第一篇：從一個實例看《企業(yè)會計制度》的不完備

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從一個實例看《企業(yè)會計制度》的不完備 作者：胡 暉

來源：《財會通訊》2003年第01期

第二篇：從一個案例看企業(yè)文化實質(zhì)

作為一名從事多年企業(yè)管理與咨詢的人士，筆者一直思考這樣一個問題，企業(yè)文化的實質(zhì)到底是什么？企業(yè)文化建設(shè)的根本目標是什么？或者說，企業(yè)文化如何真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)？

在此，筆者想從一個著名的企業(yè)文化案例——科龍集團“萬龍耕心”文化塑造工程談起，通過這一個案例來解答企業(yè)文化的實質(zhì)到底是什么這一問題。

一、科龍：文化塑造活動案例獲金獎后的巨虧

1、案例簡介

科龍集團是位于廣東順德的大型企業(yè)集團，中國最大的家電企業(yè)之一。自1984年創(chuàng)業(yè)后的十多年里，科龍集團以務(wù)實、銳意進取的拼搏精神取得極大成功，從一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展成為大型家電企業(yè)集團?？讫埣瘓F是國內(nèi)第一家同時在香港、深圳發(fā)行股票的上市公司，鄧小平、江澤民等國家領(lǐng)導(dǎo)人曾親臨視察，由此可見其當年的輝煌。

隨著市場形勢的不斷發(fā)展，科龍集團所在的家電行業(yè)逐漸呈現(xiàn)嚴重供過于求的競爭態(tài)勢，競爭日趨激烈，企業(yè)遭遇極大的經(jīng)營壓力。

在此背景下，1998年，科龍聘請以CI策劃而聞名的臺灣某策劃專家及某大學(xué)教授為顧問，實施一項命名為“萬龍耕心”的企業(yè)文化塑造工程，希望借助這一“耕心”工程能夠進一步凝聚人心，提高士氣，以適應(yīng)家電市場日益慘烈的競爭。

下面是“萬龍耕心”工程及相關(guān)的重要事件回放：

1998年8月18日，項目啟動；

實施了樣本數(shù)為5000人的內(nèi)部文化問卷調(diào)查；

召開了3000人的新聞發(fā)布會；

12000名員工在10面“萬龍耕心”旗幟上親筆簽名；

舉辦一場集團高層參加的，為時三天兩夜的文化研討營；

形成了文辭精美的“科龍文化綱領(lǐng)”；

“萬龍耕心”文化塑造工程獲得第四屆中國最佳公關(guān)案例大賽金獎；

2000年，科龍公告虧損7億元；

2001年，科龍再次公告虧損15.7億元；

2001年底，科龍被民營企業(yè)格林柯爾收購，成為民營企業(yè)；

2002年，科龍集團在顧雛軍的領(lǐng)導(dǎo)下，通過嚴格的成本控制實現(xiàn)扭虧為盈；

2003年，顧雛軍通過成本+資本的運作，占據(jù)了冰箱市場的半壁江山，重塑冰箱格局。

2、問題思考

通過對科龍“萬龍耕心”文化塑造工程重大事件的回顧，我們可以大致了解科龍這一文化活動的過程。當年科龍的“萬龍耕心”文化工程聲勢浩大，外部反響熱烈。從文字結(jié)果來看，其企業(yè)理念、奮斗目標非常具有振奮性，沒有理由說不好，要不怎么會得到一個“金獎”呢？

然而，文化工程金獎與業(yè)績巨虧這兩幅圖像似乎組合成了一道令人啼笑皆非的“風(fēng)景線”，科龍2000、2001年的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)及后來被收購的結(jié)局又讓我們不得不思考下面兩個最基本的問題：

第一，科龍的“萬龍耕心”文化工程是否真正成功？

第二，如果說“萬龍耕心”工程是成功的，那科龍為什么會巨虧？

3、案例分析

眾所周知，企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)的經(jīng)營具有強大的推動作用。對科龍“萬龍耕心”文化工程，大家毫不懷疑是按照這一思維邏輯去預(yù)想的，也就是說，通過這一工程，大家的心理預(yù)期是：科龍應(yīng)該會更上一個臺階。因為科龍是國內(nèi)非常著名的大型企業(yè)，知名度非常高，其產(chǎn)品在中國消費者心目中擁有極高的地位，在過去十多年里科龍集團也一直是先進管理的典型。在這樣的光環(huán)下，加之科龍集團在“萬龍耕心”文化工程活動本身的宣傳造勢比較到位，使得這一案例影響巨大。

當外界還不知道科龍巨虧的時候，其影響是正面的，甚至可以說，科龍通過這一活動推進了中國企業(yè)文化的建設(shè)。但后來的事實無情地將人們的愿望打破?？讫垺叭f龍耕心”文化塑造工程在金獎與巨虧之間，使很多人對企業(yè)文化產(chǎn)生了極大的疑惑。但必須認清的是，企業(yè)文化本身并沒有錯，而是當時的科龍做錯了。

讓我們繼續(xù)對科龍這一文化案例進行分析。

早在1981年，美國哈佛大學(xué)教授特倫斯•迪爾和麥肯錫顧問阿倫•肯尼迪在其著名的《企業(yè)文化》一書就提出，企業(yè)環(huán)境是塑造企業(yè)文化最重要的因素，企業(yè)文化的塑造必須以外部環(huán)境的變化為基本的考慮依據(jù)。進入21世紀，中國家電產(chǎn)業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展后，已經(jīng)成為市場競爭程度最高的行業(yè)。技術(shù)成熟、產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重、市場供過于求成為家電產(chǎn)業(yè)的明顯特征。在這樣的產(chǎn)業(yè)狀況下，品牌與價格已經(jīng)成為競爭的最關(guān)鍵手段。

價格的后面是成本，成本的高低成為企業(yè)競爭勝利、能夠獲利的根本性問題。而科龍的致命問題是，缺乏對這一競爭形勢的根本性判斷，并據(jù)此進行真正的文化變革，建立以成本管理為核心要求的企業(yè)文化。這才是科龍最后失敗的本質(zhì)性。因此，科龍最終的結(jié)局，要么繼續(xù)虧損直至被淘汰；要么被收購兼并，讓新主人來完成適應(yīng)新形勢的文化變革。

當然，現(xiàn)在來說，科龍是幸運的，因為它被格林柯爾顧雛軍收購了。顧雛軍入主科龍，徹底改變了科龍的舊文化，把成本降低作為其最根本、最核心的工作，從根本上適應(yīng)家電競爭環(huán)境的要求。而科龍也在被收購后的2002年實現(xiàn)了扭虧為盈，經(jīng)營業(yè)績得到完全改觀。過去的2003年，顧雛軍通過資本+成本的運作，成功地占領(lǐng)了中國冰箱市場的半壁江山。

二、企業(yè)文化的實質(zhì)是什么

科龍的“萬龍耕心”文化塑造工程案例被不斷地被一些文化專家們拿來作典型案例，請注意，不是失敗典型而是成功典型，這是有點可笑的。這說明，在中國，企業(yè)文化已經(jīng)被一些所謂的專家們給空洞化、片面化、表面化了。對事實已經(jīng)證明失敗了的科龍“萬龍耕心”文化塑造工程大肆引用為成功經(jīng)典就是一例。這當然讓很多企業(yè)管理才特別是從事企業(yè)文化建設(shè)的人士感到困惑。因此當談到此話題時，筆者不得不要先從企業(yè)的本質(zhì)說起，以便為企業(yè)文化正本清源。

1、認清企業(yè)文化建設(shè)的本源

企業(yè)是一個經(jīng)濟實體，它生來就是為實現(xiàn)利潤這一目標而存在的，實現(xiàn)經(jīng)濟利益是企業(yè)的根本目標，它只有一個恒等的公式，即：

企業(yè)利潤=企業(yè)銷售收入—成本費用

更進一步地，企業(yè)經(jīng)營的目的，就是讓公式左邊的利潤最大化，而要達到這樣的目的，又需要努力促進銷售收入的最大化和成本費用最小化。因此擴大銷售收入和降低成本費用就成為企業(yè)經(jīng)營的根本性目標任務(wù)。企業(yè)的一切活動為此而來，為此而去。企業(yè)文化及其活動莫不如此。當然，我們談企業(yè)經(jīng)營目的的時候，是建立在一個基本的符合社會道德、法規(guī)的前提之下的。

思考企業(yè)文化問題，只有基于上述思維，才不至于被一些所謂的“專家”們拖入“庸俗”的、只做表面化文章的危險之地。就如當年科龍“萬龍耕心”文化塑造工程已經(jīng)被后來的巨虧無情地宣告徹底失敗后，還有所謂的文化專家將該案例列入優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)案例一樣，這對企業(yè)文化來說是多么的悲哀。如何增加企業(yè)的利潤、銷售，降低企業(yè)的成本費用是企業(yè)文化的本源問題，企業(yè)文化的建設(shè)必須圍繞這一本源才具有現(xiàn)實的意義。

2、企業(yè)文化的實質(zhì)

根據(jù)一般的解釋，企業(yè)文化是一個企業(yè)所堅持的價值觀、理念及其具體表現(xiàn)出來的行為模式、規(guī)范等，包含了精神、制度、物質(zhì)三個層面的內(nèi)容。但是，這樣的解釋似乎過于中性，很難讓人懂得企業(yè)文化應(yīng)該怎么去做，怎么實現(xiàn)優(yōu)秀文化的塑造，或者進行文化上的變革?？讫埣瘓F “萬龍耕心”文化工程及后來的變化，讓我們對企業(yè)文化建設(shè)有了更深切的體會。

企業(yè)必須能夠有效地整合資源，以達到對外部的適應(yīng)性，只有這樣才能在激烈的市場競爭中生存，進而實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。打造持續(xù)、有效的內(nèi)部資源整合能力，以達到持續(xù)的外部適應(yīng)性，這才是企業(yè)文化的要義所在。經(jīng)過長期的思考與研究之后，筆者得出這樣的結(jié)論：企業(yè)文化是企業(yè)在尋求最適合自己的生存、發(fā)展道路上所逐漸形成的生存方式。例如，惠普是世界公認的優(yōu)秀企業(yè)，它的“惠普之道”其實就是惠普在長期的市場競爭中所形成的生存方式。而“惠普之道”其實也就是惠普的核心企業(yè)文化表現(xiàn)。

因此，作者對企業(yè)文化給出這樣的解釋：企業(yè)文化是企業(yè)在市場競爭環(huán)境中，為保證企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展而選擇或努力去營造的適應(yīng)外部競爭的生存方式。這才是企業(yè)文化的實質(zhì)所在。由此，企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點是，讓企業(yè)適應(yīng)競爭。當我們從這個角度去理解企業(yè)文化的時候，也就給企業(yè)文化建設(shè)即企業(yè)開展文化管理指出了一個明確的方向：企業(yè)文化建設(shè)的根本目的，是建立能夠?qū)ν獠扛偁幁h(huán)境具有高度適應(yīng)性，并能根據(jù)環(huán)境變化作出迅速反應(yīng)的行為方式的能力，這種能力其實也就是企業(yè)所擁有的根據(jù)外部競爭環(huán)境需要而對內(nèi)部資源進行整合運用的能力。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)促進這一能力系統(tǒng)的形成并維持好這一能力系統(tǒng)。

美國哈佛商學(xué)院教授約翰•科特所著的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中，將企業(yè)文化的建設(shè)歸納為兩個基本方面，一是企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)的行為方式。根據(jù)科特的觀點，企業(yè)文化的實質(zhì)應(yīng)是指適應(yīng)外部競爭環(huán)境的企業(yè)價值觀及其價值觀指導(dǎo)下的行為方式。企業(yè)擁有什么樣的價值觀，包括愿景、理念等，將決定你可能走多遠，爬多高；企業(yè)所建立的行為方式將最終決定你能走多遠，能爬到什么樣的高度。這就是企業(yè)文化的力量！

第三篇：從一個失敗案例看IT戰(zhàn)略規(guī)劃

從一個失敗案例看IT戰(zhàn)略規(guī)劃

2012-07-19 17:09:12 來源：CIO時代網(wǎng) 互聯(lián)網(wǎng)

C運輸公司位于華中某地，是中國較大的運輸企業(yè)之一。主要從事貨運、油運、集裝箱運輸及其他特種運輸服務(wù)，除此之外，該公司還經(jīng)營旅游、房地產(chǎn)、制造等多種業(yè)務(wù)。

公司業(yè)務(wù)眾多，同時該公司的下屬子公司在地域上分布也比較散，下屬的八個大型一級子公司分布在四省兩市，作為整個集團企業(yè)的C公司在綜合協(xié)調(diào)管理方面存在非常大的難度。

為了搞好全公司的綜合管理，使總公司能夠全盤了解整個企業(yè)的經(jīng)營狀況，協(xié)調(diào)各方面有效運作，使各個分公司步調(diào)一致地運轉(zhuǎn)，從而發(fā)揮整體優(yōu)勢，總公司專門成立了一個經(jīng)營活動分析決策小組。組長由副總經(jīng)理林剛擔(dān)任，小組全盤負責(zé)整個集團的經(jīng)營信息的收集、整理和分析，并提出決策思路。C公司有一個信息中心，主要負責(zé)企業(yè)的計算機管理系統(tǒng)的維護和開發(fā)，其中，開發(fā)這塊是一個叫梅鐵的人負責(zé)。

數(shù)據(jù)拖經(jīng)營后腿

工作組工作的頭幾個月里，已有不少問題顯現(xiàn)出來。

具體表現(xiàn)在三個方面：

一、下屬子公司數(shù)據(jù)難以及時匯總提交。除了子公司統(tǒng)計上報有時不及時外，各公司數(shù)據(jù)上傳方式也各不相同--傳真、郵寄書面報表、通過電話線直接報數(shù)據(jù)，還有的是通過軟盤（那時互聯(lián)網(wǎng)還不普及），五花八門。這些數(shù)據(jù)到總公司各部門后又經(jīng)過手工匯總填表才成為決策分析能夠用的數(shù)據(jù)。整個傳遞、匯總、分析填報的 過程要花2到3周。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是當數(shù)據(jù)收集齊了、報表出來了，工作組開會作經(jīng)營決策分析的時候，決策的內(nèi)容是上個月的，也就是事后決策，毫無意義了。

二、數(shù)據(jù)不一致，即經(jīng)過匯總的數(shù)據(jù)，通過各部門的報表出來后，相同的指標具體數(shù)值卻不一樣。如財務(wù)處的人員工資總額與勞資處報的不一樣，運輸處報的每噸公里耗油量與技術(shù)處報的不一樣，如此種種，雖然差別不大，但常常使經(jīng)營分析小組無所適從。

三、數(shù)據(jù)和分析手段有限，無法進行深入分析。各部門提交的數(shù)據(jù)是經(jīng)過層層匯總填報出來的，到了工作組就只有一個總數(shù)了，當發(fā)現(xiàn)一項數(shù)據(jù)有必要進一步分析時往往只能向下追索一層數(shù)據(jù)，如果還找不到問題就只有作罷。同時作為手工計算難以運用數(shù)學(xué)模型作出復(fù)雜的分析計算。

這三個方面問題的存在，使得經(jīng)營活動分析工作難以有效開展。

在這種情況下，林剛想到通過計算機數(shù)據(jù)快速傳輸和快速處理，應(yīng)該能很好地解決這個問題。具體任務(wù)落在了梅鐵身上，并要求在兩個月內(nèi)完成。

邊界問題

信息中心有一定的開發(fā)力量，而開發(fā)這套系統(tǒng)需要對C公司各部門業(yè)務(wù)和現(xiàn)在使用的計算機管理系統(tǒng)很熟悉，梅鐵決定由信息中心自身承擔(dān)起這項開發(fā)工作。隨著開發(fā)的進展，梅鐵意識到這是一個混亂和充滿變數(shù)的項目。

首先是系統(tǒng)的邊界問題。各部門已經(jīng)不同程度地用了計算機管理。財務(wù)這一塊已經(jīng)建立了比較完善的財務(wù)管理系統(tǒng)，總公司、二級和三級子公司都應(yīng)用了統(tǒng)一開發(fā)的財務(wù)管理系統(tǒng)，并且能夠通過點對點的數(shù)據(jù)傳輸實現(xiàn)報表的匯總；技術(shù)處也已有燃耗統(tǒng)計系統(tǒng)，但是數(shù)據(jù)是由各子公司報上來再由技術(shù)處錄入后生成各種報表；勞資處是信息中心自己開發(fā)的管理系統(tǒng)，有什么進一步的需要都好說。其他部門基本上還沒有相應(yīng)的計算機管理系統(tǒng)。

如果系統(tǒng)邊界定在各子公司，那么財務(wù)系統(tǒng)不僅沒有充分利用，而且還要增加財務(wù)人員的數(shù)據(jù)錄入量。這樣的話，等于又重復(fù)開發(fā)了部分財務(wù)報表系統(tǒng)，不僅得不償失而且在時間上也是來不及的。燃耗系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)都有相同的情況。邊界統(tǒng)一劃在子公司，還面臨是否與子公司現(xiàn)有系統(tǒng)接口的問題。經(jīng)過反復(fù)考慮，梅鐵決定不統(tǒng)一劃定邊界，如果總公司現(xiàn)有的系統(tǒng)能夠連接就與之連接，從現(xiàn)有系統(tǒng)中抽出分析所需的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。沒有系統(tǒng)的就由子公司相關(guān)人員錄入再將數(shù)據(jù)傳輸?shù)娇偣緟R總。至于子公司的系統(tǒng)一律不考慮連接。

系統(tǒng)邊界定下來后，接著就是數(shù)據(jù)的統(tǒng)一問題。在上報的數(shù)據(jù)中，來源于不同部門的指標相同但數(shù)據(jù)值有很多不一致。

能不能通過計算機來解決，如何解決，這是必須考慮的問題。通過深入細致的分析，梅鐵認為，有些可以通過計算機解決，有些是管理方面的問題，在相關(guān)部門的配合下可以解決一部分。

第三個問題是如何運用各種數(shù)學(xué)模型對數(shù)據(jù)進行深入分析?？疾炝讼嚓P(guān)工具和平臺后，梅鐵認為這方面沒有太大的問題。確定了這些大政方針后，梅鐵就帶領(lǐng)開發(fā)隊伍邊作詳細設(shè)計邊開發(fā)了。然而當他們著手具體的開發(fā)工作時，才發(fā)現(xiàn)更大的問題還在后面。

統(tǒng)一數(shù)據(jù)

首先是與現(xiàn)有系統(tǒng)相銜接的問題。財務(wù)系統(tǒng)是由子公司投資的一家計算機公司開發(fā)的，該公司在技術(shù)上十分配合，但問題是兩套系統(tǒng)在技術(shù)平臺上很難結(jié)合。

財務(wù)系統(tǒng)開發(fā)的比較早，同時也考慮到可靠性的問題，應(yīng)用的是UNIX操作系統(tǒng)和INFORMIX數(shù)據(jù)庫，這種平臺與當前系統(tǒng)的WINDOWS NT和MS SQL SERVER很難直接連接。

好在財務(wù)系統(tǒng)的開發(fā)商非常配合，共同研究想出了一個變通的辦法。那就是在財務(wù)系統(tǒng)上開發(fā)一個小程序，將需要的財務(wù)數(shù)據(jù)傳換成通用格式的文件，通過這個文件將數(shù)據(jù)導(dǎo)入新的系統(tǒng)。

同樣的問題也在燃耗系統(tǒng)發(fā)生，具體原因倒不是平臺不一致，而是數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)不清楚。該

系統(tǒng)是3年前請某高校的一個教研室開發(fā)的，由于人事變更當初的開發(fā)者早就去無蹤了，又沒留下相關(guān)文檔，直接分析現(xiàn)有系統(tǒng)又不現(xiàn)實。面對大量的數(shù)據(jù)而無從下手，只好放棄該系統(tǒng)，自己從基礎(chǔ)做起。

人力資源系統(tǒng)相對要順利一些，可以直接與現(xiàn)有系統(tǒng)相連并可以實時取出數(shù)據(jù)。對于子公司五花八門的應(yīng)用系統(tǒng)，信息中心是再也沒有精力和耐心與它們一一對接 了，統(tǒng)一做一個錄入程序，讓子公司各部門有關(guān)人員各自錄入。雖然數(shù)據(jù)總量比較大，好在分散在各子公司各部門，錄入人員基本上能接受。

數(shù)據(jù)是能夠收集上來了，但由于數(shù)據(jù)的來源不一，這些數(shù)據(jù)是按照不同的格式和標準組織的，相同的數(shù)據(jù)在不同的數(shù)據(jù)表中按照不同的字段名和不同的格式存儲。這種不一致的數(shù)據(jù)格式在整個數(shù)據(jù)庫中占20％多，而這些相同指標的數(shù)據(jù)只有統(tǒng)一對應(yīng)起來才能進行與其他數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)比較，否則的話數(shù)據(jù)再多也只是一盤散沙。

數(shù)據(jù)分析功能的開發(fā)相對數(shù)據(jù)采集和整合要容易一些。原先的構(gòu)想是對運用一些商業(yè)智能工具如BO、SPSS來對集中的大量數(shù)據(jù)進行挖掘和分析，但是后來改變了這一思路。一是因為購買正版的商業(yè)智能工具所花費用不是一個小數(shù)目，一套基本版的BO就要40萬人民幣，這大大超出了預(yù)算，同時也需要花一定的時間來熟悉使用。另一方面作為分析系統(tǒng)的用戶——工作組，主要還是需要他們自己設(shè)計的一些表格，至于進一步的數(shù)據(jù)挖掘，要求并不很高。梅鐵采取了折衷的辦法，先完成必要的報表，再運用一些分析工具制作一些常用數(shù)學(xué)模型分析。

經(jīng)過歷時2月的緊張開發(fā)，整個系統(tǒng)終于完成了。把歷史數(shù)據(jù)拿來試一試，結(jié)果基本正確，為了趕在月度分析會上使用，系統(tǒng)測試就這樣簡短而匆忙地完成了。通過連接、安裝、分發(fā)，系統(tǒng)基本到位，萬事具備只等數(shù)據(jù)了。

建設(shè)沒有變化快

工作組在系統(tǒng)開發(fā)的這兩個月里，仍然采用老一套的報表收集和分析方法，問題是越來越大。工作組大部分時間不是用在分析上，而是花在數(shù)據(jù)的收集和計算上，決策工作難以推進?，F(xiàn)在希望的目光都集中在這套新上的系統(tǒng)上。信息中心也不負眾望，在工作組的督促和信息中心人員的指導(dǎo)下，數(shù)據(jù)通過各種渠道陸陸續(xù)續(xù)匯集到總公司計算機房服務(wù)器的數(shù)據(jù)庫中。開會的那天，林剛著實得意了一把?？粗队捌聊簧蠂W嘩翻動的表格、流暢滾動著的數(shù)據(jù)、色彩豐富形式各異的分析圖形，興奮之情溢于言表。除了贊嘆計算機應(yīng)用的美妙外，也把信息中心的工作大大肯定了一番。

這次分析決策系統(tǒng)的亮相算是一切順利，再往后，問題就慢慢地暴露出來了。由于這套系統(tǒng)本身就搭建在一個不統(tǒng)一不堅實的基礎(chǔ)上，就像建筑在一堆亂石上的樓房，一旦有那一塊石頭發(fā)生松動，整棟樓房就會分崩離析。而基礎(chǔ)的改變，在這樣一個競爭激烈的市場環(huán)境中是無法避免的，系統(tǒng)的崩潰也就只是時間的問題了。

第一塊松動的石頭就是人力資源系統(tǒng)。該系統(tǒng)是公司自己開發(fā)的，系統(tǒng)的開放性較好，數(shù)據(jù)的提取很方便。但從功能上講比當前市場上成熟的人力資源管理系統(tǒng)要簡單，只能夠滿足人員管理的一般需要。同時計委和經(jīng)貿(mào)委共同推薦了一套人力資源管理系統(tǒng)，雖然沒有要

求必須購買，但是很多要上報的報表在該系統(tǒng)中都有現(xiàn)成的。在勞資處強烈要求下，人力資源管理系統(tǒng)更換了，于是分析決策系統(tǒng)的問題就來了。

第二塊松動的石頭就是工業(yè)子公司的組建?？偣鞠聦俚暮芏嘧庸径际蔷C合性公司，有運輸?shù)囊灿兄圃斓摹⒎康禺a(chǎn)的?，F(xiàn)在總公司實施了一個工業(yè)重組的方案，把所有子公司下屬的工業(yè)企業(yè)合并一個獨立的子公司，由總公司直接管理。這樣一個合并不僅帶來機構(gòu)人員的變化，也帶來了數(shù)據(jù)上報來源、統(tǒng)計數(shù)據(jù)指標以及統(tǒng)計分析方法的變化。這些變化都需要分析決策系統(tǒng)做出相應(yīng)調(diào)整。

第三塊松動的石頭是部分業(yè)務(wù)統(tǒng)計指標的增加。由于分析決策系統(tǒng)采用了大量的關(guān)聯(lián)對照表來解決基礎(chǔ)數(shù)據(jù)規(guī)則不統(tǒng)一的問題，因此每次涉及到這些關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的運算 都要一一查詢相關(guān)的關(guān)聯(lián)表，大大降低了系統(tǒng)的運行效率。而這些關(guān)聯(lián)表的數(shù)量會隨著不一致指標的增加呈幾何級數(shù)增加。這些關(guān)聯(lián)的增加不僅降低系統(tǒng)性能，也使 系統(tǒng)復(fù)雜度大大增加，達到一定數(shù)量后，系統(tǒng)就達到崩潰的邊緣了。以燃耗統(tǒng)計指標為例，為了降低燃耗成本，總公司在一定范圍內(nèi)推行一種新型的燃油，以替代原 來使用的燃油。新燃油的使用情況需要通過報表數(shù)據(jù)反映出來。這一個燃耗指標的增加，相應(yīng)增加了3個關(guān)聯(lián)對照表，燃耗統(tǒng)計數(shù)據(jù)的速度大大下降。

接著第四、第五塊石頭松動了……

變化的速度大大快于信息中心開發(fā)速度，問題不斷產(chǎn)生，開發(fā)人員也不斷修改，但缺口是越來越大。在第二個月的分析會上就已經(jīng)有少數(shù)數(shù)據(jù)出不來，到第三個月就有不少的數(shù)據(jù)出不來，到第四個月就只有少數(shù)數(shù)據(jù)出來，第五個月……

一年以后，當梅鐵看著桌上剛剛完稿的厚厚的一本公司信息化規(guī)劃時，才感到由一年前一個失敗項目所背負的責(zé)任稍稍減輕了一些，從失敗中吸取教訓(xùn)并避免犯同樣的錯誤是他制定信息化規(guī)劃的原因之一。

第四篇：從一個大學(xué)新生看國防

從一個大學(xué)新生看國防

隨著中國的經(jīng)濟實力的不斷提高，相應(yīng)的軍事實力也在不斷增強。從一個大學(xué)生來看國防，是外行人看熱鬧，但隨著我們大學(xué)生對于國家國防事業(yè)的了解的深入，我們應(yīng)該從外行人看熱鬧變?yōu)閮?nèi)行人看門道。我對中國國防的理解分為以下幾點。

一． 要培養(yǎng)大學(xué)生國防意識，就必須要了解和認識當代大學(xué)生國防意識的現(xiàn)狀。目前中國面臨的形勢堪憂，國際上局部軍事沖突不斷發(fā)生，我國內(nèi)部的臺灣問題，西藏問題，東突問題，東海問題，中印邊界問題，南沙問題等都可能引發(fā)軍事沖突，黨和國家正在面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，作為祖國未來的接班人和建設(shè)者的當代大學(xué)生，究竟具有怎樣的“國防意識”，這是一個值得我們高度關(guān)注的問題。

就我們在國防教育課教學(xué)工作中和平時在大學(xué)生里了解的情況看，可以豪不虛夸地說，當代大學(xué)生的國防觀念已滑落二十世紀以來的谷底，大學(xué)生生活在象牙塔里，“兩耳不聞天下事，一心只讀圣賢書”、“軍事，國事，天下事，關(guān)我啥事”等消極思想在高校中還具有一定的市場，很多大學(xué)生缺乏起碼的國防安全意識和常識，對國家的安全形勢和國防政策了解不夠、理解不足，國防這樣的大事好像都只是看熱鬧，有了什么事情只會說“怕什么，有解放軍，有黨和國家在呢”，幸好他們還知道有國家，但他們在說這些話的時候似乎忘了自已也是國家的一員，國家大事也應(yīng)該是自已的事，是每個公民的事。我們認為現(xiàn)在的大學(xué)生的國家意識，國防意識嚴重缺失。事關(guān)國家安全、民族安危的大事在他們心中都已變成了黨的事情，國家的事情，就是不關(guān)自已的事，這在一定程度上影響了大學(xué)生在國防后備力量建設(shè)中的重要作用。但造成目前這種情況，不能僅僅怪大學(xué)生，而是多方面原因造成的，長期和平的國家環(huán)境造成了整個社會國防意識觀念普遍低下，大家都已沒有了戰(zhàn)爭年代的憂患意識。

“兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也”、“生于憂患，死于安樂”，一支沒有憂患意識的軍隊是注定要被消滅的，一個沒有憂患意識的民族是注定要被侵略的，而一個沒有憂患意識的高校大學(xué)生更是不適應(yīng)二十一世紀經(jīng)濟社會競爭和中國國防安全需要的。作為當代高校大學(xué)生同樣在國防安全上有著不可推卸的義務(wù)。權(quán)利和義務(wù)從來相輔相成，準備戰(zhàn)爭就是高校大學(xué)生的國防義務(wù)，而享受有著強大國防力量保衛(wèi)的經(jīng)濟建設(shè)成果則是高校大學(xué)生的權(quán)利。在過去的三十年中，我國的經(jīng)濟發(fā)展取得了長足進步，人們對經(jīng)濟高速發(fā)展的追求已經(jīng)凌駕于國防現(xiàn)代化之上了，但國防現(xiàn)代化是經(jīng)濟安全穩(wěn)定發(fā)展的前提，失去了國防現(xiàn)代化，經(jīng)濟發(fā)展的成果是隨時都有可能被別人剝奪的。因此，加強全體人民特別是作為國防后備力量的當代大學(xué)的國防教育就成為大學(xué)生素質(zhì)教育的重要方面。

二、要培養(yǎng)大學(xué)生國防意識，就必須要讓大學(xué)生了解和認識現(xiàn)階段我國的國防形勢。黨的十一屆三中全會以來，以鄧小平同志為核心的黨的第二代領(lǐng)導(dǎo)集體根據(jù)國際形勢的不斷緩和，特別是世界和平力量的增長，提出了“和平與發(fā)展”是當今世界兩大主題的觀點，從而使黨和國家的工作重點和國防建設(shè)的指導(dǎo)思想實行了戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。在這一正確指導(dǎo)思想的指引下，經(jīng)過多年努力，我國軍隊現(xiàn)代條件下的作戰(zhàn)能力和威懾能力有了新的提高，軍隊建設(shè)和國防建設(shè)已逐步走上健康發(fā)展的軌道。

近年來，我國堅持奉行獨立自主的和平外交政策，對外關(guān)系，特別是與周邊國家的睦鄰友好關(guān)系得到全面發(fā)展，與所有亞洲國家都建立了外交關(guān)系。但是我們也應(yīng)該看到，隨著世界戰(zhàn)略格局的不斷發(fā)展變化，現(xiàn)階段我國周邊安全環(huán)境也增加了許多新的不確定、不穩(wěn)定因素。再加上我國與周邊國家還存在一些尚未解決的領(lǐng)土、邊界、海域、島嶼劃分及歸屬方面的爭議，國際上一些敵對勢力更是借機推波助瀾，因此，對我國周邊安全環(huán)境中存在的不利因素不能掉以輕心。

面對國內(nèi)外越來越嚴峻的形勢，我們作為一個新中國的大學(xué)生，我們有責(zé)任也有義務(wù)對我們國家的國防多一點關(guān)注，不說為國防事業(yè)做些什么，但也要在心中培養(yǎng)對國防知識去主動了解的意識。

譚雨亭 1001010707

第五篇：從一個案件看勞動合同的續(xù)簽

勞動合同續(xù)簽的法律責(zé)任

甕福（集團）有限責(zé)任公司律師事務(wù)部朱靖

案情簡介：李某等11人于2001年1月進入A公司從事操作工，并與該公司簽訂了固定期限的勞動合同，合同期限至2008年10月30日止。2008年下半年開始，該公司由于受金融危機的影響，一直忙于處理公司經(jīng)濟問題，在11人勞動合同期屆滿之后，公司由于疏忽未及時與之續(xù)簽勞動合同，但是李某等11人仍在公司上班。2009年4月1日，李某等11人向公司提出要求續(xù)簽勞動合同，并依據(jù)《勞動合同法》第十條、第八十二條的規(guī)定要求公司自2008年11月以來按月支付雙倍工資。

相關(guān)法條解讀：《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同；己建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。該法條的立法背景是：解決在實踐中存在大量企業(yè)非法用工且未與勞動者訂立書面的勞動合同，一旦勞動者的權(quán)益受到侵犯，但是由于沒有書面的勞動合同而存在舉證難，權(quán)益得不到保障的問題。法條的宗旨是要求在勞動者與企業(yè)建立勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當將雙方的勞動關(guān)系以書面的形式確定下來，以避免在發(fā)生勞動爭議時，勞動者無法舉證，權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確，為快速、公正解決勞動爭議，保護勞動者權(quán)利提供幫助。但是，考慮到企業(yè)的實際情況，同時給企業(yè)簽訂勞動合同一個月的寬限期。

從法條上看，其本意是除了一個月的寬限期之外，應(yīng)當是勞動關(guān)系存在與書面勞動合同的絕對一致性，不允許存在只有勞動關(guān)系而沒 1

有書面勞動合同的情形，否則，將遭受承擔(dān)雙倍工資或視為無固定期限勞動合同等不利的罰則。李某等11人提出要求企業(yè)支付自2008年11月以來的雙倍工資，其依據(jù)就是在此期間雙方存在事實上的勞動關(guān)系，但由于勞動合同到期之后未續(xù)簽，導(dǎo)致這一時段雖有勞動關(guān)系但并無書面的勞動合同約束。

個人觀點解析：在雙方勞動合同期滿之后，因不及時續(xù)簽勞動合同，而導(dǎo)致雙方存在無書面勞動合同的勞動關(guān)系的，企業(yè)不應(yīng)當因此而支付雙倍工資或視為己訂立無固定期限勞動合同。其理由是：

一、用人單位不簽書面勞動合同將面臨強大罰則制度的設(shè)計，是為了解決用人單位為了降低用工成本，不簽勞動合同，逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)，隨意辭退職工并拒絕支付經(jīng)濟補償金，導(dǎo)致職工無法舉證，權(quán)益得不到保證的問題，而勞動合同到期后未及時續(xù)簽并未存在此類問題。

在《勞動合同法》生效實施后，用人單位首次用人時將不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同，而重點在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免在首次用工中與勞動者形成事實勞動關(guān)系。隨著《勞動合同法》這個新規(guī)定的實施，那種認為“勞動合同是保護員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點將發(fā)生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權(quán)益的文件”。而勞動者的權(quán)益在第一次的勞動合同書己經(jīng)得到了保障，勞動關(guān)系己得到明確，職工的保險福利待遇固定下來。因此，即使勞動合同到期后，雙方的勞動關(guān)系仍然可以找到依據(jù)，勞動者的實際權(quán)益并不因勞動合同的到期而受到損害。勞動合同到期后，沒有及時續(xù)簽的原因是多方面的，有客觀上的原因也有主觀上的原因，甚至有可能有勞動者的原因，有些勞動者為了要求企業(yè)提高待遇故意不提醒或者找種種理由拖延與用人單位

續(xù)簽勞動合同，在這種情況下，用人單位往往沒有惡意，要求用人單位承擔(dān)雙倍工資或視為訂立無固定期限勞動合同顯然有失公允。

二、《勞動合同法》及《實施條例》并未明確規(guī)定在勞動合同到期后，因為遲延續(xù)簽勞動合同企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，在規(guī)定用人單位因不簽訂勞動合同而支付雙倍工資或被視為己訂立無固定期限勞動合同時，均強調(diào)為：“自用工之日起”，從字面上來理解，應(yīng)當指的是企業(yè)對勞動者的“首次用工”。并且《勞動合同法》及《實施條例》正式生效實施后，用人單位與勞動者在勞動合同到期終止后，雙果雙方?jīng)Q定不再續(xù)簽，則用人單位仍需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。并且，接照《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。換句話也就是說，如果在首次用工所簽的勞動合同期滿后，如果不再續(xù)簽而終止勞動合同的情況下，總會有文字性的東西來佐證，否則就是勞動合同的自動續(xù)延或用人單位的違法終止（即自然終止未支付經(jīng)濟補償金），在此情況下，用人單位將受到相關(guān)制度的約束，勞動者也可容易主張自己的權(quán)利，而不必要對用人單位以承擔(dān)雙倍工資或視為己訂立無固定期限勞動合同的方式來進行懲罰。

三、從法律關(guān)系上來說，勞動關(guān)系的建立是以雙方存在用工關(guān)系為標準，而不是以書面勞動合同的簽訂為標準，《勞動合同法》第十條規(guī)定：就算勞動者與用人單位先訂立勞動合同，勞動關(guān)系也自用工之日起才建立。書面勞動合同僅僅是勞動關(guān)系的形式要件，而非實質(zhì)要件，即便是不簽訂書面勞動合同的，也不因此否定勞動關(guān)系的存在，早己客觀存在的“事實勞動關(guān)系”這一說法也因《勞動合同法》的實施而拿掉了“事實”二字?！秳趧雍贤ā方鉀Q了首次用工中因不簽訂勞動合同而存在的“事實勞動關(guān)系”問題，未解決用人單位沒有與勞動者及時續(xù)訂勞動合同而形成的“事實勞動關(guān)系”。但從實

踐操作來看，仍有法可依。至今仍然有效的最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）

第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動合同約定的義務(wù)。有人擔(dān)心如果不在此為用人單位設(shè)計強制度訂立勞動合同的制度，很多單位將利用續(xù)簽勞動合同的期間，無限期的拖延，將訂立固定期限勞動合同的次數(shù)控制在“二次”以內(nèi)。但是從勞動者的角度出發(fā)，其權(quán)益未受到期實質(zhì)性的損害，此時雙方勞動關(guān)系仍受用工期限及勞動合同的次數(shù)的的限制，在勞動合同終止后，第一次固定期限的勞動合同己經(jīng)履行完畢，開始的勞動關(guān)系為新的勞動合同，至于勞動合同的期限如何，則處于一種未定狀態(tài)，需要待到雙方補簽的勞動合同來確定，如果一直不補簽，勞動關(guān)系滿十年以后，仍應(yīng)當受《勞動合同法》第十四條第二款第（一）項“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”的限制。同時這也符合勞動合同長期化的要求。

綜上所述，勞動合同到期后，因為種種原因得不到及時續(xù)簽，導(dǎo)致出現(xiàn)“事實勞動關(guān)系”狀態(tài)的，不應(yīng)當因此適應(yīng)《勞動合同法》“支付雙倍工資”及“視為己訂立無固定期限勞動合同”等條款，而只能視作下一個尚未明確期限勞動合同的開始。李某等11人要求簽訂勞動合同的請求應(yīng)當予以支持，但是要求自2008年11月份以來按月支付雙倍工資的請求不應(yīng)當?shù)玫街С帧?/p>