第一篇：解讀勝任力模型

解讀勝任力模型

作者：馬小強(qiáng)

入庫時間：2009年2月3日

自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議召開以來，人力資源能力建設(shè)的問題得到了日益深入的關(guān)注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述，希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。

一、勝任力研究溯源

勝任力（Competence）來自拉丁語Competere，意思是適當(dāng)?shù)?；國?nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國古典管理學(xué)家泰勒（Taylor）1911年通過“時間一動作研究”對勝任力進(jìn)行的分析和研究。Flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認(rèn)定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系，也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。1958年，美國哈佛大學(xué)終身榮譽教授、國際著名心理學(xué)家戴維。麥克萊蘭（David C.McClland）主編了一本題為《才能與社會：人才識別的新角度》的書，闡述了具有某些個性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績效之間的相關(guān)性問題，被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開端，其書中所使用的Talent一詞，也就是后來所使用的competence的前身。

1959年，美國心理學(xué)家羅伯特。懷特（Robert White）在《心理學(xué)評鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。1963年，羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》，對勝任力和社會生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。

正是由于美國心理學(xué)家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在其具有標(biāo)志意義的文章《測量勝任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測量勝任力而非智力》一文的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。

二、勝任力的概念及分類

麥克萊蘭博士在《測量勝任力而非智力》一文中并沒有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說，這些個人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測出一個人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評估方法》中再次對勝任力的定義進(jìn)行了辨析：勝任力可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測量或計算的某些個體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)別出高績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者。

綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質(zhì)，是個體能夠達(dá)到某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個特征。在建構(gòu)勝任力模型時，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（threshold competencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating competencies）和轉(zhuǎn)化類勝任力（transformational competencies）。

1.門檻類勝任力

門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。一般說來，提高門檻類勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的關(guān)系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識等等，是進(jìn)入某個職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。

2.區(qū)辨類勝任力

區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質(zhì)。比如說主動性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的，而是可以通過特定的方法來加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開發(fā)和提高，因為高勝任力可以產(chǎn)生高績效。

3.轉(zhuǎn)化類勝任力

轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們在這種勝任力上得到改善和提高，那么將會大大提高他們的工作績效。例如。“開發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復(fù)原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當(dāng)然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類勝任力的開發(fā)和提高。

三、Competency VS Competence

企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清competency與competence的關(guān)系。而關(guān)于competency與competence關(guān)系的討論，從來沒有停止過。學(xué)者Berman認(rèn)為，competency與competence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。他認(rèn)為competency是勝任力的表現(xiàn)，是用來了解和識別優(yōu)秀績效、行為、功能性技能，而competence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的，主要強(qiáng)調(diào)整合的功能方面。McClelland認(rèn)為，competence實指個體履行工作職責(zé)和取得績效的能力，而competency則集中關(guān)注個體在一個特定情景下的實際行為和績效。國際人力資源管理研究院則認(rèn)為有必要對competency和competence這兩個詞做出更清晰的界定和對比，competence是一個抽象的、籠統(tǒng)的概念，狹義地講，它指的是個體能夠達(dá)成某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。相比之下，competency則是對于一個個具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。也就是說，competence具體到某個特殊的職位或任務(wù)上時，就可以提煉出一項或數(shù)項具體的competency.綜上所述，competency與competence之間是有區(qū)別的，competence是“勝任力”的意思，而competency則是“勝任特征”的意思。筆者認(rèn)為，從數(shù)學(xué)角度來說，competence就是一個集合，而competency就是集合里的元素。

四、勝任力模型構(gòu)建方法

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項目的集合。即CM= {CIi︱=1，2，3，…，n} CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項目，CIi即第i個勝任力項目，n表示勝任力項目的數(shù)目。

當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法：歸納法、演繹法和限定選項法。

1.歸納法

這是一種通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。此方法運用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運用最多的最主要的工具當(dāng)屬“行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）”.作為一種用來收集被訪者個人特質(zhì)的訪談方法，BEI有如下基本假設(shè)：（1）在每個崗位上都有一些高績效者。高績效者和績效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備一般人所沒有的某些特質(zhì)；

（3）通過研究高績效者和績效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)。

在這些基本假設(shè)下，BEI憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問來詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，收集其過去的行為和真實想法，從中發(fā)掘有價值的個人特質(zhì)。通過BEI的對象同時包括高績效者和業(yè)績平平者，并通過對訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。通過BEI獲取大量的“原始素材”后，咨詢顧問對這些信息進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級等加工過程，并最終形成勝任力模型。

2.演繹法

這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導(dǎo)出特定員工群體所需的導(dǎo)致高績效特質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對任職者的一套個人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價值觀。演繹法的實質(zhì)是一個邏輯推導(dǎo)過程，其基本步驟如下：

（1）厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀；（2）推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)；（3）推導(dǎo)導(dǎo)致高績效所需要具備的特質(zhì)。

通常我們通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成這個推導(dǎo)過程。分組訪談的對象既包括勝任力模型的直接針對人群，也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過篩選、分類、分級等專業(yè)處理過程，以最終形成勝任力模型。

3.限定選項法

這是勝任力模型建立的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項目作為勝任力模型。限定選項法的科學(xué)性相比歸納法和演繹法要差一些，但是此方法依據(jù)的是咨詢顧問多年的咨詢經(jīng)驗和組織管理者多年的管理經(jīng)驗，并且此方法成本要比前兩種低得多，工作周期也較短，在實際操作中也是一種不錯的選擇。但是要注意的是，一定要選擇那些有實力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗的咨詢顧問。

作者簡介：馬小強(qiáng)，男，陜西延安人，管理學(xué)碩士，研究方向：勝任力模型、人力資源開發(fā)與管理?，F(xiàn)供職于國網(wǎng)運行有限公司。

第二篇：勝任力模型分析

勝任力素質(zhì)模型

1.勝任力模型

從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個體特征、行為特征和工作的情景條件。

①個體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。

個體特征分為五個層次：知識（個體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識指導(dǎo)自己的行為）；技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）；特質(zhì)（個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應(yīng)）；動機(jī)/需要（個體行為的內(nèi)在動力）。這五個方面的勝任特征組成一個整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識和技能是可見的、相對表面的人的外顯特征，動機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識和技能是相對容易改變的，可以通過培訓(xùn)實現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價值觀和自信也可通過培訓(xùn)實現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對知識和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動機(jī)/需要則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克里蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識和技能）是基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來；水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。但不同層次的個人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)

系。、、②行為特征行為特征——人會做什么。

可以看作是在特定情景下對知識、技能、態(tài)度、14動機(jī)等的具體運用。有理由相信，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。、③情景條件情景條件——勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。

研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。

通過本次實驗所得結(jié)果，我們對學(xué)習(xí)記憶類的勝任力模型進(jìn)行了如下分析：

（一）一般職業(yè)勝任力模型中有關(guān)學(xué)習(xí)記憶的部分（加下劃線部分）

1．管理序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、人力資源知識、戰(zhàn)略知識、財務(wù)知識、法律知識、計算機(jī)及信息系統(tǒng)知識、環(huán)境管理知識、營銷知識、質(zhì)量管理知識技能學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

2.研究序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、專業(yè)外語知識、生產(chǎn)知識、計算機(jī)及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能學(xué)習(xí)記憶理論、創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、邏輯思維能力職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

3.制造序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、生產(chǎn)知識、環(huán)境管理知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶生產(chǎn)流程職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

4.財務(wù)序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、財務(wù)知識、法律知識、計算機(jī)及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學(xué)習(xí)記憶、數(shù)字敏感性職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊精神、服務(wù)意識、責(zé)任感、進(jìn)取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

第三篇：銷售主管的勝任力模型

XX化妝品公司銷售主管勝任力模型

銷售主管基本勝任力及評價標(biāo)準(zhǔn)

一、成就導(dǎo)向

定義：成就導(dǎo)向是指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注后果、效率、標(biāo)準(zhǔn)，并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)化。成就導(dǎo)向是企業(yè)家精神中最重要的成份。

評價等級：

0、安于現(xiàn)狀，不追求個人技巧或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步；或在產(chǎn)品銷售中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

1、努力將工作做得更好，或達(dá)到某個優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。

2、想法設(shè)法提高產(chǎn)品銷售額或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動。

3、在仔細(xì)權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上做出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。

二、團(tuán)隊合作

定義：團(tuán)隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。

評價等級：

0、在工作中單獨作業(yè)，不與他人溝通。

1、愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識。

2、愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或無保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。

3、主動與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；或鼓勵 群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。

三、學(xué)習(xí)能力

定義：學(xué)習(xí)能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。評價等級：

0、學(xué)習(xí)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)；工作中不注意向其他人學(xué)習(xí)。

1、在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)。

2、從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。

3、深入地了解當(dāng)前最新的市場行情，并能夠意識到它們在實際工作中的應(yīng)用。

四、主動性

定義： 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。也被為決斷力、策略性的未來導(dǎo)向和前瞻性等。

評價等級：

0、不會自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴(yán)重性。

1、自覺投入更多的努力去從事工作。

2、及時發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并快速做出行動。

3、提前行動，以便創(chuàng)造機(jī)會或避免問題發(fā)生。

五、堅韌性

定義： 堅韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務(wù)。堅韌性也稱作耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。評價等級：

0、經(jīng)受不了批評、挫折和壓力。

1、面對挫折時克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒的穩(wěn)定。

2、在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作。

3、有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力。

銷售主管核心勝任力及評價標(biāo)準(zhǔn)

一、以客戶為本

定義：幫助服務(wù)他人，無論內(nèi)部還是外部客戶，并滿足其需要。

一級承擔(dān)個人責(zé)任

行為示范：追隨客戶的需要與咨詢，有責(zé)任矯正客戶服務(wù)的問題；迅速解決問題；要表現(xiàn)的有責(zé)任感。

二級解決潛在需求

行為示范：了解客戶業(yè)務(wù)；了解客戶現(xiàn)實的與潛在的需要，提供與之相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)。

三級增加附加值

行為示范：做出堅實的努力為客戶提供附加價值，以某種的方式改善客戶服務(wù)。以長遠(yuǎn)的眼光解決客戶問題。對于客戶需求有預(yù)見性，能提前預(yù)知客戶滿意度、客戶需求的變化。

四級做客戶的伙伴

行為示范：主動參與客戶決策過程。為了客戶的最佳利益，調(diào)整組織行為。為客戶提供專業(yè)的建議。

二、督導(dǎo)能力

定義：為了組織及其客戶的最佳利益，在必要時指導(dǎo)他人行為的能力。

一級做出指導(dǎo)：

要給予充分的指導(dǎo)。提出的需求和要求明確、具體。

行為示范：

1． 給出非常具體的指導(dǎo)方向。

2． 清楚解釋支持目標(biāo)的原理/理論。

3． 提出要求時提供清晰的目標(biāo)和參數(shù)。

4． 檢查員工是否知道對他們的期望。

二級有效分配任務(wù)：

為了將個人從常規(guī)事物中解脫出來，以便進(jìn)行更有價值的或長遠(yuǎn)工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細(xì)節(jié)。在分配工作和從別人那里接受工作時要堅定而自信。

行為示范：

1． 為使個體可以從事其他工作，進(jìn)行任務(wù)或責(zé)任分配。

2． 給別人完成常規(guī)任務(wù)的自由，不亂加干涉。

3． 為避免個人或工作小組的超負(fù)荷勞動，可以拒絕額外的任務(wù)分配。

4． 分配工作時，給予充分的自主。

三級建立明確的績效標(biāo)準(zhǔn)：

依靠清楚的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督績效。設(shè)立普通標(biāo)準(zhǔn)并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一致性比較。行為示范：

1． 設(shè)立可測量的員工績效優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)。

2． 根據(jù)被接受的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，檢查并反饋進(jìn)度。

3． 進(jìn)行一致性的交流以提供高質(zhì)量的績效、產(chǎn)品和服務(wù)。

四級采取有效措施，解決績效問題：

直接、坦率的面對別人的績效問題。及時提出問題。

行為示范：

1． 抓住對質(zhì)量負(fù)責(zé)的員工。

2． 告誡失敗的后果或定期預(yù)測的好處，來采取措施提高績效問題。

3． 采取明確的行動或堅定的立場，糾正績效問題，保證制定出可行性計劃。

4． 在適當(dāng)時候，有效運用紀(jì)律/懲處程序。

三、傾聽與反應(yīng)

定義：一種正確傾聽他人傾訴，理解其感受、需要和觀點，并做出適當(dāng)反應(yīng)的能力。傾聽：通過傾聽獲取與別人的信息。

行為示范：

1． 運用非言語信號證明你在注意傾聽。（如眼神接觸、姿勢、點頭和微笑等）。

2． 用言語提示他你正在傾聽（如“對”，“我明白”等）。

3． 準(zhǔn)確地記住和記錄有關(guān)事實。

主動傾聽：積極尋找有關(guān)他人想法和觀點的信息。提出問題來檢驗?zāi)闶欠窭斫庹_。引發(fā)交流。

行為示范：

1． 總結(jié)主要觀點或問題。

2． 提出疑問以檢驗假設(shè)。

3． 用開放的提問增加對方對于形勢、感覺的把握。

適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)：在認(rèn)真、積極傾聽的基礎(chǔ)上，對別人的想法與觀點做出反應(yīng)。行為示范：

1． 促進(jìn)開放的討論，建立討論平臺（共同的理念，感觸）。

2． 對對方的情緒、感受表示同情。

3． 理解別人的觀點和感受。

4． 積極獲取反饋：接受反饋意見；保持冷靜。

對潛藏的原因做出反應(yīng)：準(zhǔn)確估計對方潛藏著的態(tài)度、行為、或擔(dān)心。然后，巧妙推動形勢向前發(fā)展。

行為示范

1． 交流過程中，識別并調(diào)整個人風(fēng)格以適應(yīng)不同個性和不同的顧慮。

2． 鼓勵員工暴露其潛藏的顧慮，并以此改善工作關(guān)系。

3． 總結(jié)或闡明討論內(nèi)容時，向別人點明對方潛在的心態(tài)。

四、判斷能力

定義：一種理性的、客觀的、無偏見的采取行動或決策的能力。

一級做出直接判斷：

考慮到必要的事實、信息、決定公司政策和綱領(lǐng)，進(jìn)行理性的直接判斷?？陀^估計形勢。

行為示范：

1． 從不同渠道搜集相關(guān)信息以得出合理的結(jié)論。

2． 做選擇時考慮正反兩個方面、風(fēng)險以及影響等因素。

3． 保持客觀。

二級做出中等復(fù)雜的判斷：

認(rèn)真判斷形勢，從正反兩方面客觀衡量每一個備選方案。中等風(fēng)險水平。行為示范：

1． 決定具體的行動前系統(tǒng)比較多種信息資源。

2． 決策時考慮到方方面面。

三級做出復(fù)雜判斷：

考慮多種不同的被選方案，避免任何個人偏見，認(rèn)真評估風(fēng)險。

行為示范：

1． 考慮不同的意見、選擇，不帶偏見。

2． 衡量被選方案時，應(yīng)考慮到各方案正反兩方面、風(fēng)險以及影響。

3． 在多方利益發(fā)生沖突時，仍能保持客觀。

四級判斷長期影響：

客觀判斷那些對組織有長期影響的因素?？紤]到所有信息，估價風(fēng)險和所有未來的有關(guān)事宜。

行為示范：

1． 兼顧一個方案會給公司造成的短期與長期影響與風(fēng)險。

2． 選擇最優(yōu)長期方案時應(yīng)參考大量的數(shù)據(jù)和選擇。

3． 思考戰(zhàn)略性的問那提時應(yīng)包括盡可能多的視角。

五、預(yù)期應(yīng)對能力

定義：一種采取行動迎接即將來臨的挑戰(zhàn)或提前思考以適應(yīng)未來機(jī)遇和挑戰(zhàn)的傾向性。

一級表現(xiàn)出堅持性：

在阻力和反對面前要堅持住。當(dāng)事情進(jìn)展不順利時千萬不要放棄。要確保任務(wù)按照被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)完成。

行為示范：

1． 采取重復(fù)的行動以實現(xiàn)目標(biāo)；當(dāng)事情進(jìn)展困難時千萬不要輕易放棄。

2． 表現(xiàn)出高度的毅力以確保按要求實現(xiàn)目標(biāo)。

3． 受阻時要克服阻礙。

二級積極面對當(dāng)前機(jī)遇與問題：

不需要催促，意識到并能根據(jù)當(dāng)前的機(jī)遇行事，迅速堅定地解決目前問題。行為示范：

1． 在事情變得被動前行動。

2． 在被問及或受到指示之前積極尋求解決辦法。

3． 迅速采取行動解決當(dāng)前問題。

三級引發(fā)別人去行動：

在他人來沒有意識到機(jī)遇或問題所在時，鼓勵他們采取行動。

行為示范：

1． 通過有效運用鼓勵、支持等形式建立人們信心。

2． 提醒別人意識到問題所在。

3． 促使別人不坐等指示，積極開始行動。

四級推動長期行為：

預(yù)見到一年或更長時間，采取行動創(chuàng)造機(jī)會。建立明確的長期目標(biāo)、發(fā)動他人實干。

行為示范：

1． 通過預(yù)測組織內(nèi)外客戶和關(guān)鍵性市場的趨勢，采取措施創(chuàng)立未來 2~5年的戰(zhàn)略定位。

2． 鼓勵和獎勵為長遠(yuǎn)利益做出貢獻(xiàn)者。

3． 實施那些可以為長期戰(zhàn)略打下堅實基礎(chǔ)的事情和行為。

六、關(guān)系網(wǎng)建立

定義：指能創(chuàng)立一個在信息搜集/分享/和/或完成工作目標(biāo)方面有用或可能有用的人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力。

一級維持有效的工作關(guān)系：

有效參與同事間非正式交談，與同事建立非正式的相互往來。

行為示范

1． 建立、改善與團(tuán)隊內(nèi)其他人的關(guān)系。

2． 參與同事們每天的交談與來往。

3． 與他人維持積極有效的關(guān)系（例如：對他人的工作表示出興趣）。

二級促進(jìn)關(guān)系的發(fā)展：

建立直接聯(lián)系之外的正式非正式關(guān)系。

行為示范

1． 建立與直接接觸團(tuán)體以外人員的聯(lián)系。

2． 促進(jìn)本團(tuán)體之外的正式的或非正式的接觸聯(lián)系。

3． 建立并維持有用的聯(lián)系資料庫。

4． 與團(tuán)隊的外部人員維持聯(lián)系。

三級建立交叉職能的關(guān)系：

與其他職能范圍內(nèi)的重要人物建立有效聯(lián)系。促進(jìn)功能交叉工作的發(fā)展。行為示范

1． 利用其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)將自己的工作與公司內(nèi)其它部門正在進(jìn)行的工作進(jìn)行整合。

2． 發(fā)展并維持與其它部門人員的有效聯(lián)系。

3． 適當(dāng)?shù)臅r候支持聯(lián)合計劃和資源共享。

4． 尋找交叉功能的合作。

四級建立外部聯(lián)系：

與別的組織內(nèi)有影響力的個人創(chuàng)建有效聯(lián)系。開發(fā)廣泛的組織內(nèi)外聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。行為示范

1． 發(fā)展并維持有效的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

2． 與外部同事共同推動能促進(jìn)雙方業(yè)務(wù)發(fā)展的信息與程序互動。

3． 與外部有經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)的人建立聯(lián)系。

4． 與其它組織共享經(jīng)驗與專業(yè)技術(shù)。

銷售主管的素質(zhì)模型

一、工作概述

負(fù)責(zé)與客戶信息溝通，維護(hù)和服務(wù)客戶，處理客戶反饋,開發(fā)市場,監(jiān)控貨款，指導(dǎo)和考核下屬工作。

二、工作職責(zé)與任務(wù)

（一）信息溝通

負(fù)責(zé)把客戶要求傳遞到公司相關(guān)部門；與客戶溝通雙方在合作中出現(xiàn)的問題，尋找最佳解決方案； 價格溝通；交貨期溝通；負(fù)責(zé)工程問題、工藝技術(shù)問題及其他問題的溝通。

（二）維護(hù)和服務(wù)

訪問客戶，聽取客戶意見；向客戶提供護(hù)膚品相關(guān)服務(wù)；審查客戶資料，提供報價、合同評審，簽訂合同，監(jiān)控生產(chǎn)進(jìn)度，制定發(fā)貨計劃；提供送貨服務(wù)；訂單交付能力評價；跟蹤客戶對電路板要求的變化，提供最及時的服務(wù)；客戶滿意度調(diào)查和評

價。

（三）處理客戶反饋

負(fù)責(zé)客戶反饋的內(nèi)部傳遞；跟蹤問題的解決過程；評價問題解決的滿意程度；將問題的解決結(jié)果回復(fù)客戶；客戶反饋處理評價。

（四）市場開發(fā)

收集不同收入階層對護(hù)膚品的需求信息；根據(jù)市場信息制定開發(fā)計劃；執(zhí)行被批準(zhǔn)的或上級下達(dá)的開發(fā)計劃，定期做出開發(fā)報告； 了解電路板行業(yè)動態(tài)和競爭對手發(fā)展變化，不斷改善銷售策略，成為具有競爭力的供應(yīng)商；走訪客戶，展示公司形象和能力，拉近與客戶距離。

（五）監(jiān)控貨款

按規(guī)定開發(fā)票；在規(guī)定的賬期內(nèi)收回貨款；對超期賬貨款，應(yīng)采取有效措施催收，催收無效，應(yīng)升級處理；要掌握客戶的資信狀況，防止出現(xiàn)呆賬和死賬；對任何原因產(chǎn)生的超期賬或呆賬、死賬都承擔(dān)責(zé)任。

（六）指導(dǎo)和考核下屬工作

負(fù)責(zé)對下屬銷售代表的工作指導(dǎo)，并進(jìn)行績效考核；負(fù)責(zé)對新上崗銷售專管業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（七）完成上級委派的其他任務(wù)

三、勝任力要求

基本勝任力要求：

平均評價等級達(dá)到2級以上，單項基本勝任力評級等級不低于1級。其中團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)能力、主動性和堅韌性的勝任力評級等級不低于2級。

核心勝任力要求：

平均評價等級達(dá)到三級以上，單項核心勝任力評級等級不低于二級。其中以客戶為本、督導(dǎo)能力、預(yù)期應(yīng)對能力的勝任力評級等級不低于三級。能夠主動傾聽和適當(dāng)反應(yīng)。

第四篇：教師教學(xué)管理勝任力模型分析論文

［摘要］將勝任力模型引入到教學(xué)管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含學(xué)習(xí)能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(含實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能10個方面。構(gòu)建由自學(xué)習(xí)與激勵循環(huán)的勝任力提升機(jī)制、CMM評價方法及柔性管理策略的勝任力教師教學(xué)管理模型。根據(jù)勝任力模型進(jìn)行教學(xué)管理，依教師能力進(jìn)行管理，減少管理矛盾，進(jìn)而不斷提升教師勝任力、提高管理效率。

［關(guān)鍵詞］勝任力模型;CDIO教學(xué);勝任力提升與評價;教學(xué)管理

勝任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影響工作績效的個人條件和行為特征［1］。之后，勝任力概念進(jìn)一步具體化，F(xiàn)leish-man等將勝任力歸納為知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣的綜合。并且提出勝任力的有效發(fā)揮，很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響［2］。國內(nèi)勝任力研究自20世紀(jì)90年代末開始，逐漸成為管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點［3］，也有學(xué)者將勝任力模型引入到高校教師管理方面，如徐鋒研究了基于勝任力模型的高校教師信息化管理［4］;王健等對高校教師勝任力模型進(jìn)行研究及應(yīng)用［5］;熊科就基于勝任力模型的高校教師人力資源管理改革工作進(jìn)行研討并實踐［6］。本文結(jié)合廣州大學(xué)機(jī)電工程系CDIO工程教育改革實際情況，借鑒勝任力概念，構(gòu)建教師CDIO勝任力模型，并應(yīng)用到日常教學(xué)管理中，為工科院系的教學(xué)管理提供參考思路。

1機(jī)電系教師CDIO勝任力模型

廣州大學(xué)機(jī)電工程系自2008年開始實施CDIO工程教育改革試點，先后制定了2008～2009級改進(jìn)性人才培養(yǎng)方案、2010級CDIO機(jī)電工程人才培養(yǎng)方案、2012級CDIO改善型機(jī)電工程人才培養(yǎng)方案。從人才培養(yǎng)方案和課程大綱演變過程看到，教師教學(xué)勝任力較其他普通機(jī)電院系有一定的特殊性:知識深度與廣度、實踐技能的全面性、學(xué)生評價的全面性等方面有更高的要求。根據(jù)這種情況，構(gòu)建的教師CDIO勝任力模型包括教師CDIO勝任力內(nèi)容、教師CDIO勝任力提升機(jī)制、教師CDIO勝任力評價三個方面。

1．1教師CDIO勝任力內(nèi)容

教師CDIO勝任力內(nèi)容包括10個方面:教師的學(xué)習(xí)能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(包括教師工程背景與實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能。學(xué)習(xí)能力是指教師獲取信息、掌握新知識、增長專業(yè)技能的能力。學(xué)習(xí)能力使教師具備自學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的能力、科研能力，并使教師不斷獲取本領(lǐng)域的新技術(shù)、新進(jìn)展，及時進(jìn)行技術(shù)與知識更新。例如機(jī)械原理教學(xué)，教師要能及時獲取機(jī)械原理研究的進(jìn)展?fàn)顩r，將新技術(shù)(如機(jī)構(gòu)自由度的計算、變胞機(jī)構(gòu)等)融入到教學(xué)中;教育能力是教師在教學(xué)過程中引導(dǎo)和幫助學(xué)生學(xué)習(xí)知識的技能綜合，并指導(dǎo)學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。例如機(jī)械課程教學(xué)中，要能根據(jù)課程的不同，調(diào)整教學(xué)方法，提升教學(xué)效果，讓學(xué)生掌握更多更深的專業(yè)知識。專業(yè)綜合能力是教師傳授專業(yè)知識的基礎(chǔ)，教師應(yīng)掌握本專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，除了對傳授的課程知識非常熟悉外，還需熟悉鄰近領(lǐng)域的知識，如機(jī)械設(shè)計課程教學(xué)也需要提到一些力學(xué)、機(jī)構(gòu)、機(jī)械控制等方面的知識。在CDIO工程教育中，教師的專業(yè)綜合能力還包括其工程背景和實踐能力，能夠給學(xué)生介紹知識的工程背景，并在實踐教學(xué)中有效地指導(dǎo)學(xué)生;創(chuàng)新能力是教師不斷超越自我和現(xiàn)狀并取得新成績的能力，包括創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新集成等方面。由于學(xué)生群體生活環(huán)境不斷變化，教育理念也應(yīng)與時俱進(jìn)，要在教學(xué)過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、提出新的教學(xué)方法、驅(qū)動項目，敢于不斷突破、不斷創(chuàng)新。例如，隨著機(jī)械設(shè)計技術(shù)的發(fā)展，機(jī)械CAD/CAE/CAM一體化技術(shù)應(yīng)用越來越廣泛而且相當(dāng)實用，在相關(guān)課程教學(xué)中，可以將這些平臺融入到教學(xué)中，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性;管理能力是教師在教學(xué)過程中的調(diào)控能力及教學(xué)團(tuán)隊的管理能力，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)骨干能力、整合資源能力、組織協(xié)調(diào)能力等，使學(xué)生處于高效學(xué)習(xí)狀態(tài)。例如，在課堂教學(xué)過程中對教學(xué)進(jìn)度與課堂秩序的掌控能力，有助于獲得良好的教學(xué)效果;思想道德素質(zhì)包括思想素質(zhì)、政治素質(zhì)和道德素質(zhì)。教師具備較高的思想道德素質(zhì)，有助于全身心地投入教學(xué)中，并具備樂于奉獻(xiàn)的精神，易于服從教學(xué)管理;身心健康素質(zhì)要求教師有充沛的精力、健壯的體質(zhì)、敏捷的反應(yīng)及健康的人格和心理狀態(tài)。身心健康的教師能夠心平氣和地對待教學(xué)工作，也利于客觀地評價學(xué)生;親和力是指教師能與學(xué)生建立相互信任的關(guān)系，形成一種無聲的感召力，能夠融入學(xué)生群體。親和力高有利于教師與學(xué)生交流，真正了解學(xué)生學(xué)習(xí)中存在的問題，為不斷完善教學(xué)奠定基礎(chǔ);工作熱情度要求教師甘于奉獻(xiàn)、能為教育事業(yè)全身心的投入;溝通技巧是教師與學(xué)生或教師間信息傳輸及時與準(zhǔn)確的技能，包括良好的語言表達(dá)能力、良好的溝通與傾聽技巧，能夠在溝通中捕捉信息、發(fā)現(xiàn)問題、溝通思想、適時指導(dǎo)。從上面的分析看到，教師的CDIO勝任力涵蓋的方面比較廣，很難要求教師一開始就具備如此的勝任力，因此需要有提升機(jī)制和評價體系促進(jìn)教師勝任力提升。

1．2教師CDIO勝任力提升機(jī)制

教師CDIO勝任力提升是一個值得關(guān)注的問題。這里應(yīng)注意到教師勝任力受一些因素的影響，如自身素質(zhì)、學(xué)校環(huán)境、社會環(huán)境，如圖2所示。其中自身素質(zhì)包括知識與技能(教師對專業(yè)領(lǐng)域知識與技術(shù)的掌握情況)、個性行為特征(教師的人格特征及其典型行為方式)、智商與情商、動機(jī)與需要(教師為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力);學(xué)校環(huán)境包括崗位特征(崗位應(yīng)與個人能力匹配)、激勵因素(要有教師價值認(rèn)可、工作成就感、良好的福利待遇及個人發(fā)展空間)、校園文化(有利于教師CDIO勝任力發(fā)展的校園文化)、進(jìn)階計劃(學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃、滿足教師不斷進(jìn)階的發(fā)展空間);社會環(huán)境包括政策、社會習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、道德風(fēng)氣、價值觀、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、創(chuàng)新方法推廣等。教師的CDIO勝任力不是與生俱來，而是在學(xué)校和社會環(huán)境下不斷學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，這種學(xué)習(xí)與積累直接影響勝任力的發(fā)展和形成，故從這些影響因素中尋求勝任力提升機(jī)制，根據(jù)勝任力內(nèi)容及各影響因素。教師勝任力提升主要靠教師的自學(xué)習(xí)與內(nèi)外部的激勵。教師通過不斷學(xué)習(xí)(探索反思)，使專業(yè)技能、思維能力、創(chuàng)新能力、再學(xué)習(xí)能力、抗壓能力等得到加強(qiáng)與拓展，是對原有勝任力的一個擴(kuò)展與重構(gòu)的過程。教學(xué)這種自學(xué)習(xí)需要一種動力支撐，這個動力需要內(nèi)外部的激勵來維持，內(nèi)部激勵來自教師自身的進(jìn)步要求、自我目標(biāo)實現(xiàn)的需要;而外部激勵需要學(xué)校環(huán)境和社會環(huán)境給予激勵，如選派進(jìn)修、鼓勵、獎勵、認(rèn)可等。同時也應(yīng)看到，教師勝任力的提升是無止境的，并隨著時代的進(jìn)步需要不斷完善與更新，表現(xiàn)為一個螺旋上升的通道。對于教師專業(yè)綜合能力的提升，針對理論與實踐采用對應(yīng)的方案:(1)定期選派教師去國內(nèi)外知名高校做訪問學(xué)者，參與機(jī)械專業(yè)領(lǐng)域比較知名的課題組的科研工作，了解專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展前沿，豐富教師的專業(yè)新知識、新技術(shù);(2)定期選派教師特別是青年教師去企業(yè)掛職鍛煉，讓教師脫產(chǎn)去知名企業(yè)從事技術(shù)工作，使教師在工程實踐中了解制造工藝、解決工程實際問題，提升其實踐能力。

1．3教師CDIO勝任力評價

根據(jù)教師CDIO勝任力提升的機(jī)制，需要建立一個有效的評價方案。根據(jù)先前的工作經(jīng)驗，引入CMM評價方法。CMM是美國卡耐基梅隆大學(xué)軟件工程研究所推出的評估軟件能力與成熟度的一套方法，提供了一個過程能力階梯式進(jìn)化的框架，階梯分為5個不斷進(jìn)化的級別。中南大學(xué)的胡志剛、陳啟元等人將CMM模型引入到CDIO教學(xué)中的學(xué)生與教師的能力評估與提升中。參考他們的成果，結(jié)合廣州大學(xué)機(jī)電工程系實際情況，建立了適合本系師生CDIO能力評估與提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如對教師CDIO能力評價，評估指標(biāo)包含基本素質(zhì)、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)技巧、知識更新、實踐設(shè)計、實踐實施、培養(yǎng)效果等8項一級指標(biāo)，并細(xì)化設(shè)計了30項二級指標(biāo)，評價結(jié)果分為5個等級(優(yōu)、良、中、合格、不合格)。這個評價結(jié)果通常采用模糊評價方法，因這些指標(biāo)很難用一個確切的值來衡量。也考慮到教師從事的是創(chuàng)造性活動，創(chuàng)造性活動充滿了不確定性和偶然性，且教學(xué)活動本身難以直接計量，所以創(chuàng)造性工作也難以量化。對于這些無法直接定量出來的問題進(jìn)行模糊化處理，給定一個模糊的區(qū)間值，再經(jīng)過統(tǒng)計回歸，這樣的評價結(jié)果能夠讓教師接受，有利于保護(hù)教師的積極性和創(chuàng)造性［9］。在教師CDIO勝任力評價中主要基于過程、綜合評價的原則，使教師勝任力得到充分認(rèn)可、給出改進(jìn)方向、提供改善與提升動力。CDIO勝任力提升與評價是相互促進(jìn)的，通過評價找到勝任力不足的方面，進(jìn)而改善提升，再評價再提升。最終目的是使教師的CDIO能力呈螺旋階梯不斷上升。根據(jù)對教師勝任力模型各個部分的分析，教師CDIO勝任力模型如圖4所示。勝任力內(nèi)容和影響因素是基礎(chǔ)，是勝任力評價和提升的對象。勝任力評價與勝任力提升模塊相互作用，并對勝任力內(nèi)容及其影響因素進(jìn)行肯定或者否定，給出改善點和改善方案。影響因素是勝任力內(nèi)容的延伸和控制因素，為勝任力內(nèi)容、勝任力提升提供關(guān)鍵控制點。

2基于CDIO勝任力的教學(xué)管理

基于CDIO勝任力的教學(xué)管理要對教師CDIO勝任力內(nèi)容、勝任力影響因素進(jìn)行具體分析，而后通過勝任力評價和勝任力提升機(jī)制促進(jìn)教師不斷完善、提升勝任力，并在此過程中實現(xiàn)自管理，減少教學(xué)管理壓力。將教師CDIO勝任力引入到教學(xué)管理中可以協(xié)助解決教學(xué)管理的難題，如排課困難、教師責(zé)任心不夠等。廣州大學(xué)機(jī)電工程系的主要做法如下。1)根據(jù)教師勝任力安排課程。在CDIO改革初期，根據(jù)CDIO標(biāo)準(zhǔn)和項目驅(qū)動原則，設(shè)計了一套綜合課程體系，該課程體系的課程往往涉及不同領(lǐng)域的知識內(nèi)容，一位教師有時無法勝任，需要多位教師共同承擔(dān)，這樣會帶來一些問題，如知識點的銜接、排課困難等。引入勝任力模型后，根據(jù)教師的專業(yè)技能將課程細(xì)分，使課程符合教師的專業(yè)技能(同時也要求教師主動適應(yīng)課程知識的更新)，這樣教學(xué)過程由一位教師掌控，使得教學(xué)連續(xù)性、教師成就感增強(qiáng)，教學(xué)效果得到改善。這個方案在2012年和2013年人才培養(yǎng)方案中得到進(jìn)一步完善。2)通過勝任力模型提升教師責(zé)任感。教學(xué)管理過程中需要教師提交各種教學(xué)文件，如教學(xué)進(jìn)度表、實習(xí)計劃、及時批改作業(yè)等。教師CDIO勝任力內(nèi)容中就有工作熱情度、思想道德素質(zhì)、管理能力的要求，通過教師對自身勝任力的提升，有序地完成各項教學(xué)文件的主動提交，這樣可以進(jìn)一步減緩管理人員的壓力。此方案在實施時需要學(xué)校政策(規(guī)章制度)與激勵的支持。3)通過教師勝任力的提升完成課程知識更新?？萍歼M(jìn)步日新月異，專業(yè)知識的傳授需要隨時代的發(fā)展而不斷更新。而實際中會出現(xiàn)課程適應(yīng)教師的現(xiàn)象，即教師會什么，課程的大綱就怎么編，這個現(xiàn)象不利于學(xué)生接受新知識，也不利于科技進(jìn)步。教師勝任力提升機(jī)制中要求教師不斷自學(xué)習(xí)，及時完成知識更新，有利于培養(yǎng)適應(yīng)專業(yè)科技發(fā)展需要的學(xué)生。這個機(jī)制同樣激勵教師提升其實踐能力，通過到國內(nèi)外知名高校訪學(xué)與去企業(yè)進(jìn)行實踐能力培養(yǎng)，改善教師的工程實踐能力，了解專業(yè)知識的工程背景，并提升教師勝任項目驅(qū)動教學(xué)的能力，改善實踐教學(xué)效果。4)利用教師勝任力模型改善管理方法。在教學(xué)管理中，充分考慮教師勝任力，不斷創(chuàng)新管理方法，逐步實施柔性化管理。建立柔性化激勵機(jī)制、柔性化決策機(jī)制、柔性化評價機(jī)制、柔性化溝通機(jī)制的具體實施方案，并采用TＲIZ理論理想化水平評估柔性化教學(xué)管理的理想化水平。這種管理模式能夠提升管理效率，實現(xiàn)管理目標(biāo)，在管理實踐中能夠有效減少矛盾，實現(xiàn)和諧管理。

3結(jié)束語

為了有效地進(jìn)行CDIO教學(xué)管理，本文將勝任力模型引入教學(xué)管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含10個方面的內(nèi)容。并分析了教師勝任力影響因素，建立由自學(xué)習(xí)與激勵循環(huán)的勝任力提升機(jī)制與評價方案，結(jié)合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平評估，改善工程教學(xué)管理，提升管理效率、減少矛盾。本方法需要進(jìn)一步實踐檢驗，并將后續(xù)再完善與優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)

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［8］江帆，張春良，王一軍，等．基于知識點優(yōu)化的CDIO教學(xué)改革實踐［J］．教學(xué)研究，2013，36(1):81-84．

［9］江帆，張春良，王一軍，等．CDIO教學(xué)柔性化管理策略及其評價［J］．長春理工大學(xué)學(xué)報，2012，(4):142-144．

第五篇：企業(yè)大學(xué)各類管理人員勝任力模型

企業(yè)大學(xué)各類人員勝任力模型

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【人物介紹】陳黛（Nancy）廣藥沙槐學(xué)院執(zhí)行院長 2005年畢業(yè)

8年的時間，讓陳黛從一名普通的管理培訓(xùn)生連升6級成長為著名合資公司的企業(yè)大學(xué)校長。她的職業(yè)生涯令人艷羨，她的成功秘訣耐人尋味，她在各級培訓(xùn)管理崗位上總結(jié)出的勝任力模型更值得學(xué)習(xí)。她的經(jīng)歷，是真實版的杜拉拉升職記，這無疑給眾多的培訓(xùn)管理從業(yè)者們，注入了一針強(qiáng)心劑。

2005年，我還只是一名普普通通的管理培訓(xùn)生，8年后，出任一家合資公司企業(yè)大學(xué)的執(zhí)行院長，一路走來，收獲頗豐，感懷萬千。結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展歷程及其各階段的心得，我總結(jié)得出，培訓(xùn)管理崗位的能力模型可以由四個能力維度構(gòu)成：

1.基礎(chǔ)能力。這是員工為有效完成工作所需的通用基礎(chǔ)技能，是每位員工都應(yīng)具備的。比如人際交往、溝通協(xié)調(diào)、電腦操作技能等。

2.專業(yè)能力。是指員工為有效完成某一類型工作所需的知識或技能，具體因所在企業(yè)各個部門、各個崗位的不同而有所差異。比如內(nèi)控風(fēng)險防范、供應(yīng)鏈管理與優(yōu)化、市場運營與管理、培訓(xùn)需求調(diào)研設(shè)計能力等。

3.核心能力。即履行企業(yè)內(nèi)各級崗位職責(zé)的重要技能。它們不但能幫助員工創(chuàng)造突出的業(yè)績，還能在組織內(nèi)運用同一語言，為業(yè)務(wù)活動及個人發(fā)展創(chuàng)建統(tǒng)一平臺。比如積極主動、以終為始、要事第一、雙贏互利等。

4.管理能力。這是作為企業(yè)管理人員必須具備的關(guān)鍵行為。如業(yè)績至上、業(yè)務(wù)洞察力、領(lǐng)導(dǎo)能力、合作伙伴關(guān)系和團(tuán)隊精神、明智決策、創(chuàng)新等。

培訓(xùn)專員：做到位 剛畢業(yè)時，我和大多數(shù)人一樣，成為企業(yè)管理培訓(xùn)生中的一員，在隨后的四年多里，一步步成為培訓(xùn)專員、培訓(xùn)主任、高級培訓(xùn)主任，直至培訓(xùn)經(jīng)理。

在培訓(xùn)專員層面，有三個關(guān)鍵點需要關(guān)注：職業(yè)化基本素養(yǎng)、專業(yè)技能、高績效表現(xiàn)。因為無論是初入職場的新人，還是工作若干年的專員，最應(yīng)該做好的就是打基礎(chǔ)，所謂技多不壓身，多做總是有收獲的。培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)性工作，特別是需求的調(diào)研、統(tǒng)計等專業(yè)能力，做得越多，總結(jié)越多，也就越熟練。

實際上，我們可以抓住一切可能的機(jī)會，向別人學(xué)，跟自己比，每天進(jìn)步一點點。所以，我當(dāng)時的目標(biāo)就是：“哪怕跑麥，我也要做到最好?！?/p>

在我看來，工作有四個等級：做了、做完、做好、做到位。對應(yīng)這四個層次，我們的績效結(jié)果分別是半成品、成品、精品和極品。于是，我往往在上司交代任務(wù)、提交工作結(jié)果時自問：“我這次交付的是哪一品？”要求成功，就得成功。當(dāng)不斷要求自己交付的績效結(jié)果和各位同事的委托事宜都應(yīng)是精品之后，我獲得了晉升，成長為一名培訓(xùn)主任。

培訓(xùn)主任：強(qiáng)專業(yè)

到了培訓(xùn)主管層面，一定要做好的是“強(qiáng)專業(yè)”。

當(dāng)時，我的目標(biāo)是一定要做到：只要公司想開中基層培訓(xùn)課程或會議，一定會找我進(jìn)行需求的深挖和方案的設(shè)計，并交付精品。這樣，在同事們腦海中，可以建立起“Nancy=精準(zhǔn)需求、成功設(shè)計、精品實施”的印象和直接聯(lián)想，從而為破格晉升為高級培訓(xùn)主任打下良好的群眾基礎(chǔ)，樹立高品質(zhì)的口碑。

在這一階段，我們還要注意做好從基層員工到基層管理者的角色認(rèn)知，從“管理自我”向“管理他人及自我”的意識轉(zhuǎn)變，教練、激勵、輔導(dǎo)他人成長進(jìn)步，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作和共贏互助。唯有此，才能打造高效的團(tuán)隊。沒有完美的個人，但我們可以打造完美的團(tuán)隊。

培訓(xùn)經(jīng)理：上水平

在培訓(xùn)經(jīng)理層面，關(guān)鍵詞是“上水平”。

同樣是培訓(xùn)管理體系的建立，我們所交付的是個人的設(shè)想還是整個團(tuán)隊的設(shè)想，能否代表并獲得公司大部分同事的認(rèn)同與應(yīng)用呢？當(dāng)自己從主管成長為經(jīng)理時，關(guān)注工作比個人成功更重要，并且，一定要重視其他部門的價值和關(guān)注考慮公司的整體利益。開展工作時，一定要有成本意識，同時以結(jié)果為導(dǎo)向，教練、輔導(dǎo)和培養(yǎng)他人，使其進(jìn)步。

在這個階段，我經(jīng)常問自己兩個問題：“我在團(tuán)隊中的價值是什么？”“我還能為團(tuán)隊貢獻(xiàn)更多嗎？”我稱之為“雙價值法”。

人生，付出才能杰出，承擔(dān)才會成長?；蛟S是得益于自己不斷追求卓越、堅持與付出，后來，世界最大的衛(wèi)浴集團(tuán)邀請我擔(dān)任其培訓(xùn)部經(jīng)理。期間，該公司又收購了一家臺資品牌企業(yè)，我全面負(fù)責(zé)兩大品牌的管理人員、經(jīng)銷商、分銷商、店長、導(dǎo)購等培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善，再次促進(jìn)了自我成長。

培訓(xùn)總監(jiān)：思維突破

這個階段，促使我在思維層面有了重大突破，并養(yǎng)成了大局意識、長遠(yuǎn)考慮的思維習(xí)慣。也唯有此，我們所構(gòu)建的培訓(xùn)體系和項目才能切實匹配公司戰(zhàn)略、各業(yè)務(wù)部門的需求，才能推倒“部門墻”，促進(jìn)跨部門的溝通與協(xié)作。

我意識到，要想開拓事業(yè)，還需要重視未知領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，特別是了解和學(xué)習(xí)本部門專業(yè)以外的公司部門的資訊、知識等，這樣，我們才能真正成為業(yè)務(wù)部門（尤其是銷售部門）的“業(yè)務(wù)合作伙伴”。

在零售連鎖終端銷售培訓(xùn)方面，我還要求團(tuán)隊深入到銷售一線，在重大項目和管理上，全面了解公司高層、銷售部總監(jiān)、經(jīng)銷商、分銷商、店長的心聲和真實需求。甚至，在構(gòu)想“五一”“十一”兩大銷售關(guān)鍵節(jié)點的促銷方案和培訓(xùn)體系前期，分別邀請了公司經(jīng)營業(yè)績前十名和后十位的經(jīng)銷商、分銷商、店長，深入了解其困惑、需求，傾聽和學(xué)習(xí)他們的經(jīng)營管理先進(jìn)經(jīng)驗和優(yōu)秀做法。正可謂“集眾人之長則長于眾人，集眾人之短則短于眾人”。

作為培訓(xùn)總監(jiān)，我感觸最深的是，當(dāng)工作量、資訊、需求瞬時倍增，工作難度、強(qiáng)度也增大的時候，更需要反求諸己，保持清醒、從容和樂觀。于是，從那時起，我堅持每天臨睡前打坐冥想，并在打坐過程中踐行孔子倡導(dǎo)的“日三省乎己”，自問三個問題：“我今天做得最好的一點是什么？”“我今天需要改進(jìn)的三點是什么？”“我今天做的一件好事是什么？”反省后，有則改之，無則加勉。

生命之所以喜悅，是因為每天都有成長。正是由于懷著一顆對生命和成長的喜樂之心，我有幸獲得了職業(yè)生涯中的第三次提升，成為石油能源行業(yè)第二大巨頭的合資公司培訓(xùn)經(jīng)理。在自己設(shè)計、編制的組織與人才發(fā)展整體規(guī)劃獲得認(rèn)可后，我又晉升為學(xué)習(xí)與發(fā)展高級經(jīng)理。

學(xué)習(xí)與發(fā)展高級經(jīng)理的工作哲學(xué)

由于要全面負(fù)責(zé)構(gòu)建組織和人才的學(xué)習(xí)與發(fā)展體系，設(shè)計并帶領(lǐng)團(tuán)隊實施公司級的項目，實現(xiàn)人才梯隊的培養(yǎng)，這就要求自己能夠和諧、高效地與各方人士共同工作，妥善處理與上級、下屬、同級、內(nèi)外部客戶的關(guān)系。同時，在日常工作中，需要敏銳地意識到各部門的利益點，兼顧個人與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)與近期目標(biāo)的平衡，關(guān)注組織學(xué)習(xí)，實現(xiàn)企業(yè)、員工與客戶的多贏。

這期間，我的工作哲學(xué)，即我的導(dǎo)師送給我的忠告是：

1.用價值10000元的付出和職業(yè)風(fēng)范去做1000元薪水的工作，你贏了心胸和未來；

2.用上級甚至老板的角度去理解你所遭遇的不公正或不合理，你贏得了高度； 3.用上級甚至老板的崗位標(biāo)準(zhǔn)去要求自己的工作，你贏了能力和格局。

4.無論身處任何職務(wù)，都要像對待家人一樣，“照顧”好你的工作。工作和公司都是有記憶的?，F(xiàn)在我們所做的每一件事情，每一個行動都會在歷史上留下記憶。所以，不要去抄捷徑，而是要盡最大努力投入來促進(jìn)公司的成長。

當(dāng)自己每一步都全力以赴、與團(tuán)隊共同呈現(xiàn)最佳狀態(tài)的時候，2012年，我出任世界最大的醫(yī)藥流通商與國內(nèi)醫(yī)藥龍頭企業(yè)的合資公司的企業(yè)大學(xué)執(zhí)行院長一職。

企業(yè)大學(xué)執(zhí)行院長：正向修煉

其實，到了這個階段，自己還是需要繼續(xù)謙遜、好學(xué)的。因為無論是擔(dān)任企業(yè)大學(xué)的執(zhí)行院長，還是培訓(xùn)經(jīng)理，“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如跟隨成功人士的腳步，跟隨成功人士的腳步不如名師指路”。

名師指點可能就是人生轉(zhuǎn)折點。在尚未成為名師前，自己需要謹(jǐn)記“良言一句三冬暖，惡語一言三冬寒”。因為培訓(xùn)是循序漸進(jìn)，耳濡目染的，培訓(xùn)管理者們或許很難知道自己的哪一句話、哪一個動作、哪一個眼神，影響到了哪個人，使他的人生從此轉(zhuǎn)變。所以，我始終自問：“我工作只是為了賺錢嗎？”“其實我在公司里賺了什么？”“我今天為公司、家人、朋友和這個世界做了什么？”

正如李開復(fù)老師所言，一個世界有你，一個世界沒有你，讓這二者之間最大的不同，是你在中間創(chuàng)造的價值。我始終堅信：追求卓越，成功與幸福自然如影隨形。推動我們向前的，不是苦難，而是夢想！過一種我們自己想要的生活，做一個許多年后值得回憶的人，因為我們都能持續(xù)地正向職場修煉，成就幸福人生?！杜嘤?xùn)》