技能

這是作為一名人力資源經(jīng)理所具備的起碼的條件。人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容歸納起來不外乎選人、用人、留人三個(gè)方面。廣博的人力資源管理知識和熟練的技能，如崗位分析技術(shù)，招聘考核技術(shù)，薪酬福利制度設(shè)計(jì)技術(shù)以及相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，是人力資源管理者搞好本職工作的基礎(chǔ)。

應(yīng)有的職業(yè)道德

職業(yè)道德是從事職業(yè)活動(dòng)所受到的道德約束，它提供一個(gè)判斷職業(yè)人員行事的標(biāo)準(zhǔn)。對于一個(gè)職業(yè)的人力資源管理者來說，由于其工作的特殊性質(zhì)，往往掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和企業(yè)員工的個(gè)人隱私，因此，人力資源管理者的道德標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于其他人員。具體地說，人力資源管理者應(yīng)做好兩點(diǎn)：首先是保密，人力資源管理者必須保證他所掌握的商業(yè)機(jī)密和個(gè)人隱私不被泄露；其次是公平，人力資源管理者在工作過程中應(yīng)避免任何歧視行為，公平合理地看待問題，以同一標(biāo)準(zhǔn)對待每一個(gè)員工。在西方發(fā)達(dá)國家，人力資源管理協(xié)會(huì)對會(huì)員的職業(yè)道德做出規(guī)定，一旦查實(shí)會(huì)員行為違背了職業(yè)道德規(guī)范，將會(huì)取消其會(huì)員資格，使其無法從事人力資源管理工作。

目前，我國企業(yè)處在激烈競爭的市場環(huán)境中，對于人才的需求日益旺盛。以工資待遇吸引人才的手段在今日作用已不那么明顯了，這就要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理工作。而進(jìn)行這項(xiàng)工作離不開一批職業(yè)化的具有勝任力的人力資源管理人員。

(本文轉(zhuǎn)摘自《中國人力資源開發(fā)》2004-7作者：翁欣樂袁倫渠)