第一篇：2013年財(cái)會(huì)人員薪酬分析

2013年財(cái)會(huì)人員薪酬分析

一、人滿(mǎn)為患了

經(jīng)濟(jì)危機(jī)的噩夢(mèng)宛如昨日，在這個(gè)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，冥冥中的危機(jī)感無(wú)時(shí)無(wú)刻不在挑動(dòng)著企業(yè)主們的神經(jīng)，而財(cái)會(huì)人員則因此身價(jià)大漲。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在過(guò)去的4年時(shí)間里，財(cái)會(huì)人員的薪酬漲幅超過(guò)了50%，平均每年增長(zhǎng)11.7%，而事實(shí)上這個(gè)數(shù)字在近兩年已經(jīng)陷入停滯，也就是說(shuō)，財(cái)會(huì)人員的薪酬漲幅從08年開(kāi)始一度達(dá)到了接近15%的水平。

如今經(jīng)營(yíng)環(huán)境依舊嚴(yán)峻，財(cái)會(huì)人員的薪酬卻已風(fēng)光不再。“財(cái)會(huì)人員薪酬大漲吸引了大量求職者轉(zhuǎn)職，財(cái)會(huì)類(lèi)職業(yè)培訓(xùn)也一度火爆，財(cái)會(huì)隊(duì)伍如今已經(jīng)擴(kuò)大到了1400萬(wàn)。高薪固然誘人，可是需求的短時(shí)間爆發(fā)也必然造成人滿(mǎn)為患，財(cái)會(huì)人員的薪酬增長(zhǎng)也隨之陷入停滯?！北娺_(dá)樸信高級(jí)顧問(wèn)周沐禪這樣說(shuō)道，“從目前的情況來(lái)看，現(xiàn)在每年仍然產(chǎn)生大量的財(cái)會(huì)類(lèi)求職者，基層財(cái)會(huì)崗位加薪會(huì)變得愈加困難?！?/p>

從眾達(dá)樸信最新發(fā)布的《2013上半年度財(cái)會(huì)類(lèi)崗位薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研報(bào)告》（下稱(chēng)《報(bào)告》）中我們也可以看出，不少企業(yè)已經(jīng)下調(diào)了基層財(cái)會(huì)崗位的薪酬，專(zhuān)員層崗位薪酬中位值僅為42513元，但與其他職類(lèi)相比，仍處在中等偏上水平。

二、重賞之下盼勇夫

與基層崗位“慘淡”的薪酬前景相反，財(cái)會(huì)類(lèi)的中高層崗位薪酬仍維持著一定漲幅，中層漲幅最大。根據(jù)《報(bào)告》顯示，財(cái)會(huì)類(lèi)崗位中層和高層的薪酬增長(zhǎng)幅度分別達(dá)到了8.6%和5.2%，盡管漲幅不大，但也彌足珍貴。而一些企業(yè)高管也紛紛表示，企業(yè)中一些財(cái)會(huì)類(lèi)崗位依然空缺或者在職者并不足以令人滿(mǎn)意，高端財(cái)會(huì)人才依然是企業(yè)主要的人才需求之一。

“我國(guó)高端財(cái)會(huì)人才數(shù)量在1400多萬(wàn)的財(cái)會(huì)人才大軍中顯得微不足道，而當(dāng)今市場(chǎng)無(wú)時(shí)無(wú)刻存在的危機(jī)感則迫使企業(yè)追逐著這類(lèi)人才。‘我們希望財(cái)會(huì)人才的泛濫會(huì)成為高端財(cái)會(huì)人才產(chǎn)生的土壤，為此，我們會(huì)支付較高的薪水，希望催生出能給企業(yè)財(cái)務(wù)帶來(lái)安全感并能依靠敏銳的專(zhuān)業(yè)直覺(jué)給企業(yè)帶來(lái)新的發(fā)展契機(jī)的人才?！硶?huì)計(jì)師事務(wù)所高管這樣說(shuō)道。世界范圍內(nèi)企業(yè)交流的增加和企業(yè)開(kāi)拓新市場(chǎng)速度的加快，也增加了高層財(cái)會(huì)崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容。”眾達(dá)樸信高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)李影薇說(shuō)道，“現(xiàn)在很多企業(yè)也在嘗試自己培養(yǎng)財(cái)會(huì)高管，中層財(cái)會(huì)人員薪酬增長(zhǎng)與此不無(wú)關(guān)聯(lián)?！?/p>

三、大眾金飯碗

盡管薪酬增長(zhǎng)放緩已是不爭(zhēng)的事實(shí)，但是財(cái)會(huì)依舊是大眾眼中的金飯碗，其薪酬水平也依然令人羨慕?！秷?bào)告》指出，財(cái)會(huì)職類(lèi)經(jīng)理層崗位薪酬中位值超過(guò)25萬(wàn)，這在經(jīng)理層中并不容易見(jiàn)到，而在北京、上海等地這個(gè)數(shù)字則達(dá)到了35萬(wàn)，上海地區(qū)稅務(wù)經(jīng)理的高分位則超過(guò)50萬(wàn)。

高薪酬低增幅的市場(chǎng)現(xiàn)狀也造成了人才市場(chǎng)的怪現(xiàn)象。即使財(cái)會(huì)類(lèi)人才已經(jīng)在某種程度上達(dá)到飽和，但是仍然有大批從業(yè)者前仆后繼的加入?！笆聦?shí)上從12年開(kāi)始，從事財(cái)會(huì)工作就已經(jīng)需要足夠的謹(jǐn)慎。金飯碗的印象并不那么容易改變，加上財(cái)會(huì)薪酬依然保持高位，很容易給大眾造成假象。財(cái)會(huì)崗位的高薪是建立在財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的難度上的，每年的財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)資格考試也都有大量的求職者乘興而來(lái)卻敗興而歸。”眾達(dá)樸信高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)程一冉說(shuō)道。

在提到財(cái)會(huì)人員核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，程一冉女士說(shuō)道，“未來(lái)真正可以在財(cái)會(huì)這個(gè)領(lǐng)域站穩(wěn)腳跟的是有經(jīng)驗(yàn)者。大批從業(yè)者的產(chǎn)生降低了行業(yè)資格證的含金量，除了少數(shù)像AICPA、CPA這類(lèi)資格證，大多數(shù)持證從業(yè)者正在面臨減薪的壓力，甚至CPA的含金量也大不如從前了。相反的，具有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的財(cái)會(huì)人員薪酬則保持相對(duì)穩(wěn)定的增長(zhǎng)速度。”

四、致命的平庸

對(duì)于財(cái)會(huì)從業(yè)者來(lái)說(shuō)，平庸是致命的。全球范圍內(nèi)的合作、交流與資本博弈將財(cái)會(huì)人員放到了風(fēng)口浪尖的位置，眾多企業(yè)也將財(cái)會(huì)團(tuán)隊(duì)視為合作伙伴，平庸的人將無(wú)法勝任財(cái)會(huì)工作。

企業(yè)在對(duì)財(cái)會(huì)人員的人才政策也應(yīng)順應(yīng)潮流?！柏?cái)會(huì)人員薪酬漲幅放緩?fù)o企業(yè)造成這樣的誤區(qū)：財(cái)會(huì)人才不吃香了，應(yīng)該給他們降薪。其實(shí)這樣的論斷是很武斷的，相反，財(cái)會(huì)在企業(yè)中正扮演著越來(lái)越重要的角色，薪酬增長(zhǎng)放緩與其說(shuō)是財(cái)會(huì)重要性降低不如堪稱(chēng)財(cái)會(huì)領(lǐng)域內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，淘汰不能勝任者。有潛力和有實(shí)力的財(cái)會(huì)人才，是企業(yè)必須牢牢把握，花大力氣爭(zhēng)奪的?！北娺_(dá)樸

信咨詢(xún)顧問(wèn)楊程表示，“財(cái)會(huì)人員的平庸將會(huì)導(dǎo)致自身被淘汰，而企業(yè)人才政策和薪酬策略的平庸也將造成同樣的結(jié)果。平庸者是無(wú)法在這個(gè)時(shí)代生存的?！?/p>

第二篇：我國(guó)財(cái)會(huì)人員基本情況調(diào)查與分析

我國(guó)財(cái)會(huì)人員基本情況調(diào)查與分析

摘 要：從我國(guó)財(cái)政廳2009年末對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)人員的統(tǒng)計(jì)總結(jié)的結(jié)果可以看出，我國(guó)財(cái)會(huì)人員總體結(jié)構(gòu)上存在著無(wú)職稱(chēng)人員比例值過(guò)大及學(xué)歷程度和積稱(chēng)不相匹配等問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)對(duì)這些問(wèn)題的解決，就要求管理部門(mén)應(yīng)對(duì)目前現(xiàn)存的教育方法及職稱(chēng)考試制度進(jìn)行改革，通過(guò)規(guī)范會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育等措施使從業(yè)人員整體的素質(zhì)得到提高。

關(guān)鍵詞：財(cái)會(huì)人員結(jié)構(gòu)；現(xiàn)狀；分析

一、我國(guó)財(cái)會(huì)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

（一）從學(xué)歷構(gòu)成可以看出，北京、上海、深圳地區(qū)的高學(xué)歷會(huì)計(jì)從業(yè)人員所占比例最高，本科以上學(xué)歷（包括本科）占到了16.59%，大專(zhuān)學(xué)歷占到了70.12%，兩者合計(jì)占到總從業(yè)人數(shù)的86.71%；而新疆地區(qū)的大專(zhuān)以上學(xué)歷（包括大專(zhuān)）的從業(yè)人員的比例僅為59.97%，比全國(guó)水平低9.7%。

（二）從職稱(chēng)的構(gòu)成可以看出，北京、上海、深圳地區(qū)擁有中高級(jí)職稱(chēng)的會(huì)計(jì)從業(yè)人數(shù)所占比例最高，約占23%，而新疆地區(qū)擁有中高級(jí)職稱(chēng)的僅達(dá)到1.66%，這之間存在的差異，顯示了我國(guó)財(cái)會(huì)人員分布的不均。

二、我國(guó)財(cái)會(huì)人員構(gòu)成中存在的問(wèn)題

（一）無(wú)職稱(chēng)人數(shù)占很大比例

我國(guó)的會(huì)計(jì)從業(yè)人員中約有59%的人員沒(méi)有職稱(chēng)，新疆等偏遠(yuǎn)地區(qū)的無(wú)職稱(chēng)人員所占比便更高，約占76%。職稱(chēng)是一種具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格任職的憑證，會(huì)計(jì)職稱(chēng)分為初、中、高三級(jí)，相應(yīng)地代表著三個(gè)級(jí)別的任職資格，而缺少職稱(chēng)即代表其不具有從事會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的任職資格。這反映出我國(guó)會(huì)計(jì)人員整體的素質(zhì)還需要提高。

我國(guó)2009年會(huì)計(jì)職稱(chēng)考試的通過(guò)率僅僅為15%。無(wú)職稱(chēng)人數(shù)占很大的比例，一方面和我國(guó)財(cái)會(huì)人員整體的教育層次相聯(lián)系，另一方面也與職稱(chēng)的受重視程度有很大關(guān)系?，F(xiàn)行很多企業(yè)單位執(zhí)行的是職務(wù)工資、崗位工資制度，對(duì)新酬和晉升、職稱(chēng)的影響力顯的過(guò)小，人們就大大降低了對(duì)提高職稱(chēng)的動(dòng)力；同時(shí)，會(huì)計(jì)職稱(chēng)考試的一般難度較高，如果人們確實(shí)需要提高職稱(chēng)時(shí)，也可通過(guò)較為容易的方法，比如參加相對(duì)來(lái)說(shuō)難度較低的經(jīng)濟(jì)師考試，來(lái)獲取經(jīng)濟(jì)師資格，同樣屬于中級(jí)職稱(chēng)，也同樣會(huì)得到單位的認(rèn)可，但難度卻小了很多。

（二）學(xué)歷程度與職稱(chēng)不相匹配

我國(guó)會(huì)計(jì)從業(yè)人員的主要學(xué)歷結(jié)構(gòu)為大專(zhuān)學(xué)歷，本科以上及中專(zhuān)以下所占的比例較小，基本上屬于正態(tài)分布，學(xué)歷結(jié)構(gòu)算是比較合理。但是從職稱(chēng)結(jié)構(gòu)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)對(duì)比的角度可以發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)，全部會(huì)計(jì)從業(yè)人員中約有70%都擁有大專(zhuān)以上的學(xué)歷，而擁有職稱(chēng)的僅為30%。其中高級(jí)職稱(chēng)所占的比例僅為8.34%，這與結(jié)構(gòu)的學(xué)歷不相符。

取得學(xué)歷之后卻沒(méi)有相應(yīng)的任職資格，追根溯源，一方面的原因是我國(guó)的學(xué)歷教育制度，近些年來(lái)的教育改革使得人們能夠多途徑的獲得學(xué)歷，但是學(xué)歷的提升，并不代表這能力也得到提升，當(dāng)遇到嚴(yán)格的能力考試時(shí)就無(wú)法通過(guò)，現(xiàn)行“寬進(jìn)寬出”的體質(zhì)培養(yǎng)了許多不合格的“人才”，另一方面，與我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平和許多企業(yè)單位的用人機(jī)制存在了密切的聯(lián)系。第一，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體為“財(cái)政經(jīng)濟(jì)”，對(duì)財(cái)會(huì)人員的要求比較低，這使得大多數(shù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員沒(méi)有繼續(xù)參加學(xué)習(xí)，來(lái)提高自身職業(yè)能力的動(dòng)力；第二，在我國(guó)，無(wú)論企業(yè)還是政府在用人機(jī)制上非常的謹(jǐn)慎，各企業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)人員的作用大多仍停留在“做賬”上，對(duì)高素質(zhì)財(cái)會(huì)人員缺少了機(jī)制上的吸引與激勵(lì)，吸引不了高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才，只會(huì)導(dǎo)致局部的財(cái)會(huì)人員固步自封。

三、建議與措施

（一）對(duì)繼續(xù)教育進(jìn)行規(guī)范，提高整體從業(yè)人員的素質(zhì)

在短時(shí)間內(nèi)，要使得會(huì)計(jì)人員的學(xué)歷和職稱(chēng)得到提升是比較困難的。我國(guó)會(huì)計(jì)人員知識(shí)的更新速度應(yīng)該跟上會(huì)計(jì)改革的腳步，這就要求進(jìn)行日常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，來(lái)對(duì)會(huì)計(jì)人員的再教育進(jìn)行規(guī)范尤其是對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

（二）對(duì)職稱(chēng)考試制度進(jìn)行改革，來(lái)提高財(cái)會(huì)人員的綜合能力

我國(guó)的現(xiàn)實(shí)是，職稱(chēng)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)存在著一些不合理，這在對(duì)高校教育培養(yǎng)不合格人才進(jìn)行批評(píng)的同時(shí)，也應(yīng)該對(duì)我國(guó)的會(huì)計(jì)職稱(chēng)考試制度進(jìn)行反思。所以必須對(duì)我國(guó)的職稱(chēng)考試制度進(jìn)行改革。職稱(chēng)考試制度改革的方向應(yīng)該拋棄單一模式的考試制度，向綜合能力測(cè)試的方向進(jìn)行發(fā)展，可對(duì)綜合從業(yè)人員的資歷、績(jī)效、同行的評(píng)價(jià)等進(jìn)行綜合考核，并結(jié)合全國(guó)統(tǒng)一職稱(chēng)考試難度的降低，來(lái)賦予用人單位一定的認(rèn)定自主權(quán)。這樣就可以避免能力與職稱(chēng)的脫節(jié)，變考試認(rèn)定為其綜合能力認(rèn)定。

總之，我國(guó)財(cái)會(huì)人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題具有地域和民族特點(diǎn)，但在職稱(chēng)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)上存在的問(wèn)題卻是相遇的。要解決這些問(wèn)題，就要不斷提升財(cái)會(huì)人員職業(yè)素質(zhì)，只有這樣，才能更好的促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王建民，職稱(chēng)在會(huì)計(jì)用人單位中的角色，經(jīng)濟(jì)出版社，2008（3）

[2]劉杰，我國(guó)財(cái)會(huì)人員的結(jié)構(gòu)分析，財(cái)經(jīng)視野，2006（1）

[3]張慧，我國(guó)會(huì)計(jì)職稱(chēng)考試制度研究，新經(jīng)濟(jì)，2009（6）

第三篇：財(cái)會(huì)人員指南·財(cái)務(wù)分析常用指標(biāo)

財(cái)務(wù)分析常用指標(biāo)

1、變現(xiàn)能力比率

變現(xiàn)能力是企業(yè)產(chǎn)生現(xiàn)金的能力，它取決于可以在近期轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)金的流動(dòng)資產(chǎn)的多少。

（1）流動(dòng)比率

公式：流動(dòng)比率=流動(dòng)資產(chǎn)合計(jì) / 流動(dòng)負(fù)債合計(jì)

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：

2意義：體現(xiàn)企業(yè)的償還短期債務(wù)的能力。流動(dòng)資產(chǎn)越多，短期債務(wù)越少，則流動(dòng)比率越大，企業(yè)的短期償債能力越強(qiáng)。

分析提示：低于正常值，企業(yè)的短期償債風(fēng)險(xiǎn)較大。一般情況下，營(yíng)業(yè)周期、流動(dòng)資產(chǎn)中的應(yīng)收賬款數(shù)額和存貨的周轉(zhuǎn)速度是影響流動(dòng)比率的主要因素。

（2）速動(dòng)比率

公式 ：速動(dòng)比率=（流動(dòng)資產(chǎn)合計(jì)-存貨）/ 流動(dòng)負(fù)債合計(jì)

保守速動(dòng)比率=0.8（貨幣資金+短期投資+應(yīng)收票據(jù)+應(yīng)收賬款凈額）/ 流動(dòng)負(fù)債 企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：

1意義：比流動(dòng)比率更能體現(xiàn)企業(yè)的償還短期債務(wù)的能力。因?yàn)榱鲃?dòng)資產(chǎn)中，尚包括變現(xiàn)速度較慢且可能已貶值的存貨，因此將流動(dòng)資產(chǎn)扣除存貨再與流動(dòng)負(fù)債對(duì)比，以衡量企業(yè)的短期償債能力。

分析提示：低于1 的速動(dòng)比率通常被認(rèn)為是短期償債能力偏低。影響速動(dòng)比率的可信性的重要因素是應(yīng)收賬款的變現(xiàn)能力，賬面上的應(yīng)收賬款不一定都能變現(xiàn)，也不一定非?？煽?。變現(xiàn)能力分析總提示：

（1）增加變現(xiàn)能力的因素：可以動(dòng)用的銀行貸款指標(biāo)；準(zhǔn)備很快變現(xiàn)的長(zhǎng)期資產(chǎn)；償債能力的聲譽(yù)。

（2）減弱變現(xiàn)能力的因素：未作記錄的或有負(fù)債；擔(dān)保責(zé)任引起的或有負(fù)債。

2、資產(chǎn)管理比率

（1）存貨周轉(zhuǎn)率

公式： 存貨周轉(zhuǎn)率=產(chǎn)品銷(xiāo)售成本 / [（期初存貨+期末存貨）/2]

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：

3意義：存貨的周轉(zhuǎn)率是存貨周轉(zhuǎn)速度的主要指標(biāo)。提高存貨周轉(zhuǎn)率，縮短營(yíng)業(yè)周期，可以提高企業(yè)的變現(xiàn)能力。

分析提示：存貨周轉(zhuǎn)速度反映存貨管理水平，存貨周轉(zhuǎn)率越高，存貨的占用水平越低，流動(dòng)性越強(qiáng)，存貨轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金或應(yīng)收賬款的速度越快。它不僅影響企業(yè)的短期償債能力，也是整個(gè)企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

（2）存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)

公式： 存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)=360/存貨周轉(zhuǎn)率

=[360*（期初存貨+期末存貨）/2]/ 產(chǎn)品銷(xiāo)售成本

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：120

意義：企業(yè)購(gòu)入存貨、投入生產(chǎn)到銷(xiāo)售出去所需要的天數(shù)。提高存貨周轉(zhuǎn)率，縮短營(yíng)業(yè)周期，可以提高企業(yè)的變現(xiàn)能力。

分析提示：存貨周轉(zhuǎn)速度反映存貨管理水平，存貨周轉(zhuǎn)速度越快，存貨的占用水平越低，流動(dòng)性越強(qiáng)，存貨轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金或應(yīng)收賬款的速度越快。它不僅影響企業(yè)的短期償債能力，也是整個(gè)企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

（3）應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率

定義：指定的分析期間內(nèi)應(yīng)收賬款轉(zhuǎn)為現(xiàn)金的平均次數(shù)。

公式：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=銷(xiāo)售收入/[（期初應(yīng)收賬款+期末應(yīng)收賬款）/2]

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：

3意義：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率越高，說(shuō)明其收回越快。反之，說(shuō)明營(yíng)運(yùn)資金過(guò)多呆滯在應(yīng)收賬款上，影響正常資金周轉(zhuǎn)及償債能力。

分析提示：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式結(jié)合考慮。以下幾種情況使用該指標(biāo)不能反映實(shí)際情況：第一，季節(jié)性經(jīng)營(yíng)的企業(yè)；第二，大量使用分期收款結(jié)算方式；第三，大量使用現(xiàn)金結(jié)算的銷(xiāo)售；第四，年末大量銷(xiāo)售或年末銷(xiāo)售大幅度下降。

（4）應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)

定義：表示企業(yè)從取得應(yīng)收賬款的權(quán)利到收回款項(xiàng)、轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金所需要的時(shí)間。

公式：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)=360 / 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率

=360/{產(chǎn)品銷(xiāo)售收入/（期初應(yīng)收賬款+期末應(yīng)收賬款）/2] }

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：100

意義：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率越高，說(shuō)明其收回越快。反之，說(shuō)明營(yíng)運(yùn)資金過(guò)多呆滯在應(yīng)收賬款上，影響正常資金周轉(zhuǎn)及償債能力。

分析提示：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式結(jié)合考慮。以下幾種情況使用該指標(biāo)不能反映實(shí)際情況：第一，季節(jié)性經(jīng)營(yíng)的企業(yè)；第二，大量使用分期收款結(jié)算方式；第三，大量使用現(xiàn)金結(jié)算的銷(xiāo)售；第四，年末大量銷(xiāo)售或年末銷(xiāo)售大幅度下降。

（5）營(yíng)業(yè)周期

公式：營(yíng)業(yè)周期=存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)+應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)

={[（期初存貨+期末存貨）/2]* 360}/產(chǎn)品銷(xiāo)售成本+{[（期初應(yīng)收賬款+期末應(yīng)收賬款）/2]* 360}/產(chǎn)品銷(xiāo)售收入

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：200

意義：營(yíng)業(yè)周期是從取得存貨開(kāi)始到銷(xiāo)售存貨并收回現(xiàn)金為止的時(shí)間。一般情況下，營(yíng)業(yè)周期短，說(shuō)明資金周轉(zhuǎn)速度快；營(yíng)業(yè)周期長(zhǎng)，說(shuō)明資金周轉(zhuǎn)速度慢。

分析提示：營(yíng)業(yè)周期，一般應(yīng)結(jié)合存貨周轉(zhuǎn)情況和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)情況一并分析。營(yíng)業(yè)周期的長(zhǎng)短，不僅體現(xiàn)企業(yè)的資產(chǎn)管理水平，還會(huì)影響企業(yè)的償債能力和盈利能力。

（6）流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

公式：流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=銷(xiāo)售收入/[（期初流動(dòng)資產(chǎn)+期末流動(dòng)資產(chǎn)）/2]

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：

1意義：流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映流動(dòng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度，周轉(zhuǎn)速度越快，會(huì)相對(duì)節(jié)約流動(dòng)資產(chǎn)，相當(dāng)于擴(kuò)大資產(chǎn)的投入，增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力；而延緩周轉(zhuǎn)速度，需補(bǔ)充流動(dòng)資產(chǎn)叁加周轉(zhuǎn)，形成資產(chǎn)的浪費(fèi)，降低企業(yè)的盈利能力。

分析提示： 流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率要結(jié)合存貨、應(yīng)收賬款一并進(jìn)行分析，和反映盈利能力的指標(biāo)結(jié)合在一起使用，可全面評(píng)價(jià)企業(yè)的盈利能力。

（7）總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

公式：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=銷(xiāo)售收入/[（期初資產(chǎn)總額+期末資產(chǎn)總額）/2]

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.8

意義：該項(xiàng)指標(biāo)反映總資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)速度，周轉(zhuǎn)越快，說(shuō)明銷(xiāo)售能力越強(qiáng)。企業(yè)可以采用薄利多銷(xiāo)的方法，加速資產(chǎn)周轉(zhuǎn)，帶來(lái)利潤(rùn)絕對(duì)額的增加。

分析提示：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)指標(biāo)用于衡量企業(yè)運(yùn)用資產(chǎn)賺取利潤(rùn)的能力。經(jīng)常和反映盈利能力的指標(biāo)一起使用，全面評(píng)價(jià)企業(yè)的盈利能力。

3、負(fù)債比率

負(fù)債比率是反映債務(wù)和資產(chǎn)、凈資產(chǎn)關(guān)系的比率。它反映企業(yè)償付到期長(zhǎng)期債務(wù)的能力。

（1）資產(chǎn)負(fù)債比率

公式：資產(chǎn)負(fù)債率=（負(fù)債總額 / 資產(chǎn)總額）*100%

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.7

意義：反映債權(quán)人提供的資本占全部資本的比例。該指標(biāo)也被稱(chēng)為舉債經(jīng)營(yíng)比率。

分析提示：負(fù)債比率越大，企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越大，獲取利潤(rùn)的能力也越強(qiáng)。如果企業(yè)資金不足，依靠欠債維持，導(dǎo)致資產(chǎn)負(fù)債率特別高，償債風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)該特別注意了。資產(chǎn)負(fù)債率在60％─70％，比較合理、穩(wěn)??；達(dá)到85％及以上時(shí)，應(yīng)視為發(fā)出預(yù)警信號(hào)，企業(yè)應(yīng)提起足夠的注意。

（2）產(chǎn)權(quán)比率

公式：產(chǎn)權(quán)比率=（負(fù)債總額 /股東權(quán)益）*100%

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：1.2意義：反映債權(quán)人與股東提供的資本的相對(duì)比例。反映企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)是否合理、穩(wěn)定。同時(shí)也表明債權(quán)人投入資本受到股東權(quán)益的保障程度。

分析提示：一般說(shuō)來(lái)，產(chǎn)權(quán)比率高是高風(fēng)險(xiǎn)、高報(bào)酬的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)權(quán)比率低，是低風(fēng)險(xiǎn)、低報(bào)酬的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)。從股東來(lái)說(shuō)，在通貨膨脹時(shí)期，企業(yè)舉債，可以將損失和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給債權(quán)人；在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，舉債經(jīng)營(yíng)可以獲得額外的利潤(rùn)；在經(jīng)濟(jì)萎縮時(shí)期，少借債可以減少利息負(fù)擔(dān)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（3）有形凈值債務(wù)率

公式：有形凈值債務(wù)率=[負(fù)債總額/（股東權(quán)益-無(wú)形資產(chǎn)凈值）]*100%

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：1.5意義：產(chǎn)權(quán)比率指標(biāo)的延伸，更為謹(jǐn)慎、保守地反映在企業(yè)清算時(shí)債權(quán)人投入的資本受到股東權(quán)益的保障程度。不考慮無(wú)形資產(chǎn)包括商譽(yù)、商標(biāo)、專(zhuān)利權(quán)以及非專(zhuān)利技術(shù)等的價(jià)值，它們不一定能用來(lái)還債，為謹(jǐn)慎起見(jiàn)，一律視為不能償債。

分析提示：從長(zhǎng)期償債能力看，較低的比率說(shuō)明企業(yè)有良好的償債能力，舉債規(guī)模正常。

（4）已獲利息倍數(shù)

公式：已獲利息倍數(shù)=息稅前利潤(rùn) / 利息費(fèi)用

=（利潤(rùn)總額+財(cái)務(wù)費(fèi)用）/（財(cái)務(wù)費(fèi)用中的利息支出+資本化利息）

通常也可用近似公式:

已獲利息倍數(shù)=（利潤(rùn)總額+財(cái)務(wù)費(fèi)用）/ 財(cái)務(wù)費(fèi)用

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：2.5意義：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)收益與利息費(fèi)用的比率，用以衡量企業(yè)償付借款利息的能力，也叫利息保障倍數(shù)。只要已獲利息倍數(shù)足夠大，企業(yè)就有充足的能力償付利息。

分析提示：企業(yè)要有足夠大的息稅前利潤(rùn)，才能保證負(fù)擔(dān)得起資本化利息。該指標(biāo)越高，說(shuō)明企業(yè)的債務(wù)利息壓力越小。

4、盈利能力比率

盈利能力就是企業(yè)賺取利潤(rùn)的能力。不論是投資人還是債務(wù)人，都非常關(guān)心這個(gè)專(zhuān)案。在分析盈利能力時(shí)，應(yīng)當(dāng)排除證券買(mǎi)賣(mài)等非正常專(zhuān)案、已經(jīng)或?qū)⒁Ｖ沟臓I(yíng)業(yè)專(zhuān)案、重大事故或法律更改等特別專(zhuān)案、會(huì)計(jì)政策和財(cái)務(wù)制度變更帶來(lái)的累積影響數(shù)等因素。

（1）銷(xiāo)售凈利率

公式：銷(xiāo)售凈利率=凈利潤(rùn) / 銷(xiāo)售收入*100%

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.1意義：該指標(biāo)反映每一元銷(xiāo)售收入帶來(lái)的凈利潤(rùn)是多少。表示銷(xiāo)售收入的收益水平。

分析提示：企業(yè)在增加銷(xiāo)售收入的同時(shí)，必須要相應(yīng)獲取更多的凈利潤(rùn)才能使銷(xiāo)售凈利率保持不變或有所提高。銷(xiāo)售凈利率可以分解成為銷(xiāo)售毛利率、銷(xiāo)售稅金率、銷(xiāo)售成本率、銷(xiāo)售期間費(fèi)用率等指標(biāo)進(jìn)行分析。

（2）銷(xiāo)售毛利率

公式：銷(xiāo)售毛利率=[（銷(xiāo)售收入-銷(xiāo)售成本）/ 銷(xiāo)售收入]*100%

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.1

5意義：表示每一元銷(xiāo)售收入扣除銷(xiāo)售成本后，有多少錢(qián)可以用于各項(xiàng)期間費(fèi)用和形成盈利。分析提示：銷(xiāo)售毛利率是企業(yè)是銷(xiāo)售凈利率的最初基礎(chǔ)，沒(méi)有足夠大的銷(xiāo)售毛利率便不能形成盈利。企業(yè)可以按期分析銷(xiāo)售毛利率，據(jù)以對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售成本的發(fā)生及配比情況作出判斷。

（3）資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)報(bào)酬率）

公式：資產(chǎn)凈利率=凈利潤(rùn)/ [（期初資產(chǎn)總額+期末資產(chǎn)總額）/2]*100%

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：根據(jù)實(shí)際情況而定

意義：把企業(yè)一定期間的凈利潤(rùn)與企業(yè)的資產(chǎn)相比較，表明企業(yè)資產(chǎn)的綜合利用效果。指標(biāo)越高，表明資產(chǎn)的利用效率越高，說(shuō)明企業(yè)在增加收入和節(jié)約資金等方面取得了良好的效果，否則相反。

分析提示：資產(chǎn)凈利率是一個(gè)綜合指標(biāo)。凈利的多少與企業(yè)的資產(chǎn)的多少、資產(chǎn)的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理水平有著密切的關(guān)系。影響資產(chǎn)凈利率高低的原因有：產(chǎn)品的價(jià)格、單位產(chǎn)品成本的高低、產(chǎn)品的產(chǎn)量和銷(xiāo)售的數(shù)量、資金占用量的大小?？梢越Y(jié)合杜邦財(cái)務(wù)分析體系來(lái)分析經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題。

（4）凈資產(chǎn)收益率（權(quán)益報(bào)酬率）

公式：凈資產(chǎn)收益率=凈利潤(rùn)/ [（期初所有者權(quán)益合計(jì)+期末所有者權(quán)益合計(jì)）/2]*100% 企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.08

意義：凈資產(chǎn)收益率反映公司所有者權(quán)益的投資報(bào)酬率，也叫凈值報(bào)酬率或權(quán)益報(bào)酬率，具有很強(qiáng)的綜合性。是最重要的財(cái)務(wù)比率。

分析提示：杜邦分析體系可以將這一指標(biāo)分解成相聯(lián)系的多種因素，進(jìn)一步剖析影響所有者權(quán)益報(bào)酬的各個(gè)方面。如資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、權(quán)益乘數(shù)。另外，在使用該指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)結(jié)合對(duì)“應(yīng)收賬款”、“其它應(yīng)收款”、“ 待攤費(fèi)用”進(jìn)行分析。

5、現(xiàn)金流量分析

現(xiàn)金流量表的主要作用是：第一，提供本企業(yè)現(xiàn)金流量的實(shí)際情況；第二，有助于評(píng)價(jià)本期收益質(zhì)量，第三，有助于評(píng)價(jià)企業(yè)的財(cái)務(wù)彈性，第四，有助于評(píng)價(jià)企業(yè)的流動(dòng)性；第五，用于預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的現(xiàn)金流量。

流動(dòng)性分析

流動(dòng)性分析是將資產(chǎn)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)金的能力。

（1）現(xiàn)金到期債務(wù)比

公式：現(xiàn)金到期債務(wù)比=經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量 / 本期到期的債務(wù)

本期到期債務(wù)＝一年內(nèi)到期的長(zhǎng)期負(fù)債＋應(yīng)付票據(jù)

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：1.5意義：以經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的現(xiàn)金凈流量與本期到期的債務(wù)比較，可以體現(xiàn)企業(yè)的償還到期債務(wù)的能力。分析提示：企業(yè)能夠用來(lái)償還債務(wù)的除借新債還舊債外，一般應(yīng)當(dāng)是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的現(xiàn)金流入才能還債。

（2）現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比

公式：現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比=年經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量 / 期末流動(dòng)負(fù)債

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.5

意義：反映經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金對(duì)流動(dòng)負(fù)債的保障程度。

分析提示：企業(yè)能夠用來(lái)償還債務(wù)的除借新債還舊債外，一般應(yīng)當(dāng)是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的現(xiàn)金流入才能還債。

（3）現(xiàn)金債務(wù)總額比

公式：現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比=經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量/ 期末負(fù)債總額

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.25

意義：企業(yè)能夠用來(lái)償還債務(wù)的除借新債還舊債外，一般應(yīng)當(dāng)是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的現(xiàn)金流入才能還債。分析提示：計(jì)算結(jié)果要與過(guò)去比較，與同業(yè)比較才能確定高與低。這個(gè)比率越高，企業(yè)承擔(dān)債務(wù)的能力越強(qiáng)。這個(gè)比率同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)的最大付息能力。

獲取現(xiàn)金的能力

（1）銷(xiāo)售現(xiàn)金比率

公式：銷(xiāo)售現(xiàn)金比率=經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量 / 銷(xiāo)售額

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.2意義：反映每元銷(xiāo)售得到的凈現(xiàn)金流入量，其值越大越好。

分析提示：計(jì)算結(jié)果要與過(guò)去比，與同業(yè)比才能確定高與低。這個(gè)比率越高，企業(yè)的收入質(zhì)量越好，資金利用效果越好。

（2）每股營(yíng)業(yè)現(xiàn)金流量

公式：每股營(yíng)業(yè)現(xiàn)金流量=經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量 / 普通股股數(shù)

普通股股數(shù)由企業(yè)根據(jù)實(shí)際股數(shù)填列。

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：根據(jù)實(shí)際情況而定

意義：反映每股經(jīng)營(yíng)所得到的凈現(xiàn)金，其值越大越好。

分析提示：該指標(biāo)反映企業(yè)最大分派現(xiàn)金股利的能力。超過(guò)此限，就要借款分紅。

（3）全部資產(chǎn)現(xiàn)金回收率

公式：全部資產(chǎn)現(xiàn)金回收率=經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量 / 期末資產(chǎn)總額

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.06

意義：說(shuō)明企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)生現(xiàn)金的能力，其值越大越好。

分析提示：把上述指標(biāo)求倒數(shù)，則可以分析，全部資產(chǎn)用經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金回收，需要的期間長(zhǎng)短。因此，這個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)了企業(yè)資產(chǎn)回收的含義?；厥掌谠蕉?，說(shuō)明資產(chǎn)獲現(xiàn)能力越強(qiáng)。

5、財(cái)務(wù)彈性分析

（1）現(xiàn)金滿(mǎn)足投資比率

公式：現(xiàn)金滿(mǎn)足投資比率=近五年累計(jì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量 / 同期內(nèi)的資本支出、存貨增加、現(xiàn)金股利之和。

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.8

取數(shù)方法：近五年累計(jì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量應(yīng)指前五年的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量之和；同期內(nèi)的資本支出、存貨增加、現(xiàn)金股利之和也從現(xiàn)金流量表相關(guān)欄目取數(shù)，均取近五年的平均數(shù)； 資本支出，從購(gòu)建固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和其它長(zhǎng)期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金專(zhuān)案中取數(shù)；

存貨增加，從現(xiàn)金流量表附表中取數(shù)。取存貨的減少欄的相反數(shù)即存貨的增加；現(xiàn)金股利，從現(xiàn)金流量表的主表中，分配利潤(rùn)或股利所支付的現(xiàn)金專(zhuān)案取數(shù)。如果實(shí)行新的企業(yè)會(huì)計(jì)制度，該專(zhuān)案為分配股利、利潤(rùn)或償付利息所支付的現(xiàn)金，則取數(shù)方式為：主表分配股利、利潤(rùn)或償付利息所支付的現(xiàn)金專(zhuān)案減去附表中財(cái)務(wù)費(fèi)用。

意義：說(shuō)明企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的現(xiàn)金滿(mǎn)足資本支出、存貨增加和發(fā)放現(xiàn)金股利的能力，其值越大越好。比率越大，資金自給率越高。

分析提示：達(dá)到1，說(shuō)明企業(yè)可以用經(jīng)營(yíng)獲取的現(xiàn)金滿(mǎn)足企業(yè)擴(kuò)充所需資金；若小于1，則說(shuō)明企業(yè)部分資金要靠外部融資來(lái)補(bǔ)充。

（2）現(xiàn)金股利保障倍數(shù)

公式：現(xiàn)金股利保障倍數(shù)=每股營(yíng)業(yè)現(xiàn)金流量 / 每股現(xiàn)金股利

=經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量 / 現(xiàn)金股利

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：2

意義：該比率越大，說(shuō)明支付現(xiàn)金股利的能力越強(qiáng)，其值越大越好。

分析提示：分析結(jié)果可以與同業(yè)比較，與企業(yè)過(guò)去比較。

（3）營(yíng)運(yùn)指數(shù)

公式：營(yíng)運(yùn)指數(shù)=經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量 / 經(jīng)營(yíng)應(yīng)得現(xiàn)金

其中：經(jīng)營(yíng)所得現(xiàn)金=經(jīng)營(yíng)活動(dòng)凈收益+ 非付現(xiàn)費(fèi)用

=凈利潤(rùn)營(yíng)業(yè)外收入 + 營(yíng)業(yè)外支出 + 本期提取的折舊+無(wú)形資產(chǎn)攤銷(xiāo) + 待攤費(fèi)用攤銷(xiāo) + 遞延資產(chǎn)攤銷(xiāo)

企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)值：0.9

意義：分析會(huì)計(jì)收益和現(xiàn)金凈流量的比例關(guān)系，評(píng)價(jià)收益質(zhì)量。

分析提示：接近1，說(shuō)明企業(yè)可以用經(jīng)營(yíng)獲取的現(xiàn)金與其應(yīng)獲現(xiàn)金相當(dāng)，收益質(zhì)量高；若小于1，則說(shuō)明企業(yè)的收益質(zhì)量不夠好。

第四篇：薪酬分析報(bào)告

各個(gè)企業(yè)的報(bào)告針對(duì)性不同，不宜模仿，但是其只要框架還是沒(méi)有變化的，我把主要框架大綱給你吧！

做企業(yè)整體的薪酬報(bào)告

1、指出現(xiàn)狀

2、通過(guò)數(shù)據(jù)分析

主要是通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)分析，看你們企業(yè)整體的薪酬處于行業(yè)多少百分位，是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

3、現(xiàn)有設(shè)計(jì)是否符合薪酬設(shè)計(jì)的原則;

再把你們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效應(yīng)與人士成本做比較分析，現(xiàn)有的薪酬福利設(shè)計(jì)是否符合經(jīng)濟(jì)型原則、4、非凡崗位的分析

再將那些非凡崗位的薪酬與市場(chǎng)情況做比較、5、解決方案

其次之處企業(yè)薪酬與福利上的設(shè)計(jì)不足之處，以待于修訂

6、總結(jié)薪酬調(diào)整分析報(bào)告

一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上，將公司的經(jīng)營(yíng)成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個(gè)重點(diǎn)： 1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）月工資=崗位工資 調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補(bǔ)助 1．2 調(diào)整績(jī)效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，將原季度績(jī)效工資納入到員工崗位工資，季度績(jī)效考核延用原績(jī)效考核方案，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績(jī)效考核基數(shù)，以各個(gè)部門(mén)季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門(mén)以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門(mén)，再由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，反之，進(jìn)行扣減。部門(mén)績(jī)效核算公式如下：

部門(mén)績(jī)效=部門(mén)績(jī)效總基數(shù)*（部門(mén)績(jī)效考核得分-100%）

二、薪酬調(diào)整分析

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會(huì)保障局的相關(guān)規(guī)定，員工社保申報(bào)基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個(gè)人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險(xiǎn)，私營(yíng)企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項(xiàng)目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動(dòng)保護(hù)的各種支出。以下將根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對(duì)此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析： 根據(jù)對(duì)薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行對(duì)比并分析，測(cè)算得出： 類(lèi)別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶(hù)存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企業(yè) 繳費(fèi)支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過(guò)上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元，人均每月增長(zhǎng)32.17%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元，人均每月增長(zhǎng)32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。再按崗位進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元，平均每月增長(zhǎng)59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長(zhǎng)59.926%。中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加497.93元，人均每月增長(zhǎng)59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元，人均每月增長(zhǎng)59.94%。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元，人均每月增長(zhǎng)59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長(zhǎng)59.673%。業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加286.73元，人均每月增長(zhǎng)59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加149.19元，每月增長(zhǎng)59.69%。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元，人均每月增長(zhǎng)33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長(zhǎng)34.278%。非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加155.64元，人均每月增長(zhǎng)34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長(zhǎng)34.07%。

2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

根據(jù)個(gè)人所得稅法的規(guī)定,自2008年3月起，納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月2000元，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金費(fèi)的部分是免征個(gè)人所得稅的，可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅。由此可見(jiàn)，員工社保和住房公積金申報(bào)基數(shù)直接影響到個(gè)人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎(jiǎng)所得也將根據(jù)個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來(lái)，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個(gè)人所得稅后，必定會(huì)影響到個(gè)人的崗位年薪。具體測(cè)算結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下：

公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工收入浮動(dòng)收入）最高的為15978.20元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%；最低的為166.5元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)：①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為806.25元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為358.707元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化（1）非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，使其年終獎(jiǎng)基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及辦法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。（其測(cè)算結(jié)果未考慮員工個(gè)人全年績(jī)效情況）

②

如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績(jī)效 年終獎(jiǎng)金 最終年薪 年薪上浮比例 調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門(mén)崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長(zhǎng)1436.2元，比調(diào)整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對(duì)比表”）

③

如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測(cè)算員工薪酬變化情況了。（2）試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對(duì)試用期員工的用工成本進(jìn)行測(cè)算，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類(lèi)別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長(zhǎng)比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%（3）相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況，分別針對(duì)以下幾種情況，對(duì)薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析：

①因勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者，企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類(lèi)別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根據(jù)勞動(dòng)法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這種情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類(lèi)別 勞動(dòng)合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34% ③企業(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定的情況下，解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這類(lèi)情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化作以下對(duì)比，但

由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類(lèi)別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度，提高人員測(cè)評(píng)水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險(xiǎn)。2．2 調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式分析 2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式，結(jié)合績(jī)效核算辦法，以各個(gè)部門(mén)季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門(mén)以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門(mén)，再由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績(jī)效獎(jiǎng)懲”名目進(jìn)行列支。如果，某員工季度績(jī)效分配金額是正數(shù)時(shí)，那么該月工資將上升，績(jī)效獎(jiǎng)金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅額越高。2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進(jìn)行征收，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，績(jī)效獎(jiǎng)金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化，會(huì)直接影響到員工社保及住房公積金申報(bào)基數(shù)的變化。2．3

其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時(shí)間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整，其中包括：?jiǎn)T工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動(dòng)等，這些調(diào)整情況使員工的社保申報(bào)基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因?yàn)樯绫；鶖?shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今，企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整，這樣一來(lái)，07年薪酬調(diào)整的問(wèn)題，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會(huì)根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費(fèi)，所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì)發(fā)生變更，導(dǎo)致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額。通過(guò)前面對(duì)個(gè)人所得稅的測(cè)算，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下，必定會(huì)導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。（具體數(shù)據(jù)參照“2008年7月份前薪酬調(diào)整與個(gè)稅明細(xì)表”）

三、薪酬調(diào)整的建議

根據(jù)以上分析情況，我部門(mén)將針對(duì)上述問(wèn)題提出以下建議：

1、員工自已承擔(dān)個(gè)人所得稅后，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降，但是通過(guò)此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元，人均每月增長(zhǎng)32.17%。而個(gè)人承擔(dān)稅額后，公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù)，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足。

2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶(hù)），為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力，在不違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%；員工社保為國(guó)家強(qiáng)制性辦理項(xiàng)目，無(wú)法進(jìn)行調(diào)整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例，也不是想辦法降低員工社保基數(shù)，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量，合理分配和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資報(bào)酬率。

3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升，同時(shí)相對(duì)應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了，要解決這個(gè)問(wèn)題，辦法有兩個(gè)：

第一，將員工崗位工資進(jìn)行多項(xiàng)分解，例如：崗位工資=基本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由，對(duì)試用期員工的人工成本進(jìn)行控制； 第二、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，因?yàn)樾逻M(jìn)人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的過(guò)程，而企業(yè)也處在對(duì)其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時(shí)也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級(jí)的一個(gè)開(kāi)始，是一個(gè)逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開(kāi)始。

4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上，年終獎(jiǎng)比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個(gè)測(cè)算結(jié)果，足以說(shuō)明薪酬比例的調(diào)整，會(huì)直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門(mén)拿業(yè)務(wù)部門(mén)年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門(mén)認(rèn)為沒(méi)有這個(gè)必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因?yàn)楣就瑣徯匠隂](méi)有區(qū)別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬?duì)顩r容易導(dǎo)致人工成本較高，人員收入增長(zhǎng)幅度小，同時(shí)不利于提高員工對(duì)工作的熱情度、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)自于全員的共同協(xié)作，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來(lái)，就違背了這條主體思想。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn)，而年終獎(jiǎng)本身就是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。如果對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎(jiǎng)，并沒(méi)有起到良好激勵(lì)作用，相反還會(huì)帶來(lái)消極情緒。

5、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn)，但通過(guò)上述分析，建議公司以貼票報(bào)銷(xiāo)的形式進(jìn)行發(fā)放。

企業(yè)管理報(bào)告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類(lèi)型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開(kāi)，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類(lèi)型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類(lèi)似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。

針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開(kāi)發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。

第五篇：薪酬管理分析

基于閑暇成本的薪酬管理分析

“閑暇成本”，指員工偷懶的機(jī)會(huì)成本，在數(shù)量上它等于員工在偷懶和努力工作兩種狀態(tài)下所得報(bào)酬之差?！伴e暇成本”的提出可以追溯到阿爾曼.艾爾欽(armen alchian)和哈羅德.德姆塞茨(harold demsetz)合著的《生產(chǎn)、信息成本和經(jīng)濟(jì)組織》（1972）。這篇文章從對(duì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)(team production)中團(tuán)隊(duì)成員生產(chǎn)率的測(cè)度和報(bào)酬問(wèn)題入手，引出了閑暇成本、偷懶行為、監(jiān)督者和剩余索取權(quán)等重要概念，為人們理解企業(yè)存在的原因組織形式提供了新的視角。閑暇成本這一范疇為分析薪酬問(wèn)題提供了種新的角度。

《生產(chǎn)、信息成本和經(jīng)濟(jì)組織》中有三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的觀點(diǎn)：效率與制度（尤其是激勵(lì)制度）有密切聯(lián)系。在相互合作的經(jīng)濟(jì)組織中，只要能根據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)率支付報(bào)酬，就能更好地利用其比較優(yōu)勢(shì)。如果經(jīng)濟(jì)組織的測(cè)度糟糕，報(bào)酬和生產(chǎn)率僅松散相關(guān)，勞動(dòng)生產(chǎn)率將會(huì)很低；如果報(bào)酬與生產(chǎn)活動(dòng)沒(méi)有聯(lián)系，組織就不會(huì)為生產(chǎn)提供任何激勵(lì)；如果報(bào)酬與生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)，組織就會(huì)解體;在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，由于生產(chǎn)函數(shù)無(wú)法分離為單個(gè)投入品的函數(shù)之和，即z=f（x，y）不能分解為z=g（x）＋h（y），因此不能確定單個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的邊際貢獻(xiàn)。這導(dǎo)致每一成員的努力或偷懶具有“外部性”外部經(jīng)濟(jì)性或不經(jīng)濟(jì)性;個(gè)人效用函數(shù)包括閑暇和收入兩個(gè)變量。外部性使得閑暇的私人成本we，即企業(yè)支付效率工資時(shí)，閑暇成本越高，工人對(duì)閑暇的需求量就越少，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高。另外，第二種閑暇成本也相當(dāng)好的解釋了為什么在存在大量失業(yè)的情況下，在職的工人傾向于接受更低的工資和努力工作，因?yàn)閣e可能長(zhǎng)時(shí)間為零，閑暇成本是如此之高。

效率工資理論認(rèn)為：生產(chǎn)率受企業(yè)支付的工資的影響，減少工資導(dǎo)致的是成本的增加而不是降低，因此通過(guò)支付效率工資，企業(yè)反而能獲得更高的利潤(rùn)。顯然這也不是絕對(duì)的，根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅的企業(yè)利潤(rùn)函數(shù)：ji=p.q（ee）－w.e可以看出當(dāng)效率的邊際產(chǎn)品價(jià)值p.qe'（ee）大于每效率單位的工資成本w/e時(shí)，支付更高的工資才能增加企業(yè)的利潤(rùn)。當(dāng)效率的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于單位效率的工資成本點(diǎn)時(shí)，就是企業(yè)的利潤(rùn)最大化點(diǎn)。但是，閑暇成本是以存在一個(gè)能夠度量努力程度或生產(chǎn)成果，并且據(jù)此進(jìn)行工資分配的監(jiān)督系統(tǒng)的存在為前提的，因此也是效率工資能發(fā)揮作用的前提。因此利潤(rùn)函數(shù)中應(yīng)包括監(jiān)督成本，即ji=p.q（ee）－w.e－mc（mc：監(jiān)督成本或測(cè)度成本，指監(jiān)督活動(dòng)中所消耗的一切人力和物質(zhì)費(fèi)用）。

任何理論都建立在對(duì)人類(lèi)行為和環(huán)境特點(diǎn)的一系列假定之上。就閑暇成本來(lái)講，對(duì)人的行為假定已經(jīng)由追求利潤(rùn)最大化變?yōu)樽非髠€(gè)人效用最大化；規(guī)范的，沒(méi)有質(zhì)量緯度的勞動(dòng)供給變?yōu)槭芷渌蛩赜绊懙膭趧?dòng)供給；企業(yè)這個(gè)單純的技術(shù)性生產(chǎn)函數(shù)中也引進(jìn)了制度變量。下面就閑暇成本的作用形式、內(nèi)涵和機(jī)會(huì)主義行為假設(shè)做進(jìn)一步分析。

閑暇消費(fèi)的收入效應(yīng)、替代效應(yīng)及工資的努力彈性

閑暇成本的作用形式不是線性的。一方面，根據(jù)邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律，工資的努力彈性（the elasticing of effort，solow，《工資粘性的另一可能原因》，1979）應(yīng)該呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。也就是工資越多，相同工資差額所起的激勵(lì)作用就越小。另一方面，閑暇成本的提高并不必然導(dǎo)致對(duì)閑暇消費(fèi)的減少。一個(gè)中產(chǎn)階級(jí)愿意每年拿出一個(gè)月來(lái)度假，而一個(gè)農(nóng)民可能會(huì)利用他農(nóng)閑時(shí)的每一天去干活，盡管前者的閑暇成本要高得多，但是他卻消費(fèi)了更多的閑暇。因而，恰如勞動(dòng)供給中存在收入效應(yīng)與替代效應(yīng)一樣，閑暇消費(fèi)中可能也存在同樣的規(guī)律。替代效應(yīng)使工人在閑暇成本更高時(shí)，想更加努力工作來(lái)替代閑暇（偷懶）；收入效應(yīng)則使工人因?yàn)橛辛烁嗟氖杖?，閑暇成本變的相對(duì)較低，因而想擁有更多的閑暇?！案吖べY養(yǎng)懶人”的現(xiàn)象就是收入效應(yīng)超過(guò)替代效應(yīng)的結(jié)果。兩種相反的效用在閑暇消費(fèi)中同時(shí)存在，哪種效應(yīng)起主要作用需要結(jié)合其他條件具體分析。

對(duì)閑暇成本內(nèi)涵的進(jìn)一步分析

閑暇成本理論假定：工人的效用函數(shù)包括閑暇和收入兩個(gè)變量；工人工作（犧牲閑暇）就是為了換取一定量的貨幣收入，即閑暇成本就只是貨幣收入。將閑暇引入人的目標(biāo)函數(shù)是一個(gè)突破，但將人類(lèi)的工作欲望僅僅歸于對(duì)占有貨幣雖然有利于分析，卻不利于解釋現(xiàn)實(shí)。僅以貨幣收入作為閑暇成本，也許可以解釋計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期因?yàn)槠骄髁x而產(chǎn)生的吃大鍋飯問(wèn)題，但是不能解釋那個(gè)時(shí)期為什么也曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)王進(jìn)喜這樣的人物。

人不但是經(jīng)濟(jì)人，也是社會(huì)人；不但有物質(zhì)需要，也有精神需要和對(duì)意義與價(jià)值的需要。單就經(jīng)濟(jì)收入而言，經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)的提出者亞當(dāng).斯密，在其重要著作《道德情操論》中也提出這樣的觀點(diǎn)：許多看來(lái)是對(duì)貨幣收入的欲望，本質(zhì)上卻是人們確立自我價(jià)值和獲得社會(huì)認(rèn)可的欲望?！拔覀兊牟皇情e適，也不是愉悅，而是虛榮?！边@種情況在凡勃倫剖析的“金錢(qián)競(jìng)賽”中更是得到了深刻的說(shuō)明（t.b.veblen，《有閑階級(jí)論》）。當(dāng)代社會(huì)學(xué)家福山（francis fukuyama）認(rèn)為，現(xiàn)代人對(duì)財(cái)富的追求中隱含著獲取社會(huì)認(rèn)可、和確認(rèn)自我價(jià)值的心理需要，這種需要自古存在，不同的是古代通過(guò)戰(zhàn)爭(zhēng)和征服來(lái)滿(mǎn)足，而現(xiàn)代則通過(guò)產(chǎn)生財(cái)富而不是摧毀物質(zhì)價(jià)值得到滿(mǎn)足。

可見(jiàn)即使是獲取貨幣的欲望，也非表面看來(lái)那么簡(jiǎn)單。很多時(shí)候它不過(guò)是滿(mǎn)足其他精神和心理需要的一種手段。如果貨幣所顯現(xiàn)的激勵(lì)作用本質(zhì)上是多種異質(zhì)因素起作用的結(jié)果，因此將一元函數(shù)e=e(w)擴(kuò)展為多元函數(shù)e=e(w, x, z)，也許能更加真實(shí)地反映影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)很重要的，首先，如果貨幣不是全部的目的，那么，具有手段性的那部分就不是不可替代的，尤其是在當(dāng)其他手段比貨幣能更有效的達(dá)到目的時(shí)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，低工資策略下，強(qiáng)調(diào)感情留人、政策留人這種做法的失敗，決不是因?yàn)槿藗儏拹喝谇⒌母星?，和有利于發(fā)揮個(gè)人能力的政策，而是因?yàn)樵谏钏奖容^低的情況下，貨幣（或者說(shuō)它代表的物質(zhì)需求）就是絕對(duì)目的。

擴(kuò)大閑暇成本的內(nèi)容，可以幫助企業(yè)管理部門(mén)提激勵(lì)的針對(duì)性和有效性；在特定的情況下，比如當(dāng)企業(yè)在行業(yè)中不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，不能提供效率工資的時(shí)候，可以通過(guò)對(duì)間接報(bào)酬和精神報(bào)酬的有效管理彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不足，提高競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬理中應(yīng)用行為科學(xué)和心理學(xué)研究的成果，體現(xiàn)人本主義思想，是國(guó)外薪酬管理創(chuàng)新的重要方面。薪資成份日益多樣化：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬相結(jié)合，物質(zhì)報(bào)酬（包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）與精神報(bào)酬相統(tǒng)一已成為趨勢(shì)。

閑暇成本的歷史性

機(jī)會(huì)主義是閑暇消費(fèi)的潛在邏輯，它也是監(jiān)督所以必要的根源。同無(wú)機(jī)會(huì)主義時(shí)相比，團(tuán)隊(duì)的損失至少存在于兩方面：第一，監(jiān)督成本。監(jiān)督必然要花費(fèi)人力、物力，在總資源一定的情況下，用于監(jiān)督的資源增多就意味著生產(chǎn)性資源的減少。第二，未能有效制止的偷懶，使得在這場(chǎng)多人參加的“囚徒困境”博弈中，即使排除監(jiān)督成本，也沒(méi)有一個(gè)人得到了他們?cè)谙嗷バ湃蔚那闆r下所能得到的收益。就此而言，閑暇消費(fèi)屬于個(gè)體理性，但卻是集體的非理性。

新的管理技術(shù)工具的采用，有可能使企業(yè)以較低的成本實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效監(jiān)督。但是，隨著人類(lèi)經(jīng)濟(jì)形態(tài)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容日益智能化，工作成果更加內(nèi)隱，“觀察一個(gè)人的活動(dòng)并不能推斷出他實(shí)際上在用大腦思考什么或做什么”，外在的監(jiān)督就會(huì)變得低效甚至無(wú)效。艾爾欽和德姆塞茨的觀點(diǎn)是在這種情況下應(yīng)該采用利潤(rùn)分享技術(shù)，但他們同時(shí)又認(rèn)為，由于所有權(quán)的稀釋問(wèn)題，并且機(jī)會(huì)主義傾向仍然沒(méi)有消除，這種“鼓勵(lì)自我約束的利潤(rùn)分享技術(shù)較適合小團(tuán)體”。目前對(duì)“分享制”和“人力資源權(quán)益”研究基本上沿襲的是這種的“以利制利”思路。與此相對(duì)，管理學(xué)領(lǐng)域展開(kāi)的對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)，社會(huì)資本”問(wèn)題，以及各種旨在提高工作內(nèi)在價(jià)值的管理方法的研究，其經(jīng)濟(jì)意義則是研究如何在不增加閑暇消費(fèi)（生產(chǎn)率不變甚至提高）的同時(shí)削減監(jiān)督成本，并從這個(gè)角度來(lái)增加企業(yè)利潤(rùn)。“團(tuán)隊(duì)精神”的精髓是高效率的自我組織和自我管理；企業(yè)文化建設(shè)是通過(guò)文化的同化和內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)從外在監(jiān)督向自我監(jiān)督的轉(zhuǎn)變；“社會(huì)資本”研究則直接是尋找消除機(jī)會(huì)主義，實(shí)現(xiàn)人們之間“自組織”的途徑。這些研究中所隱含的共同思想是：異己的監(jiān)督源于異己的勞動(dòng)(勞動(dòng)的異己性可能是經(jīng)濟(jì)利益上的，也是思想認(rèn)識(shí)上的)，終極目的則是要消除機(jī)會(huì)主義，使監(jiān)督本身成為不必要。真正到了那時(shí)，閑暇成本本身也就成為一個(gè)歷史概念了。

薪酬管理不是企業(yè)管理領(lǐng)域中一個(gè)孤立的范疇，它與企業(yè)其他方面的工作，其他企業(yè)，乃至社會(huì)和人的發(fā)展都是密切相關(guān)的。

薪酬體系是企業(yè)的核心制度問(wèn)題之一。德姆塞茨等對(duì)“閑暇成本”的分析，完整的體現(xiàn)著外部性-效率-制度(產(chǎn)權(quán))這一新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)范式。借助于“閑暇成本”這一概念，本文進(jìn)一步考察了在實(shí)踐中逐漸為人們所認(rèn)識(shí)到的一些重要的薪酬管理原則。最終，我們認(rèn)為，“閑暇成本”這一范疇將有助于我們?cè)谛匠旯芾碇凶叱隽闵⒌慕?jīng)驗(yàn)事實(shí)，獲得邏輯和理論上的一致。

借助于閑暇成本理論的回顧和進(jìn)一步分析，我們希望能對(duì)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐提供一些有益的思路。通過(guò)分析我們認(rèn)為在薪酬管理中應(yīng)該重視以下方面：

效率工資是企業(yè)的可行選擇。從閑暇成本的角度看，效率工資可以減少新的取得成本和開(kāi)發(fā)成本，提高生產(chǎn)效率，另外從“逆向選擇”的角度來(lái)看，當(dāng)企業(yè)降低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最先離開(kāi)企業(yè)的必然是具有較高效率的員工。因此效率工資有利于保持和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，并最終有利于企業(yè)的贏利和發(fā)展。

保持績(jī)效和薪酬的統(tǒng)一。此點(diǎn)是減少員工偷懶行為，提高生產(chǎn)率的必要條件，不合理體現(xiàn)功效差異的工資，必然是不具有激勵(lì)作用的工資。

實(shí)行精神報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬的統(tǒng)一。目一新注意這方面是企業(yè)以較低經(jīng)濟(jì)成本實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率有效提高，或者不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)提高其在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的可行手段。

重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)。重視社會(huì)資本積累等“意識(shí)形態(tài)”的培育，通過(guò)用低成本的乃至無(wú)成本的自我約束替代高成本的正式監(jiān)督，是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的又一重要途徑，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的必經(jīng)之途。