第一篇：企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證

企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證

關(guān)鍵詞：企業(yè)服務(wù)，人才資信認(rèn)證

企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證是順應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展要求和社會(huì)市場化條件下的客觀需求建立形成的一項(xiàng)認(rèn)證體系。它是向社會(huì)提供個(gè)人資格、資歷方面真?zhèn)握J(rèn)證的中介服務(wù)平臺(tái)，是保障市場化條件下人才流動(dòng)健康運(yùn)行的必要。

企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證中的“資”，是指資格、資歷；所謂“信”，就是信譽(yù)、誠信，所以資信認(rèn)證就是指作為中介服務(wù)的第三方對(duì)其受理的委托人或委托單位進(jìn)行資格資歷方面的真?zhèn)握J(rèn)證。認(rèn)證的項(xiàng)目可以設(shè)定為：個(gè)人基本情況；學(xué)習(xí)經(jīng)歷；學(xué)歷學(xué)位；工作履歷；資格資質(zhì)；科研成就；職務(wù)職稱；工作業(yè)績。企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證服務(wù)中心通過對(duì)以上項(xiàng)目的系列認(rèn)證，可以為人才打假提供權(quán)威、有效的途徑與手段，幫助建立人才流動(dòng)市場誠信機(jī)制。使用人單位將不再受假學(xué)歷、假證書、假業(yè)績等問題的困擾，更能清楚地掌握應(yīng)聘人員的真實(shí)情況；而專業(yè)人士經(jīng)過企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證后，對(duì)于他的就業(yè)和升學(xué)具有積極意義，同時(shí)也是他們獲得自我保護(hù)，避免受到假文憑泛濫的影響，更容易被用人單位接受的有效保障。因此可以說，在長期以來“假證泛濫”的不良影響下，重視并推行這一體制，打造一份動(dòng)態(tài)的、可公示的人才檔案，意義重大。

目前，企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證中心的建設(shè)在我國還處于初級(jí)階段，與巨大的社會(huì)需求極為不符。福建省作為引領(lǐng)，在這方面樹立了標(biāo)桿，做出了示范。該中心自成立以來，努力探索，形成了在資源、手段、人才上的三大優(yōu)勢。有了這三大優(yōu)勢的保障，只要通過該企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證中心的鑒定，受理人原先的人才價(jià)值、個(gè)人資信就會(huì)固化下來，就可以拿著該中心簽發(fā)的認(rèn)證報(bào)告，到任何一個(gè)單位再求職或承擔(dān)項(xiàng)目合作，用人單位只要憑借企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證中心做出的個(gè)人資信報(bào)告，就可以準(zhǔn)確了解受理人真實(shí)的資質(zhì)，無須再為其畢業(yè)證、個(gè)人背景等真實(shí)性與否而四處調(diào)查。當(dāng)前，福建省為了更好地推行這一認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)，正在積極醞釀建立福建、上海、遼寧、西南等地的企業(yè)服務(wù)中的人才資信認(rèn)證聯(lián)盟，通過這個(gè)聯(lián)盟，將形成人才資信的互認(rèn)制度，即一個(gè)人才到上述四省市工作，只要出示四省市中的任一方做的資信報(bào)告，其它三方都可以進(jìn)行互認(rèn)，不必再重復(fù)鑒定確認(rèn)，這對(duì)人才順利實(shí)現(xiàn)就業(yè)、合理流動(dòng)將產(chǎn)生積極的作用。一旦建立起來，其重要性將更加凸顯，這對(duì)社會(huì)整個(gè)誠信機(jī)制的保障將發(fā)揮技術(shù)上不可替代的作用。

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第二篇：企業(yè)如何服務(wù)人才

隨著信息化進(jìn)程的加快,企業(yè)之間的競爭日益激烈,每個(gè)企業(yè)都希望能夠快速良好的發(fā)展,以期在市場上站穩(wěn)腳跟.而企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,人才資源占據(jù)優(yōu)勢者,就是勝者.因此可以說企業(yè)的發(fā)展與人才密切相關(guān).人才已成為重要的人力資源滲透到企業(yè)發(fā)展,科技進(jìn)步的中心環(huán)節(jié)中去,即人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的有效途徑.一切遠(yuǎn)見卓識(shí)的企業(yè)家都懂得“天下事莫不成于才”.特別是在現(xiàn)代的新技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中,認(rèn)真剖析任何企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速增長的情,都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)共性,即高度重視人才,愛護(hù)人才和培養(yǎng)人才.新時(shí)期的知識(shí)和知識(shí)產(chǎn)業(yè)成為社會(huì)的第一需要,也就確定了人才是知識(shí)的載體和創(chuàng)造者,成為社會(huì)的第一需要.因此,對(duì)于企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展,主要是繼續(xù)大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略.使企業(yè)以才而立,管理以才而治,發(fā)展以才而興,效益以才而聚;使企業(yè)盡快走上人才強(qiáng)企的道路,以保證企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展.然而近年來,有些企業(yè)的人才流失現(xiàn)象卻日趨嚴(yán)重.預(yù)防人才流失,尋求解決人才流失危機(jī)的對(duì)策已成為企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略,強(qiáng)化人才管理的重要課題.所謂“人才流失”是指屬于特定群體組織,地域的專才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務(wù)的對(duì)象,而加入另外群體,組織或地域.企業(yè)人才流失應(yīng)當(dāng)是對(duì)企業(yè)人力資本的安全性構(gòu)成潛在威脅或給企業(yè)造成實(shí)質(zhì)性損害的人才非正常的流動(dòng).因此,本文的出發(fā)點(diǎn)也正基于當(dāng)前的大環(huán)境,通過對(duì)具體企業(yè)人才流失現(xiàn)象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后從人才管理的整體角度提出一些預(yù)防優(yōu)秀人才流失的措施.一,案例分析

成都某一家具生產(chǎn)企業(yè)一壇死水,生產(chǎn)效益又總是跟不上,而且不斷的重復(fù)招聘員工,優(yōu)秀人才不斷的流失,該企業(yè)需要重新招聘,考察和培訓(xùn)新人,而新員工在適應(yīng),熟悉生產(chǎn)周期內(nèi),導(dǎo)致生產(chǎn)力下降.人才替換成本致使企業(yè)存在著較大的成本負(fù)擔(dān): 1,質(zhì)量成本:使用不熟練的職工在很大程度上會(huì)影響產(chǎn)品質(zhì)量.2,“專有資產(chǎn)”流失成本:一些在企業(yè)有著創(chuàng)造的技術(shù)成果或崗位專有技術(shù)的員工,因?yàn)榱魇Ф垢偁帉?duì)手更強(qiáng)大.3,商譽(yù)成本:公司一些外流員工可能產(chǎn)生一些不利于企業(yè)商譽(yù)的行為,給企業(yè)帶來負(fù)面影響.因此,該公司因?yàn)槿瞬帕魇?讓經(jīng)營管理工作進(jìn)入惡性循壞的狀態(tài),一時(shí)陷入疲軟.幸而,此問題引起了公司高層的關(guān)注,及時(shí)對(duì)人才流失的原因進(jìn)行調(diào)查和分析: 1)人才自身因素

人才的價(jià)值觀,個(gè)性,能力,專業(yè),人際關(guān)系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要誘因.公司對(duì)普通員工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇幾乎很少.薪水和福利待遇低有兩種情況:一是由于薪水和福利待遇而影響正常生活;二是通過他人相比,覺得自己的薪水和福利待遇低,為了得到更多的收入而離開公司.對(duì)大多數(shù)人來說,薪酬是最有效的激勵(lì)手段.②個(gè)人的發(fā)展前景是企業(yè)人才流失的重要原因.單純的物質(zhì)利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中層干部覺得在公司沒有太大的發(fā)展空間,也紛紛離職.原因是現(xiàn)代企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和需要.在企業(yè)的發(fā)展過程中,如果缺乏對(duì)人才的重視和培養(yǎng),會(huì)使得部分員工在為公司工作一段時(shí)間后,員工感到職業(yè)發(fā)展空間非常狹窄,當(dāng)外部條件適合時(shí),離開便成非常自然的選擇.公司的一些研究,設(shè)計(jì)人員,公司是否具有先進(jìn)的成套設(shè)備,舒適的工作環(huán)境是他們能否有較好的工作業(yè)績的重要保證,如果企業(yè)不能為他們提供良好的發(fā)展前景,他們就會(huì)離開企業(yè)去尋求更加適合自己發(fā)展,以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和人生追求.公司在這方面沒有足夠的重視.人際關(guān)系緊張

人際關(guān)系是日常生活中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系.人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果,也是影響人際溝通過程的重要因素,公司內(nèi)部員工之間的人際關(guān)系與企業(yè)的氛圍直接相關(guān).好的氛圍能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情,使整個(gè)群體協(xié)調(diào)合作而形成出色的團(tuán)隊(duì).因此,良好,和諧,包容的人際關(guān)系是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)的目的,發(fā)揮人才效用的必要條件.而該公司在人力資源管理,公司文化氛圍的營造方面都有不足的地方.這也是公司人才流失的一個(gè)重要因素.2)企業(yè)內(nèi)部因素

①人才觀念錯(cuò)位:公司存在的人才觀念誤區(qū)有:重招聘輕使用,大材小用,人才錯(cuò)用.公司沒有樹立較好的人才觀念.因此,即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才,也沒有較好的開發(fā)好人才,最終也沒能發(fā)揮好人才潛能,留住人才.②員工在公司內(nèi)部的成績得不到較好的認(rèn)可.對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì),往往把人才長期放置在一個(gè)崗位上從事幾乎一成不變的工作,對(duì)人才的評(píng)估,培訓(xùn)計(jì)劃,輪崗計(jì)劃,考核計(jì)劃等均沒有明確的計(jì)劃和安排,使人看不到發(fā)展希望;部分領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高;人才觀念淡薄,把招進(jìn)的人才當(dāng)作簡單的勞動(dòng)者.生活上不關(guān)心,工作上不支持,嚴(yán)重挫傷了他們的積極性;員工因?yàn)榭床坏介L遠(yuǎn)的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展前景,導(dǎo)致了人才流失.3)企業(yè)外部因素

由于成都家具行業(yè)市場的升溫,為相關(guān)行業(yè)專業(yè)人員提供了大量工作機(jī)會(huì).很多新興的相關(guān)企業(yè)為了吸引人才,紛紛采取高薪加高額獎(jiǎng)金的優(yōu)厚的聘用政策,招募有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員,對(duì)專業(yè)人員的需求驟然加劇,導(dǎo)致企業(yè)中部分優(yōu)秀人才離職.因此很多員工都加盟了公司的競爭對(duì)手,因?yàn)檫@些企業(yè)與各自競爭對(duì)手之間人員的技術(shù)具有非常高的替代性,其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似.總之,該家具生產(chǎn)企業(yè)在人才資源的管理上漏洞別出,與現(xiàn)代的人才管理和人才開發(fā)理念極為不符,嚴(yán)重的影響了公司的正常運(yùn)作,使公司的市場占有率逐步滑坡,給公司帶來了極大的競爭壓力.其實(shí)這里,最值得一提的是: 公司對(duì)內(nèi)部人才沒有引起足夠的重視,對(duì)與人才在企業(yè)中的地位和作用認(rèn)識(shí)不夠,對(duì)人才的定義和劃分不明確.因此導(dǎo)致了公司人才的大量流失.二,企業(yè)如何才能留住優(yōu)秀員工

其實(shí),該公司這樣的人才流失問題具有很大的普遍性,那么對(duì)于這樣的人才流失問題,應(yīng)該采取什么樣的措施加以遏制呢企業(yè)要如何才能夠留住人才呢本文對(duì)此課題進(jìn)行了一些初步的探索和思考,覺得可以從以下六個(gè)方面進(jìn)行考慮: 1)以環(huán)境吸引人才

良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)交化氛圍,這有利于:穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展通過企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧,友善,親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力,激勵(lì)人才不斷奮進(jìn),并且在價(jià)值觀上取得共識(shí).而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)其奮發(fā)向上.企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:(1)強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè),企業(yè)文化以概括,精粹,富有哲理性的語言表達(dá)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向,經(jīng)過長期教育,潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分.(2)不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受;(3)把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn),營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識(shí)人,選人,育人,用人的良好機(jī)制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出.企業(yè)以環(huán)境吸引人才,提供一種自主的工作環(huán)境,使企業(yè)人才能夠不斷進(jìn)行創(chuàng)造和革新.為了鼓勵(lì)人才進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng),企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境,使人才能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù).企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求,進(jìn)行充分授權(quán),允許人才制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督,指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問題的方法;另一方面為企業(yè)人才提供其創(chuàng)造活動(dòng)昕需要的資源,包括資金的支持,也包括對(duì)人力資源的調(diào)用.2)用事業(yè)凝聚人才

優(yōu)秀人才都是有事業(yè)心的.在實(shí)現(xiàn)事業(yè)宏圖中以施展自己的才能.古今中外,許多名人志士都是以報(bào)效國家,造福人民,發(fā)展事業(yè)作為自已的一生追求和奮斗目標(biāo).當(dāng)今社會(huì),更是人生觀,價(jià)值觀發(fā)生深刻變化的時(shí)代.因此,轟轟烈烈地大干一番事業(yè),淋漓致地展示人生價(jià)值,已經(jīng)成為企業(yè)人才的人生觀和價(jià)值觀.中國“入世”給企業(yè)帶來極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也給企業(yè)人才帶來極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn).對(duì)企業(yè)來說,在新形勢下應(yīng)該加快經(jīng)濟(jì)體制改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐,積極描繪企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖,這對(duì)于以事業(yè)凝聚人才是一個(gè)非常好的預(yù)兆.“入世”后企業(yè)需要重點(diǎn)培養(yǎng)開發(fā)四類人才,即勇于在國際市場中競爭的企業(yè)家人才,科技開發(fā)人才,市場營銷人才和戰(zhàn)略策劃人才.企業(yè)要用好人才, 一定要堅(jiān)持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責(zé)授權(quán),賞罰分明;珍惜時(shí)機(jī),合理流動(dòng).對(duì)企業(yè)人才來說,在新世紀(jì)里應(yīng)該在企業(yè)這個(gè)市場經(jīng)濟(jì)的主力部隊(duì)中找準(zhǔn)位置,選準(zhǔn)方同,為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),走出一條能充分施展才能,大干一番事業(yè),體現(xiàn)自身價(jià)值的成才之路一般來說,企業(yè)人才對(duì)知識(shí),個(gè)體和事業(yè)的成長不懈地造求,超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求.如果他感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí),就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠.因此,企業(yè)不僅要為人才提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解人才的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路.也只有當(dāng)人才能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時(shí),他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長期合作,榮辱與共的伙伴關(guān)系.3)以感情培育人才

人才輩出是需要精心培育的,在這個(gè)問題上必須有戰(zhàn)略眼光和超前意識(shí).我們所處的時(shí)代,是信息爆炸的時(shí)代,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識(shí)更新周期縮短;新生事物層出不窮,要求人才必須樹立終身教育的觀點(diǎn),不斷學(xué)習(xí),不斷更新知識(shí),以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢.如在美國,單是工商企業(yè)每年就投入300億美元用于培訓(xùn)提高職工,美國100家最大的工業(yè)企業(yè)用于科技人員的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)每年增長25%.因此,必須不斷加大人才培養(yǎng),培訓(xùn)的力度,不斷提高人才的素質(zhì)和能力.可以采取多種培養(yǎng)培訓(xùn)的途徑:一是搞好人才的培訓(xùn)工作,做到經(jīng)?；?正規(guī)化和制度化;二是引導(dǎo),支持和督促人才堅(jiān)持平時(shí)的自學(xué);三是在實(shí)踐中鍛煉培養(yǎng)人才.人是最富于感情的,需要得到別人的信任和尊重.在培育人才的過程中,要以滿腔的熱忱和無私的愛心,激發(fā)人才的積極情感,消除人才的消極情感,使人才保持良好的情緒,并能夠全身心地投入到工作中去.國外有些企業(yè)十分重視情感管理, 日本索尼公司董事長森田昭夫說過:“根據(jù)我們?cè)诠I(yè)管理中與人接觸的經(jīng)驗(yàn)來看,人們不只是為錢而工作的,如果你要激發(fā)員工的積極性,金錢并不是最起作用的工具,要調(diào)動(dòng)人的積極性,你就得把他當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他.”把“以情動(dòng)人”與“以事業(yè)動(dòng)人”密切結(jié)合起來,培育人才就會(huì)取得很好的效果,企業(yè)人才就會(huì)健康地成長.4)以制度選拔人才

培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)系統(tǒng)工程,是長期而復(fù)雜的艱巨工作.首先要制定一個(gè)正確的戰(zhàn)略目標(biāo),即企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃,并為之而奮斗.這種規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括:確定開發(fā)的人才種類,納入開發(fā)的對(duì)象,開發(fā)應(yīng)達(dá)到的效果或目的,開發(fā)的各個(gè)時(shí)間段,開發(fā)的具體措施,開發(fā)的組織,資金,設(shè)施等保障.其次要通過改革企業(yè)人事制度.創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制要逐步改革和完善人才的選拔,使用,考核,培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰,能上能下,能進(jìn)能出的機(jī)制,使拔尖人才聰穎而出.在以制度選拔人才過程中,一定要樹立辯證的德才觀,正確的識(shí)才觀,開放的選才觀,開明的用才觀,無私的愛才觀,容智的聚才觀,不拘一格選人才.選拔人才的核心問題是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn).知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí),即真正有現(xiàn)代科技知識(shí).一個(gè)人的觀察,分析,判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現(xiàn)代科技知識(shí)的基礎(chǔ)和一定經(jīng)歷的社會(huì)實(shí)踐.對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才的全面素質(zhì)要求,有關(guān)專家概括為八個(gè)因素:思想品質(zhì),邏輯思維能力,民族文化知識(shí)及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí),創(chuàng)造性,服從命令的能力,與他人合作的能力,鑒賞他人創(chuàng)造性的能力,社會(huì)和親屬關(guān)系狀況,個(gè)人歷史.在上述八個(gè)因素中,最重要的是思想,知識(shí)和創(chuàng)造性.企業(yè)選拔人才一定要廣開渠道, 如通過調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才,公開招聘企業(yè)急需人才,信息搜集有用企業(yè)人才,考試競賽挖掘企業(yè)人才等.5)以薪酬激勵(lì)人才

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們:行為的結(jié)果得到肯定,行為主體就會(huì)鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結(jié)果受到否定,行為主體就會(huì)修正或放棄原來的行為.對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià), 可以對(duì)人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用.因此,企業(yè)一定要建立公平合理的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng),這有利于企業(yè)人才的相對(duì)穩(wěn)定.但是,僅僅做到公平合理地評(píng)價(jià)企業(yè)人才還不夠,要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激勵(lì)企業(yè)人才的重要手段,是企業(yè)經(jīng)營成功的影響要素.目前美國很多高技術(shù)公司.除了給人才高薪外,還根據(jù)人才重要程度額外配給股票期權(quán),由于高科技產(chǎn)品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲,每天都有專家,工程師成為百萬富翁.以薪酬激勵(lì)人才,可以采取高工資,高獎(jiǎng)金,高待遇的薪酬體系,使得企業(yè)人才進(jìn)得來,留得住,用得好.同時(shí),薪酬要充分考慮短期,中期,長期報(bào)酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”.為了體現(xiàn)公平和激勵(lì)作用, 還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎(jiǎng)勵(lì)方案,可變性獎(jiǎng)金與基本工資的比例以各占50%為好.6)以市場配置人才

人才進(jìn)入市場.在市場中開發(fā)人才,是企業(yè)人才脫穎而出的又一個(gè)重要途徑.要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運(yùn)用到企業(yè)人才市場,使市場實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的充分開發(fā):要把企業(yè)人事制度改革和建立企業(yè)人才市場的工作有機(jī)結(jié)合起來, 逐漸形成企業(yè)選人用人到“市場”的工作機(jī)制,實(shí)施公開招考,雙向選擇,并通過市場對(duì)人才的人事代理,人事素質(zhì)測評(píng)的工作.真正形成一個(gè)公開,公正,公平競爭的選人用人環(huán)境.形成“尊重知識(shí),尊重人才”的社會(huì)氛圍.因此,解決企業(yè)人才的合理配置,根本出路是實(shí)現(xiàn)人才資源的市場化.要把人才市場化作為實(shí)現(xiàn)觀念和機(jī)制大轉(zhuǎn)移的重要內(nèi)容,大力推進(jìn)企業(yè)人才市場化建設(shè).充分發(fā)揮市場在人才資源配置上的基礎(chǔ)姓作用.市場是個(gè)競爭的場所.競爭是人才市場的活力所在.競爭也是調(diào)節(jié)人才資源的一種有效手段: 以市場配置人才,必須引入競爭機(jī)制,如建立健全企業(yè)內(nèi)部競爭上崗和待業(yè)機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰.其功能主要是激勵(lì)企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì), 在各項(xiàng)工作中發(fā)揮積極性,創(chuàng)造性, 使人才進(jìn)得來,出得去,通過不斷的變換與調(diào)整,達(dá)到最佳配置.三,小結(jié)

從傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要標(biāo)志,就是如何認(rèn)識(shí)人才在企業(yè)中的地位和作用.企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵.尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí),信息,智力已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的最重要的資源,人才則是企業(yè)的第一資本,第一資源.因此,思考和探索人才的流失問題和提出留住人才的措施,就變的相當(dāng)重要,也就具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義.本文從一個(gè)基本的案例出發(fā),聯(lián)系實(shí)際的企業(yè)情況,較為全面地分析了人才流失的原因,比如:員工自身,企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)外部的大環(huán)境.然后從六個(gè)方面論述了一些解決辦法,這些都是本人在理論學(xué)習(xí)和一些具體工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,對(duì)人才流失問題的一些探索.當(dāng)然這個(gè)課題涉及的領(lǐng)域比較多,有些問題和現(xiàn)象還需要具體,深入的分析,希望在以后的學(xué)習(xí)工作中再加以思考.

第三篇：企業(yè)資信證明

企業(yè)資信證明資 信 證 明 書 編號(hào)：2010年 號(hào)

簽發(fā)日期：2010年 月 日 接受人全稱：

單位名稱 因投標(biāo)項(xiàng)目名稱 需要，委托我行對(duì)其資信狀況出具證明書，經(jīng)確認(rèn)具體情況如下： 單位名稱 在我行開立有基本結(jié)算賬戶。自xx-xx年2月18日開始，到xx-xx年2月18月止，被證明人在我行(部)辦理的各項(xiàng)信貸業(yè)務(wù)無逾期(墊款)和欠息紀(jì)錄，資金結(jié)算方面無不良紀(jì)錄，執(zhí)行結(jié)算紀(jì)律良好。

中國建設(shè)銀行股份有限公司某支行客戶部 編 號(hào)： 年 號(hào)

簽發(fā)日期： 年 月 日

資信證明是由銀行出具的文件，用來證明**公司或個(gè)人銀行賬戶資金來往正常，在銀行沒有不良記錄的文件。

由于是銀行出具的文件，可信度較高。

資信證明，目前尚無一個(gè)具有法律效力的定義。理論普遍認(rèn)為，資信證明是指由銀行或其他金融機(jī)構(gòu)出具的足以證明他人資產(chǎn)、信用狀況的各種文件、憑證等。此類證明 文件不論以何種名義、形式出具，核心是證明他人擁有某項(xiàng)資產(chǎn)、債權(quán)或具有何種程度經(jīng)濟(jì)實(shí)力等等。(證明書接受人)：

(被證明人)因(資信證明用途)委托我行(部)對(duì)其資信狀況出具證明書，經(jīng)確認(rèn)具體情況如下：

(被證明人)在我行(部)開立有結(jié)算帳戶。自 年 月 日開始，到 年 月 日止，(被證明人)在我行(部)辦理的各項(xiàng)信貸業(yè)務(wù)(有/無)逾期(墊款)和欠息記錄，資金結(jié)算方面(有/無)不良記錄，執(zhí)行結(jié)算紀(jì)律情況(良好/不好)。證明人聲明：

1.我行(部)只對(duì)本證明書所指明期間內(nèi)，被證明人在我行(部)償還貸款及利息、資金結(jié)算和執(zhí)行結(jié)算紀(jì)律情況的真實(shí)性負(fù)責(zé)。我行(部)對(duì)本證明書所指明期間之前或之后上述情況發(fā)生的任何變化不承擔(dān)責(zé)任。

2.本證明書只用于前款特定用途，不得轉(zhuǎn)讓，不得作為擔(dān)保、融資等其他事項(xiàng)的證明。3.本證明書為正本，只限送往證明接受人，涂改、復(fù)印無效。我行(部)對(duì)被證明人、證明書接受人運(yùn)用本資信證明書產(chǎn)生的后果，不承擔(dān)任何法律責(zé)任。

4.本證明書經(jīng)我行(部)負(fù)責(zé)人或授權(quán)代理人簽字并加蓋公章后方能生效。5.本證明書包括中英文版本各一份，兩種文字有抵觸時(shí)，以中文文本為準(zhǔn)。6.本證明書適用中華人民共和國法律。7.本證明書的解釋權(quán)歸我行(部)所有。

第四篇：企業(yè)資信證明

企業(yè)資信證明

資信證明書

編號(hào)：2010年號(hào)

簽發(fā)日期：2010年月日

接受人全稱：

單位名稱因投標(biāo)項(xiàng)目名稱需要，委托我行對(duì)其資信狀況出具證明書，經(jīng)確認(rèn)具體情況如下：

單位名稱在我行開立有基本結(jié)算賬戶。自xx-xx年2月18日開始，到xx-xx年2月18月止，被證明人在我行(部)辦理的各項(xiàng)信貸業(yè)務(wù)無逾期(墊款)和欠息紀(jì)錄，資金結(jié)算方面無不良紀(jì)錄，執(zhí)行結(jié)算紀(jì)律良好。

中國建設(shè)銀行股份有限公司某支行客戶部

編號(hào)：年號(hào)

簽發(fā)日期：年月日

資信證明是由銀行出具的文件，用來證明**公司或個(gè)人銀行賬戶資金來往正常，在銀行沒有不良記錄的文件。

由于是銀行出具的文件，可信度較高。

資信證明，目前尚無一個(gè)具有法律效力的定義。理論普遍認(rèn)為，資信證明是指由銀行或其他金融機(jī)構(gòu)出具的足以證明他人資產(chǎn)、信用狀況的各種文件、憑證等。此類證明文件不論以何種名義、形式出具，核心是證明他人擁有某項(xiàng)資產(chǎn)、債權(quán)或具有何種程度經(jīng)濟(jì)實(shí)力等等。

(證明書接受人)：

(被證明人)因(資信證明用途)委托我行(部)對(duì)其資信狀況出具證明書，經(jīng)確認(rèn)具體情況如下：

(被證明人)在我行(部)開立有結(jié)算帳戶。自年月日開始，到年月日止，(被證明人)在我行(部)辦理的各項(xiàng)信貸業(yè)務(wù)(有/無)逾期(墊款)和欠息記錄，資金結(jié)算方面(有/無)不良記錄，執(zhí)行結(jié)算紀(jì)律情況(良好/不好)。

證明人聲明：

1.我行(部)只對(duì)本證明書所指明期間內(nèi)，被證明人在我行(部)償還貸款及利息、資金結(jié)算和執(zhí)行結(jié)算紀(jì)律情況的真實(shí)性負(fù)責(zé)。我行(部)對(duì)本證明書所指明期間之前或之后上述情況發(fā)生的任何變化不承擔(dān)責(zé)任。

2.本證明書只用于前款特定用途，不得轉(zhuǎn)讓，不得作為擔(dān)保、融資等其他事項(xiàng)的證明。

3.本證明書為正本，只限送往證明接受人，涂改、復(fù)印無效。我行(部)對(duì)被證明人、證明書接受人運(yùn)用本資信證明書產(chǎn)生的后果，不承擔(dān)任何法律責(zé)任。

4.本證明書經(jīng)我行(部)負(fù)責(zé)人或授權(quán)代理人簽字并加蓋公章后方能生效。

5.本證明書包括中英文版本各一份，兩種文字有抵觸時(shí)，以中文文本為準(zhǔn)。

6.本證明書適用中華人民共和國法律。

7.本證明書的解釋權(quán)歸我行(部)所有。

中國建設(shè)銀行行(部)(章)

負(fù)責(zé)人或授權(quán)代理人(簽名)：

第五篇：企業(yè)人才培訓(xùn)服務(wù)說明書

企業(yè)人才培訓(xùn)服務(wù)說明書

培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中立于不敗之地；培訓(xùn)是解決問題的有效途徑，培訓(xùn)能夠改變員工的某些不適當(dāng)?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為；培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法；培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強(qiáng)化企業(yè)的共同價(jià)值觀。

登尼特人才培訓(xùn)中心成立于2009年，到目前為止，已經(jīng)為超過500家企業(yè)提供了有針對(duì)性的人才培養(yǎng)解決方案，包括培訓(xùn)課程。登尼特?fù)碛袑I(yè)的、有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的顧問團(tuán)隊(duì)與講師團(tuán)隊(duì)，能真正站在企業(yè)角度，診斷企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)實(shí)際問題，提供定制的、漸進(jìn)式的系列人才培養(yǎng)服務(wù)。登尼特致力于為企業(yè)提供人性化的人才培養(yǎng)解決方案。

對(duì)于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級(jí)經(jīng)營人才的培養(yǎng)，職能管理人才的培養(yǎng)以及基層管理人才的培養(yǎng)等。登尼特提供的人才培訓(xùn)具體包括以下方面：

一、人力資源培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)內(nèi)容分為企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理。培訓(xùn)的目的是為了幫助企業(yè)人力資源管理人員能夠全面掌握企業(yè)人力資源管理，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，使工作效率得到顯著提高。同時(shí)有能力通過國家相關(guān)部門的知識(shí)技能考核和獲取相應(yīng)資格證書。

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理培訓(xùn)

一個(gè)企業(yè)沒有發(fā)展戰(zhàn)略，就是沒有發(fā)展思路，沒有思路也就沒有出路。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略就像是茫茫大海中的燈塔，為企業(yè)指明前進(jìn)的方向。德魯克認(rèn)為，對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略已不是“是否需要”重視，而是“如何重視”及“重視程度”的問題。企業(yè)戰(zhàn)略在此被提升到前所未有的高度。通過企業(yè)戰(zhàn)略管理培訓(xùn)，企業(yè)管理人員可以系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)戰(zhàn)略制訂、戰(zhàn)略執(zhí)行、戰(zhàn)略控制全過程。

企業(yè)戰(zhàn)略管理培訓(xùn)具體培訓(xùn)內(nèi)容有：企業(yè)戰(zhàn)略管理的概念、內(nèi)涵、特點(diǎn)及實(shí)施過程，戰(zhàn)略管理的演進(jìn)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理的發(fā)展趨勢；企業(yè)環(huán)境的構(gòu)成及特征，外部環(huán)境分析方法，內(nèi)部環(huán)境分析方法，價(jià)值鏈分析方法，SWOT分析方法；公司戰(zhàn)略制定：從公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略，以及戰(zhàn)略選擇的評(píng)價(jià)方法作了全面介紹；戰(zhàn)略實(shí)施與控制；中國企業(yè)戰(zhàn)略突圍等。

戰(zhàn)略管理培訓(xùn)的講授既有理論性和系統(tǒng)性，同時(shí)又結(jié)合大量實(shí)際案例，打破專業(yè)光環(huán)給人們?cè)斐傻奈窇指校褢?zhàn)略管理這門學(xué)問請(qǐng)下神壇。

三、企業(yè)文化培訓(xùn)

登尼特企業(yè)十大文化（戰(zhàn)略文化、向量文化、經(jīng)營文化、管理文化、制度文化、道德文化、個(gè)人文化、組織文化、產(chǎn)權(quán)文化、合作文化）、經(jīng)營管理文化、企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、企業(yè)形象、使命培訓(xùn)。

登尼特企業(yè)文化培訓(xùn)目標(biāo)：通過文化塑造，支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展，打造企業(yè)核心競爭力；構(gòu)建具有個(gè)性和特色的企業(yè)文化體系；提煉企業(yè)核心價(jià)值觀，形成獨(dú)具特色的企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)和價(jià)值信仰；提升企業(yè)凝聚力，讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)形成一致，讓企業(yè)文化與管理有機(jī)融合；提升員工個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏；進(jìn)行文化內(nèi)涵提煉，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行全面整合與提升；以企業(yè)理念為核心，全面規(guī)范企業(yè)的制度與管理行為；形成企業(yè)品牌和企業(yè)形象體系（CIS），展示品牌文化內(nèi)涵與特色。

四、市場營銷培訓(xùn)

營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)的命脈。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭激烈化的今天，企業(yè)如何進(jìn)行有效的營銷管理、制定前瞻的可控的營銷戰(zhàn)略、構(gòu)建高效快速低成本的強(qiáng)勢品牌、創(chuàng)新渠道和突圍終端、提高營銷競爭力？面對(duì)這一系列問題，企業(yè)要想突出重圍，唯有變革與創(chuàng)新，謀定而動(dòng)，才能出奇制勝，鶴立雞群。

登尼特市場營銷培訓(xùn)專為具有戰(zhàn)略眼光、關(guān)注營銷實(shí)踐的企業(yè)高管量身設(shè)計(jì)，旨在幫助中國企業(yè)全面提升營銷管理者素質(zhì)和營銷競爭力，培訓(xùn)以登尼特獨(dú)創(chuàng)的“四維一體立體營銷理論”體系為基礎(chǔ)，將經(jīng)典的現(xiàn)代營銷理論和先進(jìn)的營銷實(shí)踐相結(jié)合，將本土化與國際化相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)與創(chuàng)新，立足前沿與實(shí)戰(zhàn)，讓你與營銷大師零距離溝通，品味高水平的思維盛宴，突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，成為未來商戰(zhàn)中長青型的企業(yè)領(lǐng)航人。

五、新員工培訓(xùn)

企業(yè)對(duì)新進(jìn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景、公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)、企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機(jī)制、明確在企業(yè)中進(jìn)行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個(gè)部門的職能、熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息、企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標(biāo)顧客、競爭環(huán)境等、企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá)。

如果說招聘是對(duì)新員工管理的開始，那么新員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點(diǎn)及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時(shí)，對(duì)員工進(jìn)入工作崗位有很大的激勵(lì)作用，新員工明確了企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度后，員工可以實(shí)現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。通過崗位要求的培訓(xùn)，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓(xùn)管理者對(duì)新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎(chǔ)。

六、執(zhí)行力培訓(xùn)

企業(yè)執(zhí)行力培訓(xùn)包含：組織管理機(jī)制、人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。組織管理機(jī)制是基礎(chǔ)，人力資源是提升，領(lǐng)導(dǎo)力是升華。

1、制定戰(zhàn)略規(guī)劃，解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問題；

2、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，解決崗位不清，分工不明問題；

3、編制崗位說明，解決職責(zé)不明，考核無據(jù)問題；

4、梳理管理流程，解決部門各自為政，不相配合問題；

5、制定目標(biāo)體系，解決效率不高，工作被動(dòng)問題；

6、考核員工績效，解決工作無結(jié)果，分配不公問題；

7、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，解決工資無梯次，工作不積極問題；

8、建設(shè)文化制度，解決企業(yè)無章可循，無法可依問題；

9、打造人才梯隊(duì)，解決人員素質(zhì)不高，能力不足問題；

10、管控措施到位，解決執(zhí)行不力，推委扯皮問題。

11、員工定期培訓(xùn)，解決員工發(fā)展沒有希望，人員流失問題。

登尼特企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)可概括為：研策能力、盈利能力、執(zhí)行能力、配合能力、溝通能力、培帶能力、公關(guān)能力、指揮能力、組織能力、調(diào)控能力。

七、其他培訓(xùn)

就業(yè)輔導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、員工激勵(lì)、采購培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、管理人培訓(xùn)、責(zé)任體系培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)與管理。

八、我們的優(yōu)勢

1、作為領(lǐng)先的人力資源提供商，我們有著資深人力資源行業(yè)背景；

2、作為企業(yè)與人才的橋梁，我們始終最了解企業(yè)和人才對(duì)培訓(xùn)的需求；

3、多角度與企業(yè)客戶及人才的接觸，是我們?cè)凇芭嘤?xùn)體系建設(shè)”、“人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系建設(shè)”方面具有強(qiáng)大的優(yōu)勢。