第一篇：酒店管理人員要具有的能力

作為一個酒店管理的高層人員，就應(yīng)該具有比其他人的優(yōu)勢。

隨著你的管理職位的不斷提升，專業(yè)能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業(yè)能力將非常的重要，你要達(dá)到的程度是，能直接指導(dǎo)你的下屬的實務(wù)工作，能夠代理你下屬的實務(wù)工作。專業(yè)能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學(xué)習(xí)。“不恥下問”是每一個主管所應(yīng)具備的態(tài)度。作為一個主管，你必須掌握一定的專業(yè)知識和專業(yè)能力，這就是專業(yè)能力。

管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協(xié)調(diào)能力，需要你的專業(yè)能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結(jié)你的工作。管理能力對于一個主管而言，當(dāng)你理能力要求就越高。這就是酒店管理人員要具有的管理能力。

溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，部門利益服從公司利益。所謂溝通，領(lǐng)導(dǎo)的部門是整體中的一分子，部門內(nèi)的溝通也很重要，下屬工作中的問題，解決問題。很多主管都不愿將一些事交給下屬去做，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責(zé)。一個部門的強(qiáng)弱，而是所有下屬工作的強(qiáng)弱。交給下屬做，要跟他講，鍵的問題是，下屬永遠(yuǎn)做那些你認(rèn)為可以做好的事。作為主管，重要職責(zé)就是要

心胸，對于世事的對錯，才能有正確該如何做，該由誰做，作為一個主管，應(yīng)該有清晰的判斷，或者說是決斷。所謂工作能力，個人以為，本質(zhì)上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。

學(xué)習(xí)分兩種，一是書本學(xué)習(xí)，一是實踐學(xué)習(xí)，兩者應(yīng)交替進(jìn)行。當(dāng)今的社會是學(xué)習(xí)型的社會，當(dāng)今的企業(yè)也必須是學(xué)習(xí)型的企業(yè)，對于我們每個人也必須是學(xué)習(xí)型的主體。你只有不停的學(xué)習(xí)，你才能更好的、更快的進(jìn)步，才能跟上趕上社會的發(fā)展。走上社會的我們，要完全主動的去學(xué)習(xí)，視學(xué)習(xí)為一種習(xí)慣，為生活的一種常態(tài)。學(xué)習(xí)應(yīng)該是廣泛的，專業(yè)的，管理的，經(jīng)營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學(xué)習(xí)。未來人與人之間的競爭，不

是你過去的能力怎樣，現(xiàn)在的能力怎樣？而是你現(xiàn)在學(xué)習(xí)怎樣，現(xiàn)在的學(xué)習(xí)是你未來競爭的根本。這就是學(xué)習(xí)能力。不僅僅是這個專業(yè)需要，其他的也不可少。

不管什么職業(yè)職業(yè)道德是非常重要的，也就說酒店管更不可或缺，想起但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補(bǔ)，但道德的缺陷無法用智慧去彌補(bǔ)。這就好比對于一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，個人的意義才能無限大。對于工作中人，不管是員工，還是主管，職業(yè)道德是第一位的。職業(yè)道德對于工作的人而言，就是那個“1”，只有良好的職業(yè)道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對于公司而言，才是一個合格之人才。職業(yè)道德不等同于對企業(yè)的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，尚撞一天鐘”，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鐘。的東西

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第二篇：酒店管理人員

酒店管理人員、公關(guān)人員、業(yè)務(wù)人員的禮儀
【一】 怎樣向別人做自我介紹
1．在沒有人代介紹的情況下，自我介紹的方法很簡單，主 動把自己的姓名、單位、工作告訴對方，2．如在接待外賓時，有必要介紹自己的籍貫。

【二】 公眾場合自我介紹的禮儀
1．表達(dá)要清晰 2．音量要適中 3．舉止要得體 4．注意開頭結(jié)尾的禮貌禮節(jié) 5．注意面部的表情 6．注意個人儀容、儀表的衛(wèi)生

【三】 介紹的分類
介紹可分為正式介紹、非正式介紹、集體介紹、一般介紹 幾類。1． 正式介紹 是指在較為正式、鄭重的場合進(jìn)行的介紹。如：拜訪 規(guī)則：把 年輕的 年長的

男子 沒職務(wù)的 職務(wù)低的

女子 有職務(wù)的 職務(wù)高的 外地的

地位相同的、當(dāng)?shù)氐目腿?客人

在介紹過程中，先介紹身份高的人的姓名是一種尊敬。如： 這位是某某酒店的某某經(jīng)理； 這位是某某小姐等。2． 非正式介紹 是指在一般非正式的場合所作的介紹。如：大家都是一幫年輕人的聚會。這種場合應(yīng)自然、輕松、愉快，介紹時就可以說：諸位，這位是某 某小姐，這位是某某先生等，可以不必拘泥，顯 得更有親切感。3． 集體介紹 是指在一些團(tuán)體的集會或宴會上所作的介紹，由主辦 人或主人來作介紹。先把身份特殊的介紹給大家，然后讓大家自己自由的 去自我介紹。如：諸位，這位是張平先生 ；這位是王鈴小姐……（這種是在來賓眾多，難以區(qū)別身份地位高低的 情況之下）。

在酒店業(yè)內(nèi)從事業(yè)務(wù)應(yīng)酬人員必須先介紹自己人，再 介紹來賓，最好能將來賓的姓名、職務(wù)、單位一并介 紹。4． 一般介紹 是指在日常生活中的隨意介紹。

【四】 作介紹時需注意的問題
1．注意彼此間有沒有認(rèn)識的愿望 注：從事酒店業(yè)務(wù)、公關(guān)的人員，無論客人有沒有這 類愿望，都要試著去激起他們的這種愿望。2.注意介紹的順序（這是介紹的第一禮貌）3．介紹時要起立（除主賓外）介紹時要起立，伸出右手跟對方握手，并表示很高興； 跟離較遠(yuǎn)的客人握手，須主動向前。4．注意介紹的手勢 作具體介紹時，應(yīng)禮貌的伸出右手，眼神隨手勢指向 被介紹的對象，不可指指劃劃，眼手不協(xié)調(diào)，顯得心 不在焉，不真誠。5.介紹朋友相識要消除他們的陌生感 介紹完畢，不能馬上離開，應(yīng)引導(dǎo)雙方交談至融洽方 可離開。從事公關(guān)、業(yè)務(wù)的人員，永遠(yuǎn)都不能有陌生 感。

6．如被介紹的雙方曾見過面 應(yīng)說：你好！好像我們曾在某某地方見過面…… 或說：你好！我是某某酒店的業(yè)務(wù)經(jīng)理，我叫陳偉，您是某某公司的某某經(jīng)理吧，我曾在某某地方見過 您…… 無論在什么時候，什么地方，我們都應(yīng)

想盡辦法來消 除尷尬的場面。7．應(yīng)注意介紹姓名 如：“這是我們的總經(jīng)理”，不如說：“這是我們的總 經(jīng)理某某先生”。8．介紹時語言要準(zhǔn)確 在介紹的時候，用語一定要準(zhǔn)確得體，不可言過其實，夸大其詞，故意抬高朋友或同事。如：講師說成教授，主任說成經(jīng)理等。

【五】 使用名片的禮儀
在相互作介紹時，人們常常以交換名片的形式來作自我介 紹，這樣既方便又具體，所以名片被稱為“交際的使者”。1． 用名片的好處 ① 介紹方便 比如一些從事專職的人，名片使用是最好的方式，避 免自我吹噓之嫌，又是屬實卻不好開口。

② 印象深刻 口頭介紹容易忘記，而名片白紙黑字，對方保存下來，可以以后保持聯(lián)系，增進(jìn)感情，起到不斷介紹的作用。③ 廣告作用 在進(jìn)行業(yè)務(wù)往來中，名片類似廣告的作用，它可以 使別人了解你從事的業(yè)務(wù)。④ 提高效率 名片是一種長久性的信息載體，形式多樣，樣式新穎，內(nèi)容簡明，交際人在了解雙方的基本情況上方便、快 捷，提高了交際人的工作和生活效率。2． 用名片應(yīng)注意的問題 ① 遞名片 a.姿勢：首先準(zhǔn)備好名片，放于上衣口袋，在需要交 換名片的時候，拿出名片，雙手遞上。不可四處亂 翻亂找，半天才接上別人的名片，這種現(xiàn)象會給對 方留下極壞的印象。b.語言：用真誠、謙恭的語氣。如：這是我的名片，請多多關(guān)照，請多聯(lián)系！c.面對多人時：依照次序一一交換，并記好對方的 姓名，以防搞錯。d.向客人索要卡片時：不可直截了當(dāng)?shù)乃饕驈?qiáng)行 索要。應(yīng)含蓄、禮貌的詢問對方的電話、姓名、單

位、地址等，如對方愿意，就一定會對你的誠意有 所回應(yīng)。② 接名片 雙手接過，仔細(xì)閱讀，并可感嘆的說：“嘩！某 某公司總經(jīng)理就是某某先生您，真是幸會！”閱讀后，應(yīng)慎重放入上衣口袋，然后雙手遞上自己的名片。如 果沒帶或沒有應(yīng)向?qū)Ψ街虑?。在與對方交談時，要記 住對方的愛好、擅長等，以便下次見面時一看便知，使對方感到以外和高興。日本人交接名片時有一種習(xí)慣：一般是右手遞，左手接。當(dāng)接到對方名片，卻找不到自己的名片（亂 翻）時，被視為失禮；錯將別人的名片遞上，被視為 嚴(yán)重失禮；將別人的名片放入屁股口袋，或從屁股口 袋里拿出自己的名片，被視為不尊重人的嚴(yán)重失禮行 為。

第三篇：酒店管理人員分工

酒店管理人員分工

運(yùn)營經(jīng)理（代理運(yùn)營經(jīng)理）：

工作范圍：銷售管理工作+協(xié)助店長消防管理工作+協(xié)助店長質(zhì)量管理

一、銷售管理工作：

1、制作酒店周、月、季度的銷售計劃。

2、開展和執(zhí)行每天、周、月銷售工作。

3、每周對酒店的經(jīng)營情況進(jìn)行分析，主要從銷售開展的情況、酒店本周客源、各項客源的占比、各項客源的價格。

4、每周對本酒店周圍的同行業(yè)競爭對手（主要是七天、漢庭、錦江之星、莫泰168、速8等連鎖酒店）進(jìn)行調(diào)研，分析競爭對手目前的經(jīng)營情況，結(jié)合本酒店的情況進(jìn)行比較。

5、關(guān)注酒店店內(nèi)的銷售情況（如家賓卡銷售、賓客意見的收集及回復(fù)、每天查看CRS、攜程、藝龍等中介的網(wǎng)評并及時進(jìn)行回復(fù)）。查看當(dāng)天、一周之內(nèi)不同時間段的房態(tài)流量，根據(jù)房態(tài)流量合理調(diào)整C-booking的房態(tài)控制。

6、每周將新簽的協(xié)議輸入到酒店的銷售系統(tǒng)，將新簽的協(xié)議書歸檔后交到駐店專員處存檔。

7、月末對酒店的銷售檔案進(jìn)行自查，將各項報表：《欠款離店客人余額表》、《代理修改日志》、《欠款離店客人催繳表》、《月度銷售總結(jié)、銷售計劃》、《本月協(xié)議單位用房排名表》、《中介對賬單》等進(jìn)行存檔。

8、制作上月的《家賓卡銷售提成表》、與各個中介公司進(jìn)行對賬工作，核對中介服務(wù)費(fèi)，將金額交駐店專員進(jìn)行賬估。

9、完成店長安排其他的工作事項。

三、消防管理工作：

1、協(xié)助店長做好酒店的消防檢查，每月月末對酒店《紅色檔案》進(jìn)行更新。

2、每月月末組織安保人員對酒店應(yīng)急照明燈進(jìn)行放電、檢查各區(qū)域的滅火器、消防栓進(jìn)行防水測試、檢查酒店末端水壓表，檢查酒店消防水箱、消防水泵、消防通道是否通暢等，并做好各項檢查記錄。

3、每月19日組織酒店各部門，進(jìn)行“紅色電話”測試，并將測試情況打印出來，存入酒店《紅色檔案》。

4、每季度最后一個月的中旬協(xié)助店長，組織酒店的本季度消防演習(xí)活動。

四、酒店質(zhì)量管理工作：

1、每月月初第一周按照公司和區(qū)域《總查表》對酒店各部門進(jìn)行自查，并將各部門自查情況進(jìn)行評分，將自查問題發(fā)到各個部門經(jīng)理的郵箱，抄送給店長，并責(zé)令大家在一周之內(nèi)進(jìn)行整改，要求各部門在檢查問題一天之內(nèi)將本部門的《自查整改計劃》做好發(fā)到前廳經(jīng)理郵箱，抄送給店長。

2、將自查各部門的分?jǐn)?shù)貼在員工餐廳，進(jìn)行評比。

3、每月月末和國家法定節(jié)假日，組織酒店各部門進(jìn)行安全檢查、食品衛(wèi)生間查、服務(wù)專項檢查，并填寫好相關(guān)表單，交店長簽字后，存入店長管理表夾，以備公司和區(qū)域檢查。

前廳經(jīng)理：

工作范圍：前臺管理工作+安全管理

一、前臺管理工作：

1、熟悉前臺服務(wù)員的所有工作的操作，每天定時對公安上傳系統(tǒng)進(jìn)行檢查，審理前日封包，檢查上一班的《前臺每日交班本》，下班前檢查當(dāng)日的各項前臺表單的填寫。

2、每周一下午組織前臺員工進(jìn)行本周周例會和前臺的培訓(xùn)工作，對前臺上周的工作進(jìn)行總結(jié)，本周工作安排，培訓(xùn)最新的運(yùn)營發(fā)文和其他按照培訓(xùn)計劃執(zhí)行的培訓(xùn)工作，組織前臺人員對前臺區(qū)域、前臺辦公室、前臺庫房等區(qū)域進(jìn)行大掃除。

3、關(guān)注每天的房態(tài)流量，盡量做大前臺售房的收益最大化；督導(dǎo)和執(zhí)行前臺人員家賓卡銷售，日常培訓(xùn)和督導(dǎo)前臺人員的售房技巧。

4、培訓(xùn)和督導(dǎo)前臺人員的服務(wù)技巧，加強(qiáng)前臺人員對客服務(wù)意識提升。

5、關(guān)注和巡檢前臺公共區(qū)域衛(wèi)生質(zhì)量情況。

6、中班期間對客房區(qū)域、餐廳、廚房、員工餐廳、后場區(qū)域（員工宿舍、員工更衣室、公共衛(wèi)生間等）、水箱、弱電間、強(qiáng)電間、布草間、清洗間等區(qū)域的巡檢工作，巡檢期間特別關(guān)注餐廳的煤氣、電、水的關(guān)閉情況，檢查安全隱患。

7、中班期間檢查中班客房服務(wù)員做的VD房，檢查公共區(qū)域的衛(wèi)生情況，發(fā)現(xiàn)問題及時與各部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

8、當(dāng)班期間負(fù)責(zé)賓客的投訴情況，盡量將賓客的意見和建議在客人退房期間處理，減少酒店在各個網(wǎng)評的投訴，減少酒店的賓客投訴率。

9、協(xié)助運(yùn)營經(jīng)理做好日常銷售工作的開展。

10、完成店長安排的其他工作事項。

二、安全管理工作：

1、每天上班打印巡樓棒巡樓時間表，對著監(jiān)控檢查昨晚的安全服務(wù)員的巡樓時間節(jié)點(diǎn)巡樓情況。

2、每周一下午組織安全服務(wù)員進(jìn)行周例會，總結(jié)本周的安全工作，和下周安全工作計劃。

3、每周一下午組織安全服務(wù)員對酒店消防設(shè)施設(shè)備進(jìn)行衛(wèi)生大掃除。

前廳副理：

工作范圍：協(xié)助前廳管理+餐廳管理工作+酒店培訓(xùn)管理工作

一、前廳管理：

1、熟悉前臺服務(wù)員的所有工作的操作，每天定時對公安上傳系統(tǒng)進(jìn)行檢查，審理前日封包，檢查上一班的《前臺每日交班本》，下班前檢查當(dāng)日的各項前臺表單的填寫。

2、關(guān)注每天的房態(tài)流量，盡量做大前臺售房的收益最大化；督導(dǎo)和執(zhí)行前臺人員家賓卡銷售，日常培訓(xùn)和督導(dǎo)前臺人員的售房技巧。

3、當(dāng)班期間培訓(xùn)和督導(dǎo)前臺人員的服務(wù)技巧，加強(qiáng)前臺人員對客服務(wù)意識提升。

4、月末負(fù)責(zé)前臺的辦公物品、前臺印刷品、小商品、前臺其他物品的盤點(diǎn)工作，負(fù)責(zé)前臺的各項辦公物品的申購和小商品的申購工作，填寫好《申購單》和《出入庫》單在每周一管理例會后交店長簽字后并進(jìn)行相關(guān)的存檔。

5、月末最后一天做好前臺小商品的賬估，將賬估的數(shù)據(jù)交駐店專員處進(jìn)行本月小商品的帳估。

6、關(guān)注和巡檢前臺公共區(qū)域衛(wèi)生質(zhì)量情況。

6、中班期間對客房區(qū)域、餐廳、廚房、員工餐廳、后場區(qū)域（員工宿舍、員工更衣室、公共衛(wèi)生間等）、水箱、弱電間、強(qiáng)電間、布草間、清洗間等區(qū)域的巡檢工作，巡檢期間特別關(guān)注餐廳的煤氣、電、水的關(guān)閉情況，檢查安全隱患。

7、中班期間檢查中班客房服務(wù)員做的VD房，檢查公共區(qū)域的衛(wèi)生情況，發(fā)現(xiàn)問題及時與各部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

8、當(dāng)班期間負(fù)責(zé)賓客的投訴情況，盡量將賓客的意見和建議在客人退房期間處理，減少酒店在各個網(wǎng)評的投訴，減少酒店的賓客投訴率。

9、協(xié)助前廳經(jīng)理做好前臺的管理工作。

二、餐廳管理工作：

1、每天關(guān)注客用早餐的品種、質(zhì)量、客用餐廳的燈光開啟、衛(wèi)生情況等事項。

2、負(fù)責(zé)員工餐的管理、每天需對員工餐質(zhì)量進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行整改。

3、負(fù)責(zé)月末廚房原材料、餐廚具的盤點(diǎn)工作，并對本月的餐廳原材料進(jìn)行賬估，將賬估的數(shù)據(jù)交駐店專員處。

4、每周一下午組織餐廳、廚房人員進(jìn)行周例會和培訓(xùn)工作，制作好每周餐廳的各項培訓(xùn)表單。

5、月末制作好餐廳的下個月的培訓(xùn)計劃，將只做好的培訓(xùn)表單電子版和文本檔交給前廳經(jīng)理處存檔。

6、月初第一周按照《總查表》對餐廳和廚房進(jìn)行自查，將制作好餐廳的各項表格進(jìn)行存檔，對自查的問題制作好《整改計劃》，在規(guī)定的時間內(nèi)整改完成（時間為檢查后的一周之內(nèi)）。

7、每月第二周周六和月末最后一天和廚房人員進(jìn)行廚房食品、調(diào)料、干貨等物品進(jìn)行市場詢價，填寫好詢價表，交店長簽字后，交給駐店專員處進(jìn)行存檔。

8、月初第一周做好餐廳上個月的《餐廳毛利率分析表》交店長簽字存檔。

9、負(fù)責(zé)各項物品的采購，填寫好《物品申購單》和《出入庫》單，每周一例會結(jié)束后交店長簽字后開始進(jìn)行申購，并保管好本部門的《出入庫》單的紅聯(lián)。

10、月末做好餐廳、廚房人員下個月的《排班表》、并將本月《排班表》、《加班表》交店長審閱后，交給駐店專員處進(jìn)行制作本月工資。

三、培訓(xùn)管理工作：

1、每周檢查酒店各部門的培訓(xùn)執(zhí)行情況，收集各部門的培訓(xùn)實施計劃表，對各部門的培訓(xùn)工作進(jìn)行點(diǎn)評。

2、每月月末統(tǒng)計各部門的培訓(xùn)執(zhí)行培訓(xùn)表單，將酒店培訓(xùn)情況向店長進(jìn)行匯報。

3、每月月末根據(jù)酒店各部門的培訓(xùn)情況，出具前臺的考試試卷，收集和檢查其他部門考試試卷，并進(jìn)行歸檔。

4、每月月初制定前臺的培訓(xùn)計劃；收集和統(tǒng)計各部門的當(dāng)月的培訓(xùn)計劃，并進(jìn)行歸檔（電子版本和文本檔）。

5、每季度末制訂和收集酒店各部門下季度的培訓(xùn)需求分析表等培訓(xùn)表單，并進(jìn)行歸檔（電子版本和文本檔）。

6、每月月末按照公司《總查表》的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容檢查酒店的培訓(xùn)檔案，發(fā)現(xiàn)問題在本周之內(nèi)進(jìn)行整改，并將檢查和整改問題在周例會上向店長進(jìn)行匯報。

客房經(jīng)理：

工作范圍：客房管理+工程管理+后場（宿舍+員工更衣室+員工衛(wèi)生間）區(qū)域管理+OA采購管理

一、客房管理：

1、統(tǒng)計上周的水、電、洗滌費(fèi)、易耗品等費(fèi)用（間夜）給運(yùn)營經(jīng)理。

2、檢查上周的客房的各項表單（《客房服務(wù)員每日工作報告》、《客房易耗品統(tǒng)計表》、《客房洗滌費(fèi)》等。

3、按照公司標(biāo)準(zhǔn)的《總查表》客房篇的內(nèi)容對客房和工程的內(nèi)容進(jìn)行檢查。

4、每天檢查工程辦公室、客房辦公室、布草間、清洗間、PA工作間的衛(wèi)生狀況、檢查各個布草間、清洗間的各項表單填寫及杯具消毒情況，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行整改。

5、根據(jù)上周客房和公共區(qū)域檢查的問題，合理制定出本周的工作工作計劃（如客房單項清潔計劃、PA單項清潔計劃，合理根據(jù)住宿和人員情況制定本周的客房大清潔計劃）。

6、計劃客房需要申購的用品、填寫《出入庫單》和《申購單》并找店長簽字和駐店專員處進(jìn)行費(fèi)用的報銷工作。

7、每天早上組織客房晨會（參會人員：客房服務(wù)員、PA、工程人員），根據(jù)酒店客房目前的情況合理安排酒店客房單項清潔工作、大清潔房、公共區(qū)域大清潔和單項清潔工作，安排當(dāng)日工程人員維保房和公共區(qū)域的維護(hù)計劃。

8、每月月末最后一天對客房棉織品、客用品、易耗品、客房清潔工具等物品進(jìn)行盤點(diǎn)，并填好相關(guān)的盤點(diǎn)表，發(fā)現(xiàn)問題，及時尋找原因，并進(jìn)行整改。

9、做好客房服務(wù)員、PA、工程人員下個月度的《排班表》，并張貼在客房辦公室，告知員工，如有異議，進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。

10、每周周一下午組織員工對客房辦公室、工程辦公室、清洗間、布草間、PA工作間進(jìn)行大掃除。

11、每月一號做好客房《易耗品費(fèi)用分析表》、《服務(wù)用品費(fèi)用分析表》、《易耗品盤點(diǎn)表》、《服務(wù)用品盤點(diǎn)表》、《布草盤點(diǎn)表》、《布草報廢表》等相關(guān)表單，交店長審閱后簽字存檔。

12、做好客房、工程、PA人員上個月度的《培訓(xùn)實施計劃表》、《客房、工程、PA人員新員工檔案》、制作好本月客房、工程人員的培訓(xùn)計劃，每季度第一個月第一天做好客房、工程的各項培訓(xùn)表格，交給前廳經(jīng)理檢查并存檔，由前廳經(jīng)理匯總后發(fā)給店長審閱簽字后進(jìn)行相關(guān)的存檔。

13、月末最后一天按照公司《總查表》對客房和工程盡享檢查，檢查和匯總、存檔客房和工程各個區(qū)域（布草間、清洗間、公共衛(wèi)生間、弱電機(jī)房、強(qiáng)電機(jī)房、電梯機(jī)房等區(qū)域的各項報表，如：工程人員機(jī)房每日巡檢表、公共區(qū)域清掃時間表、杯具消毒記錄表、布草發(fā)放登記表等報表）。

二、工程管理：

1、每天下班前檢查工程《黑匣子》填寫內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行整改。

2、計劃工程本周維保房工作，根據(jù)實際情況制定工程本周公共區(qū)域的維保計劃。

3、每天對檢查工程的維保房和其他的維護(hù)工作。

4、月末最后一天盤點(diǎn)工程的工具、耗品（燈具、五金件、風(fēng)扇）燈物品，并制作相關(guān)的盤點(diǎn)表交店長簽字，負(fù)責(zé)工程的物品申購工作。

5、月初第一天制作統(tǒng)計酒店上個月的能耗數(shù)據(jù)（水、電、氣），按照間夜數(shù)計算，并在當(dāng)天下班之前輸入到酒店能耗平臺，制作上個月的《能耗費(fèi)用分析表》交店長審閱后簽字，存入店長管理表夾里。

6、月末最后一天按照公司《總查表》檢查工程的《黑匣子》，并及時進(jìn)行整改，將檢查完成后的《黑匣子》交店長審閱并在相關(guān)的表夾子進(jìn)行簽字。

三、后場（宿舍+員工更衣室+員工衛(wèi)生間）區(qū)域管理：

1、制定員工宿舍、員工更衣室等區(qū)域的衛(wèi)生檢查制度，每天定時進(jìn)行檢查。

2、每周一組織宿舍住宿人員進(jìn)行一次宿舍衛(wèi)生大掃除，并組織大家召開一次宿舍住宿人員會議，分析宿舍上周衛(wèi)生、安全及其他情況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織大家進(jìn)行整改，保證每位住宿舍員工能夠休息好，生活愉快。

四、OA采購管理：

1、各部門需要在OA上申購的物品（客房易耗品、服務(wù)永平；前臺小商品、工程涂料等）提前一周以郵件形式發(fā)給店長進(jìn)行審批，店長審批后，由前廳副理在OA上進(jìn)行申購。

2、各部門OA申購的物品到貨后，由前廳副理和各部門負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行收貨，并由前廳副理在OA上及時進(jìn)行收貨確認(rèn)，并打印收貨單，并將物流公司的送貨單共同存入相關(guān)的表夾里，以備公司總查檢查。

3、每月月末對酒店OA上申購的物品收貨進(jìn)行自查，并對打印的OA收貨單和物流送貨單進(jìn)行自查，將自查的情況上報給店長。

駐店專員：

工作范圍：財務(wù)管理（封包報表發(fā)票審核+現(xiàn)金管理+月末數(shù)據(jù)采集+發(fā)票領(lǐng)用管理+月末存貨盤點(diǎn)+家賓卡、房卡領(lǐng)用盤點(diǎn)管理）+人事管理+證照年檢辦理

一、財務(wù)管理：

1、每月25日做好各部門費(fèi)用數(shù)據(jù)采集，進(jìn)行計提賬估。

2、每月月末最后一天對酒店家賓卡、房卡、小商品酒水、前臺備用金、后臺備用金進(jìn)行盤點(diǎn)，并制作好相關(guān)表格，交店長審核后簽字存檔。

3、月末最后一天審核運(yùn)營經(jīng)理上交的《家賓卡銷售提成統(tǒng)計表》。

4、每天上午12店之前做好封包報表審理，并做好日審工作，將前日營業(yè)款存入酒店基本戶。

5、日常做好酒店各部門各項費(fèi)用的報銷，及各項費(fèi)用OA上的申報。

6、每月月末對酒店有沖賬發(fā)生的情況，需要制作《沖賬發(fā)生表》并交店長審核后簽字存檔。

7、日常做好家賓卡、房卡的發(fā)放盤點(diǎn)工作，并做好相關(guān)領(lǐng)取記錄。

8、日常做好酒店發(fā)票的購買及發(fā)放工作，并做好相關(guān)記錄工作。

9、每季度最后一個月的最后一天打印《欠款離店客人余額表》，并審理該報表上的相關(guān)的賬齡，對超出賬齡的款項，由運(yùn)營經(jīng)理寫出相關(guān)的說明及催繳情況，交店長審閱簽字后存檔。

10、做好各部門《物品申購單》、《出入庫單》的保管和檢查工作。

二、人事管理：

1、辦好新員工的入職手續(xù)，離職員工的離職手續(xù)，建立好相關(guān)人事檔案（應(yīng)聘登記表、試用期轉(zhuǎn)正表、健康證、員工聲明、員工手冊培訓(xùn)記錄等）。

2、每月25日開始各部門上交部門《考勤表》、《加班申請單》（員工、部門經(jīng)理、店長簽字確認(rèn)）、《家賓卡銷售提成表》。

3、每月定期去社會保障局辦理新員工的社保工作，離職員工的停繳工作。

4、每月20日以前并在E-hr做好《四金明細(xì)表》上交公司人事。

5、每月15日以前并在E-hr做好做好福利費(fèi)申請，上交公司人事。

6、每月15日以前完成酒店員工個人所得稅申報網(wǎng)上申報及社保當(dāng)月網(wǎng)上社?？劭?。

7、每月2日之前在E-ha完成酒店員工的薪資制作，并店長審核后上報公司區(qū)域人事。

8、每月10日之前完成酒店員工的薪資發(fā)放工作，如遇休息日，需提前發(fā)放，離職員工未辦理離職手續(xù)，以現(xiàn)金形式發(fā)放本人薪資，發(fā)放薪資金額必須與《薪資明細(xì)表》一致。

三、證照辦理及年檢工作：

1、做好酒店各項證照、合同保管工作，制作《店長重要物品保管清單》，按照上面的時間節(jié)點(diǎn)，提醒店長進(jìn)行相關(guān)合同的續(xù)簽工作。

2、每年3----6月份期間做好酒店《工商營業(yè)執(zhí)照》的年審工作,新店駐店專員協(xié)助店長辦理各項證照。

3、日常處理好與負(fù)責(zé)本店的稅務(wù)專管員的協(xié)調(diào)工作，中秋節(jié)、春節(jié)前做好稅務(wù)專管員的溝通和協(xié)調(diào)工作。

各部門文件夾標(biāo)簽：

各部門文件夾管理標(biāo)簽.xls

第四篇：酒店管理人員管理制度

酒店管理人員管理制度

酒店管理人員管理制度1

一、凡要求下屬做到的,領(lǐng)導(dǎo)者必須率先做到。榜樣的力量是無窮的?？鬃诱f:“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從。”

二、下屬有意見,不一定是壞事;領(lǐng)導(dǎo)者一到場就鴉雀無聲,不一定是好事。

三、聰明的領(lǐng)導(dǎo)者決不事必躬親,而是運(yùn)籌帷幄。

四、用貶低集體或他人的手段是無法樹立自己威信的。

五、切莫對以下人委以重任:對領(lǐng)導(dǎo)者只報喜不報憂的人;當(dāng)面吹捧領(lǐng)導(dǎo),卻從不當(dāng)面提出批評意見的人;對待領(lǐng)導(dǎo)者與下屬,持兩種截然相反態(tài)度的人;專談他人缺點(diǎn)而不談優(yōu)點(diǎn)的人;每次好處都想得到,只要一次得不到就翻臉的人。

六、有的下屬雖缺點(diǎn)不明顯可也找不到突出的優(yōu)點(diǎn);有的下屬雖缺點(diǎn)明顯,但優(yōu)點(diǎn)也很突出。相比之下,后一類下屬往往會將工作干得更加出色。

七、與其用權(quán)力影響下屬,不如用行動影響下屬。

八、下屬不同于機(jī)器,不是在做機(jī)械運(yùn)動,他們的活動軌跡千變?nèi)f化:情緒愉快時,即使臟累繁重的工作也無怨言;心境不佳時,哪怕是舉手之勞也要算計。領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一是營造融洽的人際交往氛圍。

九、人在沒有當(dāng)權(quán)時,都厭惡拍馬屁者,但一旦當(dāng)權(quán),又都喜歡拍馬屁者。務(wù)必記住:拍馬屁者的真正目的是為了自己上馬。

十、下屬可以接受嚴(yán)厲的制度和工作的辛勞,但難以忍受對人格的侵犯。注:更多資源,

酒店管理人員管理制度2

1、管理范圍及職能部門

(1)酒店管理人員是指酒店管理員(主管)及其以上管理人員。分為店級管理人員、部門級管理人員和管理級管理(主管)人員。

a、店級管理人員是指總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理(執(zhí)行經(jīng)理)和總經(jīng)理助理;

b、部門級管理人員是指部門經(jīng)理(主任)、部門副經(jīng)理(副主任)、部門經(jīng)理(主任)助理。

c、管理員級管理人員是指管理員、大堂副理及同級管理人員。

(2)管理人員逐級由酒店實施管理。

(3)酒店人力資源部是管理部門級管理人員和管理員級管理人員的職能部門。

2、管理人員的任免程序

(1)店級管理人員按上級管理部門規(guī)定辦理。

(2)部門級管理人員由總經(jīng)理提名,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議集體討論決定,由總經(jīng)理任免,并報上級管理部門備案。

(3)管理員級管理人員由部門負(fù)責(zé)人提名,經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體討論決定,由部門負(fù)責(zé)人任免,人力資源部備案。

3、管理人員的考核

(1)店級管理人員的考核工作,按上級管理部門的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(2)部門級管理人員的考核工作,由總經(jīng)理負(fù)責(zé),人力資源部會同有關(guān)部門組織實施。

(3)考核分為任免 考核、日?？己撕凸ぷ骺己??？己斯ぷ饔扇肆Y源部根據(jù)不同情況,采取不同方式組織實施。各有關(guān)部門應(yīng)積極協(xié)助。考核結(jié)束,實事求是地寫出考核材料,作為管理人員晉升、留任、免職和獎懲的依據(jù)。

4、管理人員的調(diào)整

(1)管理人員調(diào)整工作按照'統(tǒng)籌兼顧,調(diào)劑余缺,知人善任,用其所長'的原則,按管理人員任免程序組織實施。

(2)管理人員因晉升、調(diào)離、辭職、退休、死亡的,職位空缺時,由總經(jīng)理在酒店內(nèi)選聘,或從人才市場招聘;調(diào)整或招聘手續(xù)由人力資源部辦理。

5、管理人員的外派管理

(1)酒店外派的管理人員由人力資源部負(fù)責(zé)管理。

(2)外派人員完成外派任務(wù),酒店人力資源部按照不低于外派前的職務(wù)或崗位進(jìn)行安排,部門經(jīng)理級以上職務(wù)的`外派人員,按任免程序由總經(jīng)理聘任。

(3)外派人員在外派期間,若有嚴(yán)重違紀(jì)行為的,酒店視情況將其調(diào)回并按規(guī)定進(jìn)行處理。

6、管理人員的儲備

(1)按照'德才兼?zhèn)?的原則,逐步建立、健全后備管理人員選拔機(jī)制,加強(qiáng)后備管理人員隊伍建設(shè)。

(2)酒店領(lǐng)導(dǎo)班子,應(yīng)積極將優(yōu)秀部門正職管理人員,作為店級后備人員的儲備。

(3)對年紀(jì)輕、高學(xué)歷、有知識、懂外語的優(yōu)秀管理員級管理人員要積極培養(yǎng),人力資源部在考核的基礎(chǔ)上,積極向酒店總經(jīng)理推薦,作為后備部門級管理人員的儲備。

(4)通過'實際工作鍛煉','參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)'等多種途徑和方法培養(yǎng)后備管理人員,擴(kuò)大后備管理人員隊伍。

7、管理人員的獎懲

(1)建立管理人員的獎勵制度,鼓勵管理人員中的先進(jìn)人物發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)政治榮譽(yù)感和工作責(zé)任心,提高辦事效率和工作質(zhì)量。

(2)對管理人員違紀(jì)的處罰按照酒店《員工手冊》辦理,并按管理人員的管理權(quán)限具體組織實施。

酒店管理人員管理制度3

一、績效考核原則

公司的績效考核原則是:

-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);

-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)這個考核的標(biāo)準(zhǔn)決定晉升、獎懲、調(diào)動等;

-對員工起到激勵、督促和導(dǎo)向的作用;

-依據(jù)考核的結(jié)果,有針對性地制定培訓(xùn)計劃,達(dá)到提高員工素質(zhì)地目標(biāo);

二、績效考核分類

1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、考核。在每個考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關(guān)考核部門進(jìn)行階段性考核;

2.公司考核分類的內(nèi)容

2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;

2.2.季度考核內(nèi)容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

2.3.考核內(nèi)容:360度績效考核

三、績效考核實施的職責(zé)分工

1.人力資源部在績效考核中的重要職責(zé)

1.1.設(shè)計和完善績效考核方案;

1.2.對績效考核的內(nèi)容、目標(biāo)等進(jìn)行宣傳,必要時對相關(guān)考核部門人員進(jìn)行培訓(xùn);

1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;

1.4.及時收集和整理考評信息,并總結(jié)出考評結(jié)果;

1.5.向公司管理者匯報考評結(jié)果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應(yīng)的人事政策;

1.6.對考評結(jié)果進(jìn)行歸檔處理;

2.職能部門在績效考核中的職責(zé)

2.1.負(fù)責(zé)實施本部門的考核工作;

2.2.對本部門的考核工作進(jìn)行總結(jié),就考核結(jié)果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);

2.3.根據(jù)考評結(jié)果和公司的人事政策對本部門的人事進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整;

四、績效考核主要項目的操作標(biāo)準(zhǔn)

1.崗位kpi績效考核操作流程

崗位kpi績效考核是職能部門負(fù)責(zé)人對部門人員每月工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量情況的一個客觀評價。

1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負(fù)責(zé)人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當(dāng)月工作任務(wù)計劃并填寫《崗位kpi考核表》;

1.2.部門負(fù)責(zé)人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;

1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進(jìn)行評分,匯總至人力資源部

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

1.4.崗位kpi績效考核每月一次進(jìn)行考核;

2.考勤績效考核操作流程

2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

2.2.考核分?jǐn)?shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;

2.3.考勤績效考核每月一次進(jìn)行考核;

2.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《考勤綜合績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

3.工作態(tài)度績效考核操作流程

3.1.每月30日由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行考評;

3.2.每月30日考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進(jìn)行考核;

3.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《工作態(tài)度績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

4.個人成長績效考核操作流程

4.1.每季度最后一個月由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行考評及被考評者自評;

4.2.每季度最后一個月30日將考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

4.3.個人成長績效考核每季度一次進(jìn)行考核;

4.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《個人成長績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

5.員工滿意度績效考核

員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進(jìn)行考評。

公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;

酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;

5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進(jìn)行考評;

5.2.每季度最后一個月30日將考評分?jǐn)?shù)匯總至人力資源部;

5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進(jìn)行考核;

5.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工滿意績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》

五、績效考核的結(jié)構(gòu)及相關(guān)獎懲制度

1.績效考核列表

考核維度考核項目目標(biāo)值權(quán)重數(shù)據(jù)來源備注

崗位方面崗位kpi工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率100%以上30%《崗位kpi績效》

100 %

90%15%

80%5%

70%0%

崗位技能考核10分10%

平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》

個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》

人事部5分5%

員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計

季度無投訴人事部5分5%

減分項人事懲處公司各職能部門

重大事件

其他

2.崗位方面:

2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標(biāo)為基礎(chǔ);該項考核項目由工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率確定;工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率=實際的完成工作進(jìn)度/計劃的完成工作進(jìn)度;

2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;

2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達(dá)標(biāo)率獎金系數(shù)*工資獎金;

工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率工資績效獎金部分備注

>100%工資績效獎金*(20%+100%)

=100%工資績效獎金*(10%+100%)

90%<達(dá)標(biāo)率<1

00%工資績效獎金*100%

80%<達(dá)標(biāo)率<90%工資績效獎金*80%

70%<達(dá)標(biāo)率<80%工資績效獎金*50%

達(dá)標(biāo)率<70%工資績效獎金=0元

2.4.實際的工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;

2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;

2.6.若工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;

2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎金計算公式:

2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎金計算至調(diào)職日;

2.6.3.若該員工因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;

2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權(quán)調(diào)整相應(yīng)的工作達(dá)標(biāo)指標(biāo);

2.8.連續(xù)兩個季度未達(dá)到工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率預(yù)算及格線的,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.平?計分方面:

3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;

3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;

3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進(jìn)行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;

3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進(jìn)行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對象為公司管理層員工;

3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率?？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;

3.6.平?計分得分為加分項,工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率大于90%后計算加分項(若當(dāng)月達(dá)標(biāo)率低于90%,不算平?計分項);

3.6.1.考勤績效15%完成工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率目標(biāo),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.2.工作態(tài)度15%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.3.個人成長20%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*20%*崗位系數(shù);

3.6.4.員工滿意度10%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*10%*崗位系數(shù);

3.6.5.人員培養(yǎng)5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.6.6.季度無投訴5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.7.崗位系數(shù)劃分

3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2

3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5

3.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.7

3.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.9

3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1

3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當(dāng)年所有獎金,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.9.平?計分加分項若其中一點(diǎn)考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內(nèi);

4.減分項方面

4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

4.3.當(dāng)月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

5.季度獎金計算公式及原則

5.1.月實發(fā)獎金=工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率獎金+平?計分得分獎金-減分項

酒店管理人員管理制度4

為保證酒店日常工作運(yùn)行良好,規(guī)范各級管理人員向下授予責(zé)任權(quán)限,特制定本規(guī)定:

一、酒店各部門經(jīng)理、主管人員,凡請假、正常休假、外出超過一天須向下授權(quán)。

二、各部門經(jīng)理不能按時參加酒店召開的各種會議,除請假外,同時須向下級授權(quán)參加會議。

三、凡向下授權(quán)的各級管理人員須由本人親自填寫授權(quán)書,與被授權(quán)人共同在授權(quán)書上簽字,注明授權(quán)范圍、授權(quán)時間。

四、授權(quán)書填寫后,交由行政人事部存檔。授權(quán)書不代替正常休息的口頭請假及請假需要填寫的請假單。

五、授權(quán)書一般不能隔級向下授權(quán),特殊情況隔級向下授權(quán)需在授權(quán)書上注明原因。

六、被授權(quán)人應(yīng)按授權(quán)書規(guī)定授權(quán)范圍正確行使職權(quán)。如超越授權(quán)范圍行使職權(quán),將視情況追究被授權(quán)人的責(zé)任。

對違反上述規(guī)定者,酒店將給予相關(guān)責(zé)任人50―100元罰款。

酒店管理人員管理制度5

一、凡要求下屬做到的,領(lǐng)導(dǎo)者必須率先做到。榜樣的力量是無窮的?？鬃诱f:“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從?！?/p>

二、下屬有意見,不一定是壞事;領(lǐng)導(dǎo)者一到場就鴉雀無聲,不一定是好事。

三、聰明的領(lǐng)導(dǎo)者決不事必躬親,而是運(yùn)籌帷幄。

四、用貶低集體或他人的手段是無法樹立自己威信的。

五、切莫對以下人委以重任:對領(lǐng)導(dǎo)者只報喜不報憂的人;當(dāng)面吹捧領(lǐng)導(dǎo),卻從不當(dāng)面提出批評意見的人;對待領(lǐng)導(dǎo)者與下屬,持兩種截然相反態(tài)度的人;專談他人缺點(diǎn)而不談優(yōu)點(diǎn)的人;每次好處都想得到,只要一次得不到就翻臉的人。

六、有的下屬雖缺點(diǎn)不明顯可也找不到突出的優(yōu)點(diǎn);有的下屬雖缺點(diǎn)明顯,但優(yōu)點(diǎn)也很突出。相比之下,后一類下屬往往會將工作干得更加出色。

七、與其用權(quán)力影響下屬,不如用行動影響下屬。

八、下屬不同于機(jī)器,不是在做機(jī)械運(yùn)動,他們的活動軌跡千變?nèi)f化:情緒愉快時,即使臟累繁重的工作也無怨言;心境不佳時,哪怕是舉手之勞也要算計。領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一是營造融洽的人際交往氛圍。

九、人在沒有當(dāng)權(quán)時,都厭惡拍馬屁者,但一旦當(dāng)權(quán),又都喜歡拍馬屁者。務(wù)必記住:拍馬屁者的真正目的是為了自己上馬。

十、下屬可以接受嚴(yán)厲的制度和工作的辛勞,但難以忍受對人格的侵犯。

第五篇：酒店管理人員必備

酒店管理人員必備

在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)人是各形各異，要針對自己的企業(yè)做好領(lǐng)導(dǎo)也不外乎于在管理上下大功夫。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)要做什么、對員工要做什么、對市場要做什么？這完全是領(lǐng)導(dǎo)人的一種管理能力、和決策能力，更是取決于領(lǐng)導(dǎo)自身的能力與素質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)的決策是企業(yè)的發(fā)展的根本，如果企業(yè)沒有了領(lǐng)導(dǎo)的決策就象是魚兒沒有了水。所以領(lǐng)導(dǎo)的決策是關(guān)乎企業(yè)向前發(fā)展的關(guān)鍵，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身的素質(zhì)和文化水平與市場發(fā)展的需求要跟隨現(xiàn)代企業(yè)管理和發(fā)展的步伐。有道是畫龍點(diǎn)睛，這點(diǎn)睛就可以說是一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，整個企業(yè)的精髓，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的一切水準(zhǔn)也就會反應(yīng)出企業(yè)水準(zhǔn)。重要的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身水平是什么樣的，要從哪方面著手？著手的力度應(yīng)在哪？往往領(lǐng)導(dǎo)人是從全面著手的，但又看不到問題的所在原因也就不能從哪著手了，所以也只能任由其發(fā)展到最后反而做的一團(tuán)糟，領(lǐng)導(dǎo)說員工不好好做事、不聽從管理，員工說領(lǐng)導(dǎo)無能、不好甚至罵領(lǐng)導(dǎo)。這些方面洽洽是企業(yè)最難解決的，要從根本上解決問題的所在，就是作為領(lǐng)導(dǎo)人要看清事、物出現(xiàn)的原因并找到根源。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)貴在知道員工的需要，而且知道如何滿足員工的需要，并知道在滿足員工需要過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。在對員工來看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要洞悉員工的共同需要，做到領(lǐng)導(dǎo)人本身的領(lǐng)導(dǎo)能力：

一、要看到要讓員工感覺不錯的飯碗，也就是薪金的收入，但重要的是主要是一種心理感覺，能夠滿足員工自身生活中和各種需求，與各個行業(yè)、崗位相比較處于中上等水平，這樣可以使員工在本企業(yè)中有一種自豪感。

二、是給員工一個展示自己的舞臺，使員工有成就感。這個舞臺能夠使員工的知識用上，能力發(fā)揮出來，智慧彰顯出來，員工就會有一種成就感。無論如何普通的員工心中也期盼著舞臺感和成就感。因為任何人都有一個共同的需要，即受到組織成員的尊重。怎么能贏得組織其他成員的尊重呢？*的就是自己過硬的本領(lǐng)，這個本領(lǐng)體現(xiàn)在組織所需要和承認(rèn)的知識，解決工作實際問題的能力以及組織發(fā)展所需要的智慧。如果一個員工所擁有的知識、能力和智慧不是組織所需要的，甚至是組織所批判排斥的，那么，這位員工是不會受到組織其他成員的尊重，甚至還會遭到奚落），也就是說員工擁有的知識和能力以及智慧在組織中不能用上和發(fā)揮出來，員工就沒有舞臺感和成就感。

三、是給員工足夠一個成長的空間，員工在自己的知識派上用場、能力發(fā)揮出來、智慧彰顯出來的同時，還需要學(xué)到新的知識、提高自己的能力、增進(jìn)自己的智慧。這樣員工才會感覺到自己在成長。否則，員工就會有被掏空的感覺，感覺到自己在被企業(yè)組織所壓榨，而缺少安全感。這時員工就會想著去充電。因此說，如果一個企業(yè)組織純粹是一個機(jī)械性的工作場所，而不是一個學(xué)習(xí)型的組織，是留不住人才的。許多企業(yè)之所以發(fā)展到一定規(guī)模后，不少骨干會紛紛跳槽，或自立門戶，其原因就是企業(yè)不能滿足這些急需成長員工的成長需要。所以，企業(yè)組織永續(xù)成長，是比高薪更能滿足員工的有效方法。

四、是員工由于年齡和經(jīng)驗與參加工作的時間來看，要充分給予員工機(jī)會與機(jī)遇。剛參加工作的年輕人，追求成長感強(qiáng)烈。因為剛參加工作的人在事業(yè)上和技能上都是零狀態(tài)，所以急于成長，否則其它需要都無從談起。工作一段時間后，學(xué)會了一定的專業(yè)技能，積累了一定的工作經(jīng)驗，就希望得到組織成員的認(rèn)同與尊重，所以成就感的愿望強(qiáng)烈。

重要的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不要輕易許諾，一旦吊起員工的胃口，而到后來很有可能無法兌現(xiàn)承諾，將失信于員工。同時也不要過多地限制什么，避免矛盾激化。對原來明顯不合理的地方可以去掉而不要輕易改。

對于市場現(xiàn)在不是坐在家里就會賣掉產(chǎn)品的那個年代了，要充分認(rèn)識市場跟隨市場發(fā)展的步伐看清當(dāng)前市場的需求和產(chǎn)品的賣點(diǎn)，開發(fā)出客戶想要的新產(chǎn)品和客戶所向往的企業(yè)的信譽(yù)、服務(wù)和質(zhì)量。不能再象以前的計劃經(jīng)濟(jì)一樣產(chǎn)出產(chǎn)品后再去到市場上賣。

對于業(yè)務(wù)員要做到時時激勵，無論是優(yōu)秀的還是不優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員都需要關(guān)注，對業(yè)務(wù)員來講：他們就象一顆釘子，當(dāng)在市場上左碰右碰就會彎的，回到企業(yè)里，再加上領(lǐng)導(dǎo)人的報怨銷量不大回款不多，那么釘子沒有得到相應(yīng)的直開，就不可能很好的釘在上面，也就是業(yè)務(wù)員沒有得到好的激勵，又滿腹的報怨下了市場，那還能把產(chǎn)品賣了出去嗎？

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要看清、認(rèn)清、找到問題的根源、發(fā)揮企業(yè)決策的正確思路和發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢、把問題落到實處、不斷觀模市場的發(fā)展規(guī)律、了解客戶之所想、所需。真正的把企業(yè)做好，那才是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的作用、水平、素質(zhì)和才能。

一個好的領(lǐng)導(dǎo)者,工作的重點(diǎn)是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現(xiàn)要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫“好兄弟”幫你打造個人形象,至于經(jīng)營上,管理上的具體事宜,每個行業(yè)都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助:

打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力

取長補(bǔ)短 構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊

因地制宜 運(yùn)用各種領(lǐng)導(dǎo)方式

企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)鍵。培育卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，首先要求企業(yè)必須構(gòu)筑一個強(qiáng)有力的核心團(tuán)隊并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)根據(jù)實際情況，因地制宜、有的放矢地運(yùn)用各種領(lǐng)導(dǎo)方式。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導(dǎo)行動。

構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊

企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定、可靠的核心團(tuán)隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，搭建一個優(yōu)秀的核心團(tuán)隊是第一要務(wù)，也是領(lǐng)導(dǎo)力的一個重要體現(xiàn)，一個強(qiáng)有力的核心團(tuán)隊能夠促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

選擇核心團(tuán)隊成員

如何搭好這個班子，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要面臨的就是核心團(tuán)隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團(tuán)隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補(bǔ)短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。如果在一個核心團(tuán)隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團(tuán)隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產(chǎn)生管理的“短板”。

除了專長、能力和經(jīng)驗需要互補(bǔ)外，選擇班子成員時，還應(yīng)考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對核心團(tuán)隊成員的要求不盡相同。處于創(chuàng)業(yè)時期的團(tuán)隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應(yīng)該選擇相互熟悉的同學(xué)、朋友、校友或同鄉(xiāng)，有利于迅速形成團(tuán)隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業(yè)三甲之一的上海復(fù)星高科技集團(tuán)，其創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊中的5人均是復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)，相互之間知根知底，創(chuàng)業(yè)之初就能夠根據(jù)每個成員的能力特點(diǎn)做出合理分工，形成了一個戰(zhàn)斗力極強(qiáng)的核心團(tuán)隊，在10年中創(chuàng)造了近百億凈資產(chǎn)的神話。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創(chuàng)業(yè)時期的人員，而應(yīng)該在文化背景、知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行平衡，否則不僅會影響企業(yè)的發(fā)展速度，而且還可能會為企業(yè)長期發(fā)展埋下致命的隱患。

建立信任關(guān)系

正確選擇核心團(tuán)隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團(tuán)隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊？因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團(tuán)隊內(nèi)部營造相互信任的氛圍。

營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團(tuán)隊成員之間可以通過加強(qiáng)溝通、增進(jìn)了解、相互支持對方的正確觀點(diǎn)等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，除了可以使用上述方法來增進(jìn)與核心成員之間的信任外，授權(quán)也是建立與下屬之間信任關(guān)系的有效方式。

從領(lǐng)導(dǎo)者方面來說，有效授權(quán)一方面能夠讓核心團(tuán)隊成員得到鍛煉的機(jī)會，在實踐中培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰(zhàn)略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的大事。從團(tuán)隊成員方面來說，獲得授權(quán)能讓他們確實感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的信任，能夠進(jìn)一步激發(fā)靈感和工作積極性，提高工作質(zhì)量。授權(quán)需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達(dá)不到增進(jìn)信任的目的，反而會引出不必要的誤會。

授權(quán)時要有明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，如果目標(biāo)不明確或沒有挑戰(zhàn)性，不僅起不到對團(tuán)隊成員的激勵作用，不能讓團(tuán)隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產(chǎn)品經(jīng)理說：“你負(fù)責(zé)本A產(chǎn)品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵?！蹦撬赡芫蜁荒樏Ｈ?，不知道自己的努力方向，甚至?xí)岩赡闶欠裾嬲湃嗡?。對于同樣一個授權(quán)，如果你明確對他說說：“你負(fù)責(zé)本A產(chǎn)品的推廣工作，如果能夠在國內(nèi)達(dá)到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵?！彼赡芫蜁槟艿玫竭@個富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)而自豪，把自己的潛能充分調(diào)動起來。

千萬不要重復(fù)授權(quán)，授權(quán)時也千萬不能猶豫不決、反復(fù)無常，否則會摧毀團(tuán)隊之間的信任關(guān)系。不幸的是，這種隨意性的授權(quán)在國內(nèi)企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生。以前我就職于某軟件公司時，總經(jīng)理將研發(fā)部的差旅費(fèi)審核授權(quán)給研發(fā)部經(jīng)理，不到三個月的時間又將審批權(quán)收回，使得研發(fā)部經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權(quán)回收的第三天就離開了公司。當(dāng)然，我舉這個例子并不是說授權(quán)后不能將權(quán)力回收，而是要告誡領(lǐng)導(dǎo)者，在授權(quán)之前你應(yīng)考慮清楚可能帶來的風(fēng)險及制定相應(yīng)的控制措施，這或許會比授權(quán)后再回收權(quán)力更為有效吧！有效利用沖突

團(tuán)隊雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團(tuán)隊中不允許存在不同意見。事實上，團(tuán)隊上的沖突隨時都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的；有些是認(rèn)知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團(tuán)隊中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團(tuán)隊氣氛，提高團(tuán)隊的整體績效。

不同性質(zhì)的沖突，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取不同的方法來解決。對于破壞性的、情感上的以及危及企業(yè)存亡的沖突，我們應(yīng)盡量它們避免發(fā)生，一旦發(fā)現(xiàn)此類沖突的跡象，就應(yīng)該快刀斬亂麻，將其扼殺于搖籃之中。而對于建設(shè)性的、認(rèn)知層的沖突，則應(yīng)加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，利用沖突發(fā)掘不同的意見，激發(fā)更多的創(chuàng)意。GE公司前任CEO杰克·韋爾奇就十分重視發(fā)揮建設(shè)性沖突和認(rèn)知層沖突的積極作用。他認(rèn)為，企業(yè)必須反對盲目的服從，每一位員工都應(yīng)有表達(dá)不同意見的自由，將事實擺在桌上進(jìn)行討論，尊重不同的意見。正是這種建設(shè)性沖突培植了通用公司獨(dú)特的企業(yè)文化，使GE在過去的二十多年獲得持續(xù)、高速的發(fā)展。

如果你的核心團(tuán)隊里沒有沖突，大家一團(tuán)和氣，對領(lǐng)導(dǎo)者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那么，作為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，就要當(dāng)心了。箭牌口香糖執(zhí)行長小威廉·來格禮曾經(jīng)說過：“如果兩個人的意見永遠(yuǎn)一致，就表示其中有一個人是不需要的。”按照這種說法進(jìn)行推理下去，是否意味著領(lǐng)導(dǎo)者事實上已經(jīng)成了“光桿司令”？這時，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該徹頭徹尾地檢討一下你的領(lǐng)導(dǎo)能力了，是信任危機(jī)？是獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)方式？還是管理制度出現(xiàn)了問題？

靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

隨著領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的不斷發(fā)展和人們對領(lǐng)導(dǎo)實踐的深入研究，許多學(xué)者從不同角度歸納出諸多

領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如，丹尼爾·戈爾曼以全球2萬個職業(yè)經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫為樣本，總結(jié)了當(dāng)今全球企業(yè)普遍存在的6種領(lǐng)導(dǎo)方式，即強(qiáng)制型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)、聯(lián)盟型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、帶頭型領(lǐng)導(dǎo)和教練型領(lǐng)導(dǎo)。

就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言，并無好壞之分。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)與不足，將有助于形成自己獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)而可以影響員工潛力的發(fā)揮，影響整個企業(yè)的績效。從國內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實踐來看，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實際情況，因地制宜、有的放矢地運(yùn)用各種領(lǐng)導(dǎo)方式去指導(dǎo)員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，以充分發(fā)揮卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。與企業(yè)的發(fā)展相匹配

一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段、規(guī)模大小和管理對象，隨時調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方法。正如松下幸之助所說：“當(dāng)我的員工有l(wèi)00名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當(dāng)員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當(dāng)員工達(dá)萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可?！?/p>

不同的發(fā)展階段和規(guī)模應(yīng)該采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。比如說，小企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)，由于員工數(shù)量較少，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權(quán)威和榜樣力量，引導(dǎo)員工仿而效之，即采用“以身作則式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；也可以結(jié)合“耐心說服式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨并加以說服。隨著公司不斷發(fā)展和員工隊伍的逐步壯大，“耐心說服式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也許就不再切合實際，這時就應(yīng)逐步向制度化方向轉(zhuǎn)移，采用其它更為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。

不同的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)應(yīng)該采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，否則企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力就會大打折扣，甚至?xí)哑髽I(yè)領(lǐng)向死亡的邊緣。比如說，高科技企業(yè)面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環(huán)境。這時就需要更多地激發(fā)團(tuán)隊活力，鼓勵創(chuàng)新，如果企業(yè)采用“強(qiáng)制型”的領(lǐng)導(dǎo)方式就可能會抑制創(chuàng)新；而傳統(tǒng)企業(yè)面對的是相對穩(wěn)定、發(fā)展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴(yán)格的管理來減少消耗、降低成本，此時“強(qiáng)制型”的領(lǐng)導(dǎo)方式就可能成為比較理想的選擇。與文化背景相適應(yīng)

每一個國家或地區(qū)都有其獨(dú)特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對于跨文化管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，應(yīng)該對不同文化背景的團(tuán)隊或人員采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，否則會影響影響領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮，嚴(yán)重時還可能會引發(fā)文化沖突，后果不堪設(shè)想。

例如，企業(yè)在做決策時經(jīng)常采用的“頭腦風(fēng)暴法”。在歐美等國家做頭腦風(fēng)暴時，參與者都把自己的觀點(diǎn)寫在一張紙條上，當(dāng)著大家的面說明白己的理念和觀點(diǎn)，然后大家再把理念和觀點(diǎn)整理到一個框架里面去，針對整個框架進(jìn)行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做頭腦風(fēng)暴卻完全行不通，你可以讓他們私下里寫出自己的想法，但要讓他們在大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點(diǎn)進(jìn)行客觀的評論，因此根本不可能達(dá)到應(yīng)有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領(lǐng)導(dǎo)方式，比如說把大家所提的想法或觀點(diǎn)私下里進(jìn)行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什么意見，討論起來顧慮就會少很多。建立企業(yè)文化來強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力

文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化，他們的認(rèn)可和支持是企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有獨(dú)特的能力來創(chuàng)造、融合、管理文化。另一方面，企業(yè)文化的形成，企業(yè)價值觀得到成員的廣泛認(rèn)同，使企業(yè)中的每一位成員產(chǎn)生使命感，又會進(jìn)一步提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業(yè)，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發(fā)為主高科技企業(yè)，可以將組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)文化之一，因為只有持續(xù)的創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。而對于以流水線生產(chǎn)為主的傳統(tǒng)加工制造企業(yè)來說，就應(yīng)該提

倡嚴(yán)謹(jǐn)、秩序和紀(jì)律為核心的企業(yè)文化，而不能片面鼓勵創(chuàng)新。

一個企業(yè)的成功不僅在于擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導(dǎo)行動，這樣才能使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力得到升華。如果只是把企業(yè)的價值觀當(dāng)作口號，領(lǐng)導(dǎo)人在大會小會上做做秀，而實際上并沒有以企業(yè)的價值觀來指導(dǎo)自己的行動，那只會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領(lǐng)導(dǎo)力就會蕩然無存。

例如，全球著名的鞋類制造商耐克公司有兩條基本價值觀：一是創(chuàng)新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的準(zhǔn)則成為超越其他一切準(zhǔn)則的至高無上的信念。這種價值觀可能對社會沒有多大的貢獻(xiàn)，但耐克卻始終如一遵循，這使得走向了成功。而曾被譽(yù)為美國新經(jīng)濟(jì)的楷模的安然公司，雖然曾經(jīng)塑造了“溝通、尊重、誠信、卓越”的核心價值觀，但它并沒有始終如一地道循，在高喊誠信的同時采取欺詐的手段謀取暴利，也就是缺乏格守價值觀、以價值觀來指導(dǎo)行動的能力，因此最終的結(jié)局只能是破產(chǎn)。

當(dāng)然，有些時候死守團(tuán)隊的價值觀也可能會給團(tuán)隊帶來災(zāi)難。如果企業(yè)的核心價值觀與社會的價值觀發(fā)生中突，這時企業(yè)就應(yīng)認(rèn)識到順應(yīng)社會價值觀的戰(zhàn)略意義。社會可以給企業(yè)施加壓力，卻不能把價值觀強(qiáng)加給企業(yè)，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)起對企業(yè)價值觀的修正。例如，隨著公眾環(huán)保意識的增強(qiáng)，如果你的企業(yè)還沒有樹立環(huán)保意識，那么你的產(chǎn)品或服務(wù)就不會受到公眾的歡迎。在這種情況下，環(huán)保的價值觀就成為企業(yè)發(fā)展一種戰(zhàn)略需要。